Suite à la mise en cause automatique des accords Carrefour et hyperadour après rachat du fonds de commerce
ENTRE LES SOUSSIGNEES :
La Société YAZO, société par actions simplifiée, immatriculée sous le n° SIREN n°949757496, dont le siège social est situé à 60 Boulevard Jacques Duclos 40220 TARNOS
Représentée par la direction,
Ci-après désignée « la Société »
D’UNE PART,
ET :
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise représentées par :
Le syndicat SECI
Le syndicat CFDT,
Le syndicat SNEC
Ci-après désignées « les organisations syndicales »
D’AUTRE PART,
PREAMBULE
L’Entité et les organisations syndicales sont ensemble ci-après dénommées : « Les Parties »
La SAS YAZO a pour activité l’exploitation d’un hypermarché de vente de détail de produits à prédominance alimentaire sous l’enseigne CARREFOUR. Elle applique la Convention collective de branche étendue des commerces de détail et de gros prédominance alimentaire du 12 juillet 2001.
La société Carrefour Hypermarché est une société dont le fonds de commerce et les murs ont été vendus à la société YAZO par acte du 3 mai 2023.
Compte tenu de cette opération de cession de fonds de commerce, les salariés ont été transférés en application de l’article L1224-1 du code du travail à compter du 3 mai 2023 au sein de la société YAZO. Sur le plan individuel, il a été fait application des dispositions de l’article L1224-1 du code du travail aux salariés de la société Carrefour Hypermarché transférés au sein de la société YAZO.
Le contrat de travail de chaque salarié a donc été transféré automatiquement de la société Carrefour Hypermarché à la société YAZO.
Sur le plan collectif, selon les dispositions du Code du travail, les accords collectifs en vigueur au sein de la société Carrefour Hypermarché ont été mis en cause par effet de la loi à compter du 3 mai 2023, avec pour conséquence, la nécessité de procéder à une négociation de substitution.
Les parties sont convenues d’adapter les statuts sociaux, notamment en matière de rémunération, de santé, de prévoyance, de retraite que de temps de travail, afin de pouvoir aboutir à un statut global suffisamment homogène et adapté.
Les réunions de négociation se sont déroulées selon le calendrier suivant :
Lundi 24 juin 2024 : ouverture de la négociation ;
Lundi 30 juin 2024 : 2ème réunion de négociation ;
Lundi 1er juillet 2024 : 3ème réunion de négociation ;
Lundi 8 juillet 2024 : 4ème réunion de négociation ;
Lundi 15 juillet 2024 : 5ème réunion de négociation
Lundi 22 juillet 2024 : 6ème réunion de négociation.
Lundi 29 juillet 2024 : clôture de la négociation
Il est enfin précisé, que la négociation du présent accord s’est déroulée en toute transparence entre la Direction et la délégation salariale.
La Direction a communiqué à la délégation salariale toutes les informations qu’elle a estimées nécessaire pour mener à bien cette négociation, notamment celles relatives au mode d’organisation de la Société, à l’organisation des services, aux spécificités d’organisation de chacun d’eux et aux différentes catégories de salariés, ainsi que la totalité des accords auxquels se substituent le présent accord.
Ceci exposé, il a été conclu le présent accord d’entreprise en application des articles L.2221-1 et suivants du code du travail, et plus particulièrement des dispositions des articles L.2261-14 et suivants du code du travail.
Le présent accord est ainsi conclu en application de l'article L.2261-14 du Code du Travail et aux conditions spécifiques dont il avait été convenu en amont de l’opération de cession de fonds de commerce et vise à remplacer l'ensemble des conventions et accords collectifs qui ont été mis en cause à l'occasion de la cession du fonds de commerce. Aussi, à compter du 3 août 2024 date d'entrée en vigueur, le présent accord se substituera pleinement à l'ensemble des dispositions issues de l’ensemble des conventions et accords collectifs mis en cause qui cesseront alors de produire un quelconque effet.
Il est précisé que, la conclusion du présent accord n'a aucun impact sur l'application à la société YAZO de la Convention Collective de Branche des commerces de gros et de détail à prédominance alimentaire dont l’entreprise demeure relever.
SOMMAIRE
TOC \o "1-6" \h \z \u PREAMBULE PAGEREF _Toc173139669 \h 2 TITRE 1 – LES MODALITES DE L’ACCORD PAGEREF _Toc173139670 \h 7 ARTICLE 1 – LE CADRE JURIDIQUE PAGEREF _Toc173139671 \h 7 ARTICLE 2 – L’OBJET – LE CHAMP D’APPLICATION ET LA PORTEE DU PRESENT ACCORD PAGEREF _Toc173139672 \h 7 ARTICLE 3 – LA DUREE – LA PUBLICITE – L’INTERPRETATION PAGEREF _Toc173139673 \h 7 3.1 – La durée et l’entrée en vigueur PAGEREF _Toc173139674 \h 7 3.2 – Le dépôt – la publicité PAGEREF _Toc173139675 \h 8 ARTICLE 4 – L’INTERPRETATION – LE SUIVI DE L’ACCORD PAGEREF _Toc173139676 \h 8 4.1 – L’interprétation PAGEREF _Toc173139677 \h 8 4.2 – Le suivi de l’accord PAGEREF _Toc173139678 \h 8 ARTICLE 5 – LA REVISION – LA DENONCIATION PAGEREF _Toc173139679 \h 8 5.1 – Les rendez-vous PAGEREF _Toc173139680 \h 8 5.2 – La révision PAGEREF _Toc173139681 \h 9 5.3 – La dénonciation PAGEREF _Toc173139682 \h 9 TITRE 2 - LA REMUNERATION PAGEREF _Toc173139683 \h 10 ARTICLE 6 – LES PRIMES PAGEREF _Toc173139684 \h 10 6.1 – La prime du 13ème mois PAGEREF _Toc173139685 \h 10 6.2 – La prime de vacances et le complément de prime vacances PAGEREF _Toc173139686 \h 10 6.3 – La prime de salissure PAGEREF _Toc173139687 \h 10 6.4 – La prime d’habillage PAGEREF _Toc173139688 \h 11 6.5 – La prime remplacement cadre PAGEREF _Toc173139689 \h 11 6.6 – Les primes de permanence PAGEREF _Toc173139690 \h 11 6.7 – Prime mensuelle niveau 4 PAGEREF _Toc173139691 \h 11 6.8 – Prime vendeur EPCS PAGEREF _Toc173139692 \h 11 6.9 – Prime d’objectifs cadres PAGEREF _Toc173139693 \h 11 6.10 – Prime animateur de vente PAGEREF _Toc173139694 \h 11 6.11 – Prime tuteur PAGEREF _Toc173139695 \h 11 6.12 – Prime Certificat de Qualification Professionnelle (CQP) PAGEREF _Toc173139696 \h 12 6.13 – Prime Temps partiel Sénior PAGEREF _Toc173139697 \h 12 ARTICLE 7 – LES TICKETS RESTAURANTS PAGEREF _Toc173139698 \h 12 ARTICLE 8 – LA REMISE SUR ACHATS AUX SALARIES POSSEDANT UNE CARTE PASS PAGEREF _Toc173139699 \h 12 ARTICLE 9 – LES PEE et PERCO PAGEREF _Toc173139700 \h 13 TITRE 3 - LA SANTE, LA PREVOYANCE ET LA RETRAITE PAGEREF _Toc173139701 \h 13 ARTICLE 10 – LES FRAIS MEDICAUX ET LA PREVOYANCE PAGEREF _Toc173139702 \h 13 10.1 – Le régime « frais de santé » PAGEREF _Toc173139703 \h 13 10.2 – Le régime « prévoyance » PAGEREF _Toc173139704 \h 13 ARTICLE 11 – LE JOUR DE CARENCE MALADIE PAGEREF _Toc173139705 \h 13 ARTICLE 12 – LA SUBROGATION PAGEREF _Toc173139706 \h 13 TITRE 4 - LES EVENEMENTS FAMILIAUX PAGEREF _Toc173139707 \h 14 ARTICLE 13 – LES ABSENCES PARENTALES PAGEREF _Toc173139708 \h 14 ARTICLE 14 – LES ABSENCES AUTORISEES POUR CIRCONSTANCES FAMILIALES PAGEREF _Toc173139709 \h 14 14.1 – Les congés exceptionnels pour évènements familiaux PAGEREF _Toc173139710 \h 14 ARTICLE 15 – LES CONGES SUPPLEMENTAIRES POUR ANCIENNETE PAGEREF _Toc173139711 \h 14 TITRE 5 - TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc173139712 \h 15 ARTICLE 16 – LE TEMPS DE PAUSE PAGEREF _Toc173139713 \h 15 ARTICLE 17 – ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc173139714 \h 15 ARTICLE 18 – LES HEURES DE NUIT PAGEREF _Toc173139715 \h 16 ARTICLE 19 – LE TRAVAIL DES JOURS FERIES PAGEREF _Toc173139716 \h 16 ARTICLE 20 – LE TRAVAIL DU DIMANCHE PAGEREF _Toc173139717 \h 16 20.1 – Le volontariat du travail dimanche matin PAGEREF _Toc173139718 \h 16 20.2 – Le travail le dimanche matin ou le jour de repos hebdomadaire normal PAGEREF _Toc173139719 \h 16 20.3 – Le travail du dimanche occasionnel ou exceptionnel (par autorisation du maire) PAGEREF _Toc173139720 \h 17 ARTICLE 21 – LE FORFAIT JOUR CADRE PAGEREF _Toc173139721 \h 17 21.1 - Salariés concernés PAGEREF _Toc173139722 \h 17 21.2 - Période de référence du forfait PAGEREF _Toc173139723 \h 17 21.3 - Caractéristiques des conventions individuelles PAGEREF _Toc173139724 \h 17 21.4 - Conditions de prise en compte pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période PAGEREF _Toc173139725 \h 19 21.5 - Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, sur la rémunération ainsi que sur l’organisation du travail PAGEREF _Toc173139726 \h 19 21.6 - Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc173139727 \h 22 ARTICLE 22 – L’ASTREINTE PAGEREF _Toc173139728 \h 22 22.1 – La définition de l’astreinte PAGEREF _Toc173139729 \h 22 22.2 – L’organisation de l’astreinte PAGEREF _Toc173139730 \h 22 22.3 – Le forfait déplacement PAGEREF _Toc173139731 \h 22 22.4 – Les forfaits d’astreintes (disponibilité hors intervention) PAGEREF _Toc173139732 \h 22 22.5 – L’indemnisation des interventions PAGEREF _Toc173139733 \h 23 ARTICLE 23 – LECTURE DES PANNEAUX D’AFFICHAGE PAGEREF _Toc173139734 \h 23 ARTICLE 24 – SUPPRESSION DE LA 6EME SEMAINE DE CONGES PAYES PAGEREF _Toc173139735 \h 23 ARTICLE 25 – CONGES FIN DE CARRIERE PAGEREF _Toc173139736 \h 23 ARTICLE 26 – INDEMNITE COMPENSATRICE PAGEREF _Toc173139737 \h 23 ARTICLE 27 – NIVEAU C PAGEREF _Toc173139738 \h 23
TITRE 1 – LES MODALITES DE L’ACCORD
ARTICLE 1 – LE CADRE JURIDIQUE
Le présent accord est conclu dans le cadre de :
la loi n° 2015-994 du 17 août 2015 sur le dialogue social et l’emploi ;
la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels,
la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018 ratifiant diverses ordonnances prises sur le fondement de la loi n° 2017-1340 du 15 septembre 2017 d'habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social,
les articles L.12224-1 et suivant du Code du travail relatifs au transfert du contrat de travail,
les articles L.2222-1 et suivants du Code du travail relatifs au contenu et durée des conventions et accords,
les articles L.2261-14 et suivants du Code du travail relatif à la mise en cause de l’accord,
des dispositions de la Convention collective des commerces de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001.
ARTICLE 2 – L’OBJET – LE CHAMP D’APPLICATION ET LA PORTEE DU PRESENT ACCORD
Le présent accord a pour objet et vaut accord de substitution au sens des dispositions de l’article L.2261-14 du code du travail. Il intervient au terme de la négociation qu’il convient d’engager suite à la mise en cause d’un accord collectif en application de l’article L 2261-14 dans le but d’élaborer les nouvelles stipulations applicables.
Il met ainsi un terme définitif à toute survie provisoire de l’ensemble des dispositions du statut social de la société anciennement Carrefour Hypermarché issu des accords d’entreprise et de groupe applicables et annule tout avantage ou usage antérieurement applicable au sein de l’établissement, à l’exception de ceux dont le maintien serait expressément mentionné par le présent accord.
Ses dispositions s’appliquent ainsi non seulement aux salariés qui ont fait l’objet du transfert en application de la loi mais aussi aux salariés embauchés après l’opération de cession de fonds de commerce et à l’égard de qui, les accords mis en cause, n’ont jamais trouvé à s’appliquer.
La convention collective nationale des commerces de détail et de gros à prédominance alimentaire demeure applicable et devient le texte de référence dans les différentes matières auparavant régies par les accords collectifs d’entreprise ou de groupe CARREFOUR.
ARTICLE 3 – LA DUREE – LA PUBLICITE – L’INTERPRETATION
3.1 – La durée et l’entrée en vigueur
Le présent accord, signé au cours d’une séance de signature qui s’est tenue le 29/07/2024, est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur le 03/08/2024 sous réserve du respect des formalités légales et réglementaires relatives à son dépôt.
3.2 – Le dépôt – la publicité
Le présent accord est établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires.
Le présent accord signé sera déposé par la Direction au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes de Dax.
Il sera par ailleurs adressé par la Société à la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi du Travail et des Solidarités (DREETS) selon les modalités de l'article D.2231-2 et suivants du Code du travail via la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).
Une version de l’accord sera déposée en format .docx dans laquelle toutes mentions de noms, prénoms de personnes physiques, y compris les paraphes et les signatures, seront supprimées (non-visibles), en vue de la publication prévue à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail.
ARTICLE 4 – L’INTERPRETATION – LE SUIVI DE L’ACCORD
4.1 – L’interprétation
En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission d’interprétation pourra être saisie par la Direction ou un salarié.
Elle est composée de 3 membres signataires de l’accord (membres des organisations syndicales) ou de 3 membres élus du personnel et du chef d’entreprise et/ou de son représentant. Elle est présidée par le chef d’entreprise ou son représentant.
Cette saisine sera formulée par écrit et adressée à toutes les Parties signataires de l’accord.
Au plus tard un mois après sa saisine, sur convocation de la Direction, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis.
4.2 – Le suivi de l’accord
Dans un délai de 10 mois à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, une commission paritaire de suivi est mise en place à l’initiative du chef d’entreprise ou de son représentant.
Cette commission a pour mission d’examiner l’application du présent accord.
Elle est composée de 3 membres signataires de l’accord (membres des organisations syndicales) ou de 3 membres élus du personnel et du chef d’entreprise et/ou de son représentant. Elle est présidée par le chef d’entreprise ou son représentant.
Elle se réunit une fois par an sur convocation écrite (lettre ou mail) du chef d’entreprise ou de son représentant.
Les résultats de la commission de suivi sont consignés dans un procès-verbal établi par le chef d’entreprise ou son représentant.
Une fois adopté par la majorité des membres de la commission, le procès-verbal peut être consultable par les salariés dans les conditions suivantes : mise à disposition dans les locaux du service administratif et ressources humaines la première semaine de chaque mois.
ARTICLE 5 – LA REVISION – LA DENONCIATION
5.1 – Les rendez-vous
Les parties au présent accord seront tenues de se réunir sur convocation écrite (lettre ou mail) du chef d’entreprise ou de son représentant, tous les 2 ans, dans le mois qui suit le jour anniversaire de l’entrée en vigueur du présent accord, afin de discuter de l’opportunité de réviser ce dernier.
5.2 – La révision
Le présent accord pourra être révisé dans les conditions, délais et avec les partenaires prévus par les articles L.2261-7-1 et suivants du Code du travail.
La révision peut porter sur tout ou partie du présent accord.
Les parties entendent par ailleurs préciser que la révision de tout ou partie du présent accord se fera, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge à l’autre partie et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;
Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord, qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
En cas de modifications des dispositions législatives ou conventionnelles, des négociations s'ouvriraient dans les meilleurs délais pour examiner les possibilités d'adapter le présent accord aux nouvelles conditions de la législation, de la réglementation et des dispositions conventionnelles.
5.3 – La dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions, les délais et avec les partenaires prévus par les articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.
Les parties entendent par ailleurs préciser que la dénonciation de l’accord se fera selon les modalités suivantes :
La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge à l’autre partie et déposée auprès de la direction départementale du travail de l’emploi et de la formation professionnelle et au secrétariat-greffe du conseil des prud’hommes ;
Une nouvelle négociation devra être envisagée le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation ;
Durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement ;
A l’issue de ces dernières, sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord ;
Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent ;
En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord, l’accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration du délai de trois mois à compter de la date de dénonciation. Passé ce délai, le texte de l’accord cessera de produire ses effets.
TITRE 2 - LA REMUNERATION ARTICLE 6 – LES PRIMES 6.1 – La prime du 13ème mois
La prime annuelle est régie par la convention collective des commerces de détail et de gros à prédominance alimentaire.
Le montant correspondant à cette prime sera versé en une fois avec la paye du mois de novembre. 6.2 – La prime de vacances et le complément de prime vacances
Les parties rappellent que la signature d’un accord de substitution a vocation à remplacer les dispositions du statut social préexistant par le statut fixé au sein dudit accord. Parallèlement, en cas de signature d’un accord de substitution, les salariés ne sont pas éligibles à la règle de la « garantie de rémunération » telle que prévue par le Code du travail en cas d’échec des négociations.
Alors que les salariés transférés ne sont pas éligibles au versement de cette garantie de rémunération, compte tenu de l’entrée en vigueur du présent accord, les parties sont convenues de la création d’un différentiel de rémunération qui ne concernera que le dispositif de prime de vacances et complément de prime vacances.
En pratique, ce différentiel correspondant au montant qu’ils auraient perçu au titre du dispositif susvisé apparaitra sur une ligne distincte du bulletin de salaire et sera dénommé « indemnité différentielle vacances ».
Le comparatif de rémunération se réalisera sur les périodes suivantes :
Du 2 août 2023 au 2 aout 2024 (date d’arrêt de survie des accords)
Et du 2 août 2024 au 2 août 2025
Il sera tenu compte du salaire de base, de la prime vacances et du complément prime vacances
Ce différentiel aura vocation à varier voire à être supprimé au fur et à mesure des revalorisations salariales de quelque ordre qu’elles soient.
Il sera versé en une fois chaque année au mois d’août
6.3 – La prime de salissure
Les salariés qui ont une obligation de porter des vêtements mis à leur disposition par l’employeur bénéficient de la prime de salissure à condition de porter des vêtements :
Soit de protection individuelle ;
Soit spécifiques à une profession et qui répondent à un objectif de salubrité, de sécurité ou concourent à la démarche commerciale de l’entreprise.
Les salariés susmentionnés percevront une indemnité forfaitaire de :
3€ Brut par mois.
Les salariés affectés à des rayons pour lesquels des conditions d'hygiène imposent leur entretien par un prestataire de service ainsi que les salariés ne portant pas de tenue de travail ne percevront pas cette indemnité forfaitaire, à compter de l’entrée en vigueur du présent accord.
Ces tenues demeurent la propriété de l’employeur et ne doivent être portées en dehors de l’activité professionnelle.
Les salariés absents de leur poste de travail, quel qu’en soit le motif (congés payés, JRTT, congé-formation, congés maladie…), ne bénéficient pas de l’octroi de la prime de salissure pour les jours concernés. Le montant est réduit au prorata temporis.
6.4 – La prime d’habillage
Les temps d’habillages et de déshabillages ouvriront droit à 1 journée de repos supplémentaire par an, lorsque :
le port d'une tenue de travail est imposé par des dispositions légales, des stipulations conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail et,
l'habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l'entreprise ou sur le lieu de travail.
Il est rappelé que le temps d’habillage et de déshabillage ne constitue pas un temps de travail effectif et n’est pas rémunéré comme tel.
Selon l’article L. 3121-3 du Code du travail : « Le temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage, lorsque le port d'une tenue de travail est imposé par des dispositions légales, des stipulations conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail et que l'habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l'entreprise ou sur le lieu de travail
, fait l'objet de contreparties. Ces contreparties sont accordées soit sous forme de repos, soit sous forme financière ».
Cette journée d’habillage ne concerne que les effectifs devant obligatoirement se changer dans l’entreprise c'est-à-dire les salariés du rayon produit frais traditionnel uniquement (Boucherie, Boulangerie, Charcuterie/Fromage, Poissonnerie). 6.5 – La prime remplacement cadre La prime remplacement cadre mensuelle prévue dans le cadre des accords mis en cause est supprimée.
6.6 – Les primes de permanence
La prime de permanence prévue dans le cadre des accords mis en cause est supprimée. 6.7 – Prime mensuelle niveau 4 La prime mensuelle niveau 4 prévue dans le cadre des accords mis en cause est supprimée.
6.8 – Prime vendeur EPCS La prime vendeur EPCS prévue dans le cadre des accords mis en cause est supprimée.
6.9 – Prime d’objectifs cadres La prime d’objectifs cadres prévue dans le cadre des accords mis en cause est supprimée. Les parties rappellent que la direction a mis en place par la voie unilatérale une prime sur objectif pour les salariés cadres dont les modalités seront communiquées chaque année au salarié. Ces dernières étant susceptibles d’évoluer.
6.10 – Prime animateur de vente La prime animateur de vente prévue dans le cadre des accords mis en cause est supprimée. 6.11 – Prime tuteur La prime tuteur prévue dans le cadre des accords mis en cause est supprimée.
6.12 – Prime Certificat de Qualification Professionnelle (CQP)
La prime Certificat de Qualification Professionnelle (CQP) prévue dans le cadre des accords mis en cause est supprimée.
6.13 – Prime Temps partiel Sénior
La prime Temps partiel Sénior prévue dans le cadre des accords mis en cause est maintenue dans les mêmes conditions. Cependant le salarié cotisera sur sa base contractuelle et non plus sur la base d’un temps complet. ARTICLE 7 – LES TICKETS RESTAURANTS
Les salariés bénéficient des titres restaurant.
Les salariés peuvent bénéficier au 1er jour du mois suivant la date anniversaire des 2 mois d’ancienneté des titres restaurant.
Ils sont financés pour partie par l'employeur et sont soumis à des conditions strictes pour que cette participation de l'employeur soit exonérée de cotisations patronales et salariales.
Il ne peut être attribué qu'un titre restaurant par jour de travail et à condition que le repas soit compris dans l'horaire de travail journalier.
Il est rappelé qu’un titre restaurant est attribué aux salariés, ayant deux mois d’ancienneté et travaillant :
Le matin et l’après-midi quel que soit le nombre d'heures de travail ;
Le matin jusqu'à 13h30 minimum ;
L'après-midi à partir de 12h30 au plus tard ;
L’après-midi jusqu'à 20h minimum ;
Le matin durant au moins 6h sur la plage 5h /13H30.
Le montant des titres restaurants est fixé à 5 € et seront financés selon la répartition suivante :
2,50 € à la charge de l’employeur
2,50 € à la charge du salarié.
L'application de cette disposition est subordonnée à sa conformité avec la position de l'URSSAF en matière d'attribution des titres restaurant. Elle cesserait de plein droit en cas de remise en cause du régime d'exonération de charges sociales par l'URSSAF.
Aucun titre restaurant ne pourra être attribué aux salariés qui bénéficient d’une participation de l’employeur aux frais de restauration (repas pris en charge par l’entreprise dans le cadre d’une réunion par exemple…), ainsi qu’aux salariés qui sont amenés à prendre leurs repas à l’extérieur et qui se font rembourser par le biais de notes de frais (déplacement professionnel…).
Les salariés absents de leur poste de travail, quel qu’en soit le motif (congés payés, JRTT, congé-formation, congés maladie…), ne bénéficient pas de l’octroi de titres restaurant pour les jours concernés.
ARTICLE 8 – LA REMISE SUR ACHATS AUX SALARIES POSSEDANT UNE CARTE PASS
Il est prévu une remise de 10% réalisée sur les achats dans le magasin de carrefour Tarnos, effectués avec la carte pass du magasin.
Le bénéfice de la remise sur achat concerne uniquement le magasin, le carburant et le drive de Carrefour Tarnos
Le plafond d’achats donnant lieu à remise est fixé à 12000€ par an et par salarié bénéficiaire.
Elle est subordonnée au maintien du bénéfice actuel de l’exonération de charges sociales.
Le bénéfice de la remise sur achat est accordé au 1er jour du mois suivant la date anniversaire dès 3 mois continus d’ancienneté.
La cotisation annuelle de la carte Pass sera remboursée à hauteur de 50% par an et par salarié à la date de signature du présent accord.
ARTICLE 9 – LES PEE et PERCO
Un accord de participation a été mis en place avec la création :
D’un plan d’épargne interentreprises disposant de 3 fonds communs de placement fonctionnant en fonds miroirs par rapport au fonds carrefour :
Fonds actions
Fonds mixte
Fonds monétaire
D’un plan d’épargne retraite collectif interentreprise, les salariés intégrés pourront y transférer les sommes investies dans le PERCO de leur ancien employeur.
TITRE 3 - LA SANTE, LA PREVOYANCE ET LA RETRAITE
ARTICLE 10 – LES FRAIS MEDICAUX ET LA PREVOYANCE 10.1 – Le régime « frais de santé »
Les salariés bénéficient d’un régime collectif et obligatoire de remboursement des frais de santé auprès de l’APGIS
La Direction s’engage à financer 50% du coût total du contrat de base couvrant les salariés et leurs ayants droit.
Les dispositions relatives aux frais de santé font l’objet d’une décision unilatérale de l’employeur. 10.2 – Le régime « prévoyance » Les salariés bénéficieront d’un régime collectif et obligatoire de prévoyance pour les cadres et non-cadres.
La Direction s’est engagée à contracter une couverture pour les risques liés aux décès, allocations obsèques, arrêts de travail, invalidité permanente et rente éducation.
Les dispositions relatives à la prévoyance font l’objet d’une décision unilatérale de l’employeur.
ARTICLE 11 – LE JOUR DE CARENCE MALADIE
En matière de carence, il sera fait application des dispositions de la Convention collective des commerces de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 Juillet 2001 à compter de l’entrée en vigueur du présent accord.
ARTICLE 12 – LA SUBROGATION
En matière de subrogation, il sera fait application des dispositions de la Convention collective des commerces de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 Juillet 2001 à compter de l’entrée en vigueur du présent accord.
TITRE 4 - LES EVENEMENTS FAMILIAUX
ARTICLE 13 – LES ABSENCES PARENTALES
Il sera fait application des dispositions de la Convention collective des commerces de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 Juillet 2001 à compter de l’entrée en vigueur du présent accord ou de la loi, si elle est plus favorable.
Toute salariée intégrée ainsi que celle embauchée après la mise en vente, dont l'état de grossesse est justifié par la production d'un certificat médical peut, à sa demande par écrit et avec un délai de prévenance d'1 mois, à partir du 1er jour du 4ème mois de sa grossesse, bénéficier d'une réduction d'horaire de 15 minutes par journée travaillée sans perte de sa rémunération.
ARTICLE 14 – LES ABSENCES AUTORISEES POUR CIRCONSTANCES FAMILIALES 14.1 – Les congés exceptionnels pour évènements familiaux Les absences autorisées pour circonstances de famille sont régies par la Convention collective des commerces de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 Juillet 2001.
ARTICLE 15 – LES CONGES SUPPLEMENTAIRES POUR ANCIENNETE Les jours de congés supplémentaires sont régis par la Convention collective des commerces de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 Juillet 2001.
TITRE 5 - TEMPS DE TRAVAIL
ARTICLE 16 – LE TEMPS DE PAUSE
En matière de temps de pause, il sera fait application des dispositions de la Convention collective des commerces de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 Juillet 2001.
ARTICLE 17 – ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL Il est rappelé que les dispositions générales relatives au temps de travail applicables dans l'entreprise sont celles prévues par la Convention Collective des Commerces de Gros et de Détail à Prédominance Alimentaire, sous réserve des aménagements détaillés ci-dessous.
En complément des dispositions conventionnelles de Branche, les parties conviennent des dispositions suivantes, qui ont vocation à s’appliquer tant aux salariés à temps complets qu’aux salariés à temps partiels.
Entrent dans le dispositif d’annualisation du temps de travail :
Tous les salariés quelle que soit leur ancienneté ;
Tous les salariés à temps complet, dont le décompte du temps de travail se fait en heures (hors salariés au forfait jours)
Tous les salariés à temps partiel dont la durée du travail contractuelle de référence est égale ou supérieure à 30 heures hebdomadaires de temps de travail effectif. Les salariés dont la durée du travail est inférieure à 30 heures de travail effectif n’entrent pas dans le dispositif d’annualisation du temps de travail.
La période annuelle de référence est fixée à l’année civile.
La durée hebdomadaire du travail peut varier dans une plage horaire de plus ou moins 3 heures par rapport à l'horaire moyen de référence.
A ce titre, aucune heure effectuée dans ce cadre (+ ou – 3 heures) ne donne lieu à majoration pour heure complémentaire ou supplémentaire, ni à décompte dans le contingent annuel, dans la mesure où ces heures n’ont pas la nature juridique d’heures supplémentaires ou complémentaires.
La période annuelle de décompte sert également à apprécier le contingent annuel d'heures supplémentaires.
Un compteur individuel, présentant la situation des heures comptabilisées, est tenu à jour et communiqué au salarié avec son bulletin de salaire mensuel. Ce compteur permet de suivre la compensation des semaines de forte et de faible activité.
Il ne pourra être effectué plus de 6 semaines consécutives sur la limite haute de la modulation.
Une synthèse de l'état des compteurs sera présentée chaque trimestre au Comité social et économique.
Si des heures viennent à être réalisées au-delà des 3 heures susvisées, en raison par exemple de la nécessité de faire face à l’absence d’un salarié, ou en période de forte activité (été/fêtes de fin d’année), à la demande de l’employeur et moyennant l’accord du salarié, ces heures constituent des heures supplémentaires ou complémentaires et donneront lieu aux compensations règlementaires.
Les heures supplémentaires et complémentaires supportant les majorations afférentes sont :
A la semaine, les heures effectuées au-delà de l'horaire moyen de référence modulation ;
A la fin de la période de décompte annuel, les heures dépassant le volume horaire annuel de travail effectif de référence.
A contrario, dans l’hypothèse où un salarié ne respecterait pas son planning et viendrait à travailler en deçà de l’horaire fixé, il est informé que son absence sera analysée en absence injustifiée et ne fera pas l’objet de rémunération.
Par ailleurs, les heures déficitaires par rapport à l'horaire annuel de référence seront retenues sur la paie du mois de janvier suivant l'arrêté des compteurs, dès lors que celles-ci sont du fait du salarié ou en cas de départ en cours d’année.
La régularisation pourra conduire soit au paiement d’un reliquat d’heures supplémentaires si en fin de période, le compteur s’avère positif, soit à une retenue si ce total est négatif dans le respect des dispositions de l’article L.3252-2 du code du travail.
S’agissant des heures supplémentaires, à savoir les heures excédentaires effectuées par rapport à l'horaire annuel de référence pour les salariés à temps complet seront, au choix du salarié, dans la limite du contingent annuel d'heures supplémentaires :
Soit récupérées ;
Soit payées avec la paie du mois de janvier.
Dans le cas où le salarié opte pour la récupération d'heures, celles-ci seront récupérées selon sa base horaire hebdomadaire (1/5ème), le reliquat étant automatiquement payé sur la paie du mois de janvier.
Exemple : Un salarié à temps plein dont le compteur fait apparaitre 9 heures excédentaires au 31 décembre peut opter pour la récupération d'heures : il récupérera alors 7 heures (une journée), les 2 heures restantes lui seront payées.
Il est rappelé que les heures complémentaires ne peuvent quant à elles faire l’objet d’un repos compensateur et sont en conséquence payées majorées.
Au-delà du contingent annuel, ces heures sont automatiquement remplacées par un repos compensateur, conformément aux dispositions légales en la matière.
ARTICLE 18 – LES HEURES DE NUIT
En matière de majoration des heures de nuit, il sera fait application des dispositions de la Convention collective des commerces de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 Juillet 2001.
ARTICLE 19 – LE TRAVAIL DES JOURS FERIES
Les majorations en cas de travail des jours fériés sont régies par la Convention collective des commerces de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 Juillet 2001.
ARTICLE 20 – LE TRAVAIL DU DIMANCHE
20.1 – Le volontariat du travail dimanche matin
Les salariés intégrés et n'ayant pas signé un contrat de travail mentionnant la possibilité d'être amené à travailler le dimanche matin, qui ont bénéficié des règles spécifiques concernant le volontariat pour les ouvertures du dimanche matin, continueront à pouvoir être non volontaires.
20.2 – Le travail le dimanche matin ou le jour de repos hebdomadaire normal Les majorations en cas de travail le dimanche matin ou le jour de repos hebdomadaire normal sont régies par la Convention collective des commerces de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 Juillet 2001.
20.3 – Le travail du dimanche occasionnel ou exceptionnel (par autorisation du maire) Les majorations en cas de travail le dimanche occasionnel ou exceptionnel (magasin ouvert le dimanche toute la journée par autorisation du maire) sont régies par la Convention collective des commerces de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 Juillet 2001. En plus de la majoration ci-dessus, une prime forfaitaire de 30€ brut par dimanche occasionnel ou exceptionnel travaillé sera versé aux salariés concernés.
ARTICLE 21 – LE FORFAIT JOUR CADRE Selon l’article L3121-58 du code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année dans la limite du nombre de jours fixé en application du 3° du I de l'article L. 3121-64 : 1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Compte tenu de son organisation et de ses contraintes, la société emploie des salariés disposant d’une telle autonomie dans l’exercice de leur fonction.
Le recours au forfait-jours permet de répondre à cette contrainte et de satisfaire les exigences des postes.
Les parties aux présentes souhaitent par ailleurs permettre aux salariés concernés une meilleure maîtrise de leur temps de travail et de leur activité, dans le respect de leur droit au repos et de leur vie privée.
Le présent accord vise à appliquer le forfait annuel en jours à l’ensemble des salariés répondant aux conditions définies à l’article L. 3121-58 du Code du travail, dont le rythme de travail ne peut pas épouser, en raison de la mission qui leur est confiée, celui de l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise et à renforcer les garanties relatives au contrôle de la charge de travail et à l’amplitude de travail de l’ensemble des salariés sous forfait annuel en jours.
21.1 - Salariés concernés
Le présent accord s’applique aux cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. 21.2 - Période de référence du forfait
Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l’année civile du 1er janvier au 31 décembre.
21.3 - Caractéristiques des conventions individuelles
21.3.1 - Contenu de la convention de forfait
La mise en place d’un dispositif de forfait jours devra obligatoirement faire l’objet d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné.
Cette convention stipulera notamment :
L’appartenance à la catégorie définie dans le présent accord,
le nombre de jours travaillés dans la période de référence,
la rémunération forfaitaire correspondante,
le cas échéant, les éventuelles périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise ou les conditions dans lesquelles ces périodes peuvent être fixées par l’employeur.
21.3.2 - Nombre de jours travaillés
Le nombre de jours travaillés est fixé à 216 jours par an comprenant la journée de solidarité. Ce forfait correspond à une année complète de travail et est déterminé sur la base d'un droit intégral à congés payés.
Dans le cadre d’une activité réduite, il pourra être fixé un nombre de jours, ou demi-journées, travaillés inférieur au forfait à temps complet (216 jours) et il en sera fait mention dans la convention individuelle qui sera signée entre le salarié concerné et l’entreprise.
Lors de chaque embauche, sera défini individuellement, pour la période d’activité en cours, le nombre de jours, ou demi-journées, devant être travaillé.
21.3.3 - Nombre de jours de repos
Le nombre de jours, ou de demi-journées, de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur la période de référence, selon la méthode de calcul suivante :
Nombre de jours calendaires sur la période de référence pour l’année 2024 (365 ou 366 jours)
25 jours ouvrés de congés payés (équivalent à 30 jours ouvrables)
10 jours fériés chômés (ce nombre peut varier en fonction des aléas du calendrier)
104 (repos hebdomadaires)
216 (nombre de jours travaillés du forfait)
__________________________________________________________________________ = 11 jours non travaillés (pour l’année 2024)
Tous les éventuels jours de congés supplémentaires légaux ou prévus, le cas échéant, par accord collectif, ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé.
Ces congés supplémentaires viennent réduire à due concurrence le forfait annuel de 216 jours.
Les salariés relevant du présent accord ne pourront bénéficier de jours de congés payés supplémentaires pour fractionnement.
21.3.4 - Rémunération
La rémunération mensuelle des salariés est forfaitaire, elle est la contrepartie de l’exercice de leur mission. Celle-ci est donc indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée.
Le bulletin de paie fera apparaître le nombre de jours fixés dans la convention individuelle ainsi que la rémunération mensuelle prévue.
21.3.5 - Dépassement du forfait jours
Les salariés concernés par le forfait jours pourront renoncer, au cours de chaque période de référence, à leurs jours de repos, dans la limite prévue par les dispositions du code du travail (235 jours).
Dans cette hypothèse, chaque journée travaillée sera majorée de 10 % par référence à l’horaire moyen journalier.
L'indemnisation de chaque jour de repos racheté sera calculée de la façon suivante :
(salaire journalier majoré × nombre de jours rachetés)
Les salariés intéressés feront connaître leur intention par écrit à la Direction au plus tard avant la fin du dernier trimestre de la période de référence.
Ce courrier indiquera le nombre de jours que le salarié souhaite travailler en plus du forfait et les raisons de ce dépassement.
La Direction fera connaître sa décision dans les 8 jours ouvrés suivants la réception de la demande formulée par le salarié.
En l’absence de réponse, cette demande est réputée rejetée.
En revanche, en cas de réponse favorable par l’employeur, un avenant annuel à la convention de forfait sera conclu entre le salarié et l’entreprise.
21.4 - Conditions de prise en compte pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période
21.4.1 - Entrée et sortie en cours de période de référence
En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, il sera défini individuellement le nombre de jours à travailler sur la période de référence en cours, en tenant compte du nombre de jours ouvrés, de jours fériés chômés, de la journée de solidarité, le cas échéant, si elle est incluse dans la période travaillée, du nombre éventuel de jours de congés payés à prendre et d’un nombre de jours de repos supplémentaires calculé au prorata du nombre de mois de présence sur la période de référence.
21.4.2 - Traitement des absences
Chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue proportionnelle sur le montant mensuel de la rémunération.
Cette retenue sera calculée sur la base du salaire journalier correspondant au salaire annuel divisé par le nombre de jours de travail, fixé par la convention individuelle de forfait, augmenté des congés payés et des jours fériés chômés.
Les absences non rémunérées sont de nature à réduire proportionnellement le droit à repos résultant de l’application du forfait.
Ainsi, toute période d’absence de 21 jours ouvrés consécutifs, ou non, entraine une réduction du nombre de jours de repos auquel le salarié aurait pu prétendre au titre de l’application de son forfait à hauteur d’une journée pour un forfait de 216 jours.
21.5 - Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, sur la rémunération ainsi que sur l’organisation du travail 21.5.1 - Plannings prévisionnels des jours de travail et repos Dans le but d’éviter les dépassements du nombre de jours travaillés, hormis la situation définie par l’article 20.3.5., ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période de référence, il est convenu qu’un mécanisme d’organisation de l’activité sera mis en œuvre associant le salarié concerné et l’entreprise afin de s’assurer d’une bonne répartition de sa charge de travail.
Le salarié informera l’entreprise des journées, ou demi-journées, de travail ainsi que la prise des jours, ou demi-journées, de repos, dans le mois suivant le début de cette période d’activité. Est considérée comme demi-journée, tout travail accompli avant 13 heures 30 ou après 13 heures 30.
Il est rappelé que les jours de repos doivent :
Etre équitablement répartis tout au long de la période de référence ;
Ne peuvent être accolés aux périodes de congés payés sauf accord de la Direction.
21.5.2 - Information sur la charge de travail
Il est considéré qu’une journée de travail dont l’amplitude est : - inférieure ou égale à 10 heures, est raisonnable ;
- supérieure à 10 heures et, au plus, 13 heures, pourrait être déraisonnable si elle venait à se répéter, de manière continue, 15 fois sur une période de 4 semaines ;
- supérieure à 13 heures est déraisonnable.
21.5.2.1 - Sur l’obligation d’observer des temps de repos
Tout salarié en forfait jours doit obligatoirement respecter les dispositions suivantes :
un repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail. Ainsi, l’amplitude de travail ne peut dépasser 13 heures par jour ;
un repos minimal hebdomadaire de 48 heures en fin de semaine. Il est préconisé, au regard des particularités du forfait jours, que la durée du repos hebdomadaire soit de 2 jours consécutifs comprenant le dimanche. Si le salarié devait décider, pour des raisons d’impératifs commerciaux, techniques ou de sécurité de travailler un samedi, il devra en informer préalablement l’entreprise. En tout état de cause, il est formellement interdit au salarié de travailler plus de 6 jours consécutifs ;
Toute journée de travail d’au moins 6 heures devra obligatoirement être coupée par une pause minimale de 20 minutes.
21.5.2.2 - Sur l’obligation de bénéficier des jours fériés Si pour des raisons d’impératifs commerciaux, techniques ou de sécurité, un salarié devait être amené à travailler ces jours-là, il devra en informer l’entreprise.
Chaque jour férié travaillé sera décompté du nombre de jours, ou demi-journées, prévu à la convention individuelle de forfait jours.
En tout état de cause, le 1er mai sera nécessairement chômé et payé.
21.5.2.3 - Entretien annuel
Au terme de chaque période de référence, un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait jours.
À l'occasion de cet entretien, qui pourra avoir lieu indépendamment ou en même temps que les autres entretiens existants dans l’entreprise (professionnel, d'évaluation,...), seront abordés avec le salarié les points suivants : - sa charge de travail, - l'amplitude de ses journées travaillées, - la répartition dans le temps de sa charge de travail, - l'organisation du travail dans l'entreprise et l'organisation des déplacements professionnels, - l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, - sa rémunération, - les incidences des technologies de communication, - le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.
A l’issue de cet entretien, un compte rendu sera établi lequel fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période de référence à venir.
21.5.2.4 - Dispositif d’alerte
Au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu’à son organisation du travail.
Dans ce cas, il devra en informer, sans délai, l’entreprise, par écrit, et en expliquer les raisons.
En pareille situation, un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l’organisation de son travail, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l’organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié. Cet entretien ayant pour objet de permette le rétablissement d’une durée raisonnable du travail.
Un compte rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et des mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci. Ce point sera par ailleurs spécifiquement abordé lors de l’entretien de mi-période de référence.
21.5.3 - Les modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, l’Enterprise assurera, régulièrement, une évaluation et un suivi de la charge de travail de chaque salarié, ainsi que la répartition de celle-ci dans le temps, afin qu’elle puisse rester raisonnable. 21.5.3.1 - Validation des plannings prévisionnels
Le planning prévisionnel des jours ou demi-journées de travail et de repos remplis par le salarié sera transmis à l’entreprise et sera analysé afin d’être validé avant le début de la période d’activité planifiée par le salarié.
Ce mécanisme permet d’anticiper la prise des repos, en fonction du nombre de jours travaillés sur la période de référence, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.
Si aucune anomalie, risquant de compromettre une bonne répartition du travail dans le temps et donc d’impacter la santé du salarié, n’est constatée, l’entreprise validera le planning prévisionnel.
En revanche, en cas d’anomalie constatée ou de nécessité, l’entreprise opérera un ajustement de cette planification.
21.5.3.2 - Contrôle de la charge de travail Dans les 7 jours qui suivront la réception de la fiche relative à l’appréciation de la charge du travail, transmise par le salarié dans les conditions susvisées, l’entreprise procédera à son analyse.
S’il est constaté une charge de travail anormale, non prévue, le salarié devra en expliquer les raisons. De plus, il sera tenu compte de celle-ci afin d’ajuster, le cas échéant, l’organisation du travail et la charge du travail sur les prochaines périodes d’activité.
21.5.3.3 - Suivi mensuel de l’activité du salarié Un suivi mensuel de l’activité réelle du salarié sera effectué. Ce document de contrôle fera apparaître, notamment, le nombre et la date des journées, ou demi-journées, travaillées ainsi que journées, ou demi-journées, de repos.
Ce document sera renseigné par le salarié et, après vérification des parties, signé par elles.
21.6 - Droit à la déconnexion Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion sont rappelées dans une note interne relative au droit à la déconnexion, mise en place dans l’entreprise en parallèle du présent accord et dont un exemplaire est remis au salarié lors de la signature de sa convention individuelle de forfait.
ARTICLE 22 – L’ASTREINTE
22.1 – La définition de l’astreinte
L’astreinte correspond à un mode de recours planifié en dehors des heures habituellement travaillées intégrant la possibilité d’interventions ponctuelles, en réponse aux imprévus mettant en difficulté la qualité de service.
Aux termes de l’article L. 3121-9 du code du travail: « Une période
d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.
La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif.
La période d'astreinte fait l'objet d'une contrepartie, soit sous forme financière, soit sous forme de repos.
Les salariés concernés par des périodes d'astreinte sont informés de leur programmation individuelle dans un délai raisonnable. »
22.2 – L’organisation de l’astreinte Le planning d’astreinte, déterminé par le responsable hiérarchique en accord avec le salarié, doit être communiqué au plus tard 15 jours avant l’astreinte, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve que le salarié en soit averti au moins un jour franc à l’avance.
Des décomptes mensuels d’astreintes par service seront établis par les responsables hiérarchiques. La prime d'astreinte est versée aux salariés intégrés ainsi que les salariés embauchés après la mise en vente affectés au service sécurité et technique qui remplissent les conditions suivantes :
Se voir confier, en dehors de l'ouverture au public et de son temps de travail, un téléphone d'astreinte ;
Être tenu à une obligation de répondre à toute sollicitation liée à un problème : de froid, alarme, électrique, sécuritaire.
22.3 – Le forfait déplacement
Le temps de déplacement nécessaire pour effectuer une telle intervention sera indemnisé selon le régime forfaitaire ci-dessous :
Inférieure à 5 km : rémunération forfaitaire de 20 minutes (trajet aller/retour)
Supérieure à 5 km : rémunération forfaitaire de 40 minutes (trajet aller/retour)
Cette rémunération forfaitaire est calculée en fonction de la rémunération horaire de chaque salarié concerné. Le forfait déplacement dans le cadre d'une astreinte est considéré comme temps de travail effectif.
22.4 – Les forfaits d’astreintes (disponibilité hors intervention)
Une prime forfaitaire de 50 € brut pour 7 jours consécutifs d'astreinte est accordée au personnel d’astreinte, qu’il y ait eu ou non intervention au cours de la période d’astreinte. 22.5 – L’indemnisation des interventions Si au cours d’une astreinte, un salarié est appelé à assurer un temps de travail effectif, celui-ci sera rémunéré comme tel.
Les salariés intégrés ainsi que les salariés embauchés après la mise en vente du service Technique effectuant des astreintes sont les bénéficiaires de cette prime.
ARTICLE 23 – LECTURE DES PANNEAUX D’AFFICHAGE L’acquisition mensuelle d’une heure destinée à la lecture des panneaux d’affichage, comptabilisée en temps de travail effectif est supprimée, à compter de l’entrée en vigueur du présent accord.
ARTICLE 24 – SUPPRESSION DE LA 6EME SEMAINE DE CONGES PAYES L'acquisition d'une 6ème
semaine de congés payés conventionnelle en plus des 5 semaines de congés payés prévues par les dispositions légales, dont les salariés intégrés bénéficient est supprimée à compter de l’entrée en vigueur du présent accord.
ARTICLE 25 – CONGES FIN DE CARRIERE
Le congé de fin de carrière destiné à permettre aux salariés qui le souhaitent d’anticiper l’arrêt effectif de leur activité salariée avant leur départ ou leur mise à la retraite dont les salariés intégrés bénéficient est supprimé à compter de l’entrée en vigueur du présent accord.
ARTICLE 26 – INDEMNITE COMPENSATRICE
L’indemnité compensatrice prévues dans les accords est maintenue dans les mêmes conditions qu’actuellement.
ARTICLE 27 – NIVEAU C
Les parties rappellent qu’à compter du 3 aout 2024, seules les règles issues de la convention collective du commerce de gros et de détail à prédominance alimentaire ont vocation à s’appliquer en matière de classification professionnelles. Notamment le Niveau C n’a plus vocation à exister.
Fait à Tarnos le 30 juillet 2024
En 4 exemplaires
Pour la société YAZO, la direction
Pour les organisations syndicales représentatives :
Le Syndicat des Employés du Commerce et de l’Interprofessionnelle (SECI)
La Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT)
Le Syndicat National de l’Encadrement du groupe Carrefour / La Confédération Française de l’Encadrement – Confédération Générale des Cadres (SNEC- CFE/CGC)
