Accord collectif d’entreprise portant sur la durée du travail, l’aménagement du temps de travail, les conventions de forfait, le travail de nuit
ZURFLUH-FELLER
Sommaire
TOC \o "1-2" \h1
Dispositions générales7
1.1Objet7 1.2Cadre juridique7 1.3Date d'effet – Durée7 1.4Suivi de l’accord7 1.5Clauses d'adaptation – Révision7 1.6Dénonciation de l’accord8 1.7Interprétation8 2
Durée de travail9
2.1Durée du travail de référence9 2.2Temps de travail effectif9 2.3Temps de pause10 2.4Temps de restauration10 2.5Temps de déplacement / Déplacement professionnel10 2.6Horaire collectif de l’entreprise11 2.7Limite maximale journalière et hebdomadaire11 2.8Repos11 2.9Heures supplémentaires12 3
Contreparties accordées à la conclusion de l’accord14
4
Aménagement du temps de travail15
4.1Les modalités d'organisation du travail15 4.2Répartition de la durée du travail dans un cadre hebdomadaire16 4.3Répartition de la durée du travail dans un cadre annuel16 4.3.2Modalités de recours au travail précaire20 4.4Information du personnel – Contrat de travail21 5
Dispositions relatives au personnel au forfait22
5.1Dispositions spécifiques au personnel d'encadrement suivant les horaires des équipes de production ou du service qu'ils animent22 5.2Dispositions spécifiques aux cadres dirigeants dont la mission nécessite une liberté d'organisation22 5.3Conventions de forfait23 6
Congés payés30
6.1Période de référence30 6.2Ouverture des droits à congés payés légaux30 6.3Période de prise et fixation des congés payés légaux30 6.4Modalités d’organisation des congés31 6.5Congés payés supplémentaires pour ancienneté31 6.6Congés exceptionnels pour évènements de famille31 7
Equipe de suppléance – Travail le week-end32
8
Travail de nuit36
8.1Champ d’application36 8.2Définition du travail de nuit36 8.3Définition du travailleur de nuit36 8.4Justification du recours au travail de nuit37 8.5Durée du travail37 8.6Organisation du travail de nuit37 8.7Contrepartie sous forme de repos compensateur37 8.8Contrepartie sous forme de repos compensateur supplémentaire38 8.9Contrepartie sous forme de majoration de salaire38 8.10Organisation du travail dans le cadre du poste de nuit38 8.11Rémunération en cas de passage en horaire de jour à l’initiative de l’employeur39 8.12Affectation au travail de nuit39 8.13Période probatoire39 8.14Suspension provisoire40 8.15Réversibilité40 8.16Formation40 8.17Dispositions spécifiques aux salariés seniors41 8.18Cumul d’emploi41 8.19Autres dispositions42 9
Astreintes42
9.1Objet42 9.2Périodes d’astreinte42 9.3Entrée et sortie dans le régime d'astreinte régulière43 9.4Programmation individuelle et informations des salariés43 9.5Fréquence des astreintes régulières43 9.6Entrée et sortie dans le régime d'astreinte exceptionnelle43 9.7Programmation individuelle et information des salariés43 9.8Intervention pendant l’astreinte - Intervention à distance44 9.9Intervention pendant l’astreinte - Intervention avec déplacement sur site : Intervention du personnel et comptabilisation44 9.10Intervention pendant l’astreinte - Intervention avec déplacement sur site : Intervention répondant à des travaux urgents44 10
Compte épargne temps46
11
Information / Consultation du Comité Social et Economique – Information du personnel46
12
Publicité du dispositif47
Entre les soussignés :
La société ZURFLUH-FELLER dont le siège social est 45 Grande rue 25150 AUTECHAUX-ROIDE, représentée par la Directrice des Ressources Humaines dûment habilitée à l’effet des présentes, ci-après dénommée « ZURFLUH-FELLER »
De première part,
Et :
Les organisations syndicales suivantes :
L’organisation syndicale FO
L’organisation syndicale CFE-CGC
L’organisation syndicale CFDT
De seconde part,
Préambule
Les parties entendent dans un contexte incertain et évolutif, renforcer le dialogue social d'entreprise par la conclusion d’un accord collectif permettant aux salariés de ZURFLÜH-FELLER d'exercer leurs activités dans des conditions de compétitivité protectrice.
Au regard de l’évolution des textes, de la nécessité d’adapter en permanence l’organisation du travail, du contexte inflationniste et de la crise énergétique, des problématiques de coûts (matières, ...), les parties ont décidé dans le cadre du présent accord de réviser certaines dispositions de l’accord initial portant sur la réduction du temps de travail conclu le 29 mai 1998 et de son avenant subséquent du 29 novembre 2022, voire d’en aménager d’autres, de sorte d’adapter ZURFLÜH-FELLER au contexte économique auquel elle est exposée.
Le présent accord de révision annule et remplace :
L’accord collectif d’entreprise sur la réduction du temps de travail du 29 mai 1998 et son avenant subséquent du 29 novembre 2022,
L’accord collectif d’entreprise portant sur la modification du calcul de la prime d’assiduité du 4 juillet 2018,
L’accord collectif d’entreprise sur le travail de week-end, les équipes de suppléance et les astreintes du 26 septembre 2018,
L’accord collectif d’entreprise sur le travail de nuit du 1er juillet 2021,
L’usage consistant à attribuer, selon l’ancienneté acquise au 1er juin de chaque année, de 1 à 4 jours bonifiés, avec la paie du mois d’août.
De même, les variations de charges d’activité de l’entreprise comme la possibilité offerte par le Code du Travail aux partenaires sociaux de l’entreprise de conclure un accord intégrant une majoration du contingent annuel d’heures supplémentaires, un aménagement de la durée du travail, la création d’un compte épargne temps par accord séparé, la gestion du forfait annuel en jours, la gestion des congés payés, ..., ont conduit les parties à se réunir afin de négocier un tel accord.
Les parties signataires conviennent ainsi de la nécessité de redéfinir les axes de durée, d’organisation et d’aménagement du temps de travail au sein de ZURFLÜH-FELLER permettant de faire face à la nécessaire flexibilité, sans compter certaines situations imprévisibles et exceptionnelles, et pour assurer certaines activités qui se déroulent en dehors des plages habituelles de travail compte tenu de l’activité de ZURFLÜH-FELLER.
Le présent accord d’entreprise intègre en conséquence :
La durée du travail en intégrant, notamment, un contingent annuel d’heures supplémentaires propre à l’activité,
Des dispositifs d’aménagement du temps de travail,
Les conventions de forfait en heures sur l’année,
Les conventions de forfait en jours sur l’année,
Le traitement des congés payés
Le traitement des congés exceptionnels et prime pour événements familiaux,
Les équipes de suppléance,
Le traitement du travail de nuit,
Le traitement des astreintes,
Les contreparties à la conclusion de l’accord.
Le présent accord a fait l’objet de réunions spécifiques des partenaires sociaux, notamment au cours des réunions suivantes :
9 juin 2023 ;
16 juin 2023 ;
30 juin 2023 ;
7 juillet 2023 ;
13 juillet 2023 ;
1er septembre 2023
7 septembre 2023
28 septembre 2023
6 octobre 2023
12 octobre 2023
A ces occasions et en application du dispositif légal, il a été rappelé les objectifs et le contenu du présent accord d’entreprise.
Les présentes dispositions remplacent tout usage, accord conventionnel et/ou collectif portant sur les mêmes objets, les points non traités par l’accord étant visés par les dispositions légales voire conventionnelles juridiquement opposables.
Enfin, les avantages sociaux figurant dans cet accord ne pourront se cumuler avec d'autres avantages ayant le même objet.
Dispositions générales
Objet
L’accord d’entreprise valant révision d’accords précédents a pour objet de rappeler, voire d’intégrer de nouvelles modalités d’organisation de travail au sein de ZURFLÜH-FELLER.
Cadre juridique
L’accord de révision s’inscrit dans le cadre du dispositif légal.
En outre, il s’inscrit également dans le cadre de tout accord de branche étendu qui pourrait être applicable à ZURFLÜH-FELLER concernant cet accord, dès lors qu’il ne contrevient pas aux présentes dispositions.
Date d'effet – Durée
Le présent accord de révision est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet à compter du 1er janvier 2024.
Compte tenu de sa date d’effet, certains dispositifs s’appliqueront prorata temporis sur la 1ère période d’application, celle-ci courant du 1er janvier 2024 au 31 mai 2024.
Par suite, l’accord aura vocation à s’appliquer annuellement sur la période suivante : 1er juin au 31 mai.
Suivi de l’accord
Afin de réaliser un suivi de l’application de l’accord, une réunion annuelle sera organisée avec les signataires de l’accord et consacrée au bilan d’application de l’accord.
A cette occasion, seront évoquées les difficultés d’application ainsi que les éventuelles mesures d’ajustement et le cas échéant, la révision de l’accord.
Clauses d'adaptation – Révision
Les dispositions de l’accord seraient caduques en cas de disparition des dispositions législatives et réglementaires ayant présidé à sa conclusion.
Conformément au dispositif légal et en cas de modification législative, voire réglementaire interférant sur l’une ou l’autre des clauses du présent accord, les parties prenantes au présent accord pourront procéder à la signature d’un avenant portant révision en tant que de besoin et destiné à permettre l’adaptation aux dispositions nouvelles.
Pour ce faire, la Direction soumettra un projet d’avenant de révision du présent accord aux partenaires sociaux.
Dénonciation de l’accord
L’accord ainsi conclu pourra être dénoncé :
soit à l’initiative de la société ZURFLUH-FELLER dans les conditions prévues par le dispositif légal ;
soit à l’initiative des organisations syndicales signataires dans les conditions déterminées par le dispositif légal.
Interprétation
L’accord fait loi entre les parties qui l'ont signé.
Toutefois, s'il s'avérait que l'une des clauses de l’accord pose une difficulté d'interprétation, les parties conviennent de soumettre ladite clause à interprétation.
A cet effet, sous réserve que la difficulté porte sur un litige d'ordre collectif, la Direction de la société convoquera, dans un délai maximum d'un mois suivant la date à laquelle elle aura connaissance du différend, les partenaires sociaux de la société ZURFLÜH-FELLER.
L'interprétation sera donnée sous forme d'une note explicative adoptée par les parties signataires de l’accord, auquel elle sera annexée.
Les parties contractantes s'engagent, pendant toute la durée de l’accord, à ne pas remettre en cause l'ensemble des dispositions prévues.
Au cas où des conflits naîtraient de l'application des dispositions de l’accord, les parties soussignées s'engagent à se rencontrer dans la semaine suivant immédiatement les conflits pour étudier toutes les possibilités de solution, celle-ci devant intervenir dans le délai de 15 jours suivant l'ouverture de la discussion.
En cas d'échec de ces négociations à l'expiration de ce délai, les contractants conviennent de s'en remettre à un arbitrage.
A cet effet, les deux parties s'engagent à désigner d'un commun accord, dans les 15 jours suivant le délai précédent, un arbitre, amiable compositeur, ayant compétence en droit social, et qui devra rendre sa proposition dans le mois suivant la date à laquelle il aura été saisi du différend.
Si les deux parties n'arrivent pas à se mettre d'accord dans les délais impartis sur le choix d'un arbitre, ou si ce dernier ne rend pas sa proposition dans le délai ci-avant fixé, les signataires de l’accord pourraient faire appel à tout arbitrage extérieur ou exercer tout recours prévu par la loi.
Les parties auront toujours la possibilité de déférer la disposition d'arbitrage à la juridiction compétente.
Les parties contractantes s'engagent à ne pas déboucher sur des solutions extrêmes tant que les différentes procédures conciliatoires ou d'arbitrage n'auront pas été épuisées.
Durée de travail
Durée du travail de référence
Conformément à la loi, la durée effective du temps de travail est fixée à 35 heures hebdomadaires de temps de travail effectif, soit 1.607 heures sur l'année correspondant à la durée légale annuelle applicable à la date des présentes.
Cette durée du travail de référence pourra se trouver réduite à due-concurrence par le bénéfice des congés pour événements familiaux (selon les dispositions conventionnelles en vigueur, voire des congés supplémentaires d’ancienneté).
Pour les salariés à temps partiel, la durée contractuelle de travail se substitue à la durée légale de référence.
Temps de travail effectif
La durée du travail ou le temps de travail s'entend du temps de travail effectif.
Le temps de travail effectif est défini par les dispositions du Code du Travail comme étant le « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Le temps de travail effectif se distingue par conséquent du temps de présence, certains temps de présence dans l'entreprise ne constituant en effet pas, en conformité de la définition ci-avant rappelée, du temps de travail effectif, tels que notamment les temps de pause.
Le temps de travail effectif se distingue également du temps rémunéré qui inclut la rémunération de temps non constitutif de temps de travail effectif tel que notamment, le temps pendant lequel le salarié, bien qu’absent de l'entreprise, bénéficie d'un maintien total ou partiel de rémunération.
En conséquence, tout le temps de présence dans l'entreprise, mais également tout le temps d'absence rémunérée totalement ou partiellement, dès lors qu'ils ne correspondent pas à la définition du temps de travail effectif, et dès alors qu'ils ne sont pas assimilés légalement ou règlementairement à du temps de travail effectif pour les règles de durée, d'organisation et de l'aménagement du travail, ne constituent pas du temps de travail effectif et sont exclus de celui-ci.
Cette exclusion s'applique tant pour le calcul du temps de travail effectif quotidien, hebdomadaires, mensuel, annuel que pour l'application de toutes les dispositions légales faisant référence à la durée effective de travail que ce soit pour l'application des règles relatives à la durée du travail en elle-même, y compris pour le respect des durées maximales de travail, que pour l'appréciation des droits liés aux heures supplémentaires, au repos compensateur, comme à la contrepartie obligatoire en repos.
Temps de pause
Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-16 du Code du travail, aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes.
Le temps de pause est porté à 30 minutes pour le personnel travaillant en équipe.
La durée et le moment de prise de pause seront déterminés en fonction de l'organisation du service des salariés concernés, dans le respect du principe de continuité du service.
Il est rappelé que le temps de pause n’est pas constitutif de temps de travail effectif.
Temps de restauration
Au cours des temps consacrés à la restauration, les salariés bénéficient d'une totale liberté et peuvent en conséquence vaquer librement à des occupations personnelles sans être rappelés au travail.
Les salariés pouvant à cette occasion librement vaquer à des occupations personnelles, dans le respect du règlement intérieur et en particulier les règles relatives à l’hygiène et à la sécurité, ces temps ne sont pas constitutifs de temps de travail effectif.
La durée et le moment de la restauration seront déterminés en fonction de l'organisation du service des salariés concernés, dans le respect du principe de continuité du service.
Temps de déplacement / Déplacement professionnel
Il est rappelé qu’au regard de l’article L 3121-4 du Code du travail, le temps du déplacement pour se rendre du domicile au lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif.
En tout état de cause, la part du temps de déplacement professionnel dépassant le temps normal de trajet et coïncidant avec l’horaire de travail n’entraîne pas de perte de salaire.
Le temps de trajet dans le cadre des déplacements professionnels, dépassant l’horaire habituel du salarié, n’est pas majoré et n’est pas considéré comme du temps de travail effectif mais fait l’objet d’une contrepartie pécuniaire.
Les déplacements professionnels entrainant, pour le salarié, au moins une nuitée hors de son domicile, feront l’objet d’une contrepartie pécuniaire.
Horaire collectif de l’entreprise
L'horaire de la société ZURFLÜH-FELLER est fixé à 35 heures de travail effectif de référence par semaine.
A l’exception :
du personnel bénéficiant de l’aménagement du temps de travail (annualisation, équipes de week-end),
des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours ou en heures,
du personnel à temps partiel,
du personnel en forfait mensuel en heures
Limite maximale journalière et hebdomadaire
La répartition du temps de travail doit respecter les limites maximales fixées par le Code du travail soit :
une durée quotidienne de travail effectif de 10 heures pouvant être portée à 12 heures de temps de travail effectif par jour en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise,
une durée hebdomadaire de 48 heures de temps de travail effectif sur une semaine isolée et de 44 heures de temps de travail effectif sur 12 semaines consécutives, dans le respect du dispositif légal.
Repos
Repos quotidien
Chaque salarié bénéficie selon les dispositions de l'article L.3131-1 du Code du travail d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives.
Il est toutefois convenu que la durée du repos quotidien pourra être réduite exceptionnellement à 9h pour les salariés exerçant des activités ne permettant pas de garantir ce repos et, notamment, dans le cas :
d’activités organisées par l’éloignement entre le domicile et le lieu de travail du salarié, ou par l’éloignement entre différents lieux de travail du salarié l’empêchant de revenir à son domicile,
d’activités caractérisées par la nécessité d’assurer la continuité du service, ou de la production, notamment, en cas d’organisation du travail par équipes successives, chaque fois que le salarié change d’équipe, ou de poste et ne peut bénéficier, entre la fin d’une équipe et le début de la suivante, d’une période de repos quotidien de 11 heures consécutives.
En outre, cette durée peut être exceptionnellement réduite à 9 heures pour travaux urgents liés à la sécurité.
Dans ces hypothèses, la réduction de la durée du repos quotidien s’accompagnera d’une contrepartie équivalente au temps de repos supprimé.
Cette contrepartie intervient en principe en repos et celui-ci sera pris dès que possible et au plus tard dans les 2 mois ; le choix de la forme que prendra la contrepartie est toutefois laissé à l’initiative du salarié qui peut solliciter une indemnisation en argent.
Repos hebdomadaire
Le repos hebdomadaire sera attribué dans les conditions prévues par la Loi.
Heures supplémentaires
Compte tenu des contraintes organisationnelles auxquelles se trouve confrontée ZURFLUH FELLER et auxquelles les dispositifs d’aménagement du temps de travail ne peuvent pas intégralement répondre, le recours aux heures supplémentaires par les salariés non compris dans l'annualisation, voire dépassant le plafond annuel de 1607 heures en cas d’annualisation, constitue un moyen de répondre à certaines nécessités de l’activité.
Contingent d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires se décline en :
Un volet collectif, avec un plafond maximum fixé à 315 heures de temps de travail effectif par année civile ou période d’annualisation.
Un volet individuel complémentaire sur volontariat de 90 heures de temps de travail effectif, avec un plafond maximum fixé à 405 heures de temps de travail effectif par année civile.
Majoration
Les parties conviennent que les heures supplémentaires effectuées au sein de la Société ZURFLÜH-FELLER seront majorées au taux de 25% pour toutes les heures effectuées au-delà de 35 heures, ou, en cas d’annualisation, au-dessus du plafond annuel de 1607 heures.
Modalités de mise en œuvre des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires accomplies au-delà de l'horaire de 35 heures, ou du plafond annuel de 1607 heures, ne peuvent être mises en œuvre que sous réserve d'une demande expresse, pour le personnel relevant de son autorité, de la direction ou du supérieur hiérarchique direct, seules personnes habilitées à faire effectuer des heures supplémentaires.
Toute heure supplémentaire effectuée en dehors d'une demande expresse, ne peut donc point être considérée comme une heure supplémentaire et ne fera l'objet d'aucun crédit, ni d'aucun paiement.
Ainsi, les heures supplémentaires sont les heures de travail accomplies à la demande de l'employeur au-delà de la durée convenue du travail.
Les jours d'absence indemnisés compris à l'intérieur de la période de décompte de l'horaire ne sont pas pris en compte pour calculer le nombre et le paiement des heures de travail en heures supplémentaires. Des heures supplémentaires sont payées sous la forme d'un complément de salaire, assorties d'une majoration légale, s'ajoutant au salaire de base et correspondant au nombre d'heures supplémentaires accomplies au cours de chacune des semaines (hors annualisation) ou au terme de l’annualisation.
Paiement des heures supplémentaires - Repos compensateur de remplacement
Les heures supplémentaires accomplies au sein de l’ensemble des équipes/services concernés de ZURFLÜH FELLER au-delà de l’horaire de travail convenu de temps de travail effectif dans le cadre de l’organisation en place sur l’année, sont par principe rémunérées, voire récupérées avec la majoration prévue.
Lorsqu’elles sont récupérées, les heures supplémentaires et les majorations y afférentes effectuées sur la période, voire sur l’année, sont substituées par un repos compensateur et ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires applicable à l'entreprise.
Ainsi, chaque heure supplémentaire récupérée dans ce cadre ouvrira droit à un repos compensateur de remplacement correspondant à chaque heure accomplie avec la majoration correspondante.
Chaque heure supplémentaire pourra, bien évidemment, être affectée, à la demande du salarié, au compte épargne temps créé par accord séparé.
Modalités de prise du crédit d'heures
Le crédit d'heures acquis ne pourra être pris que dans les conditions suivantes :
sur demande de la direction de ZURFLÜH-FELLER,
ou sur demande du personnel concerné.
En tout état de cause, l'octroi du crédit d'heures ne pourra être effectué que dans les conditions suivantes :
en dehors des périodes de forte activité,
par journée entière, voire une ½ journée, voire par semaine(s) entière(s), à prendre en accord des deux parties.
Les parties conviennent que pour les salariés bénéficiant de l’annualisation, le crédit d’heures acquis au-delà de la 21ème heure pourra être payé ou placé sur le Compte Epargne Temps trimestriellement à la demande du salarié, majoré au taux défini dans les deux cas, les vingt et unes premières heures étant réservées à l’annualisation.
Situations particulières
Les conséquences du départ d'un salarié pendant l'application de l’organisation du travail seront réglées comme suit :
Les heures cumulées dans le cadre du crédit d'heures du salarié feront l'objet d'une prise effective avant le départ définitif, ou à défaut d'un paiement au moment du départ, le paiement correspondant au nombre d'heures total cumulées, majorées au taux défini.
Recours à l’activité partielle
En cas de ralentissement de l'activité d’une équipe ou d’un service, ZURFLÜH-FELLER pourra recourir à l’activité partielle.
Toutefois, l’activité partielle ne pourra être mise en œuvre qu'après utilisation du crédit d'heures du collaborateur concerné.
A cet égard, et pour pallier un tel recours, 21 heures seront conservées dans les compteurs des salariés (pour ceux ayant un compteur de modulation d’heures supérieures à 21 heures), afin d’anticiper une fluctuation de l’activité à venir.
De même, il sera recouru précédemment à l’activité partielle à une réduction de la durée du travail à hauteur de la durée légale.
Contreparties accordées à la conclusion de l’accord
Les parties prenantes tiennent à rapporter les contreparties négociées en parallèle de la conclusion du présent accord.
Elles sont toutes particulières et consacrent la signature d’accords parallèles à savoir :
L’accord à durée déterminée consacrant une prime d’assiduité, récompensant la présence effective du salarié dans l’entreprise accordée au personnel bénéficiaire selon des modalités déterminées dans le cadre de cet accord spécifique,
L’accord portant sur la création d’un compte épargne temps,
Parallèlement, l’usage consistant à attribuer, selon l’ancienneté acquise au 1er juin de chaque année, de 1 à 4 jours bonifiés, avec la paie du mois d’août est dénoncé, à effet au 1er juin 2024 ; en contrepartie, seront intégrés dans le salaire de base les droits acquis au 1er juin 2024.
De même, la conclusion du présent accord garantit le maintien de certains avantages antérieurement consentis avant sa conclusion voire avant application du nouveau dispositif conventionnel de la Métallurgie à effet au 1er janvier 2024 et listés en annexe 1.
En outre, la convention collective du 7 février 2022 n’intègre pas de Prime de panier mais une Prime d’équipe.
La prime « panier jour » de ZURLUH-FELLER étant supérieure au montant de la prime d’équipe conventionnelle, la Direction s’engage à maintenir le montant attribué en le répartissant à l’avenir entre prime d’équipe et prime de panier (idem pour le panier de nuit).
La prime de panier comme la prime d’équipe nouvellement instaurée au sein de ZURLUH-FELLER sont acquises sous réserve du respect :
De l’horaire théorique applicable en semaine, tout diminution d’1 heure supprimant leur droit à paiement ;
D’une durée de travail effectif de 6 heures le samedi.
Il est rappelé enfin que toute indemnité voire prime intégrée dans le dispositif du présent accord tel que rapportée dans l’annexe 1, bénéficiant du même traitement fiscal et social que le salaire (à l’exception de l’indemnité de panier), pourra éventuellement faire l’objet d’une revalorisation dans le cadre des négociations annuelles obligatoires.
Aménagement du temps de travail
Les modalités d'organisation du travail
Les principes
Au regard de la diversité des situations constatées, il est ici rappelé que l’organisation du travail pourra prendre différentes formes selon les services.
Les formes possibles de l’organisation du travail
L’organisation du travail peut s'effectuer selon les services, et la qualité des personnels qui y sont occupés, de la manière suivante :
L’horaire de travail effectif pourra s’établir de façon linéaire à 35 heures hebdomadaires dans un cadre hebdomadaire (organisation du travail sur 5 jours),
L’organisation du travail pourra se traduire par la détermination d’une durée du travail dans un cadre annuel et selon une organisation non linéaire.
Détermination de l’organisation du travail
Conformément à la loi, l’horaire collectif et le choix de l’organisation du travail relèvent des prérogatives de l’employeur.
La Direction portera l’organisation retenue à la connaissance du personnel par voie d’affichage, après avoir soumis le projet à la consultation du Comité Social et Économique.
Effet sur le contrat de travail
Conformément au dispositif légal, le dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine par accord collectif ne constitue pas en soi une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet.
Suivi des horaires
Le contrôle de la mise en œuvre effective de l’organisation du temps de travail s'effectue de la manière suivante :
- par l’enregistrement pour l'ensemble du personnel des heures de prise de poste comme de fin de poste, exception faite du personnel bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours, -par la tenue de documents déclaratifs pour le personnel bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours.
Répartition de la durée du travail dans un cadre hebdomadaire
Personnel concerné
Les personnels qui effectuent régulièrement un horaire hebdomadaire linéaire de 35 heures peuvent dans le cadre de leur activité être amenés à effectuer sur une journée un horaire supérieur à l’horaire habituel.
Toutefois, le personnel devra respecter les plages d’horaires fixes, soit de 9h-11h et 14h-16h, en respectant un temps de pause déjeuner d’au moins 45min, dans le cadre d’une amplitude journalière de 7h – 19h.
Effets sur la durée du travail
En cas de circonstance exceptionnelle liée aux nécessités de fonctionnement de l'entreprise, les heures effectuées en sus à l’occasion d’une journée de travail seront récupérées sur les autres jours de la semaine.
Répartition de la durée du travail dans un cadre annuel
Principes et fonctionnement
Les parties rappellent que la répartition du temps de travail sur une période annuelle en place depuis 1998 est une organisation permettant de répondre aux contraintes de fonctionnement de l'entreprise liées notamment à la fluctuation de l’activité des services.
Toutefois, pour l’application de la durée annuelle de référence de 1 607 heures de temps de travail effectif, les parties prenantes au présent accord décident que cette durée annuelle courra à compter du 1er juin 2024 et s’appliquera sur une période courant du 1er juin au 31 mai de l’exercice suivant.
Les heures effectuées, en application de la période d’annualisation intégreront toutes les heures travaillées y compris celles effectuées semaine après semaine, la programmation indicative d’heures à effectuer le samedi matin ne pouvant pas à elle seule constituer la variable permettant d’atteindre le seuil de 1607 heures.
Quant aux heures effectuées à l’intérieur du seuil de 1607 heures, celles-ci sont traitées en heures normales sauf à dépasser le plafond hebdomadaire requis.
Personnel concerné
La répartition annuelle du temps de travail concerne tous types de services, hors le cas particulier du personnel au forfait qu’il soit annuel en heures ou annuel en jours.
Principe
La répartition de la durée du travail est organisée dans le cadre d'une période au maximum égale à 12 mois consécutifs au cours de laquelle les heures effectuées au-delà et en deçà d'un horaire hebdomadaire moyen à 35 heures se compensent arithmétiquement.
Amplitude de l’organisation
Au cours d'une même semaine :
Le plafond hebdomadaire de répartition du travail appliqué à ZURFLUH FELLER est fixé sur le volet collectif à 42 heures de temps de travail effectif maximum et sur le volet individuel et seulement sur volontariat 44 heures de temps de travail effectif maximum.
Le plancher hebdomadaire de répartition du travail est fixé à 0 heure.
Le nombre de jours travaillés sur une même semaine peut varier entre 0 et 6 jours.
La durée maximale d'une journée est de 10 heures pouvant être portée à 12 heures de travail effectif.
La durée minimale de repos quotidien est fixée à 11 heures dans le respect du dispositif précédent, cette durée pouvant être exceptionnellement réduite à 9 heures pour continuité de service ou pour travaux urgents liés à la sécurité ; en cette hypothèse, la réduction de la durée du repos quotidien s’accompagnera d’une contrepartie équivalente au temps de repos supprimé. Cette contrepartie intervient en principe en repos et celui-ci sera pris dès que possible et au plus tard dans les 2 mois ; le choix de la forme que prendra la contrepartie est toutefois laissé à l’initiative du salarié qui peut solliciter une indemnisation en argent.
Le repos hebdomadaire composé du repos dominical est fixé à 48 heures voir 36 heures sachant que dans le cadre de la nécessaire continuité de service où dans le cas de travaux urgents, il pourra être abaissé exceptionnellement à 24 heures.
Période de décompte du temps de travail
Dans le cadre de cette organisation du temps de travail, l’horaire hebdomadaire des salariés visés par cette organisation du travail augmentera ou diminuera d’une semaine à l’autre, en fonction de la charge de travail, dans le cadre d’une période de 12 mois.
Conformément à l’article L. 3141-11 du Code du Travail, la période de décompte du temps de travail est fixée pour démarrer le 1er juin de chaque année et se terminer le 31 mai de l’année suivante.
Les salariés seront informés de cette période de décompte de l’horaire de travail par voie électronique et par voie d’affichage.
Ainsi, dans le cadre de cette organisation du temps de travail, la durée hebdomadaire du temps de travail des salariés visés, augmentera ou diminuera d’une semaine à l’autre, en fonction de la charge de travail, entre 0 heures – période basse – et 42 heures ou 44 heures (sur volontariat) hebdomadaires – période haute – avec un maximum de 46 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives. La durée annuelle de travail ne pourra pas être supérieure à 1607 heures sur la période de référence.
L’horaire hebdomadaire contractuel des salariés à temps partiel variera également sur une période de 12 mois, dans les mêmes conditions que les salariés à temps plein. Sur une semaine, l’horaire de travail d’un salarié à temps partiel pourra varier entre 0 heure en période basse et 34H50 hebdomadaires en période haute. Les heures complémentaires s’apprécieront en fin de période de décompte, sachant que l’horaire moyen sur la période annuelle devra rester inférieure à 35 heures.
Les parties conviennent que la période d’application correspondra en principe à la période du 1er juin au 31 mai de l’exercice suivant.
En conséquence, compte tenu de la date d’effet de l’accord, du 1er janvier 2024 au 31 mai 2024 de l’exercice suivant, les heures effectuées et comptabilisées dans le compteur d’annualisation depuis le 1er juin seront prises en compte dans le cadre de l'accord prenant effet le 1er janvier 2024.
Organisation du travail
L’annualisation du temps de travail intègre nécessairement des périodes hautes, moyennes et basses d’activité.
L’organisation du travail est déterminée selon une programmation indicative établie par la Direction préalablement à chaque période de référence considérée. A défaut, l’organisation du travail en cours est reconduite pour la durée de la période de référence nouvelle.
Cette organisation du travail fixe la durée voire les horaires de travail pour la période considérée.
Cette programmation est portée à la connaissance du personnel concerné dès son établissement et en tout état de cause dans le respect d’un délai de prévenance de 7 jours ouvrés, sauf circonstance exceptionnelle.
Il est toutefois expressément convenu, compte tenu de l'impossibilité de prévoir avec précision le calendrier des variations d'activités, que l’organisation du travail pourra être modifiée en tant que de besoin.
Les modifications apportées font l'objet des mêmes mesures de publicité.
Les délais dans lesquels les salariés sont prévenus en cas de changement de leur horaire sont fixés à 3 jours ouvrés, sauf contrainte exceptionnelle justifiée par la situation de fait.
Dans ce cadre une contrepartie négociée par ailleurs sera attribuée, prenant la forme d’une prime d’imprévu. A ce titre, par exception, le délai de prévenance en cas de changement de la durée ou des horaires de travail peut être réduit en cas de contrainte exceptionnelle d’ordre technique (panne de machine, interruption de l’approvisionnement en énergie ou en matière …), économique (perte d’un client, grand froid), ou social (opportunité de modifier le calendrier pour dégager des journées ou demi-journées de repos, canicule…).
Lissage de la rémunération
Compte tenu d’une répartition du travail inégale sur la période de calcul considérée, un compte de compensation sera institué afin d'assurer aux salariés concernés une rémunération mensuelle lissée indépendante de l'horaire réel.
En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.
En cas d'absence ne donnant pas lieu à rémunération ou indemnisation, la rémunération lissée du salarié concerné est adaptée par abattement correspondant à la durée de l'absence, prise en compte pour sa durée réelle.
Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période d'annualisation (embauche ou départ en cours de période), sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail.
Si le décompte fait apparaître un trop versé, celui-ci sera compensé sur les salaires dus lors de la dernière échéance de paie.
Un rappel de salaire sera effectué dans le cas contraire, étant précisé que ce rappel se fera au taux normal, sous réserve des dispositions relatives au paiement des heures supplémentaires.
Par exception, en cas de licenciement économique au cours de la période de décompte de l'horaire, le salarié conservera le supplément de rémunération qu'il a perçu par rapport à son temps de travail réel.
Conséquences en cas de dépassement de la durée du travail
La durée hebdomadaire de travail s’appréciant en moyenne sur la période de référence définie, ZURFLUH FELLER arrêtera chaque compte individuel d'heures de travail à l'issue de chaque période.
Les heures accomplies à l’intérieur de la période d’annualisation qui dépasse l’horaire de temps de travail effectif font l’objet d’une récupération dans le cadre de l’annualisation du temps de travail.
Sur ce plan, les parties signataires de l’accord conviennent de tout mettre en œuvre pour que la récupération soit ainsi appliquée et respectée par l’ensemble des salariés bénéficiaires de l’annualisation du temps de travail.
Seront ici privilégiés, les périodes de basse activité ainsi que les périodes climatiques rendant les conditions de travail plus contraignantes.
De ce fait, les heures accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire en vigueur ne constituent pas en soi des heures supplémentaires et ne donnent lieu aux majorations prévues par la loi et ne s’imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.
Par contre, tant en cours qu’au terme de la période de référence, dès l’atteinte du nombre d’heures défini dans le plafond annuel de 1 607 heures pour les salariés ayant effectué un nombre d'heures supérieur à la durée de travail de référence, les heures exécutées en sus de 1 607 heures sont constitutives d’heures supplémentaires et traitées comme telles par :
soit, une majoration au taux défini, les heures et leur majoration étant payées ;
soit, la possibilité d’affecter à l’initiative de l’employeur tout ou partie des heures comprises dans la programmation indicative sur le compte épargne temps créé à cet effet, en tant que de besoin.
De même, le crédit d’heures acquis au-delà de la 21ème heure pourra, à la demande du salarié, être payé ou placé sur le Compte Epargne Temps trimestriellement, majoré au taux défini dans les deux cas, les vingt et unes premières heures étant réservées à l’annualisation.
Conséquences en cas de non-atteinte de la durée du travail
S'il apparaît, à l'arrêt du compte individuel (31 mai), que les salariés ont effectué en moyenne un temps de travail inférieur à l'horaire conventionnellement fixé entre les parties sur la période (1 607 heures), le salaire correspondant versé pour la période (1er juin – 31 mai) dans l'entreprise et calculé sur la base de cette moyenne leur reste acquis, sauf cas d'absence y compris sur les samedis travaillés au cours de la période.
Activité partielle sur la période de décompte
S'il apparaît au cours de la période de décompte que les baisses d'activité ne pourront être suffisamment compensées par des hausses d'activité avant la fin de l'année, la Direction pourra, après consultation des représentants du personnel, interrompre le décompte du temps de travail au cours de la période de référence.
Ainsi, si la réduction ou la suspension d'activité répond aux conditions des articles R. 5122-1 et suivants du Code du travail, ZURFLUH FELLER demandera l'application du régime d'allocation spécifique au titre de l’activité partielle pour les heures non travaillées par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire de la période de décompte.
La rémunération du salarié sera régularisée sur la base de son temps réel de travail et du nombre d'heures indemnisées au titre de l’activité partielle
Incidences de la maladie sur le décompte de la durée annuelle de travail
Conformément à l’article L 3122-9 et suivants du Code du travail, les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application des dispositions conventionnelles ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de maladies ou d’accidents ne peuvent faire l’objet d’une récupération.
De ce fait, en cas de survenance de l’une des absences susvisées, la durée annuelle de référence sera proratisée pour tenir compte de la durée effective de présence du salarié au cours de la période d’annualisation considérée. Les droits du salarié seront alors déterminés en considérant cette durée annuelle de référence ainsi obtenue par proratisation du plafond.
Modalités de recours au travail précaire
La programmation de l’horaire de travail doit permettre de faire face aux fluctuations de l’activité économique.
Toutefois, la Direction se réserve la possibilité de recourir au travail précaire dès lors que l'organisation du travail ne permettra pas de satisfaire au plan de charge.
Le personnel auquel il sera fait appel pourra être :
soit du personnel embauché dans le cadre de contrat à durée déterminée,
soit du personnel sous contrat de mise à disposition (par l’intermédiaire de société d’intérim, voire par l’intermédiaire d’un groupement d’employeurs).
Travail précaire (CDD, intérim) compris dans une organisation du travail définie dans un cadre au plus égal à l’année
Dans ce cas, les salariés en CDD ou les personnels mis à disposition dans le cadre de l’intérim se verront appliquer l’horaire programmé avec les conséquences de droit qui s’appliquent en pareil cas.
Dans ce cadre, il sera fait application de l'ensemble des dispositions prévues ci-avant.
Toutefois, autant que faire se peut, la Direction entend organiser la durée du travail des salariés précaires autour d'un horaire moyen de 35 heures sur leur durée de présence dans l'entreprise.
Compte tenu du caractère temporaire de cette présence dans l'entreprise, il est toutefois possible que cet objectif de respect des 35 heures en moyenne ne puisse être atteint. Dans cette hypothèse, le compte individuel de chaque salarié précaire sera arrêté lors de son départ de l'entreprise.
Les heures accomplies au-delà de la durée légale étant constitutives d'heures supplémentaires, elles seront traitées comme telles.
A l'inverse, s'il apparaît à l'arrêt du compte individuel que les salariés précaires ont effectué en moyenne un temps de travail inférieur à l'horaire conventionnellement fixé entre les parties, le salaire correspondant versé pour la période de présence dans l'entreprise et calculé sur la base de cette moyenne leur reste acquis, sauf cas d'absence y compris les samedis travaillés au cours de la période.
Travail temporaire (CDD, intérim) dans un cadre hebdomadaire
En fonction des circonstances, il pourra être décidé de mettre en place des horaires individualisés pour les salariés en CDD ou mis à disposition dans le cadre d’une mission d'intérim, la durée du travail étant déterminée hors du cadre de référence défini ci-avant.
Information du personnel – Contrat de travail
Informations à remettre aux salariés
Chaque salarié bénéficie d’une information mensuelle du nombre d’heures effectuées et comptabilisées ainsi que de l’état des heures d’ores et déjà effectuées depuis le début de la période (mois, année).
Cette information sera disponible sur le bulletin de salaire de chaque salarié.
Toutefois, compte tenu de la date à laquelle les informations sur la durée du travail sont remises, le bulletin de salaire intégrera les données du mois précédent.
Contrat de travail
Conformément à l’article L.3121-43 du Code du travail, la mise en place du dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine par accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet.
Le solde d’heures ou de jours de repos non utilisés sur la période annuelle seront réglés avec la paie du mois de juillet avec la majoration requise dès lors qu’elles dépassent le seuil de 1 607 heures annuelles de temps de travail effectif. Sachant que si le seuil n’est pas atteint du fait des absences précitées, le solde d’heures rémunéré en tiendra compte.
Dispositions relatives au personnel au forfait
La législation sur la durée du travail concerne l’ensemble des salariés, y compris le personnel d’encadrement.
Toutefois, les modalités d’organisation doivent être adaptées à la spécificité de certaines missions, pour répondre à la fois aux exigences de l'entreprise et à leurs attentes, et prendre en compte leur niveau de responsabilité et d'autonomie dans le respect des rythmes individuels et de la liberté d'organisation personnelle.
En effet, plusieurs éléments doivent être pris en compte de manière simultanée :
l'impérative nécessité pour la société de ne pas altérer son niveau de compétitivité mais au contraire de l'améliorer grâce à l'implication de tous,
la place tenue par le personnel d'encadrement dans la société et les responsabilités qu'il y assure dont il convient de souligner qu'elles se sont considérablement renforcées,
les nouveaux moyens de communication tels que l'informatisation, mis en place dans l'entreprise qui ont accru l'autonomie et rendu de plus en plus aléatoire l'utilisation de l'unique critère temps de présence sur le lieu de travail pour mesurer le temps de travail effectué.
Cette adaptation nécessite que soient distinguées des catégories de personnel susceptibles d’être concernées par la mise en place de convention de forfait.
Dispositions spécifiques au personnel d'encadrement suivant les horaires des équipes de production ou du service qu'ils animent
Ce personnel notamment défini par l’article L 3121-39 du Code du travail se verra appliquer une organisation du temps de travail en lien avec l'horaire collectif de l'équipe ou du service qu’il encadre.
Dispositions spécifiques aux cadres dirigeants dont la mission nécessite une liberté d'organisation
Sont ici visés les cadres dirigeants définis par l’article L 3111-2 du Code du travail disposant d'une grande indépendance dans l'organisation de leurs horaires d’une large autonomie dans la prise de décisions et dont le niveau de responsabilité et d'autorité est notamment attesté par l'importance des fonctions et de la rémunération.
Ces cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions relatives :
à la durée du travail (y compris les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires),
au travail de nuit,
au repos quotidien et hebdomadaire comme aux jours fériés,
à la journée de solidarité.
Conventions de forfait
Conventions de forfait en heures sur l’année
Principes et fonctionnement
Les parties à l’accord conviennent de la nécessité de réaffirmer l’intégration d’une convention annuelle en heures et visant à rémunérer une durée annuelle de travail intégrant en conséquence l’exécution d’heures supplémentaires sur l’année.
Personnel concerné
Les parties prenantes à l’accord considèrent que les conventions de forfait annuel en heures concernent des collaborateurs dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service, ou de l’équipe auxquels ils sont éventuellement intégrés.
Les salariés ainsi concernés sont ceux qui ont la qualité de cadre ou de non cadre affectés à des fonctions techniques, administratives voire commerciales et qui ne sont pas occupés sur l’horaire collectif applicable au sein du service voire de l’équipe auxquels ils appartiennent ; ces salariés disposent en application de leur contrat de travail d’une certaine autonomie définie dans la liberté qui leur est reconnue dans l’organisation de leur emploi du temps par rapport aux horaires de fonctionnement de l’équipe ou du service auxquels ils appartiennent , de telle sorte que leurs horaires de travail effectif ne puissent être déterminés qu’à postériori.
Il est ici rapporté la réalité de l’autonomie de l’activité, notamment en lien avec une durée du temps de travail qui ne peut être prédéterminée.
Amplitude de l’organisation
L’organisation annuelle de l’activité des personnels concernés est organisée selon la durée annuelle du temps de travail effectif de référence dans le respect des limites déterminées ci-après.
Le forfait annuel en heures permet de faire varier le nombre d’heures de travail d’une semaine sur l’autre dans le cadre de l’année pour s’adapter à la charge de travail sous réserve que soit respecté dans le cadre de l’année l’horaire hebdomadaire moyen sur la base duquel le forfait est convenu multiplié par le nombre de semaines travaillées.
Le volume moyen hebdomadaire de travail sur une année excède le volume moyen hebdomadaire légal de travail de 35 heures majoré d’heures supplémentaires annuelles et correspondant soit à 1927 heures, soit à 2021 heures en fonction du type de poste.
L’accord doit impérativement être formalisé par écrit soit dans le cas de la clause de durée du contrat traditionnel soit sous forme de convention individuelle par l’intermédiaire d’un avenant, le salarié ayant le droit de refuser de signer celui-ci.
Les salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en heures sont soumis à l’ensemble des dispositions légales et règlementaires relatives à la durée du travail sans compter les dispositions spécifiques ci-après.
Durée du travail
La durée du travail maximale annuelle pour cette catégorie de personnel concerné doit respecter :
Une durée journalière de travail au maximum de 12 heures de travail effectif,
Une durée hebdomadaire de travail effectif au maximum de 48 heures sur une semaine isolée et 46 heures de travail effectif en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
L’horaire de travail est réparti sur certains jours voire tous les jours ouvrés de la semaine en fonction de la charge de travail.
Le contrôle de la durée du travail est effectué par la Direction de l’entreprise ou le Responsable du service.
Un document de contrôle des horaires de travail sera établi faisant apparaître la durée journalière hebdomadaire du travail, ce document pouvant être tenu par le collaborateur mais dans tous les cas, sous la responsabilité de l’entreprise.
Période de référence
La période de référence s’entend du 1er juin au 31 mai de chaque année.
Dans le cadre d’une année incomplète, le nombre d’heures à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu’à la fin de l’année, selon la formule suivante par exemple :
Forfait annuel en heures : 1927 heures : base annuelle de 47 semaines (52-5 semaines de congés payés) soit :
Nombre d’heures à travailler = 1927 heures * nombre de semaines travaillées 47
L’avenant au contrat de travail déterminera le nombre d’heures à effectuer sur la période résiduelle en cas de début de collaboration dans ce cadre sur l’année incomplète.
Rémunération
La rémunération mensuelle du collaborateur est lissée sur la base de l’horaire mensuel moyen convenu et intègre le paiement des heures supplémentaires et de leur majoration.
Les Collaborateurs concernés ne sont pas soumis au respect du contingent d’heures supplémentaires définis par l’accord mais les quotas ci-dessus déterminés d’heures seront quant à eux appliqués et respectés.
Entretien annuel individuel
Au-delà des informations qui seront régulièrement transmises aux représentants du personnel relatives au recours aux conventions de forfait telles que requises par le présent dispositif, chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en heures sur l’année sera reçu en entretien individuel avec son supérieur hiérarchique.
Conventions de forfait en jours sur l’année
Salariés visés
Conformément à la loi, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année les salariés qui ne sont pas occupés selon l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, de telle sorte que la durée de leur temps de travail ne soit pas prédéterminée.
Les salariés doivent disposer, soit en application d'une disposition spécifique de leur contrat de travail, soit en raison des conditions d'exercice de leur fonction, d'une réelle autonomie dans l'organisation journalière de leur emploi du temps.
Dans le cadre de l'exécution de la prestation de travail découlant de leur contrat de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.
Le forfait en jours sur l'année peut être conclu avec toutes les catégories de salariés, sous réserve des conditions particulières suivantes :
lorsque le salarié a la qualité de cadre, sa fonction, telle qu'elle résulte du contrat de travail, doit être classée, selon la classification définie par la convention collective juridiquement opposable.
lorsque le salarié n'a pas la qualité de cadre, la possibilité de conclure un forfait en jours sur l'année est subordonnée à une activité itinérante et à la position E-9 (nouvelle classification)
Régime juridique
Le contrat de travail définit les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le salarié pour l'exécution de cette fonction.
Le contrat de travail détermine le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini.
Une fois déduits du nombre total des jours de l'année les jours de repos hebdomadaire, les jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié peut prétendre et les jours de réduction d'horaire, le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini ne peut excéder, pour une année complète de travail 218 jours auxquels s’ajoutent éventuellement 17 jours maximum de renonciation à repos.
Rémunération
La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction. Elle ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel correspondant au classement de l'intéressé conformément à la convention collective du 7 février 2022.
La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée. Le salarié ayant renoncé à une partie de ses jours de repos au titre de la réduction d'horaire, dans le cadre de l'avenant à son contrat de travail, perçoit, au plus tard à la fin de la période annuelle de décompte, un complément de salaire pour chaque jour de repos auquel il a renoncé.
Ce complément est égal, pour chaque jour de travail en plus ainsi effectué, à la valeur d'un jour du salaire réel forfaitaire convenu, lequel ne peut être inférieur au salaire minimum conventionnel.
La valeur d'un jour du salaire réel forfaitaire convenu est calculée de la manière suivante.
Salaire réel mensuel 22 ou le nombre moyen mensuel de jours convenu
Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée, aucune suspension du contrat de travail inférieure à une journée entière ou à une demi-journée, selon la répartition choisie par le contrat de travail, ne peut entraîner une retenue sur salaire.
La valeur d'une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 22, et la valeur d'une demi-journée en le divisant par 44.
La rémunération du salarié ne peut être réduite du fait d'une mesure de chômage partiel affectant l'entreprise.
Le bulletin de paye fait apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.
Le choix de cette formule de forfait en cours de contrat de travail, pour un salarié soumis à un horaire, ne peut entraîner une baisse du salaire réel en vigueur à la date de ce choix, quelle que soit la base horaire sur laquelle ce salaire avait été fixé.
Période de référence
La période de référence s’entend du 1er juin au 31 mai de chaque année.
Dans le cadre d’une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu’à la fin de l’année, selon la formule suivante par exemple :
Forfait annuel 218 jours : base annuelle de 47 semaines (52-5 semaines de congés payés) soit :
Nombre de jours à travailler = 218 jours * nombre de semaines travaillées 47
Dans ce cas, l’avenant au contrat de travail déterminera le nombre de jours de repos ou de repos attribués sur la période considérée dès lors que celle-ci débute en cours d’année.
Jours de repos
Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (dans la limite de 218 jours de travail maximum sur l’année ouvrant droit à congés payés complets), chaque salarié bénéficie de jours de repos dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours chômés. Il sera donc tenu compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d’absence.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.
Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrés de la semaine, en journées ou demi-journées de travail.
Cette répartition doit tenir compte de la prise des jours non travaillés.
Le jour de repos hebdomadaire est en principe le dimanche.
Le contrat de travail peut prévoir des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l'entreprise.
Toutefois, ZURFLUH-FELLER pourra proposer au salarié de renoncer à une partie des jours de réduction d'horaire visés ci-dessus.
Cette renonciation doit faire l'objet d'un avenant écrit au contrat de travail du salarié précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation, ainsi que la période annuelle sur laquelle elle porte en application de l’article L. 3121-59 du Code du Travail.
La rémunération de ce temps de travail supplémentaire sera majorée de 10% et prendra la forme d’un avenant à la convention individuelle de forfait.
Cet avenant est valable pour l’année en cours et ne pourra être reconduit de manière tacite.
Le salarié qui le souhaite, pourra placer une partie de ses jours de repos ou de congé sur le compte épargne temps créé à cet effet.
Le placement de jours de repos ou de congé sur le compte épargne temps ne devra pas avoir pour conséquence de dépasser le plafond maximal de 235 jours par an comprenant les jours de renonciation.
Contrôle du décompte des jours travaillés
Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par ZURFLUH-FELLER.
Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, ZURFLUH-FELLER élaborera un document mensuel de contrôle (outil informatique ) faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre des jours non travaillés (JNT) auxquels le salarié n'a pas renoncé dans le cadre de l'avenant à son contrat de travail visé au deuxième alinéa ci-dessus.
Ce document mensuel sera tenu par le salarié sous la responsabilité de son Responsable hiérarchique au sein de ZURFLUH-FELLER avec pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.
Ce document mensuel doit intégrer la possibilité pour le salarié d’ajouter toute information complémentaire qu’il jugerait utile d’apporter.
Visé par le salarié, le document de décompte est remis mensuellement au supérieur hiérarchique, responsable de l’analyse et des suites à données ainsi que de sa conservation.
Un récapitulatif annuel sera remis au salarié dans les 3 mois suivant la fin de la période.
Le forfait en jours s’accompagne d’un suivi du nombre de jours ou de demi-journées travaillées et du respect du repos quotidien hebdomadaire prévu par l’accord ainsi que la charge de travail.
Ce suivi s’effectuera comme il est dit ci-avant.
ZURFLUH-FELLER pourra mettre en place d’autre modalités de suivi que le document ci-dessus soit à titre complémentaire, soit à titre de substitution mais dans ce cas, celui-ci devra présenter les mêmes garanties que celles précitées.
Les modalités d'affectation, sur le compte épargne temps créé à cet effet, des journées ou demi-journées de repos non prises dans le courant de l'année sont traitées spécifiquement dans l’accord séparé portant sur le Compte Epargne Temps.
Temps de repos et obligation de déconnexion
Les salariés en forfait jours ne sont pas soumis aux durées légales, maximales, quotidiennes et hebdomadaires.
Le salarié doit bénéficier d'un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives. Le salarié doit également bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire d’au moins 24 heures, auquel s'ajoute le repos quotidien d’au moins 11 heures.
L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos précitée implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
ZURFLUH-FELLER veillera à mettre en place un outil de suivi pour assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié.
ZURFLUH-FELLER assurera des dispositions nécessaires afin que chaque salarié se déconnecte des outils de communication à distance mis à disposition.
Il est ici rappelé que les salariés en forfait annuel en jours en concertation avec ZURFLUH-FELLER gèrent librement le temps consacré à l’accomplissement de leur mission.
L’amplitude des journées de travail et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Suivi de la charge d’activité
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie personnelle, ZURFLUH-FELLER assure le suivi régulier de l’organisation du travail de chaque intéressé de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail.
Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre aux salariés de concilier vie professionnelle et vie personnelle.
Il appartient à chaque salarié de tenir informé son Responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle et anormale sa charge de travail.
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose, de la gestion de son temps, avertir ZURFLUH-FELLER afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
L’outil de suivi défini à l’article « contrôle du décompte des jours travaillés » permet de suivre l’activité, sachant que le salarié peut à tout moment déclencher une alerte conformément à ce qui est dit à l’article ci-avant.
Entretiens individuels
Afin de veiller à la santé et à la sécurité des salariés, ZURFLUH-FELLER convoquera au minimum chaque salarié concerné :
à l’occasion d’un entretien annuel dit « de reconnaissance » ;
à l’occasion d’un entretien intermédiaire dit « de mi-parcours ».
Au cours de l’entretien annuel, seront évoqués la charge individuelle de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et enfin, la rémunération du salarié.
Cet entretien portera notamment sur :
■ la charge de travail de l’intéressé et l’amplitude de ses journées d’activité,
■ l’organisation du travail dans l’entreprise,
■ l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
■ la rémunération du salarié.
Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. L’entretien intermédiaire de mi-parcours permettra de mesurer :
Le respect des jours de repos,
Le bon contrôle du décompte des jours travaillés,
La bonne gestion des outils numériques,
Le contrôle des temps de repos,
Le suivi de la charge d’activité,
Tout autre élément de suivi.
Un, voire des entretiens supplémentaires pourront être organisés à tout moment de l’année à l’initiative du salarié, voire du manager (infos RH, …) si des difficultés sont constatées dans l’organisation de la charge d’activité débouchant sur des durées de travail non compatibles avec le forfait annuel en jours, l’alerte devant déboucher sur des décisions concrètes.
Congés payés
Période de référence
Conformément aux dispositions légales et conventionnelles, le point de départ de la période prise en considération pour l’appréciation du droit aux congés est fixé au 1er mai de chaque année.
La période annuelle de référence pour les congés payés s’étend du 1er juin au 31 mai.
Ouverture des droits à congés payés légaux
La durée du congé est déterminée en fonction du temps de travail effectif du salarié au cours de la période de référence.
Les congés payés se décompte en jours ouvrés.
Période de prise et fixation des congés payés légaux
La période annuelle de prise du congé payé légal est fixée par l’accord du 1er mai au 30 avril.
Chaque année au mois de janvier, la Direction le Comité Social et Économique sur le plan d’étalement prévisionnel des congés payés légaux c’est-à-dire du congé principal et de la 5ème semaine.
Ce plan prévisionnel est établi en fonction du niveau d’activité.
Une information relative au plan prévisionnel annuel doit être faite auprès du personnel au moins 2 mois avant l’ouverture de la période de référence, soit au plus tard le 1er mars de chaque année.
Du fait de la disponibilité de tous les droits à congés payés dès le 1er mai de chaque année, le plan prévisionnel peut éventuellement conduire à la prise de congés payés de l’année en cours par anticipation (à compter du 1er avril principalement).
Dans tous les cas, des ajustements rendus nécessaires par l’évolution de la situation de l’entreprise pourront être apportées à ce planning prévisionnel annuel, après consultation et avis du Comité Social et Economique, dans un délai d’un mois.
Lors de l’établissement des dates de départ, il sera tenu compte de la situation de famille des salariés, notamment des possibilités de congés du conjoint, et de son ancienneté. Les conjoints travaillant dans la même entreprise ont droit à un congé commun
Période de prise et durée du congé principal (4 semaines de congés payés)
La fixation de la période et de la durée du congé principal devra être effectuée dans le respect des prescriptions légales suivantes :
La durée du congé principal pouvant être prise en une seule fois ne peut excéder 20 jours ouvrés, ou 4 semaines.
Une fraction du congé principal doit être au moins de 10 jours ouvrés continu et doit être prise obligatoirement pendant la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année.
En cas de fractionnement du congé principal, les jours du congé principal restant dus peuvent être accordés en une ou plusieurs fois sur n’importe quelle période de l’année, sans ouvrir droit à des jours de fractionnement.
Ainsi, les salariés renoncent expressément dans le cadre de l’accord au bénéfice de jours supplémentaires de fractionnement dès lors que l’organisation des congés fait prendre une partie du congé principal en dehors de la période courant du 1er mai au 31 octobre de chaque année.
Période de prise de la 5ème semaine de congés payés
L’employeur fixe dans le cadre du plan prévisionnel annuel la période de prise de la 5ème semaine de congés payés. La période de prise de la 5ème semaine peut être déterminée sur n’importe quelle période de l’année de référence du 1er mai au 30 avril.
La durée des congés payés légaux pouvant être prise en une seule fois ne peut excéder 20 jours ouvrés, la 5e semaine n’est donc pas accolée au congé principal.
Les jours de congés payés légaux pris au titre de la 5ème semaine de congés payés peuvent être accordés en une ou plusieurs fractions en tenant compte des besoins de ZURFLUH-FELLER, voire de chaque organisation de travail.
La 5ème semaine peut être prise soit de façon continue, soit fractionnée sans que le fractionnement nécessite l’accord préalable du salarié.
Modalités d’organisation des congés
Conformément au dispositif légal, les congés payés légaux doivent être obligatoirement pris chaque année, au cours de la période de référence, soit du 1er mai au 30 avril.
Au 28 février de chaque année, la hiérarchie informera chaque salarié qui n’a pas encore planifié le solde de ses droits à congés payés de l’année et sera fondé à exiger des intéressés qu’ils prennent effectivement leurs congés avant la fin de la période de prise des congés payés, soit avant le 30 avril de chaque année ou qu’ils les placent dans le Compte Épargne Temps (dès sa mise en œuvre par accord séparé).
Congés payés supplémentaires pour ancienneté
Les salariés embauchés après la conclusion du présent accord bénéficieront des dispositions conventionnelles définies dans l‘Accord National du 7 février 2022. Toutefois les salariés en poste avant la conclusion du présent accord continueront de bénéficier des dispositions antérieures leur garantissant ainsi le maintien du nombre de congés payés d’ancienneté acquis au sein de ZURFLUH-FELLER et ce, jusqu’à rattrapage éventuel.
Congés exceptionnels pour évènements de famille
Les salariés bénéficiant de congés exceptionnels pour événements de famille se verront appliquer le dispositif le plus favorable entre le dispositif conventionnel, le cadre légal voir les dispositions prises en NAO au sein de la Société ZURFLUH-FELLER.
Equipe de suppléance – Travail le week-end
Objet
Le travail en équipe de suppléance est mis en œuvre pour des personnels volontaires, affectés à des postes de travail dans les conditions prévues par le dispositif légal (Cf. article L. 3132-16 et suivants du Code du Travail) s’appliquera à l’ensemble des établissements de ZURFLUH FELLER.
Constitution des équipes
Les postes de travail sur les équipes de suppléances de week-end seront ouverts en priorité au personnel permanent volontaire de l’entreprise.
Les salariés volontaires ayant les compétences et l’autonomie requises sur les postes devront faire part de leur intérêt pour un poste de suppléance à leur hiérarchie, et renseigner le formulaire de volontariat avec le modèle annexé à l’accord.
Il est indispensable que l’entreprise puisse compter sur l’assiduité des volontaires.
Les salariés qui seront affectés à ce mode de travail ne peuvent en aucun cas le cumuler avec d’autres modes de travail la semaine (ni en journée, ni en équipe) au sein de ZURFLUH-FELLER.
Un avenant au contrat de travail fixant les modalités du travail en équipe de suppléance sera établi.
Communication de la mise en place de l’équipe de week-end
Pour planifier le démarrage de l’organisation en fin de semaine et favoriser l’organisation personnelle des volontaires, la direction s’engage à communiquer le nombre de poste, la composition d’équipe et la durée prévisible de l’organisation de week-end et à prévenir ces salariés au minimum 7 jours calendaires à l’avance.
Modalités générales
Les équipes de suppléance peuvent être occupées en fin de semaine, pendant les jours de repos hebdomadaire ainsi que les autres périodes de repos collectif de l’équipe habituelle, telles que les jours fériés et les congés annuels.
L’équipe de fin de semaine peut être occupée de 1 à 3 jours, nécessairement consécutifs.
Etant donné ce principe de droit, deux équipes ne pourront se chevaucher sauf pour quelques heures pour assurer la continuité de production.
Un salarié en équipe de suppléance qui interviendrait un mercredi à la demande de la Direction sera en heures supplémentaires et soumis aux mêmes droits que le personnel annualisé en semaine.
Un salarié d’une équipe de suppléance remplaçant en semaine pendant plus d’une journée une équipe, ne pourra être occupée simultanément en fin de semaine.
En revanche, une équipe de suppléance peut être occupée un jour férié collectivement chômé par l’équipe de semaine, ou positionnée en formation sans que cela ne remette en cause son travail de week-end.
A noter que des salariés de l’équipe de suppléance ne peuvent remplacer des salariés absents.
Le personnel d’encadrement cadre et maîtrise, contrairement au personnel d’exécution, peut être commun aux équipes de suppléance et autres équipes.
Il faudra néanmoins veiller à la prise de repos hebdomadaire et à l’organiser.
Passation d’une activité en semaine à une équipe de suppléance et vice versa
Afin d’éviter le cumul sur une même semaine civile en début et fin de cycle d’une équipe de suppléance, entre le travail de week-end et le travail de la semaine précédente ou suivante,
il est convenu que :
Le personnel entrant en cycle de week-end sera mis en situation de non travail, les 2 jours précédents le premier jour travaillé en week-end (SD) ou (VSD).
Le personnel sortant du cycle de week-end seront mis en situation de non travail, les 2 jours suivants le dernier jour travaillé week-end (SD) ou (VSD).
Bien qu’étant non travaillés, ces jours seront payés.
Passation d’une activité en équipe de suppléance à une activité en semaine
Le passage à la semaine normale s’effectuera :
Soit du fait de l’Entreprise : en fonction des besoins
Dans ce cas, l’entreprise s’efforcera, d’une part, d’observer un délai de prévenance raisonnable, et d’autre part, de faire retourner en SD, en priorité, lorsque le besoin existera à nouveau, les anciens salariés de SD.
Soit à l’initiative du salarié :
Dans le cas où l’équipe de week-end se poursuit, et à l’issue de la période convenue par avenant, si le salarié ne désire pas poursuivre le mode de travail SD, un point sera effectué à l’avance.
Règles de fonctionnement applicables aux équipes de suppléance
Les règles de fonctionnement général appliquées en semaine seront également respectées par les personnes travaillant en équipe de suppléance et sont soumises aux organisations de travail auxquelles elles auront été affectées.
Temps de travail
La durée effective de travail sur la base de 35h00 de temps de travail effectif est de 1607 heures par an et 151.67 heures par mois.
Elle est de 12 heures consécutives maximum pour le personnel travaillant en équipe de suppléance sur 2 jours.
Elle est de 10 heures consécutives maximum pour le personnel travaillant en équipe de suppléance sur 3 jours.
Répartition du temps de travail
La durée quotidienne de travail des salariés de l’équipe de suppléance peut atteindre 12 heures lorsque la durée de recours à cette équipe n’excède pas 48 heures consécutives. Ainsi, du fait que l’activité nécessite un impératif de production 7J/7, il est prévu d’instaurer des équipes en week-end pouvant être organisées sur 2 ou 3 jours.
Le travail dit de « week-end »
Equipes Samedi-Dimanche dit SD
La durée du temps de travail effectif des salariés s’élèvera à 12 heures journalières, hors temps de pause.
Equipe Vendredi-Samedi-Dimanche dit VSD
La durée du temps de travail effectif des salariés s’élèvera entre 8 heures et 10 heures journalières, hors de temps de pause.
Temps de pause
Pendant la présence dans l’entreprise, le personnel de suppléance bénéficie d’un temps de pause dans les mêmes conditions que le personnel posté en semaine. Ces temps de pause sont décomptés du temps de travail effectif, et seront définis par la hiérarchie.
Pour les équipes de suppléance, ils seront de 2 fois 20 minutes par journée travaillée.
Conditions de rémunération
Les salariés affectés en équipe de suppléance concluront un avenant au titre duquel ils percevront une rémunération brute calculée en application des dispositions liées au travail de week-end.
La rémunération des salariés en équipe de suppléance est majorée au moins de 50% par rapport à celle qui serait due pour une durée équivalente effectuée sur l’horaire normal de l’entreprise. Cette majoration ne s’applique pas lorsque les salariés de l’équipe de suppléance sont amenés à remplacer durant la semaine des salariés partis en congé.
La rémunération des équipes de suppléance comprend les éléments fixes et variables habituels et se décompose comme suit :
Rémunération de base
Ce sont les heures réalisées de jour. Elles sont payées à taux normal.
Rémunération heures de nuit
Ce sont les heures réalisées au mois entre 21 heures et 6 heures du matin sur la période d’un mois civil.
Indemnité de week-end, constituant une majoration du salaire de base pour le travail accompli pendant les horaires de fin de semaine, majoration à ce jour, de 50%
Il est à noter que le versement de cette indemnité au titre du week-end, ne permet pas le versement supplémentaire de la majoration pour travail du dimanche.
Concernant les autres variables :
Les salariés se verront appliquer le montant des paniers ; ceux-ci seront équivalents à la valeur nette des paniers perçus pour un travail en équipe de semaine
Jours de congés payés
Le principe est que les jours de congés payés pourront être pris en respectant les règles applicables au personnel des équipes de semaine, et seront calculés selon le temps de présence sur une année et en équivalence du nombre de week-end travaillés.
Pour exemple:
Le droit à congés payés de base correspond à 5 semaines, soit 25 jours ouvrés par an pour tout salarié travaillant habituellement du lundi au vendredi.
Pour le personnel de suppléance, ce droit de 5 semaines de congés payés est identique en équivalent.
Les congés seront pris à une date fixée en accord entre la hiérarchie et les intéressés en tenant compte des impératifs des clients et de l’organisation des équipes.
Formation
Les salariés en équipe de suppléance doivent bénéficier des mêmes accès à la formation que les autres salariés.
Avant d’intégrer le salarié à une équipe de week-end, l’entreprise s’efforcera d’organiser les formations nécessaires ou d’organiser les formations d’adaptation au poste de travail,
Un retour en horaire normal d’une ou plusieurs semaines pourra être organisé par l’entreprise pour permettre aux salariés concernés de participer à des formations,
Une formation d’une journée ou d’une durée moindre pourra également être organisée en semaine, en plus du travail du week-end. La durée de la formation en semaine sera payée en plus mais sans majoration de 50 %.
Cumul d’emploi
Les salariés en équipe de suppléance s’engagent à ne pas exercer simultanément avec l’emploi pour lequel ils sont engagés, d’autres activités pour le compte d’un quelconque employeur, sans en informer préalablement l’employeur.
En tout état de cause, les salariés en équipe de suppléance s’engagent à respecter strictement les durées maximales de travail légales et conventionnelles applicables.
Avenant au contrat de travail
Un avenant au contrat de travail des salariés concernés, inscrit à l’effectif de l’entreprise, précisera les modalités pratiques de leur affectation temporaire à l’équipe de suppléance. L’ancienneté des salariés concernés continue de courir comme s’ils travaillaient à temps complet.
Information-consultation du Comité Social et Economique
Chaque période de travail en équipe de suppléance fera l’objet d’une information/consultation du Comité Social et Économique concernant le nombre de personnes et la durée prévue de la période.
Délais de prévenance fin équipe de suppléance
Dans le cas de retour à un régime de semaine avant la fin de cette période, un délai de prévenance de 2 semaines devra être respecté, sauf circonstances exceptionnelles.
A son retour, le salarié sera réintégré en régime d’annualisation sur la base de 1607h annuel dans un poste similaire à son poste d’origine et dans son secteur d’origine.
Les dispositions du l’accord s’appliquent à chaque salarié dès son affectation en équipe de suppléance.
Travail de nuit
Champ d’application
L’accord s’applique aux salariés de ZURFLUH-FELLER et leur encadrement affecté aux différents services de l’entreprise.
Définition du travail de nuit
Le travail de nuit est défini comme tout travail effectué entre 21 heures et 6 heures.
Définition du travailleur de nuit
Est considéré comme travailleur de nuit, pour l’application de l’accord, tout salarié qui :
Soit accompli au moins deux fois chaque semaine travaillée de l’année au moins 3 heures de travail effectif au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures,
Soit effectué, sur une période quelconque de 12 mois consécutifs, au moins 320 heures de travail effectif au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures.
La vérification de la qualité de travailleur de nuit sera effectuée au terme de chaque arrêté mensuel de paie. L’activité au cours des 12 périodes de paie consécutives qui précèdent sera prise en compte.
L’accès au travail de nuit est possible pour tous les salariés adultes.
En revanche, le travail de nuit est interdit aux jeunes salariés, stagiaires ou apprentis âgés de plus de 16 ans et de moins de 18 ans entre 22 heures et 6 heures, et aux jeunes stagiaires et apprentis de moins de 16 ans entre 20 heures et 6 heures.
Justification du recours au travail de nuit
Au regard de son niveau d’activité et les délais de production imposés, il apparaît indispensable d’allonger le temps d’utilisation des équipements en raison notamment de la part que représente le coût de ces équipements dans le prix de revient des produits de l’entreprise.
Le recours au travail de nuit se justifie par ailleurs par la nécessité de disposer de stocks suffisants pour répondre aux besoins des clients sur l’ensemble des produits.
Ce recours au travail de nuit apparaît nécessaire au titre de l’organisation générale de l’entreprise et justifie le périmètre du champ d’application précédemment énoncé.
Durée du travail
Le travailleur de nuit devra effectuer 1607 heures sur la période d’annualisation.
Le travailleur de nuit est soumis comme les autres salariés au planning d’annualisation, qui peut évoluer en fonction des contraintes de la production.
Organisation du travail de nuit
Le Comité Social et Economique sera informé de la programmation indicative du travail de nuit. ZURFLUH-FELLER veillera à ce qu’un salarié présent dans les équipes de nuit soit qualifié sauveteur secouriste du travail.
Pour cela, ZURFLUH-FELLER s’attachera à mettre en œuvre les formations adéquates.
Contrepartie sous forme de repos compensateur
Chaque travailleur de nuit a droit, à tire de contrepartie sous forme de repos compensateur, à un forfait de 32 heures par période d’annualisation complète ou de 40 minutes par semaine travaillées de nuit sur une période d’annualisation incomplète.
Ces jours de repos devront être pris dans le cadre de la période de 12 mois au cours de laquelle ils ont été acquis.
L’acceptation de la prise de ces jours sera soumise à l’appréciation des responsables hiérarchiques qui favoriseront la prise de ces jours durant les périodes de basse activité.
Les demandes de prise de ces jours devront se faire sur le logiciel des temps via les bornes mis à disposition des salariés en respectant le délai de prévenance applicable dans la société.
Le responsable hiérarchique est en droit d’accepter, de décaler, de refuser voire d’imposer les demandes de prise de repos compensateur en exposant les causes de sa position.
Dans tous les cas, le compteur de repos compensateur pour le travailleur de nuit sera remis à zéro à chaque nouvelle période d’annualisation impliquant la prise de ces temps, voire leur placement sur le compte épargne temps créé à cet effet, à la fin de la période d’annualisation en cours.
Contrepartie sous forme de repos compensateur supplémentaire
Chaque travailleur de nuit justifiant de 18 mois d’activité en 3x8, bénéficiera, à titre de contrepartie sous forme de repos compensateur supplémentaire de 20 minutes par semaine travaillée de nuit sur une période d’annualisation complète.
Ces temps de repos devront être pris dans le cadre de la période de 12 mois au cours de laquelle ils ont été acquis.
L’acceptation de la prise de ces temps de repos supplémentaire sera soumise à l’appréciation des responsables hiérarchiques qui favoriseront la prise de ceux-ci durant les périodes de basse activité.
Les demandes de prise de ces jours devront se faire sur le logiciel des temps via les bornes mises à disposition des salariés en respectant le délai de prévenance applicable dans la société.
Le responsable hiérarchique est en droit d’accepter, de décaler, de refuser voire d’imposer les dates de prise de repos compensateur.
Dans tous les cas, le compteur de repos compensateur pour le travailleur de nuit sera remis à zéro à chaque nouvelle période d’annualisation impliquant la prise de ces temps, voire leur placement sur le compte épargne temps créé à cet effet, à la fin de la période d’annualisation en cours.
Contrepartie sous forme de majoration de salaire
Le travailleur de nuit bénéficiera des paniers correspondant au travail effectué entre 21h et 6h.
Pour toutes les heures de travail effectif réalises entre 21h et 6h, le travailleur de nuit bénéficiera d’une majoration de 15% de son salaire de base (+ ancienneté)
Organisation du travail dans le cadre du poste de nuit
La répartition des horaires des travailleurs de nuit s’effectue dans des conditions de nature à faciliter l’articulation pour les salariés concernés de leur activité nocturne et l’exercice de leurs responsabilités personnelles. Au cours d’un poste de nuit d’une durée égale ou supérieure à 6 heures, le travailleur de nuit bénéficiera d’un temps de pause rémunéré égal à 30 minutes lui permettant de se détendre et de se restaurer. Par ailleurs, par principe, la durée maximale quotidienne du travail des travailleurs de nuit ne peut excéder 12 heures.
Rémunération en cas de passage en horaire de jour à l’initiative de l’employeur
Lorsqu’il est mis fin au travail de nuit à l’initiative de l’employeur, ce passage en horaire de jour se fera sans perte de rémunération sur le mois en cours et le mois suivant cette décision.
Affectation au travail de nuit
Les emplois de nuit seront pourvus en priorité par les salariés volontaires, sous réserve de l’avis du médecin du travail.
Chaque année, il sera fait appel au volontariat de sorte à renouveler, autant que faire se peut, les équipes de nuit.
L’appel au volontariat sera réalisé dans le cadre d’une communication collective.
En cas de volontaires en nombre insuffisant, l’employeur pourra faire appel à des salariés non volontaires : il devra alors prendre en compte les contraintes familiales, le niveau d’acceptabilité de ce rythme de travail par l’environnement familial, l’âge du salarié afin de ne pas solliciter prioritairement les salariés seniors.
Seront alors pris en compte, entre autres, les situations de parents isolés, les salariés dont le conjoint travaille de nuit.
L’affectation au travail de nuit doit être formalisé par un avenant au contrat de travail.
Un entretien annuel pourra permettre au salarié de faire un bilan de la période de travail de nuit et éventuellement de faire une demande de passage en horaire de jour, sous réserve de poste ouvert.
Période probatoire
La mise en œuvre pour la première fois du travail de nuit donne lieu à une période d’adaptation de 2 mois et ce, afin de s’assurer que le travail de nuit est compatible avec les contraintes et attentes de chacun.
Au plus tard dans les deux semaines précédant la fin de la période d’adaptation, les parties se rencontrent afin de dresser un bilan de la situation de travail de nuit.
Si le bilan ne s’avère pas concluant, chacune des parties peut mettre fin au travail de nuit, à conditions qu’elle notifie sa décision par écrit à l’autre partie en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires courant à compter de la réception de la décision.
Il sera, en conséquence, mis fin à l’avenant de travail de nuit.
Si le bilan s’avère concluant, l’avenant se poursuit.
Suspension provisoire
En cas de nécessité de service (absences, formation, etc…), le travail de nuit pourra être suspendu temporairement à l’initiative de l’employeur.
Dans la mesure du possible, le salarié sera alors informé avec un délai de prévenance de 7 jours calendaires.
Le travail peut être interrompu sans délai notamment :
En cas de problèmes techniques, empêchant la poursuite du travail de nuit,
En cas de risque pour la santé et sécurité du salarié ou avis de la médecine du travail.
Réversibilité
ZURFLUH-FELLER affirme le caractère réversible du travail de nuit des salariés au-delà de la période d’adaptation.
Ainsi, sauf travaux urgents et variation temporaire et exceptionnelle d’activité, ZURFLUH-FELLER ou le salarié affecté au travail de nuit, peuvent l’un et l’autre mettre fin à ce mode d’organisation du travail, à condition de respecter un délai de prévenance de 15 jours ouvrés, permettant de préparer ce changement dans l’exécution du travail, sous réserve de l’existence d’un poste en horaire de jour disponible et sous réserve de trouver un volontaire pour occuper le poste de nuit. S’il ne peut être trouvé un volontaire dans ce délai de prévenance, le salarié restera affecté au poste de nuit jusqu’à ce qu’un salarié volontaire se présente.
Lorsqu’il est mis fin au travail de nuit, le salarié effectue son activité à nouveau et en totalité au sein de son équipe de rattachement, selon les conditions antérieurement applicables.
Il est précisé que ZURFLUH-FELLER donne priorité au salarié en travail de nuit pour occuper ou reprendre un poste de jour qui correspond à ses qualifications et ses compétences professionnelles.
ZURFLUH-FELLER porte à sa connaissance tout poste de cette nature.
En cas de circonstances graves et exceptionnelles qui rendrait impossible la poursuite du travail de nuit notamment en cas d’accident ou maladie grave survenu dans la famille ou d’évènement ne permettant pas au salarié de faire face à ses contraintes familiales, ce dernier pourra demander le retour à horaire de jour, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 2 semaines.
Formation
Une attention particulière est portée aux salariés concernés par le travail de nuit dans le cadre de l’accès à la formation professionnelle.
Les travailleurs de nuit doivent bénéficier, comme les salariés en horaires de jour, de toutes les actions de formation :
Ils doivent donc être informés des actions de formation inscrites au plan de formation de l’entreprise et des autres dispositifs de formation professionnelle.
L’employeur doit s’assurer que les travailleurs de nuit puissent accéder aux actions de formation au même titre que les salariés en horaire de jour en organisation leur départ en formation lors des périodes en travail de jour. De ce fait, il est nécessaire de respecter un délai de prévenance de 7 jours avant le départ en formation.
Si la formation doit être réalisée pendant la période de travail de nuit, le salarié sera affecté sur un horaire de jour pendant une semaine afin de respecter les temps de repos ainsi que de faciliter les transitions entre les différents rythmes de travail.
Avant d’intégrer le salarié à une équipe de suppléance, ZURFLUH-FELLER s’efforcera d’organiser les formations nécessaires ou d’organiser les formations d’adaptation au poste de travail.
Dispositions spécifiques aux salariés seniors
Un salarié ayant travaillé plus de 10 ans dans l’entreprise sur un poste de nuit et étant à 2 ans de l’acquisition de ses droits à retraite à taux plein, pourra faire une demande de passage en horaire de jour.
Sous réserve de poste équivalent ouvert, ce passage en horaire de jour devra se faire sans perte de rémunération pendant une durée maximale de 2 ans.
L’employeur met tout en œuvre dans la recherche de poste équivalent ouvert, y compris au sein des différents établissements qui composeraient l’entreprise. Le Comité Social et Economique devra être informé des démarches de recherches entreprises.
L’examen de cette demande en passage en horaire de jour devra faire l’objet d’un entretien spécifique entre le salarié et les ressources humaines. Pourront être évoquées lors de cet entretien, les éventuelles actions de formation et d’accompagnement pouvant faciliter le passage en horaire de jour.
En complément, et prioritairement pour les salariés de plus de 45 ans ou ayant plus de 10 ans dans l’entreprise sur un poste de nuit, ZURFLUH-FELLER, dans le cadre de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) veillera à anticiper les départs à la retraite des salariés en poste de jour, et mettre en œuvre les moyens nécessaires pour compléter et/ou renforcer les compétences qui seraient nécessaires aux salariés en poste de nuit pour occuper un poste de jour.
Cumul d’emploi
Les salariés en équipe de nuit s’engagent à ne pas exercer simultanément avec l’emploi pour lequel ils sont engagés, d’autres activités pour le compte d’un quelconque employeur, sans en informer préalablement l’employeur.
En tout état de cause, les salariés en équipe de nuit s’engagent à respecter strictement les durées maximales de travail légales et conventionnelles applicables.
Autres dispositions
La mise en œuvre du travail de nuit intègre nécessairement les situations de santé ou de contrainte familiale suivantes :
-Surveillance médicale particulière, -Priorité d’emploi à un poste de jour, -Prise en compte de l’état de santé du salarié, -Prise en compte des obligations familiales impérieuses, -Prise en compte des situations de grossesse.
Astreintes
Objet
Dans un souci d’assurer la permanence de fonctionnement des installations, sans préjudicier aux intérêts des salariés, de garantir l’optimisation des actifs industriels et d’assurer la bonne marche de l’entreprise, il est nécessaire de mettre en place un régime d’astreintes permettant d’intervenir en dehors de l’horaire collectif de travail.
Conformément à l’article L.3121-9 du code du travail, une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.
La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif.
Le régime d’astreinte est institué pour toutes les catégories de salariés de ZURFLUH-FELLER, sachant que, pour le personnel bénéficiant d’un forfait annuel en jours, les périodes d’astreinte s’inscrivent à l’intérieur du forfait annuel, à l’exclusion des astreintes exceptionnelles.
Le personnel est ainsi susceptible de réaliser des astreintes chaque fois que nécessaire pour résoudre tout problème opérationnel.
Périodes d’astreinte
Les parties signataires conviennent de distinguer deux types d'astreinte :
L'astreinte dite régulière qui implique la disponibilité d’agents (technicien maintenance, …) en permanence pour répondre à des situations critiques. Elle est inhérente à certaines fonctions qui ont pour objet de garantir en continu les process, la maintenance, le fonctionnement d'installations ou de matériels.
Une planification au minimum mensuelle sera réalisée pour ces astreintes régulières en collaboration avec les intéressés.
L'astreinte dite exceptionnelle destinée, dans le cadre de contraintes conjoncturelles, à garantir l'assistance d'urgence d’agents pour répondre à des situations imprévisibles.
Quel que soit le type d'astreinte, celle-ci se situe en dehors des heures normales de travail : soit la soirée, la nuit, les premières heures du matin, pendant les jours ouvrés, soit le samedi, le dimanche, les jours fériés et les périodes de fermeture des établissements.
Entrée et sortie dans le régime d'astreinte régulière
Les parties s'engagent à ce que la mise en place de l'astreinte régulière se fasse sur la base du volontariat.
Les salariés susceptibles d'être concernés par le régime de l'astreinte régulière se verront proposer un avenant à leur contrat de travail conclu pour une durée déterminée. Il précisera les modalités d'application de l'astreinte, ainsi que les compensations prévues. Chacune des parties pourra se libérer de son obligation sous réserve d'un préavis de 3 mois.
Pour des raisons personnelles justifiées et en accord avec sa hiérarchie, le salarié pourra demander à sortir du dispositif en respectant un délai de 15 jours minimum qui peut être réduit en cas de situation exceptionnelle.
Programmation individuelle et informations des salariés
La programmation individuelle des périodes d'astreinte est portée à la connaissance de chaque salarié au minimum 15 jours à l'avance, sauf circonstances exceptionnelles (notamment remplacement pour cause de maladie du salarié en astreinte planifiée) auquel cas le salarié doit être prévenu au moins un jour franc à l'avance.
Cette programmation doit couvrir une période minimum d'un mois. Cette planification sera réalisée en concertation avec les salariés concernés.
Ils seront informés par écrit de la planification retenue.
Fréquence des astreintes régulières
Le régime général du nombre de semaines maximum d'astreintes régulières sur une année auquel un salarié concerné peut être appelé à participer est fixé à 10 semaines/ période annuelle (1er juin – 31 mai).
Entrée et sortie dans le régime d'astreinte exceptionnelle
Les parties s'engagent à ce que la mise en place de l'astreinte exceptionnelle se fasse prioritairement avec des salariés volontaires.
Dans le cas où il n'y aurait pas de volontaires, le responsable hiérarchique pourra désigner en fonction des compétences nécessaires, mais également des contraintes familiales, le salarié qui sera d'astreinte.
Programmation individuelle et information des salariés
Dans la mesure du possible, la programmation individuelle des périodes d'astreinte est portée à la connaissance de chaque salarié au minimum 7 jours à l'avance, sauf circonstances exceptionnelles (notamment remplacement pour cause de maladie du salarié en astreinte planifiée), auquel cas le salarié doit être prévenu au moins un jour franc à l'avance.
La planification sera réalisée en concertation avec les salariés concernés. Ils seront informés par écrit de celle-ci.
Intervention pendant l’astreinte - Intervention à distance
Dans le cadre de l'astreinte, certaines situations peuvent conduire à assurer l'assistance à partir du domicile et d'éviter ainsi un déplacement.
Intervention pendant l’astreinte - Intervention avec déplacement sur site : Intervention du personnel et comptabilisation
Le temps d'intervention sur site est comptabilisé dans le temps de travail effectif et est pris en compte au regard de l'application de l'ensemble de la réglementation légale ou conventionnelle du temps de travail.
Dans l'hypothèse où la durée du travail liée à l'intervention est inférieure à une heure, celle-ci sera néanmoins appréciée pour une heure pleine.
La rémunération de la période d'intervention s’ajoute à l'indemnisation de la période d'astreinte.
Le temps de déplacement (aller-retour) pour le trajet entre le domicile ou le lieu où l’appel est reçu et le lieu d’intervention sera traité en temps de travail effectif.
Intervention pendant l’astreinte - Intervention avec déplacement sur site : Intervention répondant à des travaux urgents
L'intervention du salarié qui a lieu pour effectuer des travaux urgents dont l'exécution est nécessaire notamment pour :
Réparer des accidents survenus aux matériels, aux installations (chaudières, …) ou aux bâtiments,
Ou prévenir des accidents imminents,
entraîne la suspension de plein droit du repos quotidien et hebdomadaire, en application des dispositions légales en vigueur.
Un repos équivalent au temps de repos supprimé devra être restitué.
Si le salarié ne bénéficie pas dans le mois suivant, de l'octroi d'un temps de repos équivalent au repos supprimé, les parties conviennent qu'il bénéficiera d'une contrepartie financière égale à celui-ci et calculée en fonction de son salaire de base hors primes d'ancienneté.
Articulation entre astreintes et temps de repos
Il est rappelé que, conformément à l’article L. 3121-6 du Code du Travail, exception faite de la durée d’intervention et du temps de déplacement le cas échéant, la période d’astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien prévue à l’article L. 3131-1 du Code du Travail et des durées de repos hebdomadaire prévues aux articles L. 3132-2 et L. 3164-2 du Code du Travail.
Si le salarié n’est pas amené à intervenir pendant sa période d’astreinte, le temps d’astreinte est pris en compte pour le calcul du repos quotidien (11 heures consécutives) et du repos hebdomadaire (35 heures consécutives).
Si une intervention a lieu pendant la période d’astreinte, le repos quotidien ou hebdomadaire doit être donné intégralement à compter de la fin de l’intervention (et le cas échéant, des temps de déplacement), sauf si le salarié a déjà bénéficié entièrement, avant le début de celle-ci, de la durée minimale de repos continu (11 heures consécutives pour le repos quotidien, 35 heures consécutives pour le repos hebdomadaire).
Le temps de repos minimal peut conduire le salarié à reprendre son activité en cours de journée et, de ce fait, à ne pas respecter son horaire normal de travail. Le cas échéant, la journée de travail incomplète sera alors valorisée suivant l’horaire théorique de cette journée.
Indemnisation de l’astreinte
Le temps pendant lequel le salarié est tenu de rester disponible en vue d’une intervention au service de l’entreprise n’est pas pris en compte pour le temps de travail effectif.
Toutefois, le salarié bénéficiera, en contrepartie de cette obligation de disponibilité, de la compensation suivante :
une indemnité hebdomadaire d’astreinte
une indemnité pour le week-end
une indemnité pour le samedi matin ou RTT collectif
une indemnité en cas d’astreinte un jour férié
ET
une indemnité de déplacement (chaque déplacement étant indemnisé),
Le temps d’intervention et le temps de déplacement pour se rendre sur les lieux d’intervention constitutif de temps de travail effectif seront rémunérés comme tels et pris en compte au regard de l’application de l’ensemble de la réglementation du temps de travail.
En cas d’intervention téléphonique, le salarié sera rémunéré sur la base d’un temps forfaitaire équivalent à 3 heures de travail effectif ; dans l’hypothèse où l’intervention téléphonique serait d’une durée supérieure, le temps d’intervention sera rémunéré comme tel.
Enfin, le salarié bénéficiera d’une indemnité kilométrique correspondante à la distance domicile/ lieu de travail selon le barème en vigueur dans l’entreprise, pour le personnel non titulaire d’un véhicule de fonction.
Fiche déclarative
Un document intitulé « Fiche déclarative » est mis à la disposition des salariés réalisant des astreintes.
Le salarié remet, à l’issue de chaque période d’astreinte, et dans un délai de 3 jours ouvrés, sa fiche déclarative dûment complétée au service des ressources humaines, après validation par le chef de service.
Un modèle de fiche déclarative est annexé à l’accord.
Document récapitulatif
L’employeur remet mensuellement aux salariés ayant réalisé une période d’astreinte un document récapitulant le nombre d’heures d’astreinte et, le cas échéant, les interventions accomplies au cours du mois ainsi que la contrepartie correspondante.
Information et consultation du Comité Social et Économique
En début d'année, le Comité Social et Économique de ZURFLUH FELLER concerné sera informé et consulté sur les besoins prévisionnels et le calendrier de planification d'astreintes.
Une information pourra intervenir au cours des réunions ordinaires du Comité Social et Économique de ZURFLUH FELLER si ces prévisions évoluent, le Comité Social et Économique étant également informé et consulté lors de la mise en place de l'astreinte exceptionnelle.
Compte épargne temps
Les parties signataires du présent accord s’engagent à négocier les modalités de mise en œuvre d’un compte épargne temps par accord spécifique auquel renverront les différentes clauses du présent accord y faisant référence.
Information / Consultation du Comité Social et Economique – Information du personnel
Le présent accord a, préalablement à son adoption, donné lieu à une information et consultation du Comité Social et Economique ce 12 octobre 2023.
Le personnel sera informé par voie d'affichage sur les panneaux prévus pour les communications avec le personnel du contenu du présent accord.
Publicité du dispositif
Les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de ZURFLUH-FELLER.
Ce dernier déposera l’accord d’entreprise sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
ZURFLUH-FELLER adressera un exemplaire de l’accord au secrétariat greffe du Conseil de Prud'hommes de MONTBELIARD.
Le présent accord sera transmis pour information à la Commission Paritaire de Branche, dans le respect des dispositions de l’article L. 2232-9 du Code du Travail.
Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L.2231-5-1 du Code du travail.
A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.
Fait à AUTECHAUX En 5 exemplaires originaux Le 12 octobre 2023
Pour la délégation syndicale FOPour la société ZURFLÜH-FELLER
