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Le congé parental d’éducation : fonctionnement

Il est possible pour un salarié de demander à son employeur un congé parental afin de s’occuper de ses ou son enfant ou suite à la naissance de ce dernier ou encore à la fin d’un congé maternité.

Il s’agit d’un droit pour l’ensemble des salariés du privé. Ainsi, l’employeur ne peut refuser une demande de congé parental. A noter que l’employeur qui refuse l’octroi d’un congé parental à un salarié qui en a légitimement fait la demande encoure des sanctions (notamment des amendes de 5ème classe).

A l’issue du congé, le salarié retrouve son emploi précédent ou un emploi similaire, avec une rémunération équivalente.

 

Quelles sont les conditions nécessaires pour bénéficier du congé parental ?

Le ou la salarié doit justifier d’une ancienneté d’au moins un an au sein de la société à la date de naissance de l’enfant, ou encore de l’arrivée au foyer d’un enfant de moins de 16 ans dans l’hypothèse d’une adoption.

 

Quelles sont les modalités ?

Le salarié peut demander soit :

  • Un congé parental d’éducation,
  • Soit une réduction de son temps de travail, sans que celui-ci puisse être inférieur à 16 h hebdomadaires.

 

Bon à savoir : Les droits peuvent être ouverts pour les deux parents simultanément ou successivement. L’autre parent n’est pas obligé de travaillé également. L’activité de l’un des deux parents n’est pas un prérequis.

 

Quand prendre un congé parental d’éducation ?

La choix du congé parental ou de la diminution du temps de travail peut être fait lorsque le salarié le décide à l’issue du congé de maternité ou d’adoption.

 

Quelle durée pour le congé parental d’éducation ?

La durée du congé parental ou du passage à temps partiel est en théorie d’un an maximum. Ce congé peut toutefois être prolongé deux fois pour prendre fin au plus tard au troisième anniversaire de l’enfant.

Bon à savoir : un salarié peut prendre deux congés à la suite s’il/elle a un nouvel enfant, ou une nouvelle adoption. Dans cette hypothèse, on considérera que le second congé commencera à partir de la fin du congé de maternité théorique dont le salarié aurait pu bénéficier s’il n’avait pas été en congé parental.

Par ailleurs, a noter qu’il est possible de prolongé d’un an le congé si l’enfant est victime d’une maladie ou d’un accident grave. Le salarié devrait toutefois faire la preuve d’un certificat médical précisant qu’il est nécessaire qu’un parent soit présent aux côtés de l’enfant afin de favoriser son recouvrement.

Dans l’hypothèse d’une naissance multiple exemple : des jumeaux, le congé peut être prolongé jusqu’à l’entrée à l’école maternelle. A noter qu’il existe des dispositions particulières pour des naissances multiples d’au moins trois enfants.

Enfin, en cas d’adoption, le congé prend fin soit au troisième anniversaire de l’arrivée de l’enfant au foyer s’il a moins de 3 ans soit au premier anniversaire de l’arrivée de l’enfant si l’enfant a plus de trois ans et moins de 16 ans.

 

Bon à savoir : La salarié enceinte lors de son congé parental peut demander à bénéficier du régime du congé de maternité.

 

Quelle procédure pour bénéficier du congé ?

C’est au salarié d’informer son employeur du début et de la durée de son congé et cas de travail à temps partiel, du nouvel horaire. A noter qu’à défaut d’accord entre les parties, le choix de la fixation des horaires relève du pouvoir de direction de l’employeur.

Le salarié qui refuse les horaires proposés par son employeur sans véritable impératif familial commet une faute grave passible d’un licenciement.

Le salarié qui souhaite bénéficier d’un congé ou d’un temps partiel informe son employeur par lettre recommandée avec avis de réception, ou remise en main propre contre récépissé. Si le/la salariée souhaite bénéficier de ce congé à la fin de son congé maternité ou congé d’adoption, il doit en informer l’employeur au moins un moins avant la fin de son congé. Dans tout les autres cas, le/la salarié doit prévenir son employeur au moins 2 mois avant le début du congé parental ou du début de son activité à temps partiel.

A noter cependant que ces formalités ne sont pas un prérequis à peine d’irrecevabilité de la demande. Ainsi, la demande de congé adressée à l’employeur après le début du congé ne justifie pas un licenciement, si le congé est fondé et l’employeur connaissait le motif. (Cass. Soc. 25 janvier 2012 n°10-16-369)

 

Quelles sont les formalités pour une demande de prolongation du congé ?

 

Les formalités sont identiques que la demande initiale, à savoir : informer l’employeur un mois à l’avance par courrier envoyé avec accusé de réception ou remise en main propre contre récépissé.

A noter que la prolongation est possible au moins 2 fois et 3 fois avec l’accord de l’employeur. Par ailleurs, la prolongation n’a pas à être d’une durée identique à la période initiale.

 

Bon à savoir : Lorsqu’un salarié demande à reprendre le travail à temps partiel, l’employeur n’a pas le choix que de réintégrer le salarié à son poste initial ou s’il justifie de l’incapacité de le faire dans un poste similaire.

A noter que le salarié qui voit ses ressources diminuer de manière importante, peut demander à reprendre son activité initiale, il peut également revenir travailler à temps plein s’il est à temps partiel. Afin, de modifier son temps de travail et reprendre son activité initiale, le salarié fait une demande motivée à l’employeur avec accusé de réception, ou remise en main propre contre récépissé un mois avant la fin de la date ou il entend profiter de la modification.

 

Quels sont les effets du congé ou du temps partiel sur le contrat ?

Lorsque le salarié est en congé, son contrat de travail est suspendu. Il doit toutefois respecter son obligation de loyauté vis-à-vis de son employeur.

En théorie, dans la mesure ou le contrat est suspendu, le salarié ne perçoit pas de rémunération durant son congé sauf s’il existe des dispositions conventionnelles plus favorables.

A noter que le congé ne prive pas l’employeur de licencier le/la salarié pour un motif extérieur à son congé notamment pour un motif économique.

Dans le cadre d’un licenciement, si la durée du congé est plus longue que celle du préavis, le salarié ne pourra pas prétendre à une indemnité compensatrice de préavis.

Durant son congé, le salarié ne peut exercer une autre activité professionnel autre que celle d’assistant maternel.

Les salariés en congé parental sont affiliés au régime de la sécurité social pour leur frais de santé, pour autant, il n’ont pas droit aux indemnités journalières d’assurance maladie ou de maternité.

Concernant la retraite, seuls les salariés cotisant à une caisse de retraite Arrco ou Agirc peuvent continuer à cotiser moyennant le payement de leurs cotisations.

A noter que certaines dispositions relatives aux cotisations Arrco ou Agirc sont convenus par le biais d’accord d’entreprises. Dans cette hypothèse, ces dispositions s’appliquent à tous les salariés.

Le salarié qui revient suite à un congé peut demander à bénéficier d’une formation si cela s’avère nécessaire, le salarié est également en droit de demander un entretien professionnel différent de l’entretien annuel d’évaluation afin d’effectuer un bilan sur les conséquences du congé sur l’activité.

 

Quelles formalités pour revenir travailler à l’issue de son congé ?

Il n’existe aucun formalisme à respecter pour le salarié qui souhaite revenir travailler. Il doit simplement faire part de son désir de revenir travailler à son employeur. Le salarié bénéficie d’une priorité de réintégration sur l’emploi qu’il occupait avant la prise de son congé.

Si l’emploi n’existe plus, l’employeur doit proposer un emploi similaire à celui précédemment exercé. Il ne doit pas y avoir de modifications substantielles sur les éléments principaux du contrat – exemple : temps de travail, rémunération.

Enfin, si le salarié souhaite une modification de son contrat de travail, pour raisons familiales, l’employeur ne pourra refuser que pour des raisons objectives.

 

Bon à savoir : L’employeur doit prendre en compte pour moitié la durée du congé pour l’ancienneté du salarié et les avantages qui y sont liés.

 

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Fiche pratique mise à jour le 10 septembre 2018.

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