Contentieux et jurisprudences du transfert des contrats de travail

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Le principe du transfert des contrats de travail

Dans le cadre de l’application des dispositions des articles L.1224-1 du Code du travail et suivants, le transfert des salariés est automatique, et ce sans formalité. Les contrats de travail qui sont en cours se poursuivent auprès du nouvel employeur, et l’ancienneté ainsi que le niveau de salaire sont maintenus.

L’article L.1224-1 du Code du travail est un texte d’ordre public qui s’impose aux salariés et aux employeurs.

D’ailleurs, le salarié ne peut s’opposer à ce transfert, sauf à démissionner ou si ledit transfert entraîne des modifications que le salarié refuse.

Également, le nouvel employeur ne peut valablement refuser de fournir du travail au salarié transféré. Un tel refus constitue un trouble manifestement illicite qui doit cesser, étant précisé que le salarié pourra prétendre à sa réintégration – (  Cass. Soc., 5 juillet 2006, n°05-44.127).

S’agissant du règlement intérieur, celui-ci n’est pas transmis – (  Cass. Soc., 31 mars 2021, n°19-12.289).

Concernant le nouvel employeur, il pourra par la suite procéder au licenciement pour motif économique des salariés transférés. Néanmoins, dans ce cas, il ne pourra pas se contenter d’invoquer des difficultés économiques du précédent employeur – (  CE 4^ème – 1ères Ch. réunies, 14 juin 2021, n°438431).

Le sort des créances salariales

Par principe, et conformément aux dispositions de l’article L.1224-2 du Code du travail, les créances salariales sont transférées au nouvel employeur.

En effet, cette disposition prévoit que le nouvel employeur est tenu, à l’égard des salariés dont les contrats de travail subsistent, aux obligations qui pesaient sur l’ancien employeur à la date de la modification.

Néanmoins, deux exceptions existent :

• D’une part, en cas de procédure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire. De cette façon, en cas de procédure collective, le nouvel employeur est tenu uniquement des créances salariales à compter du transfert, et de celles qu’il accepte éventuellement par convention.
• D’autre part, en cas de substitution d’employeurs intervenue sans qu’il y ait eu de convention entre eux.

Le maintien des avantages acquis et le principe d’égalité de traitement

Selon la Cour de cassation, en cas de reprise du contrat de travail de salariés d’une entreprise en application de l’article L.1224-1 du Code du travail, l’obligation à laquelle est tenue le nouvel employeur de maintenir les droits et avantages des salariés repris, est susceptible de justifier une différence de traitement par rapport aux autres salariés – (  Cass. Soc., 28 septembre 2022, n°21-12.318). Cet arrêt rendu le 28 septembre 2022 est venu confirmer la jurisprudence en vigueur en la matière.

Ainsi, dans un arrêt rendu le 23 juin 2021, la Cour de cassation retenait que : « il ressortait de ses constatations que l’employeur avait fait une application volontaire de l’article L.1224-1 du Code du travail, de sorte qu’il était fondé à maintenir l’avantage de treizième mois au seul bénéfice des salariés transférés, sans que cela constitue une atteinte prohibée au principe d’égalité de traitement, la cour d’appel a violé le principe et le texte susvisés. » – ( Cass. Soc., 23 juin 2021, n°18-24.810).

par Me Mélanie Le Corre
Avocat au Barreau de Paris
Expert en droit du travail
MLC Avocat

Fascicule mis à jour le 26 juin 2023.

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