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Compte Epargne-Temps (CET): Quel fonctionnement ?

Le CET est instauré afin de permettre aux salariés de pouvoir accumuler des droits à congés rémunérés ou de disposer d’une rémunération, immédiate ou différée. – (L.3151-2 alinéa 1 du Code du travail).

Le CET peut être mis en place soit par :

La convention ou l’accord fixe les conditions d’utilisation du CET.

Néanmoins, il est prévu qu’un salarié puisse à sa demande et en accord avec son employeur utiliser les droits affectés sur son CET afin de compléter sa rémunération ou pour cesser de manière progressive son activité. – (L.3151-3 du Code du travail).

Le congé annuel ne peut être affecté au compte épargne-temps que pour sa durée dépassant 24 jours ouvrables (L.3151-2 alinéa 2 du Code du travail).

L’accord peut stipuler un abondement de l’employeur en temps ou en somme d’argent complétant les temps ou sommes affectés par le salariés. – (Circulaire DGT 20 du 13 novembre 2008).

L’accord fixe les modalités de gestion du compte s’agissant de la conversion monétaire et de revalorisation des droits.

A noter : L’accord d’entreprise ne peut déroger aux dispositions d’ordre public prévues par le Code du travail. La convention ou l’accord collectif détermine dans quelles conditions et limites le compte-épargne temps est alimenté en temps ou en argent à l’initiative du salarié et n’en ouvre la possibilité à l’employeur que pour les heures accomplies au-delà de la durée collective. – (Cass. Soc 2 juillet 2014 n°13-11.108).

 

Quel avantage pour le salarié ?

Les droits acquis dans le cadre d’un CET sont assurés contre le risque de non-paiement en cas de redressement ou liquidation judiciaire de l’entreprise dans la limite de 81 048 euros par salarié.

Dès lors que le salarié a obtenu des droits excédants le montant de 81 048 euros, la convention ou l’accord est tenu de définir un dispositif d’assurance ou de garantie financière dans le but de couvrir les droits obtenus au-delà du montant de 81 048 euros.

 

CET et Départ d’un salarié : quelles conséquences ?

La convention ou l’accord collectif fixe les conditions de liquidation et de transfert des droits d’un employeur à un autre. – (L.3152-2 du Code du travail).

Le salarié a ainsi la possibilité de :

  • bénéficier d’une indemnité correspondant à la conversion monétaire de ses droits – (D.3154-1 du Code du travail) ;
  • demander en accord avec son employeur, la consignation de l’ensemble des droits acquis convertis en unités monétaires. La demande de consignation est formulée auprès de la Caisse des dépôts et consignation – (D.3154-5 du Code du travail).

Le déblocage des droits consignés peut s’effectuer soit à la demande :

  • du salarié bénéficiaire par le transfert des sommes sur le CET, sur le plan d’épargne d’entreprise (PEE), plan d’épargne interentreprises (PEI) ou le plan d’épargne pour la retraite collectif (PERCO) selon les conditions définies par l’accord collectif établissant le CET ou par les règlements dans des plans d’épargnes salariale – (D. 3154-6 1° du Code du travail) ;
  • ou à la demande du salarié bénéficiaire ou de ses ayants droit, par le paiement des sommes consignées – (D. 3154-6 2°).

 

Fiche pratique mise à jour le 9 mai 2019.

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