PSE et accord majoritaire : faut-il consulter le CSE avant de négocier ?

Selon l’article L.2312-14 du Code du travail, les projets d’accords collectifs, leur révision ou leur dénonciation ne sont pas soumis à la consultation du CSE. Donc, l’employeur n’a pas à consulter le CSE avant la signature de l’accord collectif ou de son avenant ou avant la dénonciation d’un accord.

Cette disposition soulève néanmoins une difficulté. Faut-il comprendre que le CSE ne doit pas du tout être consulté en présence d’un accord collectif (conclu, révisé ou dénoncé) ? Ou que la loi n’a pas supprimé l’obligation de consultation du CSE, mais simplement repoussé le moment de cette consultation ? Ainsi, le comité serait consulté après la signature de l’accord collectif ou de son avenant de révision, ou après la notification de la dénonciation de l’accord.

La question se pose particulièrement sur certains accords qui entrainent des conséquences importantes pour les salariés (accord sur le temps de travail, accord de performance collective, etc.).

L’origine de cette disposition se trouve dans la   loi Rebsamen du 17 août 2015 qui avait défini cette nouvelle règle pour le comité d’entreprise dans l’ancien article L.2323-2 du Code du travail. Ainsi, l’étude d’impact du projet de loi énonçait : « l’intérêt de la consultation du CE n’apparaît plus comme avéré du fait du renforcement du lien entre comité d’entreprise et délégué syndical, et de la mesure de représentativité des organisations syndicales. Cette consultation apparaît comme une procédure formelle qui n’apporte pas d’effet utile à la procédure, dès lors que les acteurs de la négociation pour les salariés sont souvent élus au comité d’entreprise et que la mesure de l’audience des organisations syndicales est calée sur les résultats des élections du CE ».

Ce document semble sous-entendre qu’aucune consultation ne doit être organisée, y compris après la signature de l’accord collectif. Mais il se fonde sur un argument peu juridique, à savoir la proximité entre membres du CE et DS. Il semble ainsi mettre de côté la différence de missions de chaque institution.

Il est donc possible de considérer, à l’inverse, que l’employeur doit consulter le CSE sur les conséquences de l’accord, de l’avenant ou sa dénonciation, dès lors que celles-ci entrent dans le champ de compétence du CSE. La consultation se déroulerait alors après la signature de l’accord ou de son avenant, ou après sa dénonciation.

Cette position peut aujourd’hui être confirmée par le dernier alinéa de l’article L.2312-14 du Code du travail. Il prévoit en effet que les entreprises ayant conclu un accord relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) « ne sont pas soumises, dans ce domaine, à l’obligation de consultation du CSE ». Donc, en présence d’un accord GPEC, la loi a expressément exclu la consultation du CSE.

Or, le premier alinéa de cet article n’est pas rédigé de la même manière. Ainsi, il est possible de considérer que l’article L. 2312-14 alinéa 1er a simplement repoussé le moment de la consultation du comité, afin de simplifier la conclusion de l’accord collectif et de supprimer le temps d’attente entre la dernière négociation et la signature. Toutefois, il ne prévoit pas qu’en « ce domaine », l’employeur n’a plus l’obligation de consulter le CSE. La procédure de consultation n’est plus un préalable à la signature de l’accord ou de son avenant ou un préalable à la dénonciation de l’accord. Elle doit seulement être engagée avant la mise en œuvre de l’accord ou les effets de la dénonciation.

Toutefois, la Cour de cassation a rendu un arrêt sur ce thème en décembre 2018 – (  Cass. Soc. 19 décembre 2018 n°17-22638).

Dans cette affaire, l’entreprise avait conclu un accord collectif en février 2017 et l’employeur avait consulté l’ancien CHSCT (fusionné depuis dans le CSE). Or, en l’espèce, le Juge constate que :

  • Cette accord définissait des lignes directrices relatives à l’avenir des métiers de la société, ainsi que des normes relatives au partage des tournées.
  • Il prévoyait de valoriser la fonction de remplaçant, de créer deux postes d’encadrant, d’instaurer un système de « pause méridienne », etc.

En conséquence, l’accord collectif caractérisait bien un projet important. Et ce, au regard de ses impacts sur les salariés et les conditions de travail. En outre, le CHSCT avait droit de recourir à un expert.

Ainsi, cet arrêt semble trancher la question. Toutefois, il ne s’agit pas un arrêt de principe. En outre, dans cette affaire, l’employeur avait pris l’initiative de consulter le CHSCT. Le litige portait sur le recours à l’expertise. Il faudra donc attendre un autre arrêt de la Cour de cassation afin de confirmer cette position.

Pour conclure, faut-il consulter le CSE après la signature d’un accord collectif ? En pratique, tout dépend du climat social de l’entreprise et de l’entente entre les membres du CSE, les DS et l’employeur. Selon les cas, aucune consultation du comité ne sera organisée. Au mieux, l’employeur prévoira une simple information du CSE (donc sans demande d’avis). Mais, dans certaines entreprises, certains accords collectifs peuvent donner lieu à une consultation, après la signature de l’accord, avec présentation détaillée non seulement du contenu de l’accord mais aussi de ses effets sur les salariés. Le statu quo explique sûrement l’absence de contentieux en la matière.

 

Me Nicolas BECK

Avocat au Barreau de Paris 

 

 

Fascicule mis à jour le 4 mars 2021.

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