…., société par actions simplifiée unipersonnelle, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro …, au capital de … euros, dont le siège social est situé au …, représentée par …, agissant en qualité de Président, dûment habilité à cet effet,
Ci-après dénommée la « Société » ou « … »,
D’UNE PART,
ET
…, représentée par …, en qualité de délégué syndical,
Ci-après dénommée …,
D’AUTRE PART,
Ensemble dénommées les « Parties ».
PREAMBULE
Le présent accord (ci-après désigné, l’« Accord ») a pour objet de définir les modalités d’organisation du temps de travail au sein de ….
Dans le cadre de la croissance de la Société, il est apparu nécessaire de redéfinir les règles applicables en matière de durée et d’aménagement du temps de travail, afin de les adapter à l’activité de la Société et à l’organisation du travail des différentes catégories de salariés au sein de la Société.
Les Parties ont notamment exprimé leur volonté de définir ensemble un aménagement du temps de travail soucieux de la qualité de vie au travail et de l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée.
Dans ces conditions, aux termes des réunions de négociations entre la Direction de … et …, représentée par …, en présence des membres élus titulaires du Comité Social et Economique (ci-après dénommé, le « CSE ») de la Société, à savoir …, il a été conclu le présent Accord.
Le présent Accord remplace tout accord, avenant, note de service, usage, pratique ou décision unilatérale, etc., qui porte sur les sujets abordés ci-dessous et auxquels il se substitue de plein droit.
CECI ETANT PRECISE, LES PARTIES ONT DECIDE CE QUI SUIT :
CHAPITRE 1.DISPOSITIONS GENERALES ET APPLICABLES A L’ENSEMBLE DES SALARIES
Objet de l’Accord
Les dispositions du présent Accord s’appliquent à l’ensemble du personnel de la Société.
Le présent Accord a pour objet de définir les conditions d’aménagement du temps de travail au sein de la Société en fonction des différentes catégories de personnel.
En tout état de cause, sont expressément exclus du champ d’application du présent Accord :
Les mandataires sociaux de la Société ;
Les cadres dirigeants tels que définis à l’article L. 3111-2 du Code du travail.
Définitions des notions relatives au temps de travail
2.1Temps de travail effectif
Conformément aux dispositions du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
A ce titre, ne sont notamment pas considérés comme du temps de travail effectif les temps et les périodes suivantes :
les périodes de congé (congés payés, congés pour évènements familiaux, congés de maternité, paternité, d'adoption, de présence parentale, congé parental d'éducation, congé pour enfant malade, congés conventionnels, congé sans solde, congé dans le cadre du compte profession de formation dit « CPF » de transition, etc.) ;
les périodes d'absence du collaborateur (arrêts de travail pour maladie, accident du travail, maladie professionnelle, journées de grève, etc...) ;
les jours fériés chômés ;
les heures de travail effectuées par le salarié au-delà de sa durée du travail, sans l'accord préalable de sa hiérarchie ;
les temps de présence passés par le collaborateur sur son lieu du travail pour un motif non professionnel (tâches personnelles, etc.) ;
le temps de déplacement habituel du salarié pour se rendre de son domicile sur le lieu d'exécution de son contrat de travail ou sur un lieu occasionnel de travail (réunion, formation), ainsi que le temps de retour à son domicile ;
les temps consacrés à la restauration et aux pauses au cours desquels le collaborateur est libre de vaquer à ses occupations personnelles ;
les périodes de repos prises au titre de la contrepartie obligatoire en repos ;
les jours de réduction du temps de travail (JRTT) au sens du présent Accord ;
les périodes de repos liées au respect du forfait annuel en jours prises dans les conditions prévues à l'article 18.2 du présent Accord.
2.2Temps de pause
Par temps de pause, il faut entendre tout temps pendant lequel le collaborateur n'exécute pas son travail et n'est pas à la disposition de l'employeur dans l'exercice de son activité ou de ses fonctions.
Constitue une période de pause ou de repas une période de courte durée sur le lieu de travail ou à proximité. Le temps de pause ou de repas n'est pas du temps de travail effectif dès lors que le salarié dispose de toute sa liberté pendant ce dernier.
Il est rappelé que chaque salarié doit prendre une pause d'une durée au moins égale à 20 minutes dès que son temps de travail quotidien atteint 6 heures.
Sauf contrainte spécifique liée à un poste de travail ou aux horaires de travail du salarié, le temps de pause quotidien le midi devra intervenir sur la plage horaire comprise entre 12 heures et 14 heures.
Conformément à la définition du présent article, la pause n'a pas à être rémunérée, ni décomptée dans la durée du travail effectif.
II est rappelé à cet égard que seul un travail commandé par l'employeur constitue du travail effectif. Ainsi, le fait que le salarié n'utilise pas la pause aménagée dans l'entreprise ne suffit pas à transformer celle-ci en temps de travail effectif.
Ainsi, en l’absence de dispositions conventionnelles plus favorables, le temps de pause qui ne serait pas effectué par un salarié ne saurait être pris en considération pour l'appréciation du droit aux majorations pour heures supplémentaires dès lors que ce temps ne constitue pas du temps de travail effectif et n'a donc pas à être rémunéré comme tel.
Journée de solidarité
Les Parties conviennent que la journée de solidarité ne sera pas travaillée par les salariés et leur sera régulièrement rémunérée.
Repos quotidien et hebdomadaire
Il est rappelé que, selon les dispositions légales en vigueur, le salarié doit en principe bénéficier d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives entre deux journées de travail.
La durée quotidienne minimale de repos s'ajoute au repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures, soit en principe une durée totale de repos hebdomadaire de 35 heures continues.
Les dispositions du présent article sont applicables à l'ensemble des salariés soumis au présent Accord, y compris les cadres autonomes.
Congés payés
5.1Durée des congés payés
La période de référence d’acquisition et de prise des congés est du 1er janvier au 31 décembre.
Les salariés acquièrent 26 jours de congés payés pour une année pleine.
5.2Modalités de prise des congés payés
La période de prise des congés payés est du 1er janvier au 31 décembre.
Les jours de congés payés devront être obligatoirement pris par demi-journée ou par journée entière.
Il doit obligatoirement être posé 10 jours ouvrés consécutifs entre le 1er mai et le 31 octobre.
La prise de jours de congés payés par un salarié en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre pourra donner lieu à l’attribution de jours de congé supplémentaires, dits de fractionnement, dans les conditions légales applicables.
La demande de congés payés devra être adressée par les salariés, avec indication des dates et durée du repos, au plus tard 3 semaines avant la date souhaitée du repos. La réponse de l'employeur interviendra au plus tard 2 semaines avant la date de l’absence.
Une fois les dates de départ en congé fixées et validées, il est possible de les modifier à condition de le faire dans un délai, avant la date initialement prévue, d’une semaine. La modification doit alors être motivée par écrit par le demandeur, employeur ou salarié, et, si elle émane de l’employeur, reposer sur des circonstances exceptionnelles ou un impératif de bon fonctionnement du service.
Une fois passé ce délai, les dates de congés ne peuvent plus être modifiées à moins de justifier de circonstances exceptionnelles, ou bien après acceptation du salarié et/ou de l’employeur.
Droit à la déconnexion
Les outils de communication numériques et digitaux sont indispensables au fonctionnement de la Société et font aujourd'hui partie intégrante de l'environnement de travail de ses salariés.
Toutefois, s'ils permettent de faciliter considérablement le travail et l'organisation des salariés, une utilisation inappropriée de ces outils est susceptible d'entrainer des sollicitations excessives, une forme de dépendance à l'information et même une remise en cause de la frontière entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés de la Société.
Or, la Société est très attachée au respect de la vie personnelle et familiale de ses salariés ainsi que de leurs temps de repos. C'est pourquoi la Société attache une importance particulière au respect effectif de leur droit à la déconnection de ces outils de communication.
Le droit à la déconnexion, qui se définit comme le droit pour chaque salarié de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel en dehors de ses horaires de travail, sans que cela ne puisse lui être reproché, constitue ainsi un véritable enjeu et objectif pour la Société.
Les modalités du plein exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion ainsi que les règles d'utilisation des outils numériques professionnels seront fixées par une charte qui sera élaborée après avis du CSE. La Direction de la Société s’engage à adresser au CSE de la Société un projet de charte sur le droit à la déconnexion avant la fin de l’année au cours de laquelle l’Accord sera entré en vigueur.
Chapitre 2.DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN HEURES
Durée maximale quotidienne et hebdomadaire
La durée quotidienne du travail effectif ne peut excéder 10 heures.
La durée maximale hebdomadaire du travail effectif ne peut excéder :
48 heures sur une même semaine ;
44 heures par semaine sur une moyenne de 12 semaines consécutives.
Conformément aux dispositions du Code du travail, les cadres dits « autonomes » sont exclus des dispositions relatives à la durée maximale quotidienne et hebdomadaire de travail.
Durée du travail
Il est rappelé qu'avant l'entrée en vigueur du présent Accord, l'organisation du temps de travail était basée sur la semaine et que la durée hebdomadaire de travail des salariés à temps complet dont le temps de travail était décompté en heures était fixée à 38 heures 30.
Conformément aux dispositions légales applicables, les Parties conviennent d'aménager le temps de travail applicable aux salariés de la Société sur une période supérieure à la semaine.
La période de référence retenue par les Parties est l'année civile.
Jours de réduction du temps de travail (JRTT)
Article 9.1Acquisition des JRTT
Compte tenu de la durée du travail fixée à l'article 8 du présent Accord, les salariés, dont la durée du travail est décomptée en heures, se verront attribuer chaque année un nombre de JRTT leur permettant, sur la base d’une année civile, de travailler au total 35 heures par semaine.
Le nombre de JRTT qui sera accordé aux salariés sera déterminé sur la base de la formule de calcul suivante :
Etape n°1 : nombre de semaines de travail au cours desquelles le salarié travaille 38 heures 30 X 3 heures 30 = nombre d’heures effectuées sur l’année au-delà de 35 heures par semaine.
Etape n°2 : nombre d’heures effectuées sur l’année au-delà de 35 heures par semaine / 7 heures (correspondant à une journée de travail sur une base hebdomadaire de 35 heures) = nombre de JRTT accordé au salarié sur l’année.
Le résultat du calcul des JRTT sera arrondi au demi nombre entier le plus proche.
Les JRTT sont acquis à l'issue de chaque mois travaillé.
Article 9.2Modalités de prise des JRTT
La période de prise des JRTT correspond à l'année civile (du 1er janvier au 31 décembre).
Leur bénéfice peut être sollicité dès lors que le salarié a fait l'acquisition d'au moins 1 JRTT.
Il appartient au salarié de soumettre par écrit, via l'outil de gestion mis à sa disposition, sa demande de JRTT a minima 48 heures avant la date souhaitée.
La pose de JRTT au cours d'un même mois sera limitée à cinq jours, sauf demande exprès et motivée du salarié en ce sens ; demande qui devra être validée au préalable par la Direction des Ressources Humaines.
Les JRTT doivent être pris par le salarié au cours de la période annuelle de référence.
Les Parties ont donc convenu que ces JRTT ne peuvent pas être reportées d'une année sur l'autre. Par conséquent, les JRTT non pris à la fin de la période de référence sont définitivement perdus et non indemnisés. Le compteur des JRTT du collaborateur est remis à zéro chaque premier jour de la nouvelle période.
La Direction de la Société s’engage à ouvrir des négociations en vue de la signature d’un accord collectif portant création d’un compte épargne-temps (« CET ») qui permettrait notamment aux salariés d’affecter, dans des limites à déterminer dans l’accord, une partie des JRTT et des congés payés non pris par eux à la fin de la période de référence, avant la fin de l’année au cours de laquelle l’Accord entre en vigueur.
Article 9.3Incidences des arrivées et départs au cours de l’année
S'agissant des salariés entrant ou sortant des effectifs en cours d'année civile, les JRTT seront calculés au prorata de leur temps de présence.
Les salariés sortant des effectifs en cours d'année se verront donc indemniser des JRTT non pris au titre de l'année en cours, sur leur solde de tout compte. En cas de solde négatif, les JRTT pris par anticipation et non acquis seront déduits du solde de tout compte des salariés sortant des effectifs en cours d'année.
Heures supplémentaires
Article 10.1Définition des heures supplémentaires
Les heures de travail effectuées par le salarié à la demande de sa hiérarchie au-delà de la durée légale de référence de 1.607 heures sur l'année, journée de solidarité inclus, constituent des heures supplémentaires.
Il est rappelé qu'à compter de l'entrée en vigueur de l'Accord, les salariés bénéficieront de JRTT afin que leur durée de travail sur l’année ne dépasse pas la durée légale de référence de 1.607 heures susvisées, journée de solidarité inclus.
Il pourra être demandé aux salariés concernés d'accomplir des heures supplémentaires au-delà de cette durée selon les nécessités de l'entreprise.
L'accomplissement d'heures supplémentaires ne doit en tout état de cause pas avoir pour effet de porter les durées quotidienne et hebdomadaire de travail du collaborateur au-delà des durées maximales de travail définies à l'article 7 du présent Accord.
Aucune heure supplémentaire ne peut être effectuée par un salarié au-delà de 38h30 hebdomadaires sans l'accord préalable écrit de sa hiérarchie et de la Direction des Ressources Humaines.
Article 10.2Majoration des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires effectuées par les salariés au-delà de 1.607 heures sur l'année, journée de solidarité inclus, ouvrent droit aux majorations conformément aux dispositions légales.
Dans le respect des dispositions légales en vigueur, les Parties ont convenu de fixer le contingent d'heures supplémentaires applicable au sein de la Société à 220 heures par salarié et par année civile.
Le contingent annuel est décompté individuellement par salarié.
Pour les collaborateurs embauchés en cours d'année, le contingent d'heures supplémentaires est fixé au prorata de leur temps de présence.
S’imputent sur le contingent d’heures supplémentaires, les heures correspondant à du temps de travail effectif effectuées au-delà de la durée légale du travail.
Article 10.4Contrepartie obligatoire en repos
Lorsque des heures supplémentaires sont effectuées au-delà du contingent annuel susvisé à l'article 10.3 du présent Accord, celles-ci ouvrent droit pour le salarié à une contrepartie obligatoire sous forme de repos égale à 100% de celles-ci.
Cette contrepartie en repos ne peut être prise que par journée entière ou par demi-journée, dans un délai maximum de 3 mois qui commence à courir à compter de l'ouverture du droit à la contrepartie, soit dès que la durée de la contrepartie en repos acquise par le salarié atteint 7 heures.
Les dates de repos doivent être demandées par le salarié en respectant si possible un délai de prévenance de 7 jours. Elles ne pourront être accolées à une période de congés payés, sauf accord exprès de la Direction. Si l'organisation du travail ne permet pas d'accéder à la demande du salarié, une autre date lui sera proposée.
Les droits à la contrepartie obligatoire en repos donnent lieu à une information individuelle des collaborateurs sur leur bulletin de paie.
Suivi et contrôle du temps de travail
La Direction de la Société est garante du respect des dispositions légales et conventionnelles relatives aux durées maximales de travail ainsi qu'aux repos quotidien et hebdomadaire des collaborateurs de la Société.
La hiérarchie s'assure du respect des horaires de travail par les salariés qu'elle encadre.
Ce suivi permet à l'employeur de contrôler les heures travaillées par les salariés et de s'assurer que leurs droits liés à l'accomplissement d'heures supplémentaires sont respectés le cas échéant (versement de majorations, attribution de contrepartie obligatoire en repos, etc.).
Temps partiel
Le recours au temps partiel peut être sollicité par les collaborateurs qui souhaitent réduire leur durée de travail dans un souci de qualité de vie au travail et d'équilibre entre leur vie privée et leur vie professionnelle. La demande du salarié sera prise en compte dans la limite des contraintes organisationnelles propres à son service.
Le recours au temps partiel est régi par les dispositions légales et conventionnelles de branche en vigueur.
Les Parties ont toutefois tenu à préciser que la demande de passage à temps partiel formulée par le salarié doit être adressée à la Direction par lettre recommandée avec accusé de réception au minimum trois mois avant la date envisagée pour le passage à temps partiel. L'employeur dispose ensuite d'un délai d'un mois à compter de la réception de la demande pour y apporter une réponse.
Il est rappelé que les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel sont prioritaires pour l'attribution d'un emploi ressortissant de leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.
Chapitre 3.DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN JOURS SUR L'ANNEE
Salariés éligibles au forfait annuel en jours
Peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l'année les salariés ayant la qualité de cadre au sens des dispositions de la convention collective de branche applicable à la Société, qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés.
Les conditions particulières de travail de ces salariés, dont l'origine se trouve dans les fonctions qui leur sont confiées, nécessitent une grande souplesse dans l'organisation de leur temps de travail qui ne peut être décompté en heures comme le reste du personnel de la Société. Le forfait en jours sur l'année constitue ainsi une réponse adéquate à leur situation.
Pour l’interprétation du présent Accord, sont considérées comme cadres autonomes, tous les salariés qui relèvent de la classification Cadre au sens des dispositions conventionnelles de branche en vigueur et relevant d’une des catégories de salariés ci-dessous :
Cadres des équipes de direction des directions fonctionnelles et d'exploitation ;
Cadres de l'inspection ;
Cadres de l'audit ;
Cadres responsables de points de vente, s’ils ne sont pas occupés selon l'horaire collectif de travail applicable au sein du point de vente, du service ou de l'équipe auquel ils appartiennent ou s’ils n’ont pas de durée de temps de travail prédéterminée ;
Cadres des activités de banque de marché et/ou d'investissement ;
Cadres experts ;
Cadres commerciaux ;
Cadres responsables de projet.
Ne peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l'année les cadres dirigeants tels que définis par l’article L. 3111-2 du Code du travail.
Conditions de mise en place du forfait annuel en jours
La conclusion d'une convention de forfait annuel en jours fait impérativement l'objet d'un accord écrit signé par le collaborateur et la Direction. Cet écrit figure dans le contrat de travail initial du salarié ou donne lieu à la conclusion d'un avenant annexé à celui-ci.
La convention individuelle de forfait fait référence à l'accord collectif en vertu duquel elle a été signée (convention collective applicable au sein de la Société ou le présent Accord) et énumère notamment :
la nature des fonctions justifiant le recours à cette modalité de décompte du temps de travail en jours sur l'année ;
le nombre de jours travaillés sur l'année qui ne peut dépasser le volume annuel du forfait rappelé par l'article 15 du présent Accord ;
la rémunération forfaitaire correspondante versée au salarié.
Période de référence et durée annuelle du forfait annuel en jours
La comptabilisation du temps de travail du collaborateur s'effectue en jours sur une période de référence annuelle, compte tenu de l'impossibilité de décompter son temps de travail effectif en heures sur la semaine.
Cette période de référence correspond à l'année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Le nombre maximal de jours travaillés sur cette période annuelle est fixé à 209 jours pour un collaborateur présent sur une année complète à temps plein et ayant acquis la totalité des droits à congés payés.
Ce plafond n’inclut pas la journée de solidarité qui n’est pas travaillée et qui est rémunérée.
Ce plafond annuel de jours travaillés est établi de manière individuelle pour chaque collaborateur concerné.
Rémunération du salarié au forfait annuel en jours
La rémunération du collaborateur est fixée sur l'année, indépendamment du nombre d'heures qu'il a effectivement accomplies sur l'année. Elle est déterminée en tenant compte notamment des responsabilités qui lui sont confiées dans le cadre de sa fonction et dans la limite du volume annuel de jours travaillés défini.
La rémunération mensuelle est lissée sur la période de référence, quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Le bulletin de paie du collaborateur fait apparaître que la rémunération versée est calculée selon un volume annuel de jours travaillés en précisant ce nombre.
Incidences des absences et des arrivées et départs au cours de la période de référence
Article 17.1Conditions de prise en compte des absences du salarié en cours de la période de référence
Toute journée d’absence rémunérée (absence pour maladie, congé de maternité, congé de paternité, etc.) est déduite du nombre annuel de jours à travailler fixés par la convention de forfait du collaborateur absent.
Article 17.2Conditions de prise en compte des arrivées et départs au cours de la période de référence
Le nombre annuel de jours travaillés dans le cadre d'un forfait en jours est défini pour une année complète de travail, du 1er janvier au 31 décembre, et pour un droit intégral à congés payés complet.
Lorsque la convention individuelle de forfait annuel en jours est conclue en cours d'année civile ou lorsque le collaborateur concerné ne bénéficie pas d'un droit intégral à congés payés complet (car il n'a pas été présent sur l'intégralité de la période d'acquisition des congés payés), le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmenté des congés payés non dus ou non pris.
Sa rémunération est calculée sur la base du nombre de jours effectivement travaillés au cours de la période considérée.
Dans l'hypothèse où un collaborateur quitte la Société avant d'avoir pu bénéficier de l'ensemble de ses jours de repos liés au respect du forfait-jours, calculé au prorata du nombre de jours de présence sur l'année en cours, ces jours de repos font l'objet d'une régularisation dans le cadre du solde de tout compte.
A l'inverse, si le collaborateur concerné a bénéficié de plus de jours de repos que ceux auxquels il pouvait prétendre compte tenu de sa durée de présence, une régularisation est effectuée dans les mêmes conditions sur son dernier bulletin de paie correspondant à son solde de tout compte.
Jours de repos liés au respect du forfait annuel en jours
Article 18.1Modalités de calcul des jours de repos
Afin de ne pas dépasser le forfait annuel fixé à 209 jours travaillés dans les conditions prévues par l'article 15 du présent Accord, il est accordé au collaborateur soumis à une convention annuelle de forfait en jours un certain nombre de jours de repos, sans réduction de sa rémunération fixe.
Les Parties rappellent que ces jours de repos ne sont que le corollaire de l'application du forfait annuel en jours. La philosophie de ce dernier repose en effet sur un nombre de jours de travail dus par le salarié à son employeur et non sur l'attribution de jours de repos. Ces jours de repos accordés au salarié sont uniquement liés au respect du forfait annuel en jours.
Le nombre de jours de repos accordés à ce titre au salarié est calculé en déduisant du nombre total de jours calendaires sur l'année, le nombre de :
jours ouvrés de congés payés acquis par le collaborateur ;
jours de repos hebdomadaire du salarié ;
la journée de solidarité ;
jours travaillés dans le cadre de sa convention de forfait ;
et de jours fériés chômés ne coïncidant pas avec l'un de ses jours de repos hebdomadaire.
Ce nombre de jours de repos varie donc d'une année sur l'autre, en fonction du calendrier, et notamment selon le nombre de jours fériés chômés au sein de la Société qui ne coïncident pas avec un jour de repos hebdomadaire du salarié.
Le nombre de jours de repos est calculé chaque année selon la formule suivante :
Jours de repos = nombre de jours de l’année civile (365 ou 366) – samedis et dimanches – congés payés – journée de solidarité – jours fériés tombant un jour ouvré – nombre de jours dans le forfait (209 jours)
Cette méthode de calcul n'intègre pas les éventuels jours de congé supplémentaires d'origine légale ou conventionnelle (congés d'ancienneté, liés à des évènements familiaux, etc.) qui, le cas échéant, ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos accordés au collaborateur et viennent donc en déduction du forfait annuel des 209 jours travaillés.
Article 18.2Modalités de prise des jours de repos
Les jours de repos liés au respect du forfait annuel en jours doivent être pris par le salarié au cours de la période annuelle de référence. Les Parties ont donc convenu que ces jours de repos ne peuvent pas être reportés d'une année sur l'autre de sorte que les jours de repos non pris à la fin de la période de référence seront définitivement perdus et non indemnisés. Le compteur des jours de repos du collaborateur est remis à zéro chaque premier jour de la nouvelle période.
La Direction de la Société s’engage à ouvrir des négociations en vue de la signature d’un accord collectif portant sur la création d’un compte épargne-temps (« CET ») qui permettrait aux salariés d’affecter notamment, dans des limites à déterminer dans l’accord, une partie des jours de repos acquis et non pris par eux à la fin de la période annuelle de référence, avant la fin de l’année au cours de laquelle l’Accord entre en vigueur. L'autonomie dans l'organisation du temps de travail étant l'essence même du forfait annuel en jours, le salarié doit s'organiser pour épuiser la totalité de ses jours de repos au plus tard le dernier jour de la période de référence considérée, soit le 31 décembre de chaque année. L’employeur continuera de s’assurer que le salarié est en capacité de prendre ses jours de repos sur la période concernée.
Le positionnement des jours de repos à prendre par le collaborateur se fait dans le cadre de l'aménagement personnel de son temps de travail, en concertation avec sa hiérarchie, et dans le respect du bon fonctionnement du service auquel il est rattaché. La prise de ces jours de repos ne doit pas entraîner de dysfonctionnement au sein du service ou dans la mission qui lui est confiée.
Ces jours de repos sont pris par demi-journées ou journées entières, de manière fractionnée ou consécutive, et de façon régulière, si possible, tous les mois ou au plus tard tous les trimestres. Ils ne peuvent pas être cumulés en fin d'année.
Ces modalités sont fixées afin d'assurer une prise effective et régulière de ces jours de repos et donc de garantir le droit au repos du salarié.
Bien que le collaborateur demeure autonome dans la gestion de son emploi du temps, il devra informer son supérieur hiérarchique des dates envisagées pour la prise de ses jours de repos en respectant un délai de prévenance minimal d'une semaine. Le supérieur hiérarchique du collaborateur pourra demander à ce dernier de décaler la prise de ses jours de repos pour des raisons de service, notamment en cas d'autres absences simultanées ou d'évènements exceptionnels nécessitant la présence du collaborateur.
Il devra alors lui proposer d'autres dates de prise des jours de repos les plus proches possibles de la date proposée initialement par le collaborateur.
Article 18.3Faculté de renonciation du salarié à une partie de ses jours de repos
En accord avec la Direction, le collaborateur qui a conclu une convention de forfait annuel en jours a la possibilité de renoncer à une partie de ses jours de repos accordés dans les conditions prévues par le présent article, en contrepartie d'une majoration de sa rémunération.
Cette décision de renonciation à des jours de repos repose sur le volontariat. L'accord entre le salarié et l'employeur doit être établi par écrit, sous la forme d'un avenant à la convention individuelle de forfait, conclu pour l'année ou pour la période de référence concernée. Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.
Dans le respect des droits au repos quotidien et hebdomadaire du collaborateur, aux congés payés ainsi qu'aux jours fériés chômés, les Parties ont fixé le nombre maximal de journées pouvant être travaillés, lorsque le salarié renonce à une partie de ses jours de repos dans les conditions définies au présent article, à 225 jours par an. Ce dispositif de renonciation à des jours de repos ne peut donc avoir pour conséquence de porter le nombre annuel total de jours travaillés par le collaborateur au-delà de cette limite.
L'avenant à la convention individuelle de forfait fixe le taux de la majoration de salaire applicable à ce temps de travail supplémentaire à 10% pour les salariés soumis à un forfait annuel de 209 jours.
Décompte et contrôle du nombre de jours travaillés par le salarié
Le temps de travail du collaborateur ayant conclu une convention de forfait annuel en jours est comptabilisé en journée ou en demi-journée travaillée sur la période de référence fixée à l'article 15 du présent Accord.
La durée du travail des salariés concernés est décomptée chaque mois par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillées et non travaillées.
Le décompte est réalisé au moyen d'un outil de suivi informatique faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées sur le mois, ainsi que le positionnement et la qualification précise des jours non travaillés sur cette même période (repos hebdomadaire, congés payés, autres congés légaux ou conventionnels, jours de repos liés au respect du forfait annuel de 209 jours travaillés, etc.).
L'état déclaratif mensuel constitue un véritable outil de management, en ce qu'il permet d'inviter les collaborateurs concernés ainsi que leurs responsables hiérarchiques à une meilleure gestion du temps et de l'amplitude des journées de travail.
Le cumul du nombre de jours travaillés au titre du forfait annuel est indiqué sur le bulletin de paie du salarié afin que ce dernier puisse en assurer le suivi.
Ce système de décompte permet au responsable hiérarchique de chaque salarié concerné de contrôler chaque mois le nombre de journées travaillées et non travaillées par les salariés et de s'assurer qu'ils ont bénéficié de leur droit au repos notamment.
Le cas échéant, le collaborateur pourra s'adresser à son responsable hiérarchique ou au service paie, notamment en cas d'anomalie ou difficulté rencontrée dans l'élaboration du document de décompte, ou pour compléter celui-ci de toute information utile en vue du suivi de sa durée du travail.
Un récapitulatif annuel des journées travaillées et non travaillées sur la période de référence est par ailleurs remis au salarié en début d'année suivante et tenu à la disposition de l'inspection du travail.
Evaluation et suivi régulier de la charge de travail du salarié
Afin de garantir le droit au repos et à la santé du collaborateur concerné ainsi que l'articulation entre sa vie professionnelle et sa vie privée, le suivi régulier de l'organisation de son travail ainsi que de sa charge de travail est assuré par le collaborateur lui-même et par son supérieur hiérarchique.
Ce dernier veille, sous la responsabilité de l'employeur, à ce que la charge de travail et l'amplitude des journées de travail du salarié soient raisonnables pour permettre à ce dernier d’assurer une bonne articulation entre sa vie professionnelle et sa vie privée et de respecter les durées minimales légales de repos, et que celles-ci assurent une bonne répartition dans le temps de son travail.
Le cas échéant, ce suivi de la charge de travail du collaborateur permet aussi de réagir immédiatement en cas d'éventuelle surcharge de travail afin de garantir le respect des durées minimales légales de repos.
De son côté, le salarié s'organise de manière autonome et répartit sa charge de travail afin de réaliser les missions qui lui sont confiées dans les délais et conditions convenus, tout en veillant à respecter une amplitude maximale de sa journée de travail ainsi que les durées légales de repos minimum.
Il tient informé son supérieur hiérarchique des éventuels évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail ou lorsqu'il rencontre des difficultés particulières dans l'organisation de son travail, afin qu'une solution puisse être trouvée dans les plus brefs délais.
S'il apparaît que le salarié est confronté à une charge de travail déraisonnable, de son point de vue et de celui de son supérieur hiérarchique, des mesures correctives sont prises d'un commun accord pour une application dans les plus brefs délais.
Dans l’hypothèse où le supérieur hiérarchique du salarié estimerait que la charge de travail du salarié n’est pas déraisonnable, il devra en informer par écrit le salarié en lui expliquant les raisons de sa décision. Une copie de cette réponse écrite sera transmise à la Direction des Ressources Humaines de la Société.
Le signalement par le salarié d’une charge de travail déraisonnable ne pourra pas en tout état de cause lui porter préjudice.
Au moins deux fois par an, un entretien individuel est organisé, à l'initiative de la Société, entre chaque collaborateur au forfait annuel en jours et son responsable hiérarchique.
Au cours de cet entretien, sont principalement évoquées :
la charge de travail du salarié ;
l'amplitude de ses journées de travail ;
la répartition de son travail dans le temps ;
l'organisation du travail dans la Société ainsi que des déplacements professionnels ;
l'état des jours non travaillés par le salarié au jour de l'entretien, notamment le suivi de la prise de ses jours de repos liés au respect du forfait annuel en jours ;
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
les incidences des technologies de communication sur l'organisation de son travail ;
et la rémunération du salarié.
Il est rédigé à la suite de ces entretiens un compte rendu, signé par les parties, qui est formalisé dans un SIRH.
En complément de ces deux entretiens annuels et des suivis réguliers effectués par la Société, les salariés qui estiment rencontrer des difficultés inhabituelles et particulières dans l'organisation de leur travail peuvent solliciter par écrit, à tout moment, un entretien pour faire le point avec leur hiérarchie ou avec la Direction des Ressources Humaines à ce sujet. Ce dispositif permet au salarié d'être reçu en entretien dans les plus brefs délais par un supérieur hiérarchique ou par la Direction des ressources humaines. Un compte rendu d'entretien, assorti si nécessaire d'un plan d'action permettant de remédier à la situation constatée le cas échéant, est établi.
Le déclenchement de ce dispositif ne peut être reproché au collaborateur et ne peut lui être préjudiciable. Il n'aura aucune conséquence sur son évaluation ainsi que son évolution professionnelle ultérieure.
De son côté, la Direction peut également prendre l'initiative d'organiser un entretien avec le salarié lorsqu'elle constate que son organisation du travail ou sa charge de travail aboutissent à des situations inhabituelles ou anormales, tels que par exemple une amplitude de journée de travail trop importante ou l’absence de prise de jours de repos.
Ces mesures ont pour objectif de garantir le droit à la santé et au repos de chaque collaborateur au forfait annuel en jours et de lui permettre de concilier de manière effective son activité professionnelle avec sa vie personnelle et familiale.
Modalités d'exercice du droit à la déconnexion du salarié
L'effectivité du respect des temps de repos minimum implique pour les salariés un droit à la déconnexion des outils technologiques de communication.
Comme l'ensemble des collaborateurs de la Société, les salariés au forfait jours bénéficient donc d'un droit à la déconnexion défini à l'article 7 du présent Accord comme le droit d'éteindre ou de désactiver tout outil numérique professionnel physique (ordinateur, tablette, smartphone, etc.) et dématérialisé (logiciel, messagerie électronique, application mobile, connexion réseau intranet/internet, etc.) en dehors de son temps de travail.
Pour mémoire, les modalités d'exercice de ce droit à la déconnexion ainsi que les règles d'utilisation des outils numériques seront fixées par une charte qui sera élaborée après avis du CSE. Comme précisé précédemment, la Direction de la Société s’engage à adresser au CSE de la Société un projet de charte sur le droit à la déconnexion avant la fin de l’année au cours de laquelle l’Accord sera entré en vigueur.
Toutefois, les Parties ont d'ores et déjà souhaité fixer les principes généraux ci-après définis afin de permettre aux collaborateurs au forfait annuel en jours de concilier de manière effective leur vie personnelle et leur vie professionnelle et de s'assurer qu'ils bénéficient de leurs temps de repos nécessaires.
La Société s’assure que ses collaborateurs exercent de manière effective leur droit à la déconnexion.
Les salariés concernés sont invités à se déconnecter de l'ensemble des outils de communication numérique professionnelle à leur disposition et notamment à ne pas consulter leur messagerie électronique pendant une durée minimale de 11 heures consécutives entre 2 journées de travail, ainsi que pendant leur temps de repos hebdomadaire, leurs congés, les jours fériés chômés et toute autre période d'absence justifiée.
Pendant ces périodes, ils sont donc tenus de limiter au strict nécessaire (cas d’urgence particulière) l'envoi de courriels et les appels téléphoniques à objet professionnel. Ces modalités seront précisées dans la charte sur le droit à la déconnexion mentionnée précédemment.
Toute sollicitation de quelle que nature qu'elle soit (courriel électronique, appel téléphonique, SMS, etc.) reçue pendant ces périodes n'appelle pas de réponse immédiate de la part du salarié, sauf situation d'astreinte telle que définie dans l’accord portant sur l’astreinte ou d'urgence particulière liée à une circonstance exceptionnelle impliquant de prendre contact avec un salarié pour les besoins du service. Le collaborateur est donc invité à ne pas y répondre ou à indiquer par tout moyen qu'il n'est pas disponible et, le cas échéant, renvoyer son interlocuteur vers une personne en mesure de lui répondre. Il lui est notamment recommandé, en cas d’absence (notamment pour congés payés, repos hebdomadaire, absence pour maladie, etc.) de paramétrer un courriel automatique d'absence.
Chaque acteur de la Société doit respecter ce droit à la déconnexion des salariés. Le collaborateur au forfait annuel en jours est donc également invité à ne pas contacter les autres salariés en dehors de leurs horaires habituels de travail, notamment pendant leurs jours de repos hebdomadaire, leurs congés, les jours fériés non travaillés ou encore pendant une période d'absence justifiée.
La Société prendra des mesures particulières de sensibilisation et de formation des collaborateurs sur la nécessité d'une utilisation à bon escient des outils de communication dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
En cas d'utilisation récurrente des outils numériques par un collaborateur pendant ses temps de congé ou de repos ou durant une période d'absence justifiée, son supérieur hiérarchique lui rappelle qu'il doit respecter les temps de repos minimum. L'attention de l'intéressé est attirée sur ce point lors de l'entretien annuel de suivi de sa charge de travail et il peut être reçu en entretien dans l'intervalle, si nécessaire, afin d'évoquer les raisons de cette utilisation inappropriée et d'envisager des solutions correctives le cas échéant (allègement de sa charge de travail, etc).
Ces mesures visent à garantir le droit à la santé des collaborateurs ainsi que l'équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale, notamment en s'assurant qu'ils bénéficient de leur temps de repos de manière effective.
CHAPITRE 3.DISPOSITIONS FINALES
Date d'entrée en vigueur et durée de l'Accord
Le présent Accord prend effet de plein droit à compter du jour suivant la réalisation des formalités de dépôt et de publicité ci-dessous mentionnées.
Il est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent Accord remplace et substitue à tout précédent accord, usage ou engagement unilatéral de l'employeur relatif à la durée du travail au sein de la Société.
Adhésion à l’Accord
Toute organisation syndicale représentative au sein de la Société peut librement adhérer sans réserve au présent Accord, conformément aux dispositions de l’article L. 2261-3 du Code du Travail.
Interprétation, application et suivi de l’Accord
Les Parties conviennent que la mise en œuvre et l’application du présent Accord feront l’objet d’un point au moins une fois par an avec l’organisation syndicale signataire et, en cas d’adhésion d’autres organisations syndicales, avec l’ensemble des organisations syndicales concernées.
L’interprétation de l’Accord pourra également faire l’objet d’un point spécifique à l’ordre du jour de cette réunion si nécessaire.
Révision de l'Accord
Le présent Accord pourra être révisé, à tout moment, par accord entre les Parties signataires. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par les dispositions législatives en vigueur.
La demande de révision, le cas échéant motivée, sera adressée à l’autre partie signataire de l’Accord, et le cas échéant aux organisations syndicales qui auraient adhéré à celui-ci, par lettre recommandée avec accusé de réception. Les négociations devront s’ouvrir dans un délai maximum de trois mois à compter de la demande.
Toute modification d’origine légale, réglementaire ou conventionnelle, sous réserve que ces modifications revêtent une force impérative, s’appliquera de plein droit au présent Accord.
Dénonciation de l'Accord
Conformément aux dispositions du Code du travail, le présent Accord pourra être dénoncé par l’une des parties ou par l’ensemble des parties signataires.
Cette dénonciation devra être notifiée par son auteur à l’autre partie signataire de l’Accord et, le cas échéant, à l’ensemble des organisations syndicales qui auraient ultérieurement adhéré à celui-ci, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception. Elle devra également faire l’objet d’un dépôt auprès de l’autorité administrative.
La dénonciation ne prendra effet qu’après l’expiration d’un délai de préavis de trois mois qui suit la date de la celle-ci ; étant entendu que cette durée s’ajoutera à la durée de survie provisoire des dispositions conventionnelles prévues par le Code du travail.
Dépôt et publicité de l’Accord
Conformément aux dispositions du Code du travail, le présent Accord sera déposé auprès du secrétariat du greffe du Conseil de prud’hommes de Paris en un exemplaire.
Un exemplaire du présent Accord sera déposé par voie électronique, via la plateforme TéléAccords (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), dans les 15 jours suivant sa date limite de conclusion.
Un exemplaire du présent Accord sera également transmis à la Commission Paritaire de la Banque par courrier électronique (accords.afb@afb.fr).
Les mêmes dispositions sont prises en cas de révision du présent Accord.
Enfin, il sera procédé à l’information des salariés dans le respect des dispositions réglementaires.
Un exemplaire du présent Accord sera mis à disposition des salariés de la Société par tout moyen.
Fait à Paris, le 23 juin 2022 En 3 exemplaires originaux
