ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’ORGANISATION DU TRAVAIL
ENTRE :
La société ACANTHES EXPERTISES, société à responsabilité limitée dont le siège social est situé au 8 chemin de Castelviel, 31180 Rouffiac-Tolosan, immatriculée au RCS de Toulouse sous le numéro 753 162 726, représentée aux fins des présentes par Madame XXX agissant en qualité de Gérante, ci-après dénommée « l’Entreprise »,
D’UNE PART,
ET :
Les salariés de l’Entreprise
D’AUTRE PART,
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
En l'absence de délégué syndical et avec une entreprise ayant un effectif inférieur à 11 salariés, les Parties conviennent de la nécessité de soumettre l'accord à l’approbation des salariés de l’Entreprise par voie référendaire conformément aux dispositions de l’article L. 2232-21 du Code du travail.
Conformément aux dispositions des articles R. 2232-10 et suivants du Code du travail, le projet d'accord a été communiqué à chaque salarié le 03.10.2024 (cf. Annexe 1), date à laquelle les salariés ont été également informés qu’une réunion en vue de leur consultation sur cet accord serait fixée dans les 15 jours suivants.
A cet effet, la réunion de consultation s’est déroulée pendant le temps de travail le 02.10.2024.
La consultation du personnel a été réalisée par vote à bulletin secret.
Le résultat du vote a fait l’objet d’un procès-verbal annexé à l'accord. Les résultats ont conclu à une ratification à la majorité des deux tiers (2/3) qui rend donc l’accord valide.
L'accord se substitue à l'ensemble des usages, engagements unilatéraux, accords atypiques ou accords collectifs antérieurs à sa signature portant sur l'organisation du temps de travail qui pourraient être applicables au sein de l’Entreprise
Conformément aux dispositions de l'article L. 2232-22 du Code du travail, l'accord étant approuvé à la majorité des deux tiers du personnel, il produit les conséquences et effets juridiques liés à un accord d'entreprise. Il entrera en vigueur dès le lendemain du jour de la réalisation des mesures de dépôt ci-après définies à l’article 19 du présent accord et produira ses effets au 17.10.2024.
PREAMBULE :
Le présent accord a pour objectif de formaliser les règles relatives à l’organisation du travail dans l’Entreprise et, plus précisément, les règles relatives :
à la saisie des temps,
au télétravail,
aux heures supplémentaires,
aux congés payés.
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Entreprise.
SECTION 1 – REGLES RELATIVES A LA SAISIE DES TEMPS
ARTICLE 2 – PRINCIPE DE SAISIE QUOTIDIENNE DES TEMPS
Les salariés doivent saisir, dans le logiciel de gestion prévu à cet effet mis en place par l’employeur, les temps qu’ils ont passé pendant chaque journée de travail.
Ces temps doivent être saisis de façon quotidienne.
ARTICLE 3 – DEFINITION DES TEMPS PRODUCTIFS ET DES TEMPS IMPRODUCTIFS
Coexistent, au sein de l’Entreprise, deux typologies de « temps » :les temps productifs et les temps improductifs.
Les temps productifs correspondent aux temps facturés aux clients de l’Entreprise. Il s’agit donc de tous les temps de travail réalisés pour le compte des clients de l’Entreprise.
Les temps improductifs, quant à eux, correspondent aux temps non facturables aux clients de l’Entreprise. Il s’agit des temps suivants :
les temps de formation,
les temps de réunion,
les plantages informatiques,
les temps administratifs
Tant les temps productifs qu’improductifs devront faire l’objet d’une saisie quotidienne sur le logiciel de gestion de l’Entreprise. Tous les temps improductifs saisie doivent comporter un libellé détaillé au-delà de 5 min.
Il est convenu que les temps de pause ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif. En conséquence, les périodes de pause accordées aux salariés pendant leur journée de travail ne seront pas rémunérées et ne seront pas prises en compte dans le calcul des heures de travail.
Les pauses sont définies comme suit : temps de travail libre du ou des salariés (discutions non professionnelles, communications téléphoniques personnelles, pause alimentaire) et de manière générale tout ce qui ne concerne pas l'entreprise.
Les salariés sont informés que ces pauses sont destinées à leur permettre de se reposer et de se ressourcer, mais qu'elles n'ont pas vocation à être intégrées dans le temps de travail rémunéré.
ARTICLE 4 – ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Le cabinet a mis en place d'une convention de forfait annuel en heures sur l'année pour les salariés. Les temps saisis seront annuellement contrôlés pour l'application de l'annualisation. Les temps non saisis ne pourront être pris en compte dans le décompte du temps de travail.
SECTION 2 – REGLES RELATIVES AU TELETRAVAIL
ARTICLE 4 – DEFINITION
Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'Entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Est qualifié de télétravailleur tout salarié de l'Entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, des prestations de travail en télétravail.
ARTICLE 5 – CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL
L’éligibilité du salarié au télétravail dépend de la seule appréciation de l’employeur, laquelle sera notamment basée sur les conditions cumulatives exposées ci-après.
5.1. Conditions liées au salarié
Est éligible au télétravail, tout salarié :
titulaire d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée d’une durée supérieure à 12 mois ;
exerçant son activité à temps plein ou à temps partiel avec un taux d’activité au moins égal à 50% de la durée du travail en vigueur au sein de l’Entreprise,
capable d’autonomie, adaptable, fiable et ayant la capacité à partager les informations de manière régulière tout en conservant son efficacité.
5.2. Conditions liées au poste occupé
Est éligible au télétravail, tout salarié occupant un poste dont au moins une partie des fonctions peuvent être exercées à distance.
L’éligibilité du salarié au télétravail dépend également de l’organisation du service auquel il est affecté et des moyens et équipements utilisés lui permettant, ou non, de réaliser sa mission à distance.
Le caractère télétravaillable ou non du poste sera précisé sur la fiche de poste ou lors d’un entretien avec l’employeur.
5.3. Conditions liées au lieu de travail
Est éligible au télétravail, tout salarié dont le domicile :
comporte une surface réservée au travail, laquelle permet de garantir la confidentialité des données de l’Entreprise et la réalisation des tâches dans un état de concentration suffisant ;
dispose des installations techniques nécessaires pour garantir la bonne exécution de la mission : installation électrique, connexion internet, couverture téléphonique, etc. ;
est couvert par une assurance habitation multirisques dont une copie de l’attestation sera remise annuellement au service des Ressources humaines.
Le télétravail ne pourra être exercé qu’au domicile du salarié, étant précisé que le domicile s’entend comme la résidence habituelle du salarié, tel que déclaré au service des Ressources humaines.
De manière ponctuelle, un domicile secondaire pourra être utilisé comme lieu de télétravail.
Le salarié devra pour cela informer au préalable, par écrit, son manager ainsi que le service des Ressources humaines, de son intention de télétravailler depuis un domicile secondaire.
Il communiquera à cette fin l’adresse précise du lieu, situé obligatoirement sur le territoire national, et la durée pendant laquelle ce domicile sera utilisé pour télétravailler.
ARTICLE 6 – MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL
La mise en place du télétravail peut se faire à l’initiative de l’employeur ou à celle du salarié.
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, d'épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du code de l'environnement, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail pourra être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.
En pareille hypothèse, la mise en place du télétravail pourra être imposé au salarié par l’Entreprise, qui l’informera par écrit.
ARTICLE 7 – ACCES AU TELETRAVAIL DANS LE CADRE DE SITUATIONS PARTICULIERES
7.1. Accès au télétravail des salariés en situation de handicap
Les salariés en situation de handicap ont accès au télétravail dans les mêmes conditions que les autres salariés de l’Entreprise, lorsque la situation le permet.
A cet égard, l’Entreprise s’engage à étudier les possibilités d’aménagement de poste de travail.
7.2. Accès au télétravail des salariées en état de grossesse
Les salariées enceintes ont accès au télétravail dans les mêmes conditions que les autres salariés de l’Entreprise, lorsque la situation le permet.
A cet égard, l’Entreprise s’engage à étudier les possibilités d’aménagement de poste de travail.
ARTICLE 8 – ORGANISATION DU TELETRAVAIL
8.1. Nombre, fréquence et répartition des jours de télétravail
Le salarié pourra exercer ses fonctions en télétravail sans limite en fonction des conditions du 5.2.
Le jour est fixe dans la semaine et ne peut faire l’objet d’une modification qu’avec l’accord des parties, sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 2 jours ouvrés. Il pourra être modifié avec accord de l'employeur sans délai de prévenance.
L’absence de réponse de l’employeur au-delà d’un délai de deux jours ouvrables à réception de la demande vaut acceptation de sa part.
Le salarié devra indiquer sur le planning de travail de l’Entreprise les jours au cours desquels il télétravaille.
8.2. Durée du travail, horaires et repos du salarié
La mise en œuvre du télétravail ne modifie pas l’activité habituelle, la charge de travail, les délais d’exécution, l’amplitude de travail applicable habituellement dans les locaux de l’Entreprise.
La durée du travail du salarié est identique qu’il soit dans les locaux de l’Entreprise ou en télétravail.
Les salariés soumis à un horaire de travail doivent respecter cet horaire, de façon identique dans les locaux de l’Entreprise ou en situation de télétravail.
Pendant les jours de télétravail, le salarié gère l’organisation de son temps de travail et de son temps de repos conformément à la législation, au droit conventionnel et aux règles propres de l’entreprise.
Le salarié s’engage à respecter les plages horaires de disponibilité fixées en concertation avec sa hiérarchie.
Les heures supplémentaires ou complémentaires ne pourront être effectuées que sur demande expresse de l’Entreprise.
8.3. Régulation de la charge de travail
L’Entreprise s’engage à ce que la charge de travail, les délais d’exécution, les critères de résultats et la qualité de travaux qui seront exigés du salarié pendant les périodes de télétravail demeurent équivalents à ceux exigés pendant les périodes de travail effectuées dans les locaux de l’Entreprise.
Le salarié, pendant ses horaires de travail effectués en télétravail, demeurera sous la subordination de l’employeur et ne pourra donc pas vaquer à ses occupations personnelles ou exercer une autre activité, notamment personnelle, familiale, ou autre, étant rappelé que le télétravail est par essence du temps de travail effectif.
L’Entreprise s’engage à respecter le droit à la déconnexion du salarié lequel implique son droit de se déconnecter des outils de communication à distance en dehors de ses horaires de travail.
ARTICLE 9 – EQUIPEMENTS
Le salarié bénéficiera des équipements de travail mis à sa disposition dans le cadre de son poste habituel de travail.
Ces équipements sont réservés à un usage professionnel exclusif.
En cas de besoin, l'Entreprise pourra lui fournir tout équipement supplémentaire nécessaire à son activité professionnelle en télétravail.
Le salarié s'engage à prendre soin des équipements confiés et à avertir immédiatement l’Entreprise en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail.
L'ensemble des équipements fournis par l’Entreprise restent sa propriété et, à ce titre, sont insaisissables.
Le salarié s'engage à restituer sans délai le matériel fourni par l’Entreprise, à la demande de celle-ci.
ARTICLE 10 – REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL
L’entreprise peut mettre fin à ce mode d’organisation du travail, par décision écrite adressée au salarié concerné et en respectant un délai de prévenance de 15 jours.
Ce délai de 15 jours n’est pas applicable en cas de manquement du salarié aux dispositions du présent accord.
En pareille hypothèse, l’Entreprise pourra mettre fin à ce mode d’organisation du travail de façon immédiate.
SECTION 3 – REGLES RELATIVES AUX HEURES SUPPLEMENTAIRES
ARTICLE 11 – DEFINITION DES HEURES SUPPLEMENTAIRES
Une heure supplémentaire est une heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente.
Une heure supplémentaire donne lieu à une majoration de salaire ou à un repos compensateur de remplacement que si elle a été demandée par l'employeur, effectuée avec son accord ou rendue nécessaire par les tâches confiées au salarié.
Il est rappelé que les heures supplémentaires ne pourront être effectuées que sur demande expresse de l’Entreprise.
ARTICLE 12 – PRINCIPE D’INFORMATION DES HEURES SUPPLEMENTAIRES ACCOMPLIES
Compte tenu du dispositif d’annualisation de la durée du travail en vigueur dans l’Entreprise, le décompte des heures supplémentaires s’effectue à la fin de chaque année civile.
En conséquence, afin de permettre à l’employeur d’anticiper le décompte des heures supplémentaires accomplies, les salariés devront, au plus tard le 15 juin de chaque année civile, informer l’employeur du nombre éventuel d’heures supplémentaires accomplies du 1er janvier au 31 mai de l’année en cours et de préciser les modalités de récupération de celles-ci sur la fin de l'année civile.
SECTION 4 – REGLES RELATIVES AUX CONGES PAYES
ARTICLE 13 – DELAI DE PREVENANCE APPLICABLE A LA PRISE DE CONGES PAYES
Le salarié devra informer l’employeur des congés payés qu’il souhaite prendre avec un délai de prévenance de 30 jours ouvrables minimum.
L’absence de réponse de l’employeur au-delà d’un délai de deux jours ouvrables à réception de la demande vaut acceptation de sa part.
Le salarié devra indiquer sur le planning de travail de l’Entreprise les jours de congés.
ARTICLE 14 – CONGES PAYES ET ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
L'organisation du travail en annualisation est mise en place afin de favoriser la flexibilité dans l'organisation de la charge de travail et des congés des salariés. Cette flexibilité permet aux employés de gérer leur temps de travail de manière à concilier au mieux leurs obligations professionnelles et personnelles.
Cependant, il est impératif que la prise de congés respecte les délais de production légaux, notamment en ce qui concerne les déclarations fiscales, sociales et juridiques. Ainsi, les salariés devront veiller à ce que leurs absences ne compromettent pas le respect de ces délais. L'encadrement s'engage à informer les employés des périodes critiques où la présence au travail est indispensable.
Tout salarié souhaitant prendre des congés devra s’assurer de la conformité de sa demande avec les exigences de production et de service. Dans le cas contraire, l’organisation se réserve le droit de proposer un aménagement des congés pour garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et le respect des obligations légales.
Cette clause vise à assurer un équilibre entre la flexibilité accordée aux salariés et les impératifs de production de l’entreprise, dans le respect des réglementations en vigueur.
SECTION 5 – DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 15 – VALIDATION DE L’ACCORD PAR LES SALARIES
Le présent accord est conclu par le biais d’un référendum conformément aux dispositions des articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail.
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, la validation est acquise à la majorité des 2/3 du personnel.
Le résultat du vote fera l’objet d’un procès-verbal qui sera annexé à l'accord.
ARTICLE 16 – DUREE D’APPLICATION ET EFFETS
Le présent accord entrera en application le 01.11.2024, il est conclu pour une durée indéterminée.
ARTICLE 17 – SUIVI DE L'ACCORD
Afin d’examiner les conditions de mises en œuvre et d’application de cet accord, il sera effectué un suivi une fois par an, à la date anniversaire du présent accord, avec les salariés ou leurs représentants, s’ils existent.
ARTICLE 18 – REVISION ET DENONCIATION
L’accord peut être révisé ou dénoncé selon les mêmes modalités que sa conclusion (articles L.2232-24 à L.2232-26 du Code du travail).
ARTICLE 19 – CLAUSE DE SAUVEGARDE
En cas de modification notable des règles juridiques, par le fait d’un changement de législation ou de jurisprudence, nationale ou supranationale, bouleversant l’économie de l’accord, ou rendant impossible, ou plus difficile, la mise en œuvre de l’une de ses dispositions essentielles, les Parties (l'Entreprise et les salariés ou leurs représentants, s’ils existent) s’obligent à renégocier de bonne foi, dans un délai raisonnable, les dispositions qui seraient affectées.
ARTICLE 20 – DEPOT ET PUBLICITE
Le présent accord est déposé :
sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » du ministère du travail accessible depuis le site internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ;
auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de Toulouse.
Le dépôt sera accompagné du procès-verbal des résultats de la consultation du personnel.
L'accord sera consultable par les salariés sur le tableau d’affichage de l’Entreprise.
Après anonymisation, il sera également transmis à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation des accords portant sur la durée du travail et sera publié en ligne sur la base de données nationale.
Fait à Rouffiac-Tolosan, le 23.10.2024
Pour la Direction
ANNEXE 1
Procès-verbal – Référendum relatif à l’accord d’entreprise sur le temps de travail
Lors d’une réunion d’information organisée le 02.10.2024, la Direction de ACANTHES EXPERTISES a présenté à l’ensemble des salariés de l’Entreprise ledit projet d’accord. A cette occasion, les salariés ont reçu en mains propres l’intégralité du projet.
Ils ont été ensuite amenés, ce jour, à voter et à se prononcer « Oui » ou « Non » à la question suivante :
« Approuvez-vous le projet d’accord d’entreprise sur l’organisation du travail ? »
Le résultat du vote est le suivant :
8 « Oui » 1 « Non » 0 « Blancs »
Sur 9 votants, le « Oui » représente 89% des votes soit plus des 2/3.
Le projet d’accord est donc validé par les salariés.
