L’impact sur les congés payés en cas de décompte en jours ouvrés
Les jours ouvrés correspondent aux jours collectivement travaillés dans l’entreprise et non à ceux qui le sont habituellement par le salarié concerné. Il s’agit en pratique des jours où l’entreprise est ouverte.
Sous réserve des jours fériés chômés, chaque semaine civile comporte donc 5 jours ouvrés, dès lors que l’entreprise est fermée pendant le week-end.
Mode de décompte en jours ouvrés
Le décompte des jours de congé en jours ouvrés peut être imposé à l’employeur par la convention ou l’accord d’entreprise (ou de même niveau) ou, à défaut, par la convention ou l’accord de branche, les premiers primant sur les seconds. Il peut également résulter d’un usage dans l’entreprise ou d’une décision unilatérale de l’employeur.
Dans ce cas, 5 semaines de congés payés correspondent à 25 jours ouvrés équivalant à 30 jours ouvrables (5 semaines × 6 jours ouvrables = 30 ; 5 semaines × 5 jours ouvrés = 25).
Lorsqu’il est choisi, il doit être appliqué sans discrimination à tout le personnel – ( Cass. soc., 12 mai 2015, no 14-10.509).
Nécessité d’une comparaison avec le régime légal
Le décompte des jours de congés peut être effectué en jours ouvrés, à la condition que le régime appliqué ne soit pas moins favorable que celui résultant des dispositions de l’article L. 3141-3 du Code du travail qui détermine la durée des congés en jours ouvrables – ( Cass. soc., 27 mai 1992, no 91-40.423 ; Cass. soc., 8 juill. 1992, no 90-42.746).
Le décompte en jours ouvrés peut se révéler moins favorable que la loi lorsqu’un jour férié coïncide avec un jour habituellement non travaillé (samedi ou lundi par exemple) dans l’entreprise.
Dans ce cas, le salarié a bien bénéficié de 25 jours ouvrés mais seulement des 29 jours ouvrables, le jour férié n’étant pas décompté comme jour de congé. Il aura donc droit à un jour de congé supplémentaire.
Il convient de préciser que ceci ne vaut que pour autant que le régime des congés payés appliqué dans l’entreprise s’aligne sur le régime légal. Si un accord collectif applicable prévoit un droit à congés payés supérieur au minimum légal (6 semaines par exemple), elle peut parfaitement s’en tenir au décompte en jours ouvrés, et ce en vertu du principe selon lequel les avantages légaux et conventionnels ne se cumulent pas.
Bon à savoir : Lorsqu’un jour férié est chômé dans l’entreprise et que les congés sont décomptés en jours ouvrés, deux cas doivent être envisagés :
- le jour férié coïncide avec un jour ouvrable non travaillé (un samedi par exemple) : ce jour férié n’a aucune incidence dès lors que le salarié bénéficie d’un nombre total de jours de congés supérieur à ce que prévoit la loi – ( Cass. soc., 30 oct. 1997, no 95-41.947 ; Cass. soc., 27 oct. 2004, no 02-44.149) ,
- en revanche si le décompte en jours ouvrés n’est qu’une transposition du décompte légal en jours ouvrables (30 jours ouvrables = 25 jours ouvrés), le congé peut être prolongé d’une journée si le jour férié tombe un jour ouvrable non travaillé dans l’entreprise tel un samedi par exemple – ( Cass. soc., 22 janv. 1992, no 88-43.536).
par Me Alassane Sy
Avocat au Barreau de Paris
Expert en droit du travail
Fascicule mis à jour le 3 janvier 2022.
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