VRP : Conséquences de l’omission du statut de l’employeur lors de l’embauche

Lorsqu’ un employeur embauche un commercial répondant aux conditions du statut de VRP, ce dernier peut conformément à la jurisprudence, choisir d’appliquer soit la convention collective de l’employeur, soit le statut protecteur de VRP.

Pour rappel, les conditions à remplir afin de bénéficier du statut de VRP sont précisées à l’article L.7311-1 du Code du travail, notemment : exercer en fait d’une façon exclusive et constante une profession de représentant ; ne faire aucune opération commerciale pour son compte personnel etc.

L’employeur a-t-il l’obligation d’informer le représentant commercial qu’il s’apprête à recruter qu’il pourra bénéficier vraisemblablement du statut de VRP ?

 

Vers une éventuelle réticence dolosive sur le statut de 1975 des VRP

La réticence dolosive est constituée lorsqu’une partie à un contrat omet volontairement de donner une information qu’elle a l’obligation de délivrer. On parle aussi de dol par réticence.

La réforme du droit des obligations, issue de l’ordonnance du 10 février 2016 et entrée en vigueur le 1er octobre 2016, a introduit la réticence dolosive dans le Code civil à l’article 1137 : « Le dol est le fait pour un contractant d’obtenir le consentement de l’autre par des manœuvres ou des mensonges. Constitue également un dol la dissimulation intentionnelle par l’un des contractants d’une information dont il sait le caractère déterminant pour l’autre partie. Néanmoins, ne constitue pas un dol le fait pour une partie de ne pas révéler à son cocontractant son estimation de la valeur de la prestation ».

La réticence dolosive constitue un dol, c’est-à-dire un vice du consentement qui entraîne la nullité du contrat. La preuve de la réticence dolosive nécessite la réunion de trois éléments : une dissimilation intentionnelle, une dissimulation émanant de l’un des cocontractants, ainsi que l’impact de cette dissimulation d’information sur le consentement de la victime au moment de la formation du contrat.

Il convient ici de préciser que le cocontractant doit avoir tenté de cacher l’information de mauvaise foi, même s’il n’y avait pas d’intention de nuire de sa part. Par ailleurs, il doit être prouvé que si elle avait eu connaissance de cette information au moment de la formation du contrat, la victime du dol ne se serait pas engagée ou à des conditions différentes.

Par conséquent, par exemple, si au moment de l’embauche, il est avéré que l’employeur a dissimulé sciemment une information essentielle qui aurait amené le collaborateur à ne pas conclure le contrat, ou dans des conditions différentes, alors ce dernier serait en droit de demander la nullité dudit contrat en justice.

Enfin, avec la réforme du droit des obligations, bien qu’elle ait conservé la distinction entre dol principal et dol incident, cette dernière a cependant supprimé la distinction relative aux effets des deux notions, à savoir la nullité qui en découle.

En effet, le nouvel article   1131 du Code civil précise que « Les vices du consentement sont une cause de nullité relative du contrat. » Par conséquent, le dol, qu’il ait porté sur des points essentiels ou non, est désormais susceptible d’entraîner la nullité du contrat.

De ce fait, l’ensemble des contrats (y compris le contrat de VRP), viciés par le dol, que celui-ci soit principal ou incident, pourraient se voir, le cas échéant, entachés de nullité.

Bon à savoir : A noter que le régime du droit des obligations s’applique au contrat de travail.

 

 

Me Nicolas BECK

Avocat au Barreau de Paris 

 

Fascicule mis à jour le 4 mars 2021.

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