Titre 2 – Recrutement et contrat PAGEREF _Toc3372068 \h 9
Article 2.1 : Recrutement des permanent(e)s PAGEREF _Toc3372069 \h 9 Article 2.1 bis : Recrutement des salarié(e)s polyvalent(e)s PAGEREF _Toc3372070 \h 9 Article 2.2 : Egalité professionnelle et égalité de traitement PAGEREF _Toc3372071 \h 9 Article 2.3 : Contrat de travail des salarié(e)s permanent(e)s PAGEREF _Toc3372072 \h 10 Article 2.4 : Contrat de travail des salarié(e)s polyvalent(e)s PAGEREF _Toc3372073 \h 11 Article 2.5 : Période d’essai PAGEREF _Toc3372074 \h 11 Article 2.6 : Respect des données personnelles PAGEREF _Toc3372075 \h 11
Titre 3 – Durée et temps de travail des salarié(e)s permanent(e)s PAGEREF _Toc3372076 \h 12
Article 3.1 : Temps de travail PAGEREF _Toc3372077 \h 12 Article 3.2 : Repos hebdomadaire et travail exceptionnel PAGEREF _Toc3372078 \h 12 Article 3.3 : Jours fériés PAGEREF _Toc3372079 \h 13 Article 3.4 : Spécificités du travail à temps partiel PAGEREF _Toc3372080 \h 13 Article 3.5 : Enregistrement du temps de travail des salarié(e)s permanent(e)s PAGEREF _Toc3372081 \h 13 Article 3.6 : Aménagement de la durée du travail PAGEREF _Toc3372082 \h 14
Titre 4 – Durée et temps de travail des salarié(e)s polyvalent(e)s PAGEREF _Toc3372083 \h 15
Article 4.1 : Temps de travail effectif PAGEREF _Toc3372084 \h 15 Article 4.2 : Durée de travail PAGEREF _Toc3372085 \h 15 Article 4.3 : Jours Feries PAGEREF _Toc3372086 \h 16 Article 4.4 : Spécificités du travail à temps partiel PAGEREF _Toc3372087 \h 16 Article 4.5 : Enregistrement du temps de travail des salarié(e)s polyvalent(e)s PAGEREF _Toc3372088 \h 17 Article 4.6: Travail exceptionnel des salarié(e)s polyvalent(e)s PAGEREF _Toc3372089 \h 17 Article 4.7 : Aménagement de la durée du travail PAGEREF _Toc3372090 \h 18
Titre 5 – Absences PAGEREF _Toc3372091 \h 18
Article 5.1 : Suspension du contrat de travail PAGEREF _Toc3372092 \h 18 Article 5.2 : Détermination et modalité de prise de congés payés PAGEREF _Toc3372093 \h 20 Article 5.3 : Congés exceptionnels PAGEREF _Toc3372094 \h 22
Titre 6 – Institutions représentatives du personnel PAGEREF _Toc3372095 \h 24
Article 6.1 : Liberté d’opinion et liberté civique PAGEREF _Toc3372096 \h 24 Article 6.2 : Droit syndical et sections syndicales d’entreprise PAGEREF _Toc3372097 \h 24 Article 6.3 : Calcul des effectifs PAGEREF _Toc3372098 \h 24 Article 6.4 : Elections, électorat et éligibilité PAGEREF _Toc3372099 \h 25 Article 6.5 : Organisation du Comité Social et Economique PAGEREF _Toc3372100 \h 25 Article 6.6 : Réunions et modalités de rémunération PAGEREF _Toc3372101 \h 27
Titre 7 – Suivi médical PAGEREF _Toc3372102 \h 27
Article 7.1 : Principe PAGEREF _Toc3372103 \h 27 Article 7.2 : Temps de trajet et durée de la visite PAGEREF _Toc3372104 \h 27
Titre 8 – Régime de mutuelle PAGEREF _Toc3372105 \h 28
Article 8.1 : Principe PAGEREF _Toc3372106 \h 28
PAGEREF _Toc3372107 \h 28
Titre 9 – Régime de prévoyance PAGEREF _Toc3372108 \h 29
Article 9.1 : Principe PAGEREF _Toc3372109 \h 29
Titre 10 – Formation professionnelle PAGEREF _Toc3372110 \h 29
Article 10.1 : Objectifs et priorités PAGEREF _Toc3372111 \h 29 Article 10.2 : Obligations de l’employeur PAGEREF _Toc3372112 \h 30 Article 10.4 : Plans de développement de compétences de l’UES PAGEREF _Toc3372113 \h 30 Article 10.5 : Projet de transition professionnel (ex cif) PAGEREF _Toc3372114 \h 31 Article 10.6 : Egalité d’accès à la formation PAGEREF _Toc3372115 \h 31
Titre 11 – Protection juridique PAGEREF _Toc3372116 \h 31
Titre 16 - Qualité de vie au travail PAGEREF _Toc3372130 \h 35
Article 16.1 : Engagement de tous les acteurs/actrices dans la promotion de la qualité de vie au travail PAGEREF _Toc3372131 \h 35 Article 16.2 : Mesures d’articulation vie professionnelle et vie personnelle PAGEREF _Toc3372132 \h 36 Article 16.3 : Prise en compte des risques psychosociaux PAGEREF _Toc3372133 \h 38 Article 16.4 : Egalité professionnelle et principe de non-discrimination PAGEREF _Toc3372134 \h 38 Article 16.5 : Développement humain durable PAGEREF _Toc3372135 \h 40
Préambule
Depuis le 1er Juillet 2012, l’UES Union économique et sociale, est rattachée à la convention collective nationale des Ateliers et Chantiers d’Insertion.
A compter de la date de signature du présent accord, en plus des dispositions en vigueur de la Convention collective des ACI, le statut collectif des salarié(e)s sera régi par les dispositions du présent accord.
Il appartient tout d’abord de déterminer deux catégories objectives de salariés au sein même de l’Association :
Salarié(e) permanent(e)
Salarié(e) polyvalent(e)
Salarié(e) permanent(e) et salarié(e) polyvalent(e), deux catégories objectives de salarié(e)s en raison de l’objet même de l’UES.
Les fonctions support de l’UES doivent être distinguées des missions pour lesquelles les salarié(e)s polyvalent(e)s d’insertion dit polyvalent(e)s sont mis à disposition ou en contrat à durée déterminée d’insertion. L’UES est conventionnée pour effectuer de la mise à disposition ou des tâches d’un public précis auprès d’un(e) utilisateur(trice) tiers ou d’un(e) donneur(euse) d’ordre. Outre un accompagnement individualisé, le contrat de travail proposé au salarié(e) doit s'intégrer dans un projet professionnel défini et conduire la personne favoriser l’accès à un emploi durable sur le marché ordinaire du travail. L’UES est perçue comme un employeur servant de relais vers un emploi pérenne et durable sur le marché du travail dit « ordinaire ». Et quand l’UES devient un « employeur durable », ce n’est jamais en tant qu’Association intermédiaire ou chantier d’insertion conventionné ; l’emploi durable est revendiqué hors conventionnement.
Si les salarié(e)s polyvalent(e)s de l’UES doivent bénéficier des mêmes droits de « salarié(e)s », la nature des missions, l’organisation RH et les spécificités du public doivent également conduire à des aménagements ponctuels. À tout le moins,
lorsqu’il sera fait état, dans le présent accord, de différences entre les permanent(e)s et les salarié(e)s polyvalent(e)s, elles seront toujours justifiées et fondées sur des raisons objectives, conformément à la jurisprudence qui exige que « cette différence de traitement ait pour objet ou pour but de prendre en compte les spécificités de la situation des salariés relevant d’une catégorie déterminée, tenant notamment aux conditions d’exercice des fonctions, à l’évolution de carrière ou aux modalités de rémunération ».
Sur la question du régime de protection sociale, conformément à l’article L242-1, al. 6 du code de la sécurité sociale, que salarié(e)s permanent(e)s et salarié(e)s polyvalent(e)s sont deux catégories objectives, en référence au 5e critère, « issues d’usages constants, généraux et fixes en vigueur dans la profession ».
C’est ce qui ressort de la réponse d’un rescrit social complémentaire de la MSA de Picardie en date du 7 décembre 2015 : « Etant donné la nature même de leur emploi et l’objectif d’insertion poursuivi, il apparaît en pratique que les salariés en insertion se voient appliquer un traitement social spécifique dans le secteur d’activité de l’insertion, répondant aux critères de l’usage professionnel (constance, généralité, fixité) ».
Salarié(e) permanent(e) et salarié(e) polyvalent(e), deux catégories objectives de salarié(e)s en raison de l’objet même de l’UES.
Les fonctions support de l’UES doivent être distinguées des missions pour lesquelles les salarié(e)s polyvalent(e)s d’insertion dit polyvalent(e)s sont mis à disposition ou en contrat à durée déterminée d’insertion. L’UES est conventionnée pour effectuer de la mise à disposition ou des tâches d’un public précis auprès d’un(e) utilisateur(trice) tiers ou d’un(e) donneur(euse) d’ordre. Outre un accompagnement individualisé, le contrat de travail proposé au salarié(e) doit s'intégrer dans un projet professionnel défini et conduire la personne favoriser l’accès à un emploi durable sur le marché ordinaire du travail. L’UES est perçue comme un employeur servant de relais vers un emploi pérenne et durable sur le marché du travail dit « ordinaire ». Et quand l’UES devient un « employeur durable », ce n’est jamais en tant qu’Association intermédiaire ou chantier d’insertion conventionné ; l’emploi durable est revendiqué hors conventionnement.
Si les salarié(e)s polyvalent(e)s de l’UES doivent bénéficier des mêmes droits de « salarié(e)s », la nature des missions, l’organisation RH et les spécificités du public doivent également conduire à des aménagements ponctuels. À tout le moins,
lorsqu’il sera fait état, dans le présent accord, de différences entre les permanent(e)s et les salarié(e)s polyvalent(e)s, elles seront toujours justifiées et fondées sur des raisons objectives, conformément à la jurisprudence qui exige que « cette différence de traitement ait pour objet ou pour but de prendre en compte les spécificités de la situation des salariés relevant d’une catégorie déterminée, tenant notamment aux conditions d’exercice des fonctions, à l’évolution de carrière ou aux modalités de rémunération ».
Sur la question du régime de protection sociale, conformément à l’article L242-1, al. 6 du code de la sécurité sociale, que salarié(e)s permanent(e)s et salarié(e)s polyvalent(e)s sont deux catégories objectives, en référence au 5e critère, « issues d’usages constants, généraux et fixes en vigueur dans la profession ».
C’est ce qui ressort de la réponse d’un rescrit social complémentaire de la MSA de Picardie en date du 7 décembre 2015 : « Etant donné la nature même de leur emploi et l’objectif d’insertion poursuivi, il apparaît en pratique que les salariés en insertion se voient appliquer un traitement social spécifique dans le secteur d’activité de l’insertion, répondant aux critères de l’usage professionnel (constance, généralité, fixité) ».
Définition du permanent(e), opposé au/ à la salarié(e) polyvalent(e)
Les salarié(e)s permanent(e)s sont les salarié(e)s qui ne sont pas accompagnés par le biais d’un dispositif de l’insertion par l’activité économique.
Définition du permanent(e), opposé au/ à la salarié(e) polyvalent(e)
Les salarié(e)s permanent(e)s sont les salarié(e)s qui ne sont pas accompagnés par le biais d’un dispositif de l’insertion par l’activité économique.
Titre 1 – Dispositions générales
Article 1.1 : Champ d’application
Entre,
L'UES ACCES-REAGIS/IDEAL dont le siège administratif est à la Moutonnière - 44260 PRINQUIAU, représentée par Monsieur MOTHES Romain agissant en qualité de Président d’ACCES-REAGIS et par Monsieur MALLARD Roland agissant en qualité de Président de la SA Coopérative IDEAL.
Et,
Madame xxxxxxx, salariée d’ACCES REAGIS, déléguée syndical de SUD Santé Sociaux 44, dûment habilité à négocier cet accord d’entreprise. Article 1.2 : Reconnaissance d’une UES
Reconnaissance d’une UES
L’UES Accès Réagis/ Idéal est composé, à la date de signature du présent accord collectif, de : L’association ACCES REAGIS et la SA Coopérative IDEAL ; Désireuses de créer entre le personnel de ces différentes entités une communauté de salarié(e)s bien que leurs structures de rattachement soient juridiquement distinctes, les parties signataires ont décidé de recourir à la notion légale et jurisprudentielle d’Unité Economique et Sociale (UES). Cette notion permet, par accord d’entreprise, d’assimiler plusieurs organisations distinctes à une seule structure pour l’application du droit du travail, notamment en matière de négociation collective et de représentation du personnel.
Reconnaissance d’une UES
L’UES Accès Réagis/ Idéal est composé, à la date de signature du présent accord collectif, de : L’association ACCES REAGIS et la SA Coopérative IDEAL ; Désireuses de créer entre le personnel de ces différentes entités une communauté de salarié(e)s bien que leurs structures de rattachement soient juridiquement distinctes, les parties signataires ont décidé de recourir à la notion légale et jurisprudentielle d’Unité Economique et Sociale (UES). Cette notion permet, par accord d’entreprise, d’assimiler plusieurs organisations distinctes à une seule structure pour l’application du droit du travail, notamment en matière de négociation collective et de représentation du personnel.
Article 1.3 : Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 5 ans. Le présent accord est conclu pour une durée de 5 ans.
Article 1.4 : Révision
Une demande de révision du présent accord peut être effectuée par l'une quelconque des parties contractantes. La révision devra être faite par avenant conclu entre les parties contractantes.
La demande de révision devra être portée, par lettre recommandée avec avis de réception, à la connaissance des parties contractantes.
La partie demandant la révision de l'accord devra accompagner sa lettre de notification d'un nouveau projet d'accord sur les points sujets à révision. Les discussions devront commencer dans les trois mois suivant la lettre de notification.
Le présent accord restera en vigueur jusqu'à l'application du nouvel accord signé à la suite d'une demande de révision.
Aucune demande de révision du présent accord ne pourra être introduite dans le délai d'un an suivant sa date d'entrée en application ni dans les six mois suivant la mise en vigueur de la dernière révision. Une demande de révision du présent accord peut être effectuée par l'une quelconque des parties contractantes. La révision devra être faite par avenant conclu entre les parties contractantes.
La demande de révision devra être portée, par lettre recommandée avec avis de réception, à la connaissance des parties contractantes.
La partie demandant la révision de l'accord devra accompagner sa lettre de notification d'un nouveau projet d'accord sur les points sujets à révision. Les discussions devront commencer dans les trois mois suivant la lettre de notification.
Le présent accord restera en vigueur jusqu'à l'application du nouvel accord signé à la suite d'une demande de révision.
Aucune demande de révision du présent accord ne pourra être introduite dans le délai d'un an suivant sa date d'entrée en application ni dans les six mois suivant la mise en vigueur de la dernière révision.
Article 1.5 : Dénonciation
Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l'article L2261-9 du Code du travail. L'accord peut être dénoncé par les parties signataires.
La durée du préavis qui doit précéder la dénonciation est de trois mois.
La dénonciation est notifiée par son auteur aux autres signataires de l'accord.
Elle est déposée dans des conditions prévues par voie réglementaire.
Les négociations devront s’engager dans le délai de deux mois à compter de la réception de l’avis de dénonciation.
Le présent accord restera en vigueur jusqu’à la signature d’un nouvel accord, ou, à défaut d’accord, pendant un an à compter de l’expiration du délai de préavis. Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l'article L2261-9 du Code du travail. L'accord peut être dénoncé par les parties signataires.
La durée du préavis qui doit précéder la dénonciation est de trois mois.
La dénonciation est notifiée par son auteur aux autres signataires de l'accord.
Elle est déposée dans des conditions prévues par voie réglementaire.
Les négociations devront s’engager dans le délai de deux mois à compter de la réception de l’avis de dénonciation.
Le présent accord restera en vigueur jusqu’à la signature d’un nouvel accord, ou, à défaut d’accord, pendant un an à compter de l’expiration du délai de préavis.
Article 1.6 : Application
Le présent accord entrera en vigueur au jour de la signature par les parties contractantes. Le présent accord entrera en vigueur au jour de la signature par les parties contractantes.
Article 1.7 : Publicité
Un exemplaire du présent document est mis à disposition de chaque salarié(e) dans les locaux de l’UES. Il pourra être communiqué sur demande sur support électronique ou sur support papier. Un exemplaire du présent document est mis à disposition de chaque salarié(e) dans les locaux de l’UES. Il pourra être communiqué sur demande sur support électronique ou sur support papier. Titre 2 – Recrutement et contrat Article 2.1 : Recrutement des permanent(e)s
Tout recrutement est effectué conformément aux dispositions de la convention collective des ACI. Tout recrutement est effectué conformément aux dispositions de la convention collective des ACI.
Tout nouveau/nouvelle candidat(e) doit se soumettre au suivi médical conformément aux dispositions légales en vigueur et éventuellement communiquer le dernier avis d’aptitude. Tout nouveau/nouvelle candidat(e) doit se soumettre au suivi médical conformément aux dispositions légales en vigueur et éventuellement communiquer le dernier avis d’aptitude.
Article 2.1 bis : Recrutement des salarié(e)s polyvalent(e)s
Le recrutement a lieu selon le processus d’accueil défini au sein de l’UES. Le recrutement a lieu selon le processus d’accueil défini au sein de l’UES.
Article 2.2 : Egalité professionnelle et égalité de traitement
Egalité dans le processus de recrutement
L’égalité professionnelle et salariale entre les salarié(e)s femmes et hommes et l’égalité de traitement sont des principes intangibles qui doivent être pratiqués dans les faits par l’UES.
Les personnes en charge du recrutement ainsi que l’employeur s’engagent à respecter les dispositions législatives relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et s’interdisent en conséquences de prendre toute décision concernant les relations de travail, notamment l’emploi, la rémunération, l’exécution du contrat de travail, d’un(e) salarié(e) en considération du sexe ou de la situation familiale.
Le processus de recrutement est unique et se déroule exactement de la même façon pour les femmes et pour les hommes, les critères de sélection étant identiques. Les recrutements des salarié(e)s polyvalent(e)s du Chantier d’Insertion sont réalisés par le biais des prescriptions dans le cadre de l’agrément ACI, les autres recrutements sont basés sur les seules compétences, qualifications et expériences professionnelles des candidat(e)s.
Dans le cadre du processus de recrutement et de l’attribution des missions, l’UES s’engage à ce que ne soient pas posées des questions liées au sexe ou à la situation familiale ayant pour conséquence d’engendrer une inégalité dans l’évaluation des candidatures.
L’UES s’engage aussi à prévenir toute discrimination de la part des entreprises utilisatrices et des donneurs/euses d’ordre envers les salarié(e)s polyvalent(e)s dans le choix de l’attribution des missions.
Les offres d’emploi sont rédigées et gérées de manière non discriminatoire. Elles sont formulées de manière neutre et ne comportent aucun terme susceptible de décourager les femmes ou les hommes et ainsi attirer les candidatures féminines sur les postes occupés en majorité par des hommes ou attirer les candidatures masculines sur des postes occupés majoritairement pas des femmes.
Les personnes en charge du recrutement veilleront à faire évoluer la formulation des intitulés métiers utilisés dans les offres d’emploi pour les métiers les moins mixtes.
Egalité dans le processus de recrutement
L’égalité professionnelle et salariale entre les salarié(e)s femmes et hommes et l’égalité de traitement sont des principes intangibles qui doivent être pratiqués dans les faits par l’UES.
Les personnes en charge du recrutement ainsi que l’employeur s’engagent à respecter les dispositions législatives relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et s’interdisent en conséquences de prendre toute décision concernant les relations de travail, notamment l’emploi, la rémunération, l’exécution du contrat de travail, d’un(e) salarié(e) en considération du sexe ou de la situation familiale.
Le processus de recrutement est unique et se déroule exactement de la même façon pour les femmes et pour les hommes, les critères de sélection étant identiques. Les recrutements des salarié(e)s polyvalent(e)s du Chantier d’Insertion sont réalisés par le biais des prescriptions dans le cadre de l’agrément ACI, les autres recrutements sont basés sur les seules compétences, qualifications et expériences professionnelles des candidat(e)s.
Dans le cadre du processus de recrutement et de l’attribution des missions, l’UES s’engage à ce que ne soient pas posées des questions liées au sexe ou à la situation familiale ayant pour conséquence d’engendrer une inégalité dans l’évaluation des candidatures.
L’UES s’engage aussi à prévenir toute discrimination de la part des entreprises utilisatrices et des donneurs/euses d’ordre envers les salarié(e)s polyvalent(e)s dans le choix de l’attribution des missions.
Les offres d’emploi sont rédigées et gérées de manière non discriminatoire. Elles sont formulées de manière neutre et ne comportent aucun terme susceptible de décourager les femmes ou les hommes et ainsi attirer les candidatures féminines sur les postes occupés en majorité par des hommes ou attirer les candidatures masculines sur des postes occupés majoritairement pas des femmes.
Les personnes en charge du recrutement veilleront à faire évoluer la formulation des intitulés métiers utilisés dans les offres d’emploi pour les métiers les moins mixtes.
Il en va de même pour s’interdire toute discrimination, disparité ou inégalité, y compris à l’embauche, qui serait fondée sur un quelconque critère fixé à l’article L1132-1 du Code du travail, tel que l’origine ethnique ou nationale, la religion ou les convictions personnelles, les activités syndicales ou mutualistes, la situation de famille, l’âge, les mœurs ou l’orientation sexuelle, ou les opinions politiques ou philosophiques du salarié, pour arrêter leur décision en ce qui concerne l’embauche, le salaire, l’avancement, la formation, l’organisation du travail et les mesures disciplinaires ou de licenciement.
. Il en va de même pour s’interdire toute discrimination, disparité ou inégalité, y compris à l’embauche, qui serait fondée sur un quelconque critère fixé à l’article L1132-1 du Code du travail, tel que l’origine ethnique ou nationale, la religion ou les convictions personnelles, les activités syndicales ou mutualistes, la situation de famille, l’âge, les mœurs ou l’orientation sexuelle, ou les opinions politiques ou philosophiques du salarié, pour arrêter leur décision en ce qui concerne l’embauche, le salaire, l’avancement, la formation, l’organisation du travail et les mesures disciplinaires ou de licenciement.
.
Egalité de rémunération à l’embauche
L’égalité salariale étant une composante essentielle de l’égalité professionnelle, l’UES garantit à l’embauche un niveau de classification et un niveau de salaire identiques entre les femmes et les hommes pour un même métier, un même niveau de responsabilité, de qualification et/ou d’expérience conformément à l’article L3221-2 du Code du travail
Les conditions d’emploi et de travail des travailleurs/euses handicapé(e)s doivent être conformes aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, et respecter les prescriptions de la médecine du travail. Aucun(e) salarié(e) ne peut faire l’objet de discrimination en raison de son état de santé ou de son handicap.
Les conditions d’emploi et de travail des travailleurs/euses handicapé(e)s doivent être conformes aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, et respecter les prescriptions de la médecine du travail. Aucun(e) salarié(e) ne peut faire l’objet de discrimination en raison de son état de santé ou de son handicap.
Obligation de formation à la non-discrimination tous les cinq ans
Dans le cadre de l’UES, conformément à la législation en vigueur, les employé(e)s chargé(e)s des missions de recrutement reçoivent une formation à la non-discrimination à l'embauche au moins une fois tous les cinq ans.
L’UES s’engage à prendre en compte les objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à prévoir des mesures nécessaires pour y parvenir en application de l’article L1142-5 du Code du travail.
Obligation de formation à la non-discrimination tous les cinq ans
Dans le cadre de l’UES, conformément à la législation en vigueur, les employé(e)s chargé(e)s des missions de recrutement reçoivent une formation à la non-discrimination à l'embauche au moins une fois tous les cinq ans.
L’UES s’engage à prendre en compte les objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à prévoir des mesures nécessaires pour y parvenir en application de l’article L1142-5 du Code du travail.
Article 2.3 : Contrat de travail des salarié(e)s permanent(e)s
2.3.1. Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI)
Le contrat de travail à durée indéterminée est la forme normale et générale du contrat de travail.
Il doit être utilisé chaque fois que l’emploi proposé correspond à l’activité normale et permanente de l’UES.
2.3.1. Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI)
Le contrat de travail à durée indéterminée est la forme normale et générale du contrat de travail.
Il doit être utilisé chaque fois que l’emploi proposé correspond à l’activité normale et permanente de l’UES.
2.3.2. Le contrat de travail à durée déterminée (CDD)
Conformément aux articles L1242-1 et L1242-2 du Code du travail, le recours au contrat de travail à durée déterminée (CDD) n'est autorisé que : - s'il n'a, en principe, ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de la structure, - pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire, - dans l'un des cas expressément prévus par la convention collective des ACI
Le CDD est obligatoirement écrit, établi selon les dispositions prévues par le Code du travail et comporte la définition précise de son motif.
Le recours au CDD est interdit pour l’exécution de travaux dangereux, pour le remplacement d’un salarié gréviste ou le remplacement d’un salarié licencié pour une raison économique.
2.3.2. Le contrat de travail à durée déterminée (CDD)
Conformément aux articles L1242-1 et L1242-2 du Code du travail, le recours au contrat de travail à durée déterminée (CDD) n'est autorisé que : - s'il n'a, en principe, ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de la structure, - pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire, - dans l'un des cas expressément prévus par la convention collective des ACI
Le CDD est obligatoirement écrit, établi selon les dispositions prévues par le Code du travail et comporte la définition précise de son motif.
Le recours au CDD est interdit pour l’exécution de travaux dangereux, pour le remplacement d’un salarié gréviste ou le remplacement d’un salarié licencié pour une raison économique.
2.3.3. Les emplois repères
L’UES est rattachée à la convention collective des ACI, à ce titre elle suit la grille des emplois repères et de coefficient de cette convention et la grille de progression professionnelle.
Les salarié(e)s rattaché(e)s à l’emploi repère assistant technique bénéficieront de 5 points d’évolution professionnelle, dans les mêmes conditions que les encadrants technique pédagogique et sociale.
2.3.3. Les emplois repères
L’UES est rattachée à la convention collective des ACI, à ce titre elle suit la grille des emplois repères et de coefficient de cette convention et la grille de progression professionnelle.
Les salarié(e)s rattaché(e)s à l’emploi repère assistant technique bénéficieront de 5 points d’évolution professionnelle, dans les mêmes conditions que les encadrants technique pédagogique et sociale.
Article 2.4 : Contrat de travail des salarié(e)s polyvalent(e)s
Il est proposé aux salariés des types de contrats adaptés à leur situation professionnelle, en fonction de l’avancement dans leur parcours d’insertion, soit des contrats à durée déterminée d’usage ou bien des contrats à durée déterminée d’insertion conformément à l’article L5132-15-1. Il est proposé aux salariés des types de contrats adaptés à leur situation professionnelle, en fonction de l’avancement dans leur parcours d’insertion, soit des contrats à durée déterminée d’usage ou bien des contrats à durée déterminée d’insertion conformément à l’article L5132-15-1.
Article 2.5 : Période d’essai
Pour tous les salarié(e)s permanent(e)s, une période d’essai est prévue dans le contrat de travail initial. La période d’essai pourra être renouvelée. Pour tous les salarié(e)s permanent(e)s, une période d’essai est prévue dans le contrat de travail initial. La période d’essai pourra être renouvelée.
Pour les contrats à durée déterminée : Une période d’essai est prévue au contrat de travail et varie selon la durée du contrat. Celle-ci sera d’une durée de un jour par semaine de contrat dans la limite de deux semaines si la durée du contrat est au plus égale à six mois, et un mois si la durée du contrat est supérieure à 6 mois. Pour les contrats à durée déterminée : Une période d’essai est prévue au contrat de travail et varie selon la durée du contrat. Celle-ci sera d’une durée de un jour par semaine de contrat dans la limite de deux semaines si la durée du contrat est au plus égale à six mois, et un mois si la durée du contrat est supérieure à 6 mois.
Article 2.6 : Respect des données personnelles
Les traitements de données personnelles sont effectués dans le respect des droits des personnes conformément aux dispositions protectrices de la loi Informatique et Liberté et du Règlement européen sur la protection des données. Les traitements de données personnelles sont effectués dans le respect des droits des personnes conformément aux dispositions protectrices de la loi Informatique et Liberté et du Règlement européen sur la protection des données.
Titre 3 – Durée et temps de travail des salarié(e)s permanent(e)s
Article 3.1 : Temps de travail
3.1.1. Définition du temps de travail effectif
La durée du travail effective est le temps pendant lequel le/la salarié(e) est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
3.1.1. Définition du temps de travail effectif
La durée du travail effective est le temps pendant lequel le/la salarié(e) est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
3.1.2. Durées maximales de travail
La durée de travail effective journalière ne dépasse pas 10 heures par jour.
La durée de travail effective hebdomadaire ne dépasse pas 48 heures sur une même semaine et 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
3.1.2. Durées maximales de travail
La durée de travail effective journalière ne dépasse pas 10 heures par jour.
La durée de travail effective hebdomadaire ne dépasse pas 48 heures sur une même semaine et 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
3.1.3. Temps de repas
Le temps de repas ne constitue pas du temps de travail effectif. Ce temps n’est pas rémunéré et n’est pas comptabilisé.
3.1.3. Temps de repas
Le temps de repas ne constitue pas du temps de travail effectif. Ce temps n’est pas rémunéré et n’est pas comptabilisé.
Article 3.2 : Repos hebdomadaire et travail exceptionnel
3.2.1. Repos hebdomadaire
Dans l’intérêt des salarié(e)s, le repos hebdomadaire est donné le dimanche.
3.2.1. Repos hebdomadaire
Dans l’intérêt des salarié(e)s, le repos hebdomadaire est donné le dimanche.
Article 3.3 : Jours fériés
Pour les salarié(e)s ayant un an d’ancienneté au 1/01 sans interruption du contrat de travail. En plus des 5 semaines de CP conventionnels, il est accordé 10 jours fériés dans l’année minimum, au prorata du temps de travail. Voir tableau ci-dessous :
Nombre de jours minimum de jours fériés
Temps de travail hebdomadaires
10 De 31,5 à 35 heures 9 De 28 à 31,5 heures 8 De 24,5 à 28 heures 7 De 21 à 24,5 heures 6 De 17,5 à 21 heures 5 De 14 à 17,5 heures 4 De 10,5 à 14 heures 3 De 7 à 10,5 heures 2 De 3,5 à 7 heures 1 En dessous de 3,5 heures
Le jour de récupération du jour férié devra en priorité être associé au congé annuel d’été et pris au plus tard le 31/12 de l’année en cours. Ils devront dans tous les cas être soldés dans l’année d’acquisition. Chaque salarié(e) devra soumettre au plus tard au 31/03, un récapitulatif des récupérations des jours fériés mis à jour et validé par sa coordination. Les récupérations seront prises avant les congés payés.
Article 3.4 : Spécificités du travail à temps partiel
3.4.1. Durée de travail du salarié à temps partiel
Les salarié(e)s dont la durée de travail est inférieure à la durée légale du travail de 35 heures sont considérés comme des salariés à temps partiel.
La durée minimale de travail du salarié à temps partiel est fixée à vingt-quatre heures par semaine, sauf accord écrit du salarié.
Constituent des heures complémentaires les heures effectuées au-delà de la durée de travail prévue dans le contrat de travail du salarié.
3.4.1. Durée de travail du salarié à temps partiel
Les salarié(e)s dont la durée de travail est inférieure à la durée légale du travail de 35 heures sont considérés comme des salariés à temps partiel.
La durée minimale de travail du salarié à temps partiel est fixée à vingt-quatre heures par semaine, sauf accord écrit du salarié.
Constituent des heures complémentaires les heures effectuées au-delà de la durée de travail prévue dans le contrat de travail du salarié.
Article 3.5 : Enregistrement du temps de travail des salarié(e)s permanent(e)s
L’employeur et le/la salarié(e) établissent un document de suivi des heures de travail effectuées pour tous les salarié(e)s à temps complet et à temps partiel.
Le suivi des heures ou des jours peut être effectué par le/la salarié(e) soit sous forme auto-déclarative ou par tout autre moyen, mis en place par l’employeur et signé par les deux parties.
L’employeur valide le contenu du document communiqué.
L’employeur et le/la salarié(e) établissent un document de suivi des heures de travail effectuées pour tous les salarié(e)s à temps complet et à temps partiel.
Le suivi des heures ou des jours peut être effectué par le/la salarié(e) soit sous forme auto-déclarative ou par tout autre moyen, mis en place par l’employeur et signé par les deux parties.
L’employeur valide le contenu du document communiqué.
Article 3.6 : Aménagement de la durée du travail
Période de référence
Conformément à l’article L3121-44 du code du travail, le temps de travail est aménagé sur une période de référence de un an.
Période de référence
Conformément à l’article L3121-44 du code du travail, le temps de travail est aménagé sur une période de référence de un an.
Conditions et délai de prévenance
La durée ou les horaires de travail pourront être modifiés en cas de surcharge d’activités dû à la saisonnalité de certaines activités.
Les salarié(e)s seront informés de ces changements de durée ou d'horaires de travail au moins 7 jours avant le changement.
Conditions et délai de prévenance
La durée ou les horaires de travail pourront être modifiés en cas de surcharge d’activités dû à la saisonnalité de certaines activités.
Les salarié(e)s seront informés de ces changements de durée ou d'horaires de travail au moins 7 jours avant le changement.
Lissage de la rémunération
La rémunération des salarié(e)s fait l'objet d'un lissage, la même somme étant versée tous les mois, indépendamment des heures de travail réellement effectuées.
Lissage de la rémunération
La rémunération des salarié(e)s fait l'objet d'un lissage, la même somme étant versée tous les mois, indépendamment des heures de travail réellement effectuées.
Absences
Les absences rémunérées ou indemnisées ainsi que les absences résultant d'une maladie ou d'un accident ne donneront pas lieu à récupération.
Elles sont comptabilisées pour le volume d'heures qui aurait dû être travaillé. Si ce volume ne peut être déterminé, elles sont décomptées pour la valeur de la durée moyenne du travail soit sept heures par jour.
Lorsqu'un/une salarié(e) est embauché en cours de période ou que son contrat est rompu en cours de période, sa rémunération est régularisée en lissant le salaire sur la base de l'horaire hebdomadaire moyen, et en décomptant les heures supplémentaires à la fin de l'année (pour le salarié entré en cours d'année) ou au terme du contrat du salarié (pour le salarié dont le contrat est rompu en cours d'année) par comparaison avec un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures.
Absences
Les absences rémunérées ou indemnisées ainsi que les absences résultant d'une maladie ou d'un accident ne donneront pas lieu à récupération.
Elles sont comptabilisées pour le volume d'heures qui aurait dû être travaillé. Si ce volume ne peut être déterminé, elles sont décomptées pour la valeur de la durée moyenne du travail soit sept heures par jour.
Lorsqu'un/une salarié(e) est embauché en cours de période ou que son contrat est rompu en cours de période, sa rémunération est régularisée en lissant le salaire sur la base de l'horaire hebdomadaire moyen, et en décomptant les heures supplémentaires à la fin de l'année (pour le salarié entré en cours d'année) ou au terme du contrat du salarié (pour le salarié dont le contrat est rompu en cours d'année) par comparaison avec un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures. Titre 4 – Durée et temps de travail des salarié(e)s polyvalent(e)s
Article 4.1 : Temps de travail effectif
4.1.1. Définition du temps de travail effectif
La durée du travail effective est le temps pendant lequel le/la salarié(e) est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
En cas de mise à disposition, le/la salarié(e) polyvalent(e) se conforme aux directives de l’utilisateur.
4.1.1. Définition du temps de travail effectif
La durée du travail effective est le temps pendant lequel le/la salarié(e) est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
En cas de mise à disposition, le/la salarié(e) polyvalent(e) se conforme aux directives de l’utilisateur.
4.1.2. Spécificité du temps de travail des salarié(e)s polyvalent(e)s
Le/la salarié(e) polyvalent(e) dans l’association intermédiaire est soumis aux règles de l’utilisateur concernant les conditions d’exécution du travail, à savoir la durée du travail, le travail de nuit, le repos hebdomadaire et les jours fériés. Le/la salarié(e) polyvalent(e) dans le chantier d’insertion est soumis aux règles de la convention collective des ACI.
4.1.2. Spécificité du temps de travail des salarié(e)s polyvalent(e)s
Le/la salarié(e) polyvalent(e) dans l’association intermédiaire est soumis aux règles de l’utilisateur concernant les conditions d’exécution du travail, à savoir la durée du travail, le travail de nuit, le repos hebdomadaire et les jours fériés. Le/la salarié(e) polyvalent(e) dans le chantier d’insertion est soumis aux règles de la convention collective des ACI.
4.1.3. Temps de trajet pour se rendre sur son lieu de travail
Le temps de trajet domicile-lieu de travail n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.
4.1.3. Temps de trajet pour se rendre sur son lieu de travail
Le temps de trajet domicile-lieu de travail n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.
Article 4.2 : Durée de travail
4.2.2. Durée hebdomadaire des salarié(e)s polyvalent(e)s
Dans le cadre de l’AI :
Dans la mesure du possible, l’UES prévoit une durée hebdomadaire au contrat conformément à la démarche de qualité.
Néanmoins, le/la salarié(e) est rémunéré(e) sur la base du nombre d’heures effectivement travaillées chez l’utilisateur/trice.
Dans le cadre de l’ACI :
La durée hebdomadaire des salarié(e)s polyvalent(e)s ne pourra pas être inférieure à 24 heures hebdomadaires, sauf demande écrite du salarié(e) polyvalent(e).
4.2.2. Durée hebdomadaire des salarié(e)s polyvalent(e)s
Dans le cadre de l’AI :
Dans la mesure du possible, l’UES prévoit une durée hebdomadaire au contrat conformément à la démarche de qualité.
Néanmoins, le/la salarié(e) est rémunéré(e) sur la base du nombre d’heures effectivement travaillées chez l’utilisateur/trice.
Dans le cadre de l’ACI :
La durée hebdomadaire des salarié(e)s polyvalent(e)s ne pourra pas être inférieure à 24 heures hebdomadaires, sauf demande écrite du salarié(e) polyvalent(e).
Article 4.3 : Jours Feries
Pour les salarié(e)s ayant un an d’ancienneté au 1/01 sans interruption du contrat de travail. En plus des 5 semaines de CP conventionnels, il est accordé 10 jours fériés dans l’année minimum, au prorata du temps de travail. Voir tableau ci-dessous :
Nombre de jours minimum de jours fériés
Temps de travail hebdomadaires
10 De 31,5 à 35 heures 9 De 28 à 31,5 heures 8 De 24,5 à 28 heures 7 De 21 à 24,5 heures 6 De 17,5 à 21 heures 5 De 14 à 17,5 heures 4 De 10,5 à 14 heures 3 De 7 à 10,5 heures 2 De 3,5 à 7 heures 1 En dessous de 3,5 heures
Le jour de récupération du jour férié devra en priorité être associé au congé annuel d’été et pris au plus tard le 31/12 de l’année en cours.
Article 4.4 : Spécificités du travail à temps partiel
4.4.1. Durée de travail du salarié(e) à temps partiel
Les salarié(e)s dont la durée de travail est inférieure à la durée légale du travail de 35 heures sont considérés comme des salarié(e)s à temps partiel.
Constituent des heures complémentaires les heures effectuées au-delà de la durée de travail prévue dans le contrat de travail du salarié(e).
4.4.1. Durée de travail du salarié(e) à temps partiel
Les salarié(e)s dont la durée de travail est inférieure à la durée légale du travail de 35 heures sont considérés comme des salarié(e)s à temps partiel.
Constituent des heures complémentaires les heures effectuées au-delà de la durée de travail prévue dans le contrat de travail du salarié(e).
Article 4.5 : Enregistrement du temps de travail des salarié(e)s polyvalent(e)s
Pour l’AI :
L’employeur et le/la salarié(e) polyvalent(e)s établissent un suivi des heures de travail effectuées.
Le suivi des heures ou des jours peut être effectué par le/la salarié(e) soit sous forme auto-déclarative ou par tout autre moyen, mis en place par l’employeur et signé par les deux parties ainsi que par l’utilisateur/trice chez qui les heures ont été effectuées.
Le/la salarié(e) communique à son employeur le nombre d’heures qu’il effectue chez tout autre employeur et tout changement éventuel afin de permettre à l’employeur/ de réaliser un suivi et d’empêcher le dépassement des durées maximales de travail.
Pour l’ACI :
Les encadrant(e)s seront en charge du remplissage des feuilles de pointage des salarié(e)s polyvalent(e)s qui devront être signées par le/la salarié(e).
Pour l’AI :
L’employeur et le/la salarié(e) polyvalent(e)s établissent un suivi des heures de travail effectuées.
Le suivi des heures ou des jours peut être effectué par le/la salarié(e) soit sous forme auto-déclarative ou par tout autre moyen, mis en place par l’employeur et signé par les deux parties ainsi que par l’utilisateur/trice chez qui les heures ont été effectuées.
Le/la salarié(e) communique à son employeur le nombre d’heures qu’il effectue chez tout autre employeur et tout changement éventuel afin de permettre à l’employeur/ de réaliser un suivi et d’empêcher le dépassement des durées maximales de travail.
Pour l’ACI :
Les encadrant(e)s seront en charge du remplissage des feuilles de pointage des salarié(e)s polyvalent(e)s qui devront être signées par le/la salarié(e).
Article 4.6: Travail exceptionnel des salarié(e)s polyvalent(e)s
4.4.1. Repos hebdomadaire et paiement des jours fériés des salarié(e)s polyvalent(e)s
Pour l’AI :
Les règles applicables relatives à la rémunération sont celles du client.
Si le/la client(e) est une personne morale de droit privé, un EPIC ou EPA dont les salarié€s bénéficient d’une majoration de salaire prévue par la convention collective ou l’usage, le/la salarié(e) mis à disposition doit également en bénéficier.
Pour l’ACI :
Les règles applicables sont soumises à la convention collective des ACI.
4.4.1. Repos hebdomadaire et paiement des jours fériés des salarié(e)s polyvalent(e)s
Pour l’AI :
Les règles applicables relatives à la rémunération sont celles du client.
Si le/la client(e) est une personne morale de droit privé, un EPIC ou EPA dont les salarié€s bénéficient d’une majoration de salaire prévue par la convention collective ou l’usage, le/la salarié(e) mis à disposition doit également en bénéficier.
Pour l’ACI :
Les règles applicables sont soumises à la convention collective des ACI.
Article 4.7 : Aménagement de la durée du travail
Pour l’AI :
Le/la salarié(e) polyvalent(e) dans l’association intermédiaire étant soumis aux règles de l’entreprise utilisatrice en matière de durée du travail, les règles applicables relatives à la modulation du temps de travail sont celles de l’entreprise utilisatrice dans laquelle le/la salarié(e) est mis à disposition.
Pour l’ACI :
En cas de modification de la durée de son temps de travail, le/la salarié(e) polyvalent(e) bénéficiera d’un avenant stipulant le nombre d’heures de travail hebdomadaires. Le nombre d’avenant annuel ne pourra pas être supérieur à 8. La durée hebdomadaire de travail du salarié embauché dans le cadre d’un CDD Insertion ne peut être inférieure à vingt-quatre heures. Elle peut varier sur tout ou partie de la période couverte par le contrat sans dépasser la durée légale hebdomadaire.
Pour l’AI :
Le/la salarié(e) polyvalent(e) dans l’association intermédiaire étant soumis aux règles de l’entreprise utilisatrice en matière de durée du travail, les règles applicables relatives à la modulation du temps de travail sont celles de l’entreprise utilisatrice dans laquelle le/la salarié(e) est mis à disposition.
Pour l’ACI :
En cas de modification de la durée de son temps de travail, le/la salarié(e) polyvalent(e) bénéficiera d’un avenant stipulant le nombre d’heures de travail hebdomadaires. Le nombre d’avenant annuel ne pourra pas être supérieur à 8. La durée hebdomadaire de travail du salarié embauché dans le cadre d’un CDD Insertion ne peut être inférieure à vingt-quatre heures. Elle peut varier sur tout ou partie de la période couverte par le contrat sans dépasser la durée légale hebdomadaire.
Titre 5 – Absences
Article 5.1 : Suspension du contrat de travail
5.1.1. Suspension du contrat de travail
Le contrat de travail peut être suspendu (articles L1226-7 à L1226-9 du code du travail), notamment par différents événements d’ordre privé ou professionnel. Il s’agit d’une période où le contrat de travail, sans être rompu, cesse de produire tout ou partie de ses effets. La suspension du contrat de travail implique que lors de la reprise de l’exécution normale du contrat de travail, le/la salarié(e) retrouve l’emploi qu’il a quitté temporairement ou un emploi similaire correspondant à ses compétences et un salaire au moins égal à celui correspondant à son emploi précédent.
Les périodes de suspension sont prises en compte pour la détermination de tous les avantages légaux ou conventionnels liés à l'ancienneté dans l'entreprise.
5.1.1. Suspension du contrat de travail
Le contrat de travail peut être suspendu (articles L1226-7 à L1226-9 du code du travail), notamment par différents événements d’ordre privé ou professionnel. Il s’agit d’une période où le contrat de travail, sans être rompu, cesse de produire tout ou partie de ses effets. La suspension du contrat de travail implique que lors de la reprise de l’exécution normale du contrat de travail, le/la salarié(e) retrouve l’emploi qu’il a quitté temporairement ou un emploi similaire correspondant à ses compétences et un salaire au moins égal à celui correspondant à son emploi précédent.
Les périodes de suspension sont prises en compte pour la détermination de tous les avantages légaux ou conventionnels liés à l'ancienneté dans l'entreprise.
5.1.2. Suspension pour cause de maladie, accident, maternité
Les absences justifiées par l’incapacité temporaire de travail résultant de la maladie ou d’accident dûment constaté par certificat médical, et notamment conformément aux dispositions du Code de la Sécurité sociale, constituent une suspension du contrat de travail.
En cas d’indisponibilité du/de la salarié(e) pour maladie ou accident, le/la salarié(e) adressera un certificat médical à l’employeur dans les 48 heures, soit deux jours ouvrables.
Sauf cas de force majeure, le défaut de notification motivée, après mise en demeure par lettre recommandée avec avis de réception, non suivie d’effet dans un délai de 4 jours ouvrés, pourra être considéré comme une faute pouvant entraîner l’engagement d’une procédure disciplinaire.
5.1.2. Suspension pour cause de maladie, accident, maternité
Les absences justifiées par l’incapacité temporaire de travail résultant de la maladie ou d’accident dûment constaté par certificat médical, et notamment conformément aux dispositions du Code de la Sécurité sociale, constituent une suspension du contrat de travail.
En cas d’indisponibilité du/de la salarié(e) pour maladie ou accident, le/la salarié(e) adressera un certificat médical à l’employeur dans les 48 heures, soit deux jours ouvrables.
Sauf cas de force majeure, le défaut de notification motivée, après mise en demeure par lettre recommandée avec avis de réception, non suivie d’effet dans un délai de 4 jours ouvrés, pourra être considéré comme une faute pouvant entraîner l’engagement d’une procédure disciplinaire.
5.1.3. Prise en charge des jours de carence
Lorsqu’un(e) salariée est absent(e) pour raison médicale, l’UES prend en charge, sous conditions,
les trois jours de carence non payés par la Sécurité sociale. Un maximum de trois jours de carence par année civile est accordé dans ce cadre.
L’absence doit avoir fait l’objet d’un arrêt de travail remis par le/la salarié(e) à l’UES dans les délais impartis mentionnés ci-dessus.
La prise en charge est assurée :
pour tout(e) salariée permanent(e) présent(e) depuis au moins 1 an d’ancienneté sans interruption dans l’UES,
ou pour tout(e) salarié(e) polyvalent(e)s ayant travaillé 1820 heures depuis le début de son parcours dans la structure (sans interruption de plus de 3 mois).
5.1.3. Prise en charge des jours de carence
Lorsqu’un(e) salariée est absent(e) pour raison médicale, l’UES prend en charge, sous conditions,
les trois jours de carence non payés par la Sécurité sociale. Un maximum de trois jours de carence par année civile est accordé dans ce cadre.
L’absence doit avoir fait l’objet d’un arrêt de travail remis par le/la salarié(e) à l’UES dans les délais impartis mentionnés ci-dessus.
La prise en charge est assurée :
pour tout(e) salariée permanent(e) présent(e) depuis au moins 1 an d’ancienneté sans interruption dans l’UES,
ou pour tout(e) salarié(e) polyvalent(e)s ayant travaillé 1820 heures depuis le début de son parcours dans la structure (sans interruption de plus de 3 mois).
5.1.4. Paiement des indemnités complémentaires aux allocations journalières prévues par la Sécurité sociale
Conformément aux dispositions du Code du travail, l’employeur verse aux salarié(e)s d’au moins un an d’ancienneté des indemnités complémentaires aux allocations journalières prévues par la Sécurité sociale :
le premier jour d’absence en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle ;
le quatrième jour d’absence
en cas d’accident ou de maladie non professionnelle,
Durée et montant de l’indemnisation
En plus du capital décès ou Invalidité absolue et définitive ou d’incapacité permanente pour tous/toutes les salarié(e)s conformément à la convention collective des Ateliers et Chantiers d’Insertion, les salarié(e)s ayant 1 an d’ancienneté sans interruption du contrat de travail en cas de maladie ou accident de travail bénéficient de : - sous déduction des prestations de la Sécurité sociale, en vue d’améliorer la deuxième période d’indemnisation des obligations minimales de maintien de salaire, les salarié(e)s bénéficieront d’un maintien de salaire à hauteur de 80% du Salaire Base de la sécurité sociale.
Pour que l’UES puisse demander le remboursement du maintien de salaire auprès de l’organisme de prévoyance, le/la salarié(e) devra apporter, le ou les justificatifs de remboursement IJSS (CPAM). Pour ce faire, il disposera d’un délai de 3 mois maximum à compter du 1er jour d’arrêt, en cas de non restitution des pièces justificatives, l’UES se réserve le droit de reprendre les sommes indûment avancées.
5.1.4. Paiement des indemnités complémentaires aux allocations journalières prévues par la Sécurité sociale
Conformément aux dispositions du Code du travail, l’employeur verse aux salarié(e)s d’au moins un an d’ancienneté des indemnités complémentaires aux allocations journalières prévues par la Sécurité sociale :
le premier jour d’absence en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle ;
le quatrième jour d’absence
en cas d’accident ou de maladie non professionnelle,
Durée et montant de l’indemnisation
En plus du capital décès ou Invalidité absolue et définitive ou d’incapacité permanente pour tous/toutes les salarié(e)s conformément à la convention collective des Ateliers et Chantiers d’Insertion, les salarié(e)s ayant 1 an d’ancienneté sans interruption du contrat de travail en cas de maladie ou accident de travail bénéficient de : - sous déduction des prestations de la Sécurité sociale, en vue d’améliorer la deuxième période d’indemnisation des obligations minimales de maintien de salaire, les salarié(e)s bénéficieront d’un maintien de salaire à hauteur de 80% du Salaire Base de la sécurité sociale.
Pour que l’UES puisse demander le remboursement du maintien de salaire auprès de l’organisme de prévoyance, le/la salarié(e) devra apporter, le ou les justificatifs de remboursement IJSS (CPAM). Pour ce faire, il disposera d’un délai de 3 mois maximum à compter du 1er jour d’arrêt, en cas de non restitution des pièces justificatives, l’UES se réserve le droit de reprendre les sommes indûment avancées.
Article 5.2 : Détermination et modalité de prise de congés payés
5.2.1. Droit aux congés payés
Le nombre de jours de congés est déterminé conformément aux dispositions légales. Tout(e) salarié(e) acquiert 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif, soit un total de 30 jours ouvrables sur l’année.
Les congés peuvent être pris dès l’embauche.
Les salarié(e)s à temps partiel disposent des mêmes droits que les salarié(e)s à temps plein.
Les salarié(e)s de retour d'un congé de maternité prévu ou d'un congé d'adoption ont droit à leur congé payé annuel, quelle que soit la période de congé payé retenue pour le personnel de l'entreprise.
5.2.1. Droit aux congés payés
Le nombre de jours de congés est déterminé conformément aux dispositions légales. Tout(e) salarié(e) acquiert 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif, soit un total de 30 jours ouvrables sur l’année.
Les congés peuvent être pris dès l’embauche.
Les salarié(e)s à temps partiel disposent des mêmes droits que les salarié(e)s à temps plein.
Les salarié(e)s de retour d'un congé de maternité prévu ou d'un congé d'adoption ont droit à leur congé payé annuel, quelle que soit la période de congé payé retenue pour le personnel de l'entreprise.
5.2.2. Période de référence pour l’acquisition des congés payés
La période de référence pour l’acquisition des congés payés court du 1er juin au 31 mai de l’année suivante. Pour les salarié(e)s ayant acquis 30 jours de congés payés du 1/06 au 31/05.
Pour les salarié(e)s qui travaillent du lundi au vendredi : 5 samedis sont décomptés dans la prise de congés.
Pour les salarié(e)s qui travaillent du mardi au samedi : 5 lundis sont décomptés dans la prise de congés.
Quand le/la salarié(e) posera 1 seule journée, une fois dans l’année, seul le jour pris sera décompté (exemple : un vendredi, le samedi ne sera pas déduit) Pour les salarié(e)s n’ayant pas acquis 30 jours de congés payés (période incomplète du 1/06 au 31/05), le décompte sera proratisé. (Ex : 6 jours acquis = 1 samedi décompté).
FRACTIONNEMENT DU CONGE PRINCIPAL (quand on parle de fractionnement il s’agit de la 3ème et 4ème semaine)
Sauf dérogations, le/la salarié(e) doit bénéficier d’un congé continu d’au moins 12 jours ouvrables (2 semaines).Par ailleurs, il ne peut pas prendre plus de 24 jours ouvrables de suite (4 semaines). C’est sur cette tranche comprise entre 12 et 24 jours ouvrables que peut s’exercer le fractionnement :
NOMBLE LEGAL DE JOURS SUPPLEMENTAIRES PAR FRACTIONNEMENT
Reliquat de congés non pris au 1er novembre de la 3ème et 4ème semaine (1)
Jours de CP Supplémentaires
6 jours ouvrables 2 Jours ouvrables 3 à 5 jours ouvrables 1 Jour
Hors 5ème semaine
Lorsque le/la salarié(e) est à l’origine du fractionnement, l’employeur peut conditionner son accord à la renonciation par l’intéressé(e) aux jours de congés supplémentaires (cass. soc. 6 octobre 2015, n° 14-21168 D).
5.2.2. Période de référence pour l’acquisition des congés payés
La période de référence pour l’acquisition des congés payés court du 1er juin au 31 mai de l’année suivante. Pour les salarié(e)s ayant acquis 30 jours de congés payés du 1/06 au 31/05.
Pour les salarié(e)s qui travaillent du lundi au vendredi : 5 samedis sont décomptés dans la prise de congés.
Pour les salarié(e)s qui travaillent du mardi au samedi : 5 lundis sont décomptés dans la prise de congés.
Quand le/la salarié(e) posera 1 seule journée, une fois dans l’année, seul le jour pris sera décompté (exemple : un vendredi, le samedi ne sera pas déduit) Pour les salarié(e)s n’ayant pas acquis 30 jours de congés payés (période incomplète du 1/06 au 31/05), le décompte sera proratisé. (Ex : 6 jours acquis = 1 samedi décompté).
FRACTIONNEMENT DU CONGE PRINCIPAL (quand on parle de fractionnement il s’agit de la 3ème et 4ème semaine)
Sauf dérogations, le/la salarié(e) doit bénéficier d’un congé continu d’au moins 12 jours ouvrables (2 semaines).Par ailleurs, il ne peut pas prendre plus de 24 jours ouvrables de suite (4 semaines). C’est sur cette tranche comprise entre 12 et 24 jours ouvrables que peut s’exercer le fractionnement :
NOMBLE LEGAL DE JOURS SUPPLEMENTAIRES PAR FRACTIONNEMENT
Reliquat de congés non pris au 1er novembre de la 3ème et 4ème semaine (1)
Jours de CP Supplémentaires
6 jours ouvrables 2 Jours ouvrables 3 à 5 jours ouvrables 1 Jour
Hors 5ème semaine
Lorsque le/la salarié(e) est à l’origine du fractionnement, l’employeur peut conditionner son accord à la renonciation par l’intéressé(e) aux jours de congés supplémentaires (cass. soc. 6 octobre 2015, n° 14-21168 D).
5.2.3. Périodes assimilées à un temps de travail effectif pour l’acquisition des congés payés
Sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination du congé annuel : -les jours fériés ; -les périodes de congés annuels ; -les périodes de congé maternité, adoption, accidents du travail, maladie professionnelle ; -les périodes de formation légales ou conventionnelles (formation professionnelle et permanente, cours professionnels, formation en cours d’emploi) ; -les périodes pendant lesquelles le/la salarié(e) bénéficie d’un congé de formation économique, sociale et syndicale ; -les congés exceptionnels ; -les périodes d’absences pour raison syndicale prévues par le Code du travail ; -les repos compensateurs.
5.2.3. Périodes assimilées à un temps de travail effectif pour l’acquisition des congés payés
Sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination du congé annuel : -les jours fériés ; -les périodes de congés annuels ; -les périodes de congé maternité, adoption, accidents du travail, maladie professionnelle ; -les périodes de formation légales ou conventionnelles (formation professionnelle et permanente, cours professionnels, formation en cours d’emploi) ; -les périodes pendant lesquelles le/la salarié(e) bénéficie d’un congé de formation économique, sociale et syndicale ; -les congés exceptionnels ; -les périodes d’absences pour raison syndicale prévues par le Code du travail ; -les repos compensateurs.
5.2.4. Modalités de prise de congés
La période annuelle de prise des congés payés est fixée du 1er mai au 31 octobre.
Le calcul se fait du lundi au samedi même pour les temps partiels.
En cas de circonstances exceptionnelles et pour les besoins liés aux nécessités de fonctionnement de la structure, l’employeur qui entend modifier l’ordre et les dates de départ doit respecter un délai de prévenance de trois semaines.
Les conjoint(e)s et les partenaires liés par un pacte civil de solidarité travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané.
5.2.4. Modalités de prise de congés
La période annuelle de prise des congés payés est fixée du 1er mai au 31 octobre.
Le calcul se fait du lundi au samedi même pour les temps partiels.
En cas de circonstances exceptionnelles et pour les besoins liés aux nécessités de fonctionnement de la structure, l’employeur qui entend modifier l’ordre et les dates de départ doit respecter un délai de prévenance de trois semaines.
Les conjoint(e)s et les partenaires liés par un pacte civil de solidarité travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané.
5.2.5. Règles de fractionnement et de report
Les jours de congés payés peuvent être reportés sous réserve d’un accord entre l’employeur et le/la salarié(e).
5.2.5. Règles de fractionnement et de report
Les jours de congés payés peuvent être reportés sous réserve d’un accord entre l’employeur et le/la salarié(e).
5.2.6. Indemnité de congés payés des salarié(e)s polyvalent(e)s
Pour l’AI
Le/la salarié(e) titulaire d’un contrat de travail à durée déterminée a droit à une indemnité compensatrice de congés payés au titre du travail effectivement accompli durant ce contrat, quelle qu’ait été sa durée, dès lors que le régime des congés applicable dans l’entreprise ne lui permet pas de les prendre effectivement.
Cette indemnité est calculée en fonction de la durée du contrat et ne peut être inférieure au dixième de la rémunération totale brute perçue par le salarié pendant la durée de son contrat.
S’il le souhaite, le/la salarié(e) ne doit pas être empêché de poser des jours de congés si c’est l’option qu’il/elle préfère. Dans ce cas, il/elle doit bénéficier du même nombre de jours de repos que les autres salarié(e)s de la structure.
L’indemnité est versée tous les mois.
L’indemnité peut aussi être égale à la rémunération qui aurait été perçue pendant le congé si le/la salarié(e) avait travaillé pendant cette période.
C’est le mode de calcul le plus avantageux pour le salarié qui doit être retenu.
Pour l’ACI
Les salarié(e)s polyvalent(e)s dépendent de la convention collective des ACI.
5.2.6. Indemnité de congés payés des salarié(e)s polyvalent(e)s
Pour l’AI
Le/la salarié(e) titulaire d’un contrat de travail à durée déterminée a droit à une indemnité compensatrice de congés payés au titre du travail effectivement accompli durant ce contrat, quelle qu’ait été sa durée, dès lors que le régime des congés applicable dans l’entreprise ne lui permet pas de les prendre effectivement.
Cette indemnité est calculée en fonction de la durée du contrat et ne peut être inférieure au dixième de la rémunération totale brute perçue par le salarié pendant la durée de son contrat.
S’il le souhaite, le/la salarié(e) ne doit pas être empêché de poser des jours de congés si c’est l’option qu’il/elle préfère. Dans ce cas, il/elle doit bénéficier du même nombre de jours de repos que les autres salarié(e)s de la structure.
L’indemnité est versée tous les mois.
L’indemnité peut aussi être égale à la rémunération qui aurait été perçue pendant le congé si le/la salarié(e) avait travaillé pendant cette période.
C’est le mode de calcul le plus avantageux pour le salarié qui doit être retenu.
Pour l’ACI
Les salarié(e)s polyvalent(e)s dépendent de la convention collective des ACI.
Article 5.3 : Congés exceptionnels
5.3.1 CONGES POUR ENFANT MALADE
Tout(e) salarié(e) bénéficie, sur justification, de 3 journées par an et par enfant malade de moins de 16 ans dont il/elle assure la charge effective au sens de l’article L.513-1 du Code de la sécurité sociale. La loi prévoit 5 jours pour le parent d'un enfant de moins d'un an et 5 jours si le parent à 3 enfants à charge de moins de 16 ans.
Sur ces 3 ou 5 jours, 2 journées seront rémunérées et assimilées à du travail effectif. Pour la demande de prise en charge des jours pour enfant malade, celle-ci doit être justifiée par le/la salarié(e) par la présentation dans le mois d’un certificat médical attestant de la présence de l’un des parents auprès de l’enfant malade.
Ces journées peuvent être fractionnées en 1/2 journées.
5.3.2 CONGES POUR EVENEMENT FAMILIAUX
Tous/toutes les salarié(e)s sans condition d'ancienneté ont le droit, sur justification aux congés pour événements familiaux. - 4 jours pour le mariage du/de la salarié(e) ou pour la conclusion d'un PACS ; - 1 jour pour le mariage d'un enfant ; - 3 jours pour chaque naissance survenue au foyer du/de la salarié€ ou pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption ; - 10 jours pour le décès d'un enfant ; - 8 jours pour le décès du conjoint(e), du concubin(e) ou du/de la partenaire lié(e) par un PACS ; - 3 jours pour le décès du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une sœur ; - 2 jours pour l'annonce de la survenue d'un handicap chez l'enfant ; -Enfant de moins de 16 ans hospitalisé (3 jours au-delà de 8 jours d'hospitalisation par an et par enfant).
La procédure : Ces journées d'absence sont décomptées en jours "ouvrables" (tous les jours de la semaine, sauf le jour de repos hebdomadaire -en principe le dimanche - et les jours fériés habituellement non travaillés). Pour bénéficier de l'autorisation d'absence au titre des événements familiaux mentionnés ci-dessus, le/la salarié(e) doit justifier de la survenance de l’événement en cause dans les meilleurs délais.
Les congés doivent être pris au moment des événements en cause, les jours d'autorisation d'absence n'ayant pas à être nécessairement pris le jour de l’événement le justifiant, mais dans la période entourant cet événement (exemple : mariage d'un enfant, peut être pris à la date, la veille ou le lendemain).
Ces congés peuvent être fractionnés en 1/2 journée.
Titre 6 – Institutions représentatives du personnel
Article 6.1 : Liberté d’opinion et liberté civique
Les parties contractantes s’engagent au respect de la liberté d’opinion et reconnaissent le droit pour chaque partie d’adhérer librement à un syndicat constitué conformément au Code du travail.
Chacun(e) s’engage à respecter les opinions, croyances philosophiques, religieuses ou politiques et à ne pas prendre en considération le fait d’appartenir ou non à un syndicat, pour arrêter toute décision relative à l’embauche ou le renouvellement du contrat de travail et à son exécution, notamment les salaires, les promotions, la formation professionnelle, les mesures disciplinaires, le licenciement et l’organisation du travail.
Les personnes possèdent pleine liberté d’adhérer à tel ou tel parti, mouvement ou groupement politique, confessionnel ou philosophique de leur choix.
Tout(e) salarié(e) permanent(e) peut faire acte de candidature à un mandat politique.
Les chefs d'entreprise s'interdisent, comme ils l'interdisent à leurs représentants, d'exercer une quelconque pression sur les salarié(e)s en faveur ou à l'encontre de tel ou tel syndicat.
Toutes dispositions visant à violer les libertés et droits ainsi rappelés sont nulles de plein droit.
Les parties contractantes s’engagent au respect de la liberté d’opinion et reconnaissent le droit pour chaque partie d’adhérer librement à un syndicat constitué conformément au Code du travail.
Chacun(e) s’engage à respecter les opinions, croyances philosophiques, religieuses ou politiques et à ne pas prendre en considération le fait d’appartenir ou non à un syndicat, pour arrêter toute décision relative à l’embauche ou le renouvellement du contrat de travail et à son exécution, notamment les salaires, les promotions, la formation professionnelle, les mesures disciplinaires, le licenciement et l’organisation du travail.
Les personnes possèdent pleine liberté d’adhérer à tel ou tel parti, mouvement ou groupement politique, confessionnel ou philosophique de leur choix.
Tout(e) salarié(e) permanent(e) peut faire acte de candidature à un mandat politique.
Les chefs d'entreprise s'interdisent, comme ils l'interdisent à leurs représentants, d'exercer une quelconque pression sur les salarié(e)s en faveur ou à l'encontre de tel ou tel syndicat.
Toutes dispositions visant à violer les libertés et droits ainsi rappelés sont nulles de plein droit.
Article 6.2 : Droit syndical et sections syndicales d’entreprise
L’exercice du droit syndical est reconnu dans l’UES. L’employeur s’engage à prendre les mesures nécessaires pour que le droit syndical puisse s’exercer sans perturber le fonctionnement des services. La liberté de constitution de sections syndicales y est reconnue aux syndicats représentatifs. L’exercice du droit syndical est reconnu dans l’UES. L’employeur s’engage à prendre les mesures nécessaires pour que le droit syndical puisse s’exercer sans perturber le fonctionnement des services. La liberté de constitution de sections syndicales y est reconnue aux syndicats représentatifs.
Article 6.3 : Calcul des effectifs
6.3.1. Seuil déclenchant l’organisation obligatoire des élections
Le personnel élit des représentants du personnel, membres du Comité Social et Economique dans toutes les structures d'au moins onze salarié(e)s.
L’effectif de onze salarié(e)s doit avoir été atteint pendant 12 mois consécutifs.
6.3.1. Seuil déclenchant l’organisation obligatoire des élections
Le personnel élit des représentants du personnel, membres du Comité Social et Economique dans toutes les structures d'au moins onze salarié(e)s.
L’effectif de onze salarié(e)s doit avoir été atteint pendant 12 mois consécutifs.
6.3.2. Modalités de calcul des effectifs
Les effectifs de l'entreprise sont calculés conformément à l’article L1111-2 du Code du travail.
Les salarié(e)s polyvalent(e)s sont pris en compte dans le calcul des effectifs au prorata de leur durée de travail et de la durée de leurs contrats.
6.3.2. Modalités de calcul des effectifs
Les effectifs de l'entreprise sont calculés conformément à l’article L1111-2 du Code du travail.
Les salarié(e)s polyvalent(e)s sont pris en compte dans le calcul des effectifs au prorata de leur durée de travail et de la durée de leurs contrats.
Article 6.4 : Elections, électorat et éligibilité
Les élections ont lieu selon les dispositions légales en vigueur et sont définies dans le protocole d’accord pré-électoral.
Le/la Président(e) ou son/sa représentant(e) affiche les modalités des élections, selon le protocole d’accord qu’il soit ou non signé par les organisations syndicales.
Sont électeurs/trices tous les salarié(e)s de l’UES ayant travaillé dans les 3 mois précédant les élections.
Sont éligibles les électeurs/trices âgé€s de dix-huit ans révolus, et ayant travaillé trois mois, consécutifs ou non, dans les 6 mois précédant les élections, à l'exception des conjoint(e)s, partenaires d'un pacte civil de solidarité, concubin(e)s, ascendant(e)s, descendant(e)s, frères, sœurs et allié(e)s au même degré de l'employeur.
Les élections ont lieu selon les dispositions légales en vigueur et sont définies dans le protocole d’accord pré-électoral.
Le/la Président(e) ou son/sa représentant(e) affiche les modalités des élections, selon le protocole d’accord qu’il soit ou non signé par les organisations syndicales.
Sont électeurs/trices tous les salarié(e)s de l’UES ayant travaillé dans les 3 mois précédant les élections.
Sont éligibles les électeurs/trices âgé€s de dix-huit ans révolus, et ayant travaillé trois mois, consécutifs ou non, dans les 6 mois précédant les élections, à l'exception des conjoint(e)s, partenaires d'un pacte civil de solidarité, concubin(e)s, ascendant(e)s, descendant(e)s, frères, sœurs et allié(e)s au même degré de l'employeur.
Article 6.5 : Organisation du Comité Social et Economique
6.5.1. Nombre de membres élu(e)s du Comité Social et Economique
Le nombre d'élu(e)s du Comité Social et Economique est déterminé par décret en Conseil d'Etat compte tenu du nombre des salarié(e)s.
6.5.1. Nombre de membres élu(e)s du Comité Social et Economique
Le nombre d'élu(e)s du Comité Social et Economique est déterminé par décret en Conseil d'Etat compte tenu du nombre des salarié(e)s.
6.5.2. Durée du mandat
Les élu(e)s du Comité Social et Economique sont élu(e)s pour un mandat de
2 ans.
Le mandat des salarié(e)s polyvalent(e)s perdure même lors des périodes d’intermissions pendant lesquelles le/la salarié(e) n’a pas de contrat de travail.
La rupture ou l’arrivée du terme d’un contrat de travail entraîne la cessation du mandat.
6.5.2. Durée du mandat
Les élu(e)s du Comité Social et Economique sont élu(e)s pour un mandat de
2 ans.
Le mandat des salarié(e)s polyvalent(e)s perdure même lors des périodes d’intermissions pendant lesquelles le/la salarié(e) n’a pas de contrat de travail.
La rupture ou l’arrivée du terme d’un contrat de travail entraîne la cessation du mandat.
6.5.4 Mise en place de bons de délégation
Un bon de délégation précisant les heures de départ et de retour du/de la salarié(e) est délivré, sur sa demande, à un(e) élu(e) qui souhaite s’absenter de son poste de travail pour exercer son mandat.
L’employeur ou son/sa représentant(e) vise le bon de délégation à son retour.
6.5.4 Mise en place de bons de délégation
Un bon de délégation précisant les heures de départ et de retour du/de la salarié(e) est délivré, sur sa demande, à un(e) élu(e) qui souhaite s’absenter de son poste de travail pour exercer son mandat.
L’employeur ou son/sa représentant(e) vise le bon de délégation à son retour.
6.5.5. Conditions de fonctionnement et attributions
L'employeur met à la disposition du Comité Social et Economique un local aménagé et le matériel nécessaire à l'exercice de ses fonctions.
6.5.5. Conditions de fonctionnement et attributions
L'employeur met à la disposition du Comité Social et Economique un local aménagé et le matériel nécessaire à l'exercice de ses fonctions.
Ils/elles peuvent être reçu(e)s, en cas d’urgence, sur leur demande. Ce temps n’est pas déduit du crédit d’heures. Ils/elles peuvent être reçu(e)s, en cas d’urgence, sur leur demande. Ce temps n’est pas déduit du crédit d’heures.
Les élu(e)s du Comité Social et Economique peuvent, conformément à la loi, se faire assister, lors de leurs interventions auprès de la direction de l'entreprise ou de l'établissement, par un représentant(e) de leur organisation syndicale appartenant ou non à l'entreprise.
Les élu(e)s du Comité Social et Economique peuvent faire afficher les renseignements qu’ils/elles ont pour rôle de porter à la connaissance du personnel, sur des panneaux prévus à cet effet, distincts de ceux destinés aux communications syndicales.
Les parties rappellent qu'en application de l'article L2313-4 du Code du travail, dans les entreprises utilisatrices de salarié(e)s, ceux-ci peuvent faire présenter par les représentant(e)s du personnel élu(e)s des entreprises utilisatrices leurs réclamations individuelles et collectives concernant l'application des dispositions relatives à la rémunération, aux conditions de travail et en matière d'accès aux moyens de transport collectifs et aux installations collectives. Les élu(e)s du Comité Social et Economique peuvent, conformément à la loi, se faire assister, lors de leurs interventions auprès de la direction de l'entreprise ou de l'établissement, par un représentant(e) de leur organisation syndicale appartenant ou non à l'entreprise.
Les élu(e)s du Comité Social et Economique peuvent faire afficher les renseignements qu’ils/elles ont pour rôle de porter à la connaissance du personnel, sur des panneaux prévus à cet effet, distincts de ceux destinés aux communications syndicales.
Les parties rappellent qu'en application de l'article L2313-4 du Code du travail, dans les entreprises utilisatrices de salarié(e)s, ceux-ci peuvent faire présenter par les représentant(e)s du personnel élu(e)s des entreprises utilisatrices leurs réclamations individuelles et collectives concernant l'application des dispositions relatives à la rémunération, aux conditions de travail et en matière d'accès aux moyens de transport collectifs et aux installations collectives.
6.5.6. Déplacement hors de l’entreprise
Les représentant(e)s du personnel élu(e)s du CSE peuvent, durant les heures de délégation, se déplacer hors de l’entreprise. Ils/elles peuvent également, tant durant les heures de délégation qu’en dehors de leurs heures habituelles de travail, prendre tous contacts nécessaires à l’accomplissement de leur mission et établir des permanences pour rencontrer les salariés.
6.5.6. Déplacement hors de l’entreprise
Les représentant(e)s du personnel élu(e)s du CSE peuvent, durant les heures de délégation, se déplacer hors de l’entreprise. Ils/elles peuvent également, tant durant les heures de délégation qu’en dehors de leurs heures habituelles de travail, prendre tous contacts nécessaires à l’accomplissement de leur mission et établir des permanences pour rencontrer les salariés.
Article 6.6 : Réunions et modalités de rémunération
Les réunions des représentant(e)s du personnel pourront se tenir en tout ou partie en dehors des heures de travail, selon des modalités arrêtées entre les élu(e)s de l'institution concernée et la direction de la structure.
Les heures sont rémunérées conformément aux dispositions de l’article L2315-11 du Code du travail.
Les réunions qui se tiennent dans le cadre de celles à périodicité fixée par les textes de même que celles provoquées à l'initiative de l'employeur ne s'imputent pas sur le crédit d'heures.
Les réunions des représentant(e)s du personnel pourront se tenir en tout ou partie en dehors des heures de travail, selon des modalités arrêtées entre les élu(e)s de l'institution concernée et la direction de la structure.
Les heures sont rémunérées conformément aux dispositions de l’article L2315-11 du Code du travail.
Les réunions qui se tiennent dans le cadre de celles à périodicité fixée par les textes de même que celles provoquées à l'initiative de l'employeur ne s'imputent pas sur le crédit d'heures.
Titre 7 – Suivi médical
Article 7.1 : Principe
Les dispositions légales s’appliquent dans le présent accord. Les dispositions légales s’appliquent dans le présent accord.
Article 7.2 : Temps de trajet et durée de la visite
Le temps nécessité par les visites et les examens médicaux, y compris les examens complémentaires, est soit pris sur les heures de travail des travailleurs sans qu'aucune retenue de salaire puisse être opérée, soit rémunéré comme temps de travail effectif lorsque ces examens ne peuvent avoir lieu pendant les heures de travail. Le temps et les frais de transport nécessités par ces visites et ces examens sont pris en charge par l'employeur.
Le temps nécessité par les visites et les examens médicaux, y compris les examens complémentaires, est soit pris sur les heures de travail des travailleurs sans qu'aucune retenue de salaire puisse être opérée, soit rémunéré comme temps de travail effectif lorsque ces examens ne peuvent avoir lieu pendant les heures de travail. Le temps et les frais de transport nécessités par ces visites et ces examens sont pris en charge par l'employeur.
Le temps de trajet pour se rendre à la visite médicale est considéré comme du temps de travail effectif si le/la salarié(e) se rend de son lieu de travail au service de santé.
Si le/la salarié(e) se rend au service de santé depuis son domicile, le temps de trajet n’est pas rémunéré comme du travail effectif. Le temps de trajet pour se rendre à la visite médicale est considéré comme du temps de travail effectif si le/la salarié(e) se rend de son lieu de travail au service de santé.
Si le/la salarié(e) se rend au service de santé depuis son domicile, le temps de trajet n’est pas rémunéré comme du travail effectif.
Titre 8 – Régime de mutuelle
Article 8.1 : Principe
Un régime de mutuelle est proposé à l’ensemble des salarié(e)s conformément à la règlementation applicable au 1er janvier 2016, au titre de l’article L911-1 et suivants du Code de Sécurité sociale. Le/la salarié(e) bénéficie de cette mutuelle qui est prise en charge pour moitié par lui/elle-même et pour moitié par l’employeur. La partie à la charge du salarié(e) est retenue sur sa fiche de paie à la fin du mois. La cotisation mensuelle est révisable chaque année en fonction du plafond de la Sécurité sociale.
L’adhésion revêt un caractère obligatoire. Sous réserve de pouvoir justifier du bénéfice des dérogations prévues ci-après, l’ensemble des salarié(e)s visé(e)s par le régime frais de santé, sont obligés de cotiser.
Toutefois, les salarié(e)s déjà présent(e)s dans l'entreprise lors de la mise en place du régime frais de santé peuvent, s'ils/elles le souhaitent, refuser de cotiser à ce régime conformément à l’article 11 de la loi Evin n°89-1009 du 31 décembre 1989. Il leur sera demandé dans ce cas de remplir une attestation écrite de refus d’adhésion. Les salarié(e)s embauché(e)s postérieurement ne pourront s'opposer au précompte de leur quote-part de cotisations sur ce fondement. Par ailleurs, conformément aux dispositions du décret n° 2012-25 du 9 janvier 2012 susvisé et sa circulaire d’application, il est admis que certain(e)s salarié(e)s peuvent choisir de ne pas cotiser : -L’adhésion au régime reste facultative, sans remise en cause du bénéfice de l’exclusion d’assiette, pour les salarié(e)s, quelle que soit leur date d’embauche, bénéficiaires de la CMU complémentaire en application de l’article L. 861-3 ou d’une aide à l’acquisition d’une complémentaire santé (ACS) ;
Dans ces cas, la dispense, qui doit être justifiée par tout document utile, jusqu’à la date à laquelle les salarié(e)s cessent de bénéficier de cette couverture ou de cette aide pour la CMU-C et l’ACS.
- L’adhésion au régime reste facultative, sans remise en cause du bénéfice de l’exclusion d’assiette et quelle que soit leur date d’embauche :
pour les salarié(e)s et apprenti(e)s bénéficiaires d’un contrat à durée déterminée d’une durée au moins égale à douze mois à condition de justifier par écrit en produisant tous documents probants d’une couverture individuelle souscrite par ailleurs pour le même type de garanties.
- L’adhésion au régime reste facultative, sans remise en cause du bénéfice de l’exclusion d’assiette, pour les salarié(e)s, quelle que soit leur date d’embauche, qui bénéficient par ailleurs (par exemple, dans le cadre d’un autre emploi), y compris en tant qu’ayants droit (par exemple, par le biais de son conjoint sous réserve du caractère obligatoire de l’adhésion des ayants droit), d’une couverture collective relevant d’un dispositif de prévoyance complémentaire conforme à un de ceux fixés par l’arrêté du 26 mars 2012 (NOR : ETSS1208891A) : par le sixième alinéa de l’article L.242-1 du Code de la Sécurité Sociale. Dans ce cas, le/la salarié(e) doit justifier de cette couverture chaque année.
-L’adhésion au régime reste facultative, sans remise en cause du bénéfice de l’exclusion d’assiette, pour les salarié(e)s à temps partiel et apprent(e)is dont l’adhésion au système de garanties les conduirait à s’acquitter d’une cotisation au moins égale à 10 % de leur rémunération brute, quelle que soit leur date d’embauche.
- L’adhésion au régime reste facultative, sans remise en cause du bénéfice de l’exclusion d’assiette, pour les salarié(e)s et apprenti(e)s bénéficiaires d’un contrat d’une durée inférieure à douze mois, même s’ils ne bénéficient pas d’une couverture individuelle souscrite par ailleurs.
Un régime de mutuelle est proposé à l’ensemble des salarié(e)s conformément à la règlementation applicable au 1er janvier 2016, au titre de l’article L911-1 et suivants du Code de Sécurité sociale. Le/la salarié(e) bénéficie de cette mutuelle qui est prise en charge pour moitié par lui/elle-même et pour moitié par l’employeur. La partie à la charge du salarié(e) est retenue sur sa fiche de paie à la fin du mois. La cotisation mensuelle est révisable chaque année en fonction du plafond de la Sécurité sociale.
L’adhésion revêt un caractère obligatoire. Sous réserve de pouvoir justifier du bénéfice des dérogations prévues ci-après, l’ensemble des salarié(e)s visé(e)s par le régime frais de santé, sont obligés de cotiser.
Toutefois, les salarié(e)s déjà présent(e)s dans l'entreprise lors de la mise en place du régime frais de santé peuvent, s'ils/elles le souhaitent, refuser de cotiser à ce régime conformément à l’article 11 de la loi Evin n°89-1009 du 31 décembre 1989. Il leur sera demandé dans ce cas de remplir une attestation écrite de refus d’adhésion. Les salarié(e)s embauché(e)s postérieurement ne pourront s'opposer au précompte de leur quote-part de cotisations sur ce fondement. Par ailleurs, conformément aux dispositions du décret n° 2012-25 du 9 janvier 2012 susvisé et sa circulaire d’application, il est admis que certain(e)s salarié(e)s peuvent choisir de ne pas cotiser : -L’adhésion au régime reste facultative, sans remise en cause du bénéfice de l’exclusion d’assiette, pour les salarié(e)s, quelle que soit leur date d’embauche, bénéficiaires de la CMU complémentaire en application de l’article L. 861-3 ou d’une aide à l’acquisition d’une complémentaire santé (ACS) ;
Dans ces cas, la dispense, qui doit être justifiée par tout document utile, jusqu’à la date à laquelle les salarié(e)s cessent de bénéficier de cette couverture ou de cette aide pour la CMU-C et l’ACS.
- L’adhésion au régime reste facultative, sans remise en cause du bénéfice de l’exclusion d’assiette et quelle que soit leur date d’embauche :
pour les salarié(e)s et apprenti(e)s bénéficiaires d’un contrat à durée déterminée d’une durée au moins égale à douze mois à condition de justifier par écrit en produisant tous documents probants d’une couverture individuelle souscrite par ailleurs pour le même type de garanties.
- L’adhésion au régime reste facultative, sans remise en cause du bénéfice de l’exclusion d’assiette, pour les salarié(e)s, quelle que soit leur date d’embauche, qui bénéficient par ailleurs (par exemple, dans le cadre d’un autre emploi), y compris en tant qu’ayants droit (par exemple, par le biais de son conjoint sous réserve du caractère obligatoire de l’adhésion des ayants droit), d’une couverture collective relevant d’un dispositif de prévoyance complémentaire conforme à un de ceux fixés par l’arrêté du 26 mars 2012 (NOR : ETSS1208891A) : par le sixième alinéa de l’article L.242-1 du Code de la Sécurité Sociale. Dans ce cas, le/la salarié(e) doit justifier de cette couverture chaque année.
-L’adhésion au régime reste facultative, sans remise en cause du bénéfice de l’exclusion d’assiette, pour les salarié(e)s à temps partiel et apprent(e)is dont l’adhésion au système de garanties les conduirait à s’acquitter d’une cotisation au moins égale à 10 % de leur rémunération brute, quelle que soit leur date d’embauche.
- L’adhésion au régime reste facultative, sans remise en cause du bénéfice de l’exclusion d’assiette, pour les salarié(e)s et apprenti(e)s bénéficiaires d’un contrat d’une durée inférieure à douze mois, même s’ils ne bénéficient pas d’une couverture individuelle souscrite par ailleurs.
Ces salarié(e)s doivent solliciter par écrit, auprès de l’UES, leur dispense d’adhésion au régime de remboursement de frais de santé et produire les justificatifs requis. A défaut d’écrit et de justificatif adressés à l’employeur, ils seront obligatoirement affiliés au régime.
Dans ces cas, le/la salarié(e) doit justifier de cette couverture chaque année.
En tout état de cause, ces salarié(e)s seront tenus d’adhérer au régime lorsqu’ils-elles cesseront de justifier de leur situation. Ces salarié(e)s doivent solliciter par écrit, auprès de l’UES, leur dispense d’adhésion au régime de remboursement de frais de santé et produire les justificatifs requis. A défaut d’écrit et de justificatif adressés à l’employeur, ils seront obligatoirement affiliés au régime.
Dans ces cas, le/la salarié(e) doit justifier de cette couverture chaque année.
En tout état de cause, ces salarié(e)s seront tenus d’adhérer au régime lorsqu’ils-elles cesseront de justifier de leur situation.
Titre 9 – Régime de prévoyance
Article 9.1 : Principe
Tout(e) salarié(e) bénéficie d’un régime de prévoyance :
- garantie décès/ IAD ; - garantie rente éducation ; - garantie invalidité ; - garantie incapacité temporaire de travail.
Les garanties décès/ IAD, rente éducation, invalidité et incapacité permanente professionnelle de travail sont ouvertes aux salarié(e)s non cadres et polyvalent(e)s dûment affiliés sans condition d'ancienneté.
Ce régime recouvre pour les salarié(e)s cadres les garanties suivantes : - garantie décès/ IAD ; - garantie rente éducation ; - garantie rente de conjoint(e) ; - garantie invalidité ; - garantie incapacité temporaire de travail.
Les garanties décès/ IAD, rente éducation, rente de conjoint, invalidité et incapacité permanente professionnelle de travail sont ouvertes aux salarié(e)s cadres dûment affilié(e)s sans condition d'ancienneté.
La garantie incapacité temporaire de travail est ouverte aux salarié(e)s non cadres, polyvalent(e)s et cadres dûment affiliés sous condition de 1 an d'ancienneté dans l'entreprise. Les documents seront à disposition des salarié(e)s sur leur demande.
Tout(e) salarié(e) bénéficie d’un régime de prévoyance :
- garantie décès/ IAD ; - garantie rente éducation ; - garantie invalidité ; - garantie incapacité temporaire de travail.
Les garanties décès/ IAD, rente éducation, invalidité et incapacité permanente professionnelle de travail sont ouvertes aux salarié(e)s non cadres et polyvalent(e)s dûment affiliés sans condition d'ancienneté.
Ce régime recouvre pour les salarié(e)s cadres les garanties suivantes : - garantie décès/ IAD ; - garantie rente éducation ; - garantie rente de conjoint(e) ; - garantie invalidité ; - garantie incapacité temporaire de travail.
Les garanties décès/ IAD, rente éducation, rente de conjoint, invalidité et incapacité permanente professionnelle de travail sont ouvertes aux salarié(e)s cadres dûment affilié(e)s sans condition d'ancienneté.
La garantie incapacité temporaire de travail est ouverte aux salarié(e)s non cadres, polyvalent(e)s et cadres dûment affiliés sous condition de 1 an d'ancienneté dans l'entreprise. Les documents seront à disposition des salarié(e)s sur leur demande.
Titre 10 – Formation professionnelle
Article 10.1 : Objectifs et priorités La formation professionnelle continue est une priorité pour l’UES. La formation professionnelle continue est une priorité pour l’UES. Article 10.2 : Obligations de l’employeur
Vérification des compétences
Conformément à la loi, l’employeur assure l’adaptation des salarié(e)s permanent(e)s et des salarié(e)s polyvalent(e)s à leur poste de travail et veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois et des besoins des territoires.
Vérification des compétences
Conformément à la loi, l’employeur assure l’adaptation des salarié(e)s permanent(e)s et des salarié(e)s polyvalent(e)s à leur poste de travail et veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois et des besoins des territoires.
Développement des compétences et des qualifications
Conformément à la loi, l’employeur peut proposer des actions de formation qui participent au développement des compétences et des qualifications du/ de la salarié(e).
A cette fin, le/la salarié(e) peut mobiliser son compte personnel de formation.
Développement des compétences et des qualifications
Conformément à la loi, l’employeur peut proposer des actions de formation qui participent au développement des compétences et des qualifications du/ de la salarié(e).
A cette fin, le/la salarié(e) peut mobiliser son compte personnel de formation.
Article 10.4 : Plans de développement de compétences de l’UES
Un plan de développement de compétences est établi à la fin de chaque année, pour l’année suivante. Celui-ci prend en compte les demandes exprimées par les salarié(e)s au cours de leur entretien annuel ou au cours du suivi et de l’accompagnement des salarié(e)s polyvalent(e)s d’insertion.
Ce plan est élaboré par le Comité de Direction (CODIR) et soumis pour avis aux représentant(e)s du personnel élu(e)s du CSE.
L’UES établit tous les ans un bilan faisant le point des actions entreprises et des résultats obtenus dans le domaine de la formation.
Un plan de développement de compétences est établi à la fin de chaque année, pour l’année suivante. Celui-ci prend en compte les demandes exprimées par les salarié(e)s au cours de leur entretien annuel ou au cours du suivi et de l’accompagnement des salarié(e)s polyvalent(e)s d’insertion.
Ce plan est élaboré par le Comité de Direction (CODIR) et soumis pour avis aux représentant(e)s du personnel élu(e)s du CSE.
L’UES établit tous les ans un bilan faisant le point des actions entreprises et des résultats obtenus dans le domaine de la formation.
Article 10.5 : Projet de transition professionnel (ex cif)
Les règles relatives au projet de transition professionnelle (PTP) s’appliquent à l’UES. Le/la salarié doit justifier :
d'une activité salariée d'au moins 2 ans consécutifs ou non, dont 1 an dans la même entreprise, quel que soit la nature des contrats successifs.
ou d'une activité salariée d'au moins 2 ans consécutifs ou non, quel que soit la nature des contrats successifs, au cours des 5 dernières années dont 4 mois en CDD au cours des 12 derniers mois.
Les règles relatives au projet de transition professionnelle (PTP) s’appliquent à l’UES. Le/la salarié doit justifier :
d'une activité salariée d'au moins 2 ans consécutifs ou non, dont 1 an dans la même entreprise, quel que soit la nature des contrats successifs.
ou d'une activité salariée d'au moins 2 ans consécutifs ou non, quel que soit la nature des contrats successifs, au cours des 5 dernières années dont 4 mois en CDD au cours des 12 derniers mois.
Article 10.6 : Egalité d’accès à la formation
L’UES s’engage à maintenir l’égal accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle en veillant à ce que le taux d’heures de formation attribuées aux femmes et aux hommes reflète leur proportion dans les effectifs et vise à l’équité de l’accès à la formation entre les différents emplois repères.
L’UES s’engage à maintenir l’égal accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle en veillant à ce que le taux d’heures de formation attribuées aux femmes et aux hommes reflète leur proportion dans les effectifs et vise à l’équité de l’accès à la formation entre les différents emplois repères.
Titre 11 – Protection juridique
Article 11.1 : Assurances
L’association est assurée par : - une police d’assurance couvrant les salarié(e)s permanent(e)s et les bénévoles pour les missions qui leur sont confiées par l’association ; - une police d’assurance mandataires sociaux
Il incombe aux salarié(e)s autorisé(e)s à faire usage de leur voiture personnelle pour les besoins du service de demander une extension d’assurance.
L’association est assurée par : - une police d’assurance couvrant les salarié(e)s permanent(e)s et les bénévoles pour les missions qui leur sont confiées par l’association ; - une police d’assurance mandataires sociaux
Il incombe aux salarié(e)s autorisé(e)s à faire usage de leur voiture personnelle pour les besoins du service de demander une extension d’assurance.
Titre 12 – Frais professionnel
Article 12.1 : Indemnités kilométriques
Les salarié(e)s autorisé(e)s à faire usage de leur voiture personnelle pour les besoins du service, perçoivent une indemnité par kilomètre parcouru. Le décompte se fait à partir :
Des kilomètres supplémentaires effectués dans la journée par le véhicule du fait de se rendre sur un autre site ;
L’indemnité « frais kilométrique » sera défini sur la base du « Barème des impôts » de l’année en cours. «Jusqu’à 5 000 kms », en cas de non présentation de la carte grise.
Chaque salarié(e) devant utiliser son véhicule pour des raisons professionnelles devra fournir une photocopie de la carte grise de son véhicule.
Les frais sont intégrés dans la paye et l’ordre de mission. Les salarié(e)s autorisé(e)s à faire usage de leur voiture personnelle pour les besoins du service, perçoivent une indemnité par kilomètre parcouru. Le décompte se fait à partir :
Des kilomètres supplémentaires effectués dans la journée par le véhicule du fait de se rendre sur un autre site ;
L’indemnité « frais kilométrique » sera défini sur la base du « Barème des impôts » de l’année en cours. «Jusqu’à 5 000 kms », en cas de non présentation de la carte grise.
Chaque salarié(e) devant utiliser son véhicule pour des raisons professionnelles devra fournir une photocopie de la carte grise de son véhicule.
Les frais sont intégrés dans la paye et l’ordre de mission.
Article 12.2 : Indemnité de transport
L’UES participe aux frais de transport public en prenant en charge 50% du prix des titres d’abonnements souscrits par ses salarié(e)s pour l’intégralité du trajet entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail accompli au moyen de services de transport public même si plusieurs abonnements sont nécessaires à l’accomplissement de ce trajet (train, bus…).
Les services publics de location de vélos sont également concernés.
La notion de résidence habituelle doit s’entendre du lieu où le/la salarié(e) réside pendant les jours travaillés.
Tous/toutes les salarié(e)s sont concerné(e)s par cette disposition, y compris les salarié(e)s à temps partiel.
En cas de mi-temps, le/la salarié(e) est remboursé(e) dans les mêmes conditions qu’un(e) salarié(e) à temps complet.
En cas d’horaires inférieurs à un mi-temps, le/la salarié(e) bénéficie d’une prise en charge au prorata du nombre d’heures travaillées par rapport à un mi-temps. L’UES participe aux frais de transport public en prenant en charge 50% du prix des titres d’abonnements souscrits par ses salarié(e)s pour l’intégralité du trajet entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail accompli au moyen de services de transport public même si plusieurs abonnements sont nécessaires à l’accomplissement de ce trajet (train, bus…).
Les services publics de location de vélos sont également concernés.
La notion de résidence habituelle doit s’entendre du lieu où le/la salarié(e) réside pendant les jours travaillés.
Tous/toutes les salarié(e)s sont concerné(e)s par cette disposition, y compris les salarié(e)s à temps partiel.
En cas de mi-temps, le/la salarié(e) est remboursé(e) dans les mêmes conditions qu’un(e) salarié(e) à temps complet.
En cas d’horaires inférieurs à un mi-temps, le/la salarié(e) bénéficie d’une prise en charge au prorata du nombre d’heures travaillées par rapport à un mi-temps.
Article 12.3 : Indemnités de repas
A l’exception des jardins de St Gildas, tous/toutes les salarié(e)s permanent(e)s de l’UES, ainsi que les salarié(e)s polyvalent(e)s de l’ACI bénéficient de tickets restaurant (prise en charge de 60% entreprise et 40% salarié).
L’équipe des jardins de St Gildas bénéficient de repas livrés à la Congrégation des Sœurs, cette modalité dépend du statut de la restauration collective, à savoir une prise en charge répartie à 50% pour le/la salarié(e) et 50 % à la charge d’ACCES-REAGIS. Du fait de l’externalisation sur le site du Point du jour de la préparation des paniers pour Panier Bio Solidaires, les salarié(e)s de l’équipe pendant ces journées de préparation bénéficient sur ces jours de tickets restaurant (prise en charge de 60% entreprise et 40% salarié).
Pour les salarié(e)s polyvalent(e)s de l’AI, conformément à l’article L1251-21 et L1251-24 du Code du travail, les salarié(e)s mis(e) à disposition doivent bénéficier du régime légal applicable au sein de l’entreprise utilisatrice. En ce sens, si dans l’entreprise utilisatrice il y a les tickets restaurant, les travailleurs(es) temporaires doivent pouvoir en bénéficier. Pour les salarié(e)s mis(e) à disposition auprès de particuliers, les règles de l’utilisateur/trice s’appliquent également.
Pour la période du 01/10 au 31/03 :
Les équipes espaces naturels déjeunent dans les restaurants où le prix a été négocié et à proximité de leur chantier en premier choix (repas avec un max de 12.50€) avec un prélèvement de 5€/repas sur le bulletin de paie.
Les encadrants quand ils n’ont pas d’équipe, bénéficient de tickets restaurant,
Les journées de formation Action Jeune, CQP, SST, PRAP, les repas sont pris au restaurant (repas avec un max de 12.50€) avec un prélèvement de 5€/repas sur le bulletin de paie. Lors de formations en chantier apprenant avec des salarié(e)s polyvalent(e)s, c’est le régime des salarié(e)s polyvalent(e)s qui prime.
A l’exception des jardins de St Gildas, tous/toutes les salarié(e)s permanent(e)s de l’UES, ainsi que les salarié(e)s polyvalent(e)s de l’ACI bénéficient de tickets restaurant (prise en charge de 60% entreprise et 40% salarié).
L’équipe des jardins de St Gildas bénéficient de repas livrés à la Congrégation des Sœurs, cette modalité dépend du statut de la restauration collective, à savoir une prise en charge répartie à 50% pour le/la salarié(e) et 50 % à la charge d’ACCES-REAGIS. Du fait de l’externalisation sur le site du Point du jour de la préparation des paniers pour Panier Bio Solidaires, les salarié(e)s de l’équipe pendant ces journées de préparation bénéficient sur ces jours de tickets restaurant (prise en charge de 60% entreprise et 40% salarié).
Pour les salarié(e)s polyvalent(e)s de l’AI, conformément à l’article L1251-21 et L1251-24 du Code du travail, les salarié(e)s mis(e) à disposition doivent bénéficier du régime légal applicable au sein de l’entreprise utilisatrice. En ce sens, si dans l’entreprise utilisatrice il y a les tickets restaurant, les travailleurs(es) temporaires doivent pouvoir en bénéficier. Pour les salarié(e)s mis(e) à disposition auprès de particuliers, les règles de l’utilisateur/trice s’appliquent également.
Pour la période du 01/10 au 31/03 :
Les équipes espaces naturels déjeunent dans les restaurants où le prix a été négocié et à proximité de leur chantier en premier choix (repas avec un max de 12.50€) avec un prélèvement de 5€/repas sur le bulletin de paie.
Les encadrants quand ils n’ont pas d’équipe, bénéficient de tickets restaurant,
Les journées de formation Action Jeune, CQP, SST, PRAP, les repas sont pris au restaurant (repas avec un max de 12.50€) avec un prélèvement de 5€/repas sur le bulletin de paie. Lors de formations en chantier apprenant avec des salarié(e)s polyvalent(e)s, c’est le régime des salarié(e)s polyvalent(e)s qui prime.
Titre 13 – Equipements de protection individuelle
Article 13.1 : Principe
Pour les salariés polyvalents AI
S’agissant de la fourniture des équipements de protection individuelle incombant à l’utilisateur/trice, les signataires du présent accord rappellent que sont exclusivement visés :
- les équipements de protection imposés par le poste de travail répondant aux exigences réglementaires en matière d’hygiène ou de sécurité, qui restent dans l’entreprise en dehors des heures de travail, demeurent sa propriété et ne constituant pas un avantage en nature ;
- les vêtements professionnels spécifiques obligatoires, inhérents à l’emploi occupé ou dont le port s’explique du fait du caractère anormalement salissant des travaux effectués (excepté tout autre vêtement d’usage courant) et qui ne constituent pas un avantage en nature.
Les équipements de protection individuelle sont fournis par l'utilisateur/trice.
Toutefois, certains équipements de protection individuelle personnalisés, définis par le présent accord d’entreprise, peuvent être fournis à titre exceptionnel par l’association intermédiaire, notamment lorsque l’utilisateur/trice est un particulier.
Les salarié(e)s polyvalent(e)s ne doivent pas supporter la charge financière des équipements de protection individuelle.
Les équipements de protection individuelle pouvant être fournis par l’association intermédiaire sont les suivants :
Des casques protection, des gants et des chaussures de sécurité uniquement à destination du particulier
Pour les salarié(e)s polyvalent(e)s ACI
Au début de leur contrat initial, le Chantier d’Insertion fournira à chaque salarié(e) des chaussures de sécurité et des gants, propres à chaque activité.
En fonction des activités, tout équipement lié à la protection individuelle sera fourni par l’UES qui en restera propriétaire. (Casque, pantalon de débroussaillage, tronçonnage…)
Pour les salariés polyvalents AI
S’agissant de la fourniture des équipements de protection individuelle incombant à l’utilisateur/trice, les signataires du présent accord rappellent que sont exclusivement visés :
- les équipements de protection imposés par le poste de travail répondant aux exigences réglementaires en matière d’hygiène ou de sécurité, qui restent dans l’entreprise en dehors des heures de travail, demeurent sa propriété et ne constituant pas un avantage en nature ;
- les vêtements professionnels spécifiques obligatoires, inhérents à l’emploi occupé ou dont le port s’explique du fait du caractère anormalement salissant des travaux effectués (excepté tout autre vêtement d’usage courant) et qui ne constituent pas un avantage en nature.
Les équipements de protection individuelle sont fournis par l'utilisateur/trice.
Toutefois, certains équipements de protection individuelle personnalisés, définis par le présent accord d’entreprise, peuvent être fournis à titre exceptionnel par l’association intermédiaire, notamment lorsque l’utilisateur/trice est un particulier.
Les salarié(e)s polyvalent(e)s ne doivent pas supporter la charge financière des équipements de protection individuelle.
Les équipements de protection individuelle pouvant être fournis par l’association intermédiaire sont les suivants :
Des casques protection, des gants et des chaussures de sécurité uniquement à destination du particulier
Pour les salarié(e)s polyvalent(e)s ACI
Au début de leur contrat initial, le Chantier d’Insertion fournira à chaque salarié(e) des chaussures de sécurité et des gants, propres à chaque activité.
En fonction des activités, tout équipement lié à la protection individuelle sera fourni par l’UES qui en restera propriétaire. (Casque, pantalon de débroussaillage, tronçonnage…) Titre 14 – Avantages professionnels
Article 14.1 : Prime de disponibilité
Pour les salarié(e)s polyvalent(e)s de l’AI, qui de par la contrainte de mise à disposition liées aux différents utilisateurs/trices dont ils dépendent, il est versé une prime de disponibilité de 5%.
Article 14.1 : Prime de remplacement Une prime de 50€ par semaine sera attribuée aux assistants techniques en cas de remplacement d’un encadrant technique, pédagogique et social (absent au moment du remplacement) au-delà d’une semaine consécutive.
Titre 15 – Technologie information et communication (tic)
Article 15.1 : Vidéosurveillance Un système de vidéosurveillance est mis en place sur le site du Point du Jour à Savenay ; des caméras vont être disposées à l’extérieur sur les deux entrées véhicule à des fins de sécurité des biens et des personnes, et à titre dissuasif pour identifier les auteurs de vols, de dégradations. Si cette mesure s’avérait efficace, elle pourrait être généralisée sur les autres sites pour la même finalité.
Article 15.2 : Géolocalisation Un dispositif de géolocalisation est installé dans les véhicules utilisés pour la collecte des encombrants et la distribution de paniers de légumes : - pour suivre, justifier et facturer nos prestations de transport (collecte), de marchandises ou de services directement liée à l’utilisation du véhicule ; - assurer la sécurité du/de la salarié(e), des marchandises ou des véhicules dont il a la charge, et notamment retrouver le véhicule en cas de vol ; - suivre le temps de travail, optimiser les tournées en obtenant des données fiables et réelles des trajets parcourus. Titre 16 - Qualité de vie au travail
Article 16.1 : Engagement de tous les acteurs/actrices dans la promotion de la qualité de vie au travail
L’UES reconnaît que l’amélioration de la qualité de vie au travail passe avant tout par un sentiment du « travail bien fait » au sein d’un environnement de travail agréable. Cette culture commune doit guider l’ensemble des conduites de chacun au sein d’une meilleure prise en charge des salarié(e)s polyvalent(e)s.
LE CSCT (commission santé et conditions de travail) permet de prendre le temps de traiter les questions de fond dans le cadre de la prévention et/ou de la prospective ; il a été mis en place suite à l’élection de la DUP et validé par les membres du Comité de direction.
Les membres du Codir et toutes personnes en posture d’encadrement veillent à développer un climat favorable à l’instauration de bonnes relations de travail en développant notamment l’écoute et le dialogue avec son équipe.
Conformément à l’article L4121-1 du Code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salarié(e)s.
D’autre part, la qualité de vie au travail implique la participation de chacun(e), quelle que soit sa place dans l’entreprise. Dès lors, tous les salarié(e)s ont leur rôle à jouer dans l’amélioration de la qualité de vie au travail notamment dans la prévention et l’identification des situations individuelles.
Les instances représentatives du personnel participent à la politique de prévention des risques et de la pénibilité au travail. Elles contribuent également à la promotion de la qualité de vie au travail ainsi qu’à l’information et la sensibilisation des salarié(e)s. L’UES reconnaît que l’amélioration de la qualité de vie au travail passe avant tout par un sentiment du « travail bien fait » au sein d’un environnement de travail agréable. Cette culture commune doit guider l’ensemble des conduites de chacun au sein d’une meilleure prise en charge des salarié(e)s polyvalent(e)s.
LE CSCT (commission santé et conditions de travail) permet de prendre le temps de traiter les questions de fond dans le cadre de la prévention et/ou de la prospective ; il a été mis en place suite à l’élection de la DUP et validé par les membres du Comité de direction.
Les membres du Codir et toutes personnes en posture d’encadrement veillent à développer un climat favorable à l’instauration de bonnes relations de travail en développant notamment l’écoute et le dialogue avec son équipe.
Conformément à l’article L4121-1 du Code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salarié(e)s.
D’autre part, la qualité de vie au travail implique la participation de chacun(e), quelle que soit sa place dans l’entreprise. Dès lors, tous les salarié(e)s ont leur rôle à jouer dans l’amélioration de la qualité de vie au travail notamment dans la prévention et l’identification des situations individuelles.
Les instances représentatives du personnel participent à la politique de prévention des risques et de la pénibilité au travail. Elles contribuent également à la promotion de la qualité de vie au travail ainsi qu’à l’information et la sensibilisation des salarié(e)s.
L’UES est sensible et s’appuie sur le CSCT (commission santé et condition au travail) et respectueuse des obligations légales en matière de conditions de travail.
Indicateurs de suivi : - Nombre d’accidents du travail des salarié(e)s permanent(e)s et des salarié(e)s mis(e) à disposition ; - Nombre de jours d’absence pour accident de travail des salarié(e)s permanent(e)s et des salarié(e)s polyvalent(e)s.
L’UES est sensible et s’appuie sur le CSCT (commission santé et condition au travail) et respectueuse des obligations légales en matière de conditions de travail.
Indicateurs de suivi : - Nombre d’accidents du travail des salarié(e)s permanent(e)s et des salarié(e)s mis(e) à disposition ; - Nombre de jours d’absence pour accident de travail des salarié(e)s permanent(e)s et des salarié(e)s polyvalent(e)s.
Article 16.2 : Mesures d’articulation vie professionnelle et vie personnelle
L’UES est vigilante à la mise en place d’une organisation du travail facilitant l’articulation de la vie familiale et professionnelle des salariés. Pour cela, l’échange entre les salarié(e)s et les instances de l’UES est privilégiée pour procéder à l’aménagement du travail.
Afin de contribuer à une vie familiale harmonieuse, il sera tenu compte de la situation de famille des salarié(e)s dans la fixation de l’ordre des départs en congé.
Don de jours de repos
Conformément aux dispositions légales, le don de jours de congés ou de repos (5ème semaine de congés payés, RTT ou récupération) est possible au profit d’un(e) salarié(e), parent ou enfant de moins de 20 ans gravement malade et nécessitant une présence soutenue, sous réserve de la présentation d’un certificat médical.
Le don concerne les salarié(e)s appartenant à la même structure et doit viser un(e) salarié identifié(e). Le don prend la forme d’une renonciation anonyme et sans contrepartie à tout ou partie des jours de repos non pris par le donateur.
L’UES est vigilante à la mise en place d’une organisation du travail facilitant l’articulation de la vie familiale et professionnelle des salariés. Pour cela, l’échange entre les salarié(e)s et les instances de l’UES est privilégiée pour procéder à l’aménagement du travail.
Afin de contribuer à une vie familiale harmonieuse, il sera tenu compte de la situation de famille des salarié(e)s dans la fixation de l’ordre des départs en congé.
Don de jours de repos
Conformément aux dispositions légales, le don de jours de congés ou de repos (5ème semaine de congés payés, RTT ou récupération) est possible au profit d’un(e) salarié(e), parent ou enfant de moins de 20 ans gravement malade et nécessitant une présence soutenue, sous réserve de la présentation d’un certificat médical.
Le don concerne les salarié(e)s appartenant à la même structure et doit viser un(e) salarié identifié(e). Le don prend la forme d’une renonciation anonyme et sans contrepartie à tout ou partie des jours de repos non pris par le donateur.
Activités bénévoles ou associatives
Des salarié(e)s peuvent exercer, en sus de leurs activités professionnelles, des responsabilités auprès d’associations ou de structures bénévoles externes. Les compétences mises en œuvre à l’occasion de ces activités externes feront l’objet d’une mention spécifique à l’occasion de l’entretien professionnel entre le/la salarié(e) et son responsable.
Pour rappel, la loi du 8 août 2016 prévoit l’intégration d’un compte d’engagement citoyen/ne (CEC) dans le compte personnel d’activité qui recense les activités bénévoles ou de volontariat de son/sa titulaire qui lui permettent d’acquérir des heures qui seront inscrites sur son compte personnel de formation (CPF).
Les conditions d’application de ce dispositif ainsi que les activités qui permettent l’acquisition d’heures sont précisées aux articles L5151-7 du Code du travail.
Activités bénévoles ou associatives
Des salarié(e)s peuvent exercer, en sus de leurs activités professionnelles, des responsabilités auprès d’associations ou de structures bénévoles externes. Les compétences mises en œuvre à l’occasion de ces activités externes feront l’objet d’une mention spécifique à l’occasion de l’entretien professionnel entre le/la salarié(e) et son responsable.
Pour rappel, la loi du 8 août 2016 prévoit l’intégration d’un compte d’engagement citoyen/ne (CEC) dans le compte personnel d’activité qui recense les activités bénévoles ou de volontariat de son/sa titulaire qui lui permettent d’acquérir des heures qui seront inscrites sur son compte personnel de formation (CPF).
Les conditions d’application de ce dispositif ainsi que les activités qui permettent l’acquisition d’heures sont précisées aux articles L5151-7 du Code du travail.
Article 16.3 : Prise en compte des risques psychosociaux
L’UES affirme sa volonté de prévenir les risques psychosociaux, contribuant ainsi à l’amélioration de la santé et du bien-être des salarié(e)s.
L’amélioration de la prévention du stress est un facteur positif qui contribue à une meilleure santé des travailleurs/euses et à une plus grande efficacité de la structure. Un(e) professionnel/elle de santé, comme le/la médecin du travail, peut-être une ressource en termes d’identification du stress au travail.
L’UES laisse la possibilité à tout permanent confronté dans son travail d’accompagnement, de formation et d’encadrement ou tout autre face à face avec le(e)s salariés polyvalent(e)s de consulter un psychologue du travail pour une supervision. Cette consultation sera prise en charge par l’entreprise dans le cadre suivant :
Prise en charge jusqu’à un maximum de trois séances annuelles sur présentation de factures.
Possibilité sur le temps de travail et prise d’un véhicule de l’entreprise
Psychologue du travail au choix du/de la salarié(e) dans le bassin nazairien
Conformément à l’article L1152-4 du Code du travail, l’UES s’engage à prendre toutes les dispositions nécessaires pour prévenir les agissements de harcèlement moral ou sexuel.
Aucun(e) salarié(e) ne doit subir des faits :
1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;
2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.
L’UES entend par cet accord rappeler fermement la prohibition de tout comportement hostile au sein de ses établissements : propos désobligeants, calomnieux ou racistes, sarcasmes, mises à l’écart, insultes, insinuations tendancieuses ou dégradantes notamment à caractère sexuel, critiques injustifiées.
L’UES affirme sa volonté de prévenir les risques psychosociaux, contribuant ainsi à l’amélioration de la santé et du bien-être des salarié(e)s.
L’amélioration de la prévention du stress est un facteur positif qui contribue à une meilleure santé des travailleurs/euses et à une plus grande efficacité de la structure. Un(e) professionnel/elle de santé, comme le/la médecin du travail, peut-être une ressource en termes d’identification du stress au travail.
L’UES laisse la possibilité à tout permanent confronté dans son travail d’accompagnement, de formation et d’encadrement ou tout autre face à face avec le(e)s salariés polyvalent(e)s de consulter un psychologue du travail pour une supervision. Cette consultation sera prise en charge par l’entreprise dans le cadre suivant :
Prise en charge jusqu’à un maximum de trois séances annuelles sur présentation de factures.
Possibilité sur le temps de travail et prise d’un véhicule de l’entreprise
Psychologue du travail au choix du/de la salarié(e) dans le bassin nazairien
Conformément à l’article L1152-4 du Code du travail, l’UES s’engage à prendre toutes les dispositions nécessaires pour prévenir les agissements de harcèlement moral ou sexuel.
Aucun(e) salarié(e) ne doit subir des faits :
1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;
2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.
L’UES entend par cet accord rappeler fermement la prohibition de tout comportement hostile au sein de ses établissements : propos désobligeants, calomnieux ou racistes, sarcasmes, mises à l’écart, insultes, insinuations tendancieuses ou dégradantes notamment à caractère sexuel, critiques injustifiées.
Article 16.4 : Egalité professionnelle et principe de non-discrimination
Les parties signataires profitent du présent accord pour marquer leur attachement à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et plus largement au principe de non-discrimination en application de l’article L1132-1 du Code du travail. Le respect de ces principes est essentiel et représente un facteur d’enrichissement, de dynamisme et de bien-être au sein de la structure.
Dans ce contexte, les parties signataires partagent la conviction que les actions à engager, pour lutter contre les stéréotypes, soutenir le développement de la diversité et contrer toute forme d’inégalité à l’emploi, visent autant les femmes que les hommes.
L’UES est attentive à une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans toutes les fonctions et à tous les niveaux de l’organisation. Elle est engagée dans le respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et es hommes et œuvre dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe au sein de l’association et, dans la mesure du possible, des entreprises utilisatrices. Les parties signataires profitent du présent accord pour marquer leur attachement à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et plus largement au principe de non-discrimination en application de l’article L1132-1 du Code du travail. Le respect de ces principes est essentiel et représente un facteur d’enrichissement, de dynamisme et de bien-être au sein de la structure.
Dans ce contexte, les parties signataires partagent la conviction que les actions à engager, pour lutter contre les stéréotypes, soutenir le développement de la diversité et contrer toute forme d’inégalité à l’emploi, visent autant les femmes que les hommes.
L’UES est attentive à une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans toutes les fonctions et à tous les niveaux de l’organisation. Elle est engagée dans le respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et es hommes et œuvre dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe au sein de l’association et, dans la mesure du possible, des entreprises utilisatrices.
Mixité des emplois
L’UES est engagée dans la promotion de la mixité des emplois, notamment dans le choix des missions attribuées aux salariés mis à disposition.
Le processus de recrutement et de mobilité doit continuer à se dérouler sur la base de critères identiques pour les femmes et les hommes.
Mixité des emplois
L’UES est engagée dans la promotion de la mixité des emplois, notamment dans le choix des missions attribuées aux salariés mis à disposition.
Le processus de recrutement et de mobilité doit continuer à se dérouler sur la base de critères identiques pour les femmes et les hommes.
Promotion et évolution professionnelle
L’UES s’engage : - à veiller une répartition équilibrée des augmentations individuelles lors de l’élaboration de la politique salariales ; - à mobiliser les responsables hiérarchiques avant l’attribution des augmentations individuelles et rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale ; - à analyser les salaires de base entre les femmes et les hommes, dans le cadre de la campagne annuelle de révision des salaires. En cas de détection de salaire non justifiées par des critères objectifs, pertinents et vérifiables non liés au sexe (compétences, expérience professionnelle, responsabilité…), les corriger éventuellement ; - à ce que le congé de maternité/paternité et le congé d’adoption n’entravent pas ou ne ralentissent pas l’évolution de la rémunération. Il est convenu que le/la salarié(e) perçoive des augmentations générales définies lors de la négociation annuelle sur les salaires et bénéficie d’un avancement de salaire individuel égal à la moyenne des avancements individuel perçues pendant la durée de son congé par les salarié(e)s occupant une fonction de la même classe.
Promotion et évolution professionnelle
L’UES s’engage : - à veiller une répartition équilibrée des augmentations individuelles lors de l’élaboration de la politique salariales ; - à mobiliser les responsables hiérarchiques avant l’attribution des augmentations individuelles et rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale ; - à analyser les salaires de base entre les femmes et les hommes, dans le cadre de la campagne annuelle de révision des salaires. En cas de détection de salaire non justifiées par des critères objectifs, pertinents et vérifiables non liés au sexe (compétences, expérience professionnelle, responsabilité…), les corriger éventuellement ; - à ce que le congé de maternité/paternité et le congé d’adoption n’entravent pas ou ne ralentissent pas l’évolution de la rémunération. Il est convenu que le/la salarié(e) perçoive des augmentations générales définies lors de la négociation annuelle sur les salaires et bénéficie d’un avancement de salaire individuel égal à la moyenne des avancements individuel perçues pendant la durée de son congé par les salarié(e)s occupant une fonction de la même classe.
Mesures en faveur de l’égalité salariale
L’UES s’engage à maintenir le respect de l’égalité salariale à l’embauche et tout au long de la carrière professionnelle des salarié(e)s et donc à réduire les inégalités salariales.
Mesures en faveur de l’égalité salariale
L’UES s’engage à maintenir le respect de l’égalité salariale à l’embauche et tout au long de la carrière professionnelle des salarié(e)s et donc à réduire les inégalités salariales.
Communication et sensibilisation
L’UES s’engage à combattre tous les stéréotypes sur le terrain et à proscrire les propos, comportements et images sexistes et discriminatoires.
Communication et sensibilisation
L’UES s’engage à combattre tous les stéréotypes sur le terrain et à proscrire les propos, comportements et images sexistes et discriminatoires.
Article 16.5 : Développement humain durable
Chaque salarié(e) quel que soit sa fonction, sa hiérarchie, son rôle, peut contribuer par multiple gestes, actions, propositions au mieux vivre dans l’entreprise et ainsi participer au développement humain, durable dans le territoire.
Fait à Prinquiau, le [29/08/2019--],
En 5 exemplaires remis :
Un à chacune des parties signataires Un pour le syndicat SUD Santé Sociaux 44 Un à la DIRECCTE
Pour xxxPour ACCES REAGIS
Visa de l’Inspecteur du TravailPour la Coopérative IDEAL
