En vigueur

Article L4121-1 Code du travail

L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ;

2° Des actions d'information et de formation ;

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.

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Accident de trajet / Visite de reprise / Inaptitude

Un salarié reprend le travail à la suite d'un arrêt causé par un accident de trajet. Déclaré inapte, à la suite d'un second arrêt de travail, il est licencié.

Il reproche à son employeur de l'avoir laissé reprendre son travail, et par conséquent d'être à l'origine de l'inaptitude et l’aggravation de son état.

La Cour de cassation juge que le lien de causalité entre l'absence de visite de reprise et la déclaration d'inaptitude n'est pas démontré alors qu'une visite périodique avait permis de déclarer le salarié apte au travail.

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Obligation de sécurité / Temps de repos / Préjudice

Dans un contexte temps de repos et jours de travail, la Cour de cassation reconnaît le préjudice pour le salarié, basé sur une violation de l’obligation de sécurité de l’employeur.
La Cour confirme qu’un employé qui subit une violation par l’employeur des périodes de repos entre deux temps de travail peut obtenir une indemnisation sans avoir à prouver un préjudice spécifique. Cela est valable même lorsque les règles conventionnelles sont plus favorables que la loi.

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Forfait jours / Charge de travail / Entretien professionnel

L'employeur s'assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.  

Selon l'article L.3121-64, II, du Code du travail, l'accord collectif autorisant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours détermine les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération, ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise.  

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Transaction / Renonciation / Amiante / Préjudice d’anxiété / Contestations

La Cour de cassation valide le fait qu’une transaction conclue avec l’employeur prive le salarié de son droit à indemnisation du préjudice d'anxiété au titre de l’amiante – Sous réserve de remplir les conditions de validité d’une transaction. Pour rappel, la transaction est le contrat par lequel les parties terminent une contestation née ou préviennent une contestation à naître ; qu'elle règle l'ensemble des différends qui s'y trouvent compris, soit que les parties aient manifesté leur intention par des expressions spéciales ou générales, soit que l'on reconnaisse cette intention par une suite nécessaire de ce qui y est exprimé ; qu'une transaction ferme et définitive conclue à la suite de la rupture du contrat de travail et portant sur l'ensemble des droits et action résultant de l'exécution et de la rupture du contrat de travail est revêtue de l'autorité de la chose jugée en dernier ressort relativement à l'ensemble des prétentions résultant de l'exécution ou la rupture du contrat de travail qui étaient nées à la date de sa signature.

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Licenciement économique / CSP / Sécurisation professionnelle / Procédure / Temporalité

L'adhésion au contrat de sécurisation professionnelle intervient au moment où le salarié signe le bulletin d'acceptation. Le salarié doit ainsi être informé de la nature économique de la mesure envisagée avant son adhésion au bulletin et donc avant l’acceptation du CSP. Dès lors que le salarié a signé son bulletin d’adhésion, il importe peu que les difficultés économiques soient communiquées au salarié à la fois lors de l’entretien et dans la notification. En définitive : difficultés économique d’abord et CSP après seulement.

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Arrêt maladie / Obligation de sécurité / Procédure / Objet du litige / Faute inexcusable / L.4121-1

La Cour de cassation effectue une distinction claire en terme de notion de droit concernant d’une part l’obligation de sécurité et d’autre part, la faute inexcusable. Aussi, modifie l’objet du litige, la Cour d’appel qui se prononce sur la faute inexcusable de l’employeur alors même que la salariée fondait sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sur un manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur.

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Règlement intérieur / Alcool / Restriction / Santé et sécurité

L’employeur qui souhaite interdire voire limiter la consommation d’alcool lors de l’exercice d’une activité, n’a pas à faire la preuve de risques qui se seraient déjà réalisés par le passé, pour justifier cette interdiction. Pour autant, toute restriction doit être justifiée et proportionnée au but recherché.

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Faute inexcusable / Ambiance / Contexte professionnel

La Cour de cassation confirme la Cour d’appel en considérant que la faute inexcusable de l’employeur ne peut être déduite seulement du contexte professionnel de l’entreprise. En l’espèce, le salarié victime d’une maladie professionnelle demandait la reconnaissance de la faute inexcusable en invoquant la dégradation de l’ambiance et du contexte de travail. Pour la Cour de cassation, un climat délétère n’est pas de nature à être assimilé à la notion juridique de faute inexcusable. La confirmation, y compris par la médecine du travail, d’une ambiance délétère au sein de l’entreprise n’est pas suffisant pour invoquer une faute inexcusable à l’encontre de l’employeur.

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Forfait / Forfait jours / Organisation du travail / Pouvoir de direction / L.3121-58

La Cour de cassation considère que le fait d’être au forfait en jours, n'instaure pas au profit du salarié un droit à la libre fixation de ses horaires de travail indépendamment de toute contrainte liée à l'organisation du travail par l'employeur dans l'exercice de son pouvoir de direction. L’employeur peut ainsi imposer des journées voire demi-journées de présence dans les locaux de l’entreprise si l’activité de l’entreprise l’impose. En l’espèce il s’agissait d’une clinique vétérinaire. Certaines contraintes horaires peuvent donc être imposées.

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Faute inexcusable / Prévention / Responsabilité employeur / L.4131-4

L’employeur qui s’est abstenu de réagir alors même que la victime lui avait transmis une lettre de menaces reçue dans un contexte de fortes tensions internes à l’entreprise commet une faute inexcusable. Pour rappel, la faute inexcusable de l’employeur est de droit pour le ou les travailleurs qui seraient victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle alors qu'eux-mêmes ou un représentant du personnel au CSE avaient signalé à l'employeur le risque qui s'est matérialisé.

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Harcèlement moral / Preuve / Prise d’acte / L. 1154-1 / Souffrance au travail

La Cour de cassation considère que le témoignage de plusieurs salariés évoquant des pressions en matière d’objectifs imposés […], aux superviseurs et aux téléconseillers par une organisation très hiérarchisée […] et qui se traduisaient par une surveillance des prestations décrite comme du "flicage" et, d'autre part, d'une analyse de leurs prestations qu'ils ressentaient comme une souffrance au travail […] s’apparente à une forme d’harcèlement moral collectif de nature à justifier une demande de dommages-intérêts au titre du manquement de l'employeur à l'obligation de sécurité.

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Harcèlement sexuel / Obligation de sécurité / Sanction disciplinaire / Proportionnalité

L’employeur doit nécessairement prononcer une sanction proportionnée à la faute commise par le salarié. De la même manière qu’une sanction trop sévère pourra être annulée, l’employeur peut être condamné pour ne pas avoir prononcé une sanction suffisante, notemment au regard de son obligation de sécurité. En l’espèce, l’employeur manque à son obligation de sécurité s’il se contente de sanctionner via un avertissement seulement, un salarié condamné pénalement pour harcèlement sexuel. Dans cette affaire, la Cour de cassation a reconnu la résiliation judiciaire aux torts de l’employeur.

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Harcèlement moral / Obligation de sécurité / Risques professionnels

Une salariée licenciée pour insuffisance professionnelle avait préalablement dénoncé des faits de harcèlement moral à l’encontre de sa supérieure. Le manquement à l’obligation de sécurité incombant à l’employeur peut être caractérisé lorsque ce dernier ne diligente pas une enquête suite à la dénonciation des faits de harcèlement moral même si celui-ci n’a pu être démontré par le salarié. La Cour de cassation rappelle ainsi les obligations de l’employeur en matière de prévention des risques professionnels et la prohibition du harcèlement moral.

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Prise d’acte / Démission / Heures supplémentaires / Conditions de travail / Santé / Egalité Homme Femme

La prise d’acte du contrat de travail produit les effets d'une démission. La salariée dénonçait une surcharge de travail et une dégradation de ses conditions de travail. Pour autant, la Cour de cassation estime que le défaut de règlement des heures supplémentaires avait été limité dans le temps et que l’employeur avait suffisamment justifié des raisons objectives dans le cadre d’une différence de traitement.

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Licenciement / Inaptitude / Médecin du travail / Refus / Reclassement / CDI / CDD

Une association propose plusieurs postes de reclassement dans ses autres établissements à une salariée déclarée inapte. Ayant refusé les postes qui lui sont proposés en raison de l’éloignement de ces derniers, la salariée est licenciée. La salariée conteste son licenciement pour n’avoir pas reçu des propositions de postes en CDD. La Cour estime que l’employeur est tenu de soumettre concomitamment des propositions de postes non seulement en CDI mais aussi en CDD à la salariée déclarée inapte en vertu de son obligation de reclassement.

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Interdiction de fumer

La Cour de cassation a jugé qu’il n’a pas de manquement grave pour l’employeur ayant parfois laissé des clients fumer dans l’enceinte de l’entreprise. En effet, un salarié ne peut pas prendre acte de la rupture au prétexte que l’employeur a permis que certains de ses clients fument dans les locaux de l’entreprise. Lorsqu’un client fume en l’absence d’un salarié, cela ne rend pas impossible la poursuite du contrat de travail du salarié. Dans le cas contraire, dès lors qu’un client fume dans les locaux de l’entreprise en présence d’un salarié et rend impossible la poursuite du contrat de travail, le salarié peut prendre acte de la rupture.

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Legifrance

DILA

Source : DILA