Contentieux de la période d’essai
Selon l’article L.1221-20 du Code du travail du Code du travail, « La période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent. ». L’intérêt de la période d’essai est donc double puisqu’elle est à la fois utile à l’employeur et au salarié.
Pour s’appliquer, la période d’essai doit être prévue au contrat ou dans la lettre d’embauche, tel que le prévoit l’article L.1221-23 du Code du travail. Il en est de même de son renouvellement.
A défaut d’écrit en ce sens, la période d’essai ou son renouvellement ne seront pas opposables au salarié.
Principe : liberté de la rupture de la période d’essai
La rupture de la période d’essai est en principe libre – (L.1231-1 du Code du travail) et cette rupture peut émaner aussi bien de l’employeur, que du salarié. Il n’est nullement nécessaire de motiver cette rupture. En effet, les règles relatives à la procédure de licenciement ne s’appliquent pas.
Il est important de préciser que la rupture de la période d’essai est discrétionnaire, de sorte que l’auteur de la rupture, employeur ou salarié, n’a pas besoin de justifier d’un motif particulier.
A titre d’illustration, la Cour de cassation considère que l’employeur n’est pas tenu de justifier de l’existence de l’insuffisance professionnelle invoquée à l’encontre d’un salarié – ( Cass. Soc., 13 novembre 1985, n°84-41.104).
En revanche, l’employeur ou le salarié, doivent respecter un délai de prévenance, tel que prévu aux articles L.1221-25 du Code du travail et L.1221-26 du Code du travail.
Les points de vigilances en cas de rupture de la période d’essai
Comme tout contrat, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. Ainsi, la faculté de rompre une période d’essai ne doit pas dégénérer en abus.
Ainsi, l’employeur ne peut rompre la période d’essai du salarié que pour un motif inhérent à la personne du salarié. Toute rupture qui serait motivée par un motif étranger à la personne du salarié serait considérée comme abusive – ( Cass. Soc., 20 novembre 2007, n°06-41.212 ; Cass. Soc., 7 février 2012, n°10-27.525).
Par conséquent, la rupture de la période d’essai sera considérée comme abusive si elle est motivée par un motif économique – (Cass. Soc., 20 novembre 2007, n°06-41.212) ou si elle intervient suite au refus par le salarié d’une baisse de sa rémunération – ( Cass. Soc., 10 décembre 2008, n°07-42.445).
Par ailleurs, il est évident que la rupture de la période d’essai ne peut être fondée sur un motif discriminatoire.
C’est ainsi que la Cour de cassation a retenu que la rupture de la période d’essai fondée sur l’état de santé du salarié est nulle, dans la mesure où il s’agit d’un motif discriminatoire qui ouvre droit à une indemnisation du salarié – ( Cass. Soc., 12 septembre 2018, n°16-26.333).
En revanche, l’état de grossesse d’une salariée ne fait pas obstacle à la rupture de la période d’essai. Néanmoins, il est évident que le motif de rupture ne doit pas être lié à la grossesse de la salariée. A défaut, il s’agirait d’une discrimination – ( Cass. Soc., 21 décembre 2006, n°05-44.806).
Également et en toute logique, la rupture de la période d’essai ne doit pas intervenir de manière prématurée. Le salarié doit avoir disposé d’un temps normal pour faire la preuve de ses compétences.
A défaut, la rupture sera considérée comme abusive – ( CA Paris, 11 décembre 2008, n°07-2548 : en l’espèce, la rupture de la période d’essai était intervenue à peine une demi-heure après la prise de poste).
De plus, la rupture de la période d’essai ne doit pas intervenir de manière brutale, ou avec une légèreté blâmable.
Notons par ailleurs que dès lors que la rupture du contrat est fondée sur un motif disciplinaire au cours de la période d’essai, alors l’employeur doit respecter la procédure disciplinaire.
Enfin et toujours dans un but de protection du salarié, l’employeur devra obtenir l’autorisation de l’inspection du travail s’il souhaite rompre la période d’essai d’un salarié protégé – ( Cass. soc. 22 septembre 2010, n° 09-40.968).
Bon à savoir : Il ressort de l’arrêt rendu le 12 janvier 2011 par la Cour de cassation que « ayant exactement retenu que la convention collective applicable n’institue pas une période d’essai obligatoire dans tout contrat, la cour d’appel, qui a relevé qu’aucune période d’essai n’était prévue par le contrat de travail de M. X…, en a justement déduit que la relation de travail ne comportait pas de période d’essai ; que le moyen n’est pas fondé ; » – ( Cass. Soc., 12 janvier 2011, n°09-66.164). Au regard de cet arrêt, un employeur ne saurait se contenter d’une simple référence au cadre légal ou conventionnel dans le contrat de travail afin d’imposer au salarié une période d’essai. Il convient de préciser la durée de la période d’essai dans le contrat de travail.
par Me Mélanie Le Corre
Avocat au Barreau de Paris
Expert en droit du travail
MLC Avocat
Fascicule mis à jour le 4 janvier 2022.
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