Usage de Stupéfiants en milieu Professionnel
L’usage de produits stupéfiants en milieu professionnel est une faute passible de sanctions disciplinaires. La faute grave caractérisée est susceptible d’entraîner un licenciement.
Selon l’article 222-37 du Code pénal, le transport, la détention, l’offre, la cession, l’acquisition ou l’emploi illicite de stupéfiants sont punis de dix d’emprisonnement et de 7 500 000 euros d’amende.
En l’absence de dispositions spécifiques relatives à l’usage de stupéfiants dans le Code du travail, les dispositions en matière d’alcool s’appliquent.
Les éléments constitutifs d’une faute : légal et matériel
L’élément légal
La prohibition de l’usage de produits stupéfiants en milieu professionnel doit être expressément prévue par un texte.
Cette interdiction peut être prévue dans le règlement intérieur ou plus rare encore dans le contrat de travail.
Les notes de service peuvent notamment se substituer au règlement intérieur et prévoir à cet effet l’interdiction de l’usage de produits stupéfiants.
L’élément matériel
La détention ou l’usage de produits stupéfiants dans le lieu de travail est considéré comme une faute.
L’état sous influence de stupéfiants dans le lieu de travail est sanctionné lorsqu’il est constaté pendant les heures de travail.
La faute est également qualifiable en dehors des heures de travail si le salarié demeure sous l’effet de stupéfiants pendant ses heures de travail au regard de l’obligation de sécurité – (Cass. soc. 27 mars 2012, n°10-19915).
Seuls, les faits constatés et prouvés sont en violation des obligations professionnelles.
L’obligation de sécurité et de santé de l’employeur
L’obligation de sécurité et de santé qui pèse sur l’employeur l’oblige à procéder à certains contrôles et examens aux fins de prévenir des situations mettant en péril la santé et la sécurité des salariés – (L.4121-1 du Code du travail).
Les conditions et les modalités du test salivaire
Les modalités et les conditions du test salivaire doivent être précisées dans le règlement intérieur ou tout autre texte prévu à cet effet.
Les résultats du test salivaire doivent rester confidentiels.
L’employeur est soumis au principe de transparence et de loyauté.
Le test doit être effectué par une personne habilitée à cet effet ou par le médecin du travail.
L’employeur tenu au principe de confidentialité est susceptible de procéder à ce test salivaire moyennant une contre-expertise effectuée au bénéfice du salarié et à la charge de l’employeur – (CE, 05/12/2016 n° 39-4178).
Droits de défense du salarié mis en cause
Le test salivaire ne doit pas porter atteinte aux droits et aux libertés individuelles.
Selon l’article L.1121-1 du Code du travail, nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché.
Le défendeur peut notamment faire prévaloir une contre-expertise ou exiger la présence d’un tiers.
Les sanctions
La sanction prévue en cas d’usage de drogue peut être disciplinaire. Un licenciement peut également être prononcé dans certaines situations.
Les sanctions disciplinaires
L’usage peut notamment constituer un avertissement, un blâme, une mutation, mise à pied ou une rétrogradation.
Le licenciement
Le salarié mis en cause est susceptible d’être licencié lorsque sa présence au sein de l’entreprise est sujet à un trouble grave au sein de l’entreprise.
Bon à savoir : le salarié faisant état de stupéfiants qui commet une infraction sur une personne sur son lieu de travail s’expose à des poursuites pénales.
Fascicule mis à jour le 18 septembre 2019.
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