CDD et congés payés : régime juridique

Le salarié embauché dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée (CDD) bénéficie des mêmes droits qu’un salarié embauché en contrat de travail à durée indéterminée (CDI) en matière de congés payés. Il s’agit du principe d’égalité de traitement – (L.1242-14 du Code du travail).

 

Le calcul des congés payés et l’indemnité compensatrice de congés payés

En principe, un salarié cumule 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif.

Le principe demeure le même que dans le cadre d’un CDI.

Il n’existe pas de condition de durée minimale du CDD pour que le salarié puisse bénéficier de la prise de congés payés. En tous les cas, si le salarié travaille moins d’un mois, alors ses congés payés seront calculés proportionnellement au nombre de jours travaillés dans le mois. Pour illustration, si un salarié travaille 15 jours, alors il pourra prétendre à 1,25 jours ouvrables de congés payés (2,5 x [15 / 30 jours]).

Néanmoins, si le salarié ne peut pas prendre ses congés payés avant la fin de son CDD, alors l’employeur lui versera une indemnité compensatrice de congés payés. Cette indemnité est au moins égale à 10 % de la rémunération totale brute perçue par le salarié. (L.1242-16 du Code du travail).

Cette indemnité est également versée en cas de rupture du CDD pendant la période d’essai, et ce peu importe la cause de la rupture.

En revanche, cette indemnité n’est pas versée si le CDD se poursuit en CDI.

L’indemnité compensatrice de congés payés a pour objet de dédommager le salarié qui n’a pas pu prendre l’intégralité de ses congés payés avant la fin de son CDD. Cette indemnité est à distinguer de l’indemnité de congés payés qui a pour but de rémunérer le salarié pendant ses jours de congés.

 

Le CDD et la fermeture annuelle de l’entreprise

Pour un salarié embauché dans le cadre d’un CDD, il est possible de prévoir dans son contrat de travail une clause de suspension de celui-ci pendant la période de fermeture annuelle de l’entreprise. Cette clause doit être expressément mentionnée de manière à ce que le salarié puisse signer en connaissance de cause, et bien comprendre que la prestation de travail va être momentanément interrompue pendant la période de congés annuels, afin que le salarié puisse signer son contrat en toute connaissance de cause.

En la matière, la Cour de cassation est venue apporter quelques précisions. La suspension du CDD pendant la période de fermeture de l’entreprise ne permet pas de conclure un contrat dont la durée totale (période de fermeture incluse) excèderait la durée minimale autorisée – (  Cass. Soc., 25 février 2004, n°01-43.072).

Par ailleurs, si l’employeur en est d’accord, le salarié peut prendre ses congés par anticipation.

La jurisprudence sur le sujet est importante. Ainsi, pour illustration, la Cour de cassation considère qu’en cas d’abus de l’employeur dans la fixation des dates de congés, et si le salarié a perçu le salaire auquel il avait droit, il ne peut prétendre au paiement d’une indemnité compensatrice. Néanmoins, le salarié peut obtenir des dommages-intérêts en réparation du préjudice subi – (  Cass. Soc., 4 janvier 2000, n°97-41.374). Dans cette affaire, le salarié était titulaire d’un contrat de retour à l’emploi en CDD d’une durée de 18 mois. L’employeur l’avait informé, seulement 7 jours avant, qu’il serait en congé juste avant le terme de son contrat. La Cour de cassation a considéré que ce délai était trop court.

 

Me Mélanie Le Corre

par
Avocat au Barreau de Paris
Expert en droit du travail
MLC Avocat

Fascicule mis à jour le 20 janvier décembre 2023.

Tous droits réservés.

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