Transfert d’entreprise et paie : les choses à connaître

Lorsque les conditions du transfert sont remplies, le personnel d’une structure change d’employeur.  Si l’ensemble des salariés sont concernés, les modalités pratiques au niveau de la paie sont relativement contenues.

Dans ce cas, en pratique, c’est essentiellement l’identité de l’employeur qui se verra modifier sur le bulletin dans un premier temps.

A noter,  qu’en cas de transfert de l’intégralité du personnel – (cession, fusion, vente), outre, la présentation du bulletin, l’identité de l’employeur et passé le délai de prévenance, le changement de convention collective, il n’existe pas d’opération juridique spécifique venant impacter les opérations paie de manière immédiate vis-à-vis des salariés.

Le situation est différente lorsqu’il s’agit d’une partie seulement des salariés voire un seul collaborateurs qui change de société au sein d’un groupe par exemple.

C’est notamment le cas lorsque dans un groupe un ou plusieurs salariés décident de changer de filiales.

 

Le changement de filiales au  sein d’un groupe

Considérant qu’il n’est pas possible de « faire masse » du personnel, il sera en effet plus difficile de s’abstenir d’acter le changement de situation vise à vis d’un salarié seulement ou de peu d’entre eux sans passer via un nouveau contrat de travail expliquant le contexte du transfert d’une filiale à une autre au sein du groupe. Un simple de changement de l’identité de l’employeur sur le bulletin de paie ne suffit pas pour acter le changement de situation.

Par ailleurs, l’une raison juridique justifiant de la nécessité d’acter ce transfert via un acte juridique avec le salarié repose notamment sur son acceptation. Le transfert opérant changement d’employeur même au sein du groupe, il s’agit d’une modification du contrat supposant l’accord écrit exprès du salarié.

De plus, le nouvel employeur est tenu, vis-à-vis des salariés dont le contrat de travail subsiste, de toutes les obligations qui incombaient à l’ancien employeur à la date de la modification. Il peut néanmoins se faire rembourser par le cédant des sommes acquittées pour son compte, à moins que la convention intervenue entre eux ait déjà pris en compte ces sommes – (L.1224-2 du Code du travail).

Ainsi :

  • le nouvel employeur doit verser les salaires impayés antérieurs au transfert ;
  • le nouvel employeur doit verser au salarié la créance de dommages et intérêts résultant de la privation des congés payés par l’ancien employeur – (  Cass. soc., 19 mai 2016, nº 15-20.091) ;
  • les sommes dues après le transfert sont à la charge du nouvel employeur même si elles correspondent en partie à un travail accompli avant ce transfert. Tel est le cas du treizième mois ou des congés payés. Le repreneur peut toutefois demander à l’ancien employeur un remboursement au prorata du temps accompli par le salarié sous chaque direction – (  Cass. soc., 28 mars 1989, nº 86-42.046).

Dans le cadre d’un transfert de personnel d’une filiale d’un groupe à une autre filiale appartenant à ce même groupe, les deux filiales ayant des personnalités juridiques distincts, il convient donc d’effectuer une déclaration préalable à l’embauche du côté du nouvel employeur.

Cependant, même si l’ancien employeur est censé délivrer un solde de tout compte au salarié transféré, les sommes restant dues sont à la charge du nouvel employeur qui pourra se voir rembourser ultérieurement par l’ancien employeur le cas échéant.

 

 

Fascicule mis à jour le 13 décembre 2021.

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