Entre le Groupements d’Employeurs dont le siège social est situé 13 rue du Bourgeon 22600 LOUDEAC, représentée par agissant en qualité de directeur, ci-après désigné « »
D’une part
Les membres titulaires du Comité Social Economique
D’autre part
PREAMBULE
Cet accord d’aménagement du temps de travail est destiné à faire face au mieux aux contraintes des entreprises adhérentes, aux besoins des salariés, de leur accorder de nouveaux droits et d’aider à la gestion du temps de travail.
L’enjeu pour est d’assurer une meilleure gestion et un meilleur suivi du temps de travail des collaborateurs afin de répondre aux besoins opérationnels, tout en offrant à toutes les parties un cadre de référence stable entrant dans le champ d’application de l’accord.
Il a donc été convenu entre les parties de mettre en place un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine selon lequel les heures supplémentaires seront décomptées à l'issue de cette période de référence, conformément aux dispositions des articles L. 3121-41 et suivants du code du travail.
En effet, le recours à l'annualisation du temps de travail répond à la nécessité :
De faire face à la nécessité de concilier le temps personnel et le temps professionnel des salariés,
De faire face à la saisonnalité de l'activité de nombreux adhérents,
D’adapter l'activité du groupement d’employeurs aux contraintes et aux fluctuations du marché que vivent les adhérents.
Après plusieurs réunions, les parties sont finalement parvenues à la conclusion du présent accord.
A ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT
CHAPITRE 1 – CADRE JURIDIQUE
Objet de l’accord :
Le présent accord a pour objet de préciser le cadre juridique applicable au sein d’, dans le domaine de la durée du travail, pour le personnel visé à l'article 2 ci-après.
Champ d’application :
Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel d’.
Les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée pourront entrer dans son champ d'application.
CHAPITRE 2 – DUREE ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DANS LE CADRE D’UN DECOMPTE HORAIRE DU TEMPS DE TRAVAIL
Pour les salariés dont le temps de travail au sein d’ est décompté en heures, les règles applicables en matière d'annualisation sont différentes selon que les salariés exercent leur activité à temps complet ou à temps partiel.
Les modalités de fonctionnement de chacun des régimes sont détaillées ci-après.
Modalités relatives à l'organisation d'une durée annuelle de travail de 1.607 heures sur l'année à temps complet :
Catégories de salariés concernés
Ces modalités d’organisation du temps de travail peuvent concerner l’ensemble du personnel d’ , à l'exclusion des salariés ayant un décompte du temps de travail en jours.
Modalités de fonctionnement
Durée annuelle du travail
Les parties décident de fixer la durée de travail du personnel visé à l'article 1.1 ci-dessus à 1 607 heures sur la période de référence dans le cadre des dispositions prévues par l'article L.3121-44 du Code du travail.
La période de référence court du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Conformément à cet article, les heures de travail effectif effectuées au cours de la période annuelle de calcul au-delà de 35 heures de travail effectif par semaine ne seront pas considérées comme des heures supplémentaires et ne s'imputeront pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.
L'horaire collectif peut varier d'une semaine à l'autre. Il est rappelé que l'horaire hebdomadaire maximal en période haute est fixé à 48 heures. Cependant la durée moyenne hebdomadaire sur 12 semaines consécutives ne peut excéder 44 heures.
Seules les heures réalisées au-delà de 1 607 heures annuelles seront considérées comme des heures supplémentaires au sens des dispositions des articles L.3121-28 et suivants du Code du travail.
En cas d'absence du salarié en cours d'année, ce plafond sera toutefois réduit à hauteur de la durée de l'absence calculée sur la base de 35 heures par semaine. Les heures supplémentaires seront alors celles effectuées par le salarié au-delà de ce plafond réduit.
Les retenues pour absence seront calculées sur la base de la durée quotidienne en vigueur le jour de l'absence.
Planification de la durée de travail sur l’année et organisation des horaires de travail
Durée et organisation du travail
Les salariés seront informés de tout changement de leurs horaires de travail dans le délai de 4 jours ouvrés minimum sauf urgence (notamment absence non planifiée liée à l'arrêt de travail d'un collègue ou un congé pour évènement familial ou commande exceptionnelle...) où la modification pourra prendre effet avec un délai de 1 jour ouvré.
La modification des horaires de travail du salarié lui sera communiquée par tout moyen.
Les salariés pourront être amenés à travailler le samedi et/ou le dimanche si la nécessité du service et les impératifs des adhérents le justifient dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles applicables.
Gestion des compteurs d'heures en cours d'année
Les heures effectuées au-delà de 35 heures seront intégrées dans un compteur. Lorsque le salarié demandera à s'absenter, les heures prises seront prioritairement imputées sur ce compteur. Les heures de la journée solidarité seront prioritairement imputées sur ce compteur.
La date de prise de ce repos sera fixée sur proposition du salarié après accord des entreprises où il est mis à disposition ou accord d’ .
Traitement des heures supplémentaires et fixation du contingent
Il est au préalable rappelé que les heures supplémentaires sont exclusivement celles faites à la demande d’ ou des entreprises où a lieu la mise à disposition, au-delà de 1.607 heures par an, au 31 décembre de chaque année.
Les heures supplémentaires réalisées et non récupérées au 31 décembre donneront lieu au paiement d’une majoration de 25 %.
Elles seront rémunérées sur le bulletin de salaire de décembre.
Les jours de congés payés et les jours fériés ne sont pas pris en compte dans la détermination du nombre d'heures de travail effectif pour le calcul des heures supplémentaires.
Le contingent annuel d'heures supplémentaires de l'entreprise est fixé à 220 heures par an et par salarié. Il est rappelé que les heures supplémentaires ayant donné lieu à repos compensateur ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.
Exceptionnellement, à la demande du salarié et avec l’accord des entreprises adhérentes et accord d’ , il est possible pour le salarié de solder le compteur de modulation jusqu’au 31 janvier de l’année N+1.
De plus, si au 31 décembre de l’année, le compteur de modulation est en négatif, il repart à 0 à compter du 1er janvier de l’année N+1.
Lissage des rémunérations
La rémunération mensuelle des salariés est indépendante de la durée de travail réellement effectuée. Elle est calculée sur la base de 151,67 heures mensuelles.
Prise en compte des absences ainsi que des arrivées ou départs en cours de période
Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période de travail (cas d'embauche ou de départ en cours d'année), sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail effectif.
Modalités relatives au temps partiel aménagé sur l’année :
Catégories de salariés concernés
Ces modalités d’organisation du temps de travail peuvent concerner l’ensemble du personnel d’ , à l'exclusion des salariés ayant un décompte du temps de travail en jours.
Modalités de fonctionnement
Durée du travail et période de référence
Le temps partiel aménagé consiste à faire varier les horaires de travail hebdomadaires d'un salarié sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année.
Dans ce cadre, la durée annuelle de travail du salarié à temps partiel devra, en tout état de cause, rester inférieure à 1 607 heures par an, journée de solidarité travaillée incluse.
La période annuelle de référence s'étend du 1er janvier au 31 décembre.
Modification et délai de prévenance
Cette planification est prévisionnelle et pourra être modifiée dans les conditions fixées ci-après.
La modification de ce planning prévisionnel, à l'initiative du salarié ou de l'employeur, devra être demandée par tout moyen. Si la demande émane du salarié, elle devra être validée par . Cette demande devra intervenir au moins 4 jours ouvrés à l'avance. Ce délai pourra être ramené à 1 jour ouvré en cas de circonstances exceptionnelles dûment justifiées.
Les hypothèses de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail, à l'initiative de l'employeur peuvent notamment concerner la nécessité d'assurer la continuité de l'activité d’un de ses Adhérents ou d’ .
Les salariés pourront être amenés à travailler le samedi et/ou le dimanche si la nécessité du service et les impératifs des clients le justifient dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles applicables.
La modification des horaires de travail du salarié lui sera communiquée par tout moyen.
Gestion des compteurs d’heures en cours de période
Les heures effectuées au-delà du temps hebdomadaire prévu au contrat seront intégrées dans un compteur. Lorsque le salarié demandera à s'absenter, les heures prises seront prioritairement imputées sur ce compteur. Les heures de la journée solidarité seront prioritairement imputées sur ce compteur.
La date de prise de ce repos sera fixée sur proposition du salarié après accord des entreprises où il est mis à disposition ou d’ .
Réalisation d'heures complémentaires
Le volume d'heures complémentaires que le salarié pourra être amené à effectuer au cours de la période d'annualisation au-delà du temps de travail contractuellement prévu est fixé à un tiers de cette durée calculée sur la période de référence.
La durée totale du travail, heures complémentaires comprises, restera en tout état de cause inférieure à 1 607 heures annuelles (temps plein). Le salarié pourra travailler 35 heures sur une semaine, tant que son temps de travail annuel, heures complémentaires comprises, reste inférieur à 1 607 heures.
Seront qualifiées d'heures complémentaires, les heures effectuées au-delà du volume annuel d'heures défini contractuellement avec le salarié.
Les jours de congés payés et les jours fériés ne sont pas pris en compte dans la détermination du nombre d'heures de travail effectif pour le calcul des heures complémentaires.
Les heures complémentaires ne pourront être effectuées que sur demande expresse ou accord formel de la direction d’ ou des entreprises où a lieu la mise à disposition.
Si, en fin de période des heures complémentaires sont constatées, elles feront l'objet d'une rémunération majorée au taux de 15%.
Exceptionnellement, à la demande du salarié et avec l’accord des entreprises adhérentes et accord d’ , il est possible pour le salarié de solder le compteur de modulation jusqu’au 31 janvier de l’année N+1.
De plus, si au 31 décembre de l’année, le compteur de modulation est en négatif, il repart à 0 à compter du 1er janvier de l’année N+1.
Lissage de rémunération
Afin d'éviter les fluctuations de rémunération liées à l'annualisation des horaires, la rémunération des salariés sera lissée sur la base de l'horaire mensuel de référence et ne dépendra donc pas des variations d'horaires.
Prise en compte des absences ainsi que des arrivées ou départs en cours de période
Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période de travail (cas d'embauche ou de départ en cours d'année), sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail effectif.
CHAPITRE 3 – MODALITES RELATIVES AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS TRAVAILLES
Catégories des salariés concernés
Sont notamment éligibles au forfait annuel en jours :
Les salariés cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du travail ne peut-être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Les salariés dont la classification au sein de la convention collective applicable au sein d’ est au minimum Classe 7 Echelon 1.
Durée du forfait
Le salarié concerné travaillera dans le cadre d'un forfait en jours dans la limite de 218 jours de travail par an pour une période complète d'activité, journée de solidarité incluse.
La période de référence du forfait est l'année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
Dans ce cadre, le salarié concerné bénéficiera éventuellement d'un nombre de jours de repos susceptibles de varier selon les aléas du calendrier.
Compte tenu du niveau de responsabilités du salarié concerné par ce type de forfait et de l'autonomie dont il dispose dans l'organisation de son emploi du temps, il est convenu de lui laisser le choix dans la détermination des dates de prise des journées de repos, sous réserve que ces dates soient compatibles avec l'exercice normal de ses fonctions et avec le bon fonctionnement des entreprises où a lieu la mise à disposition ou d’ .
Si pour des raisons liées au fonctionnement d’ ou des entreprises où ont lieu les mises à disposition, les dates de jours de repos initialement prévues doivent être modifiées, un délai de prévenance de 4 jours minimum devra être respecté. Les modalités de fixation et de prise des jours de repos respecteront les principes suivants :
Modalités de prise des jours de repos
Les jours de repos :
Peuvent être pris par ½ journée ;
Peuvent se cumuler ;
Peuvent être accolés à des jours de congés payés.
L'ensemble des jours de repos doit être pris sur l'année :
Possibilité de prendre le jours de repos de l’année N jusqu’au 31/01 de l’année N+1. Au-delà les jours de repos seront perdus ;
Aucun paiement des jours non pris ne sera effectué.
Prise en compte des absences ainsi que des arrivées ou départs en cours de période
La durée annuelle de travail à hauteur de 218 jours correspond à une période d'activité complète sur l'année civile.
Pour le salarié ne bénéficiant pas d'un droit à congés complet (notamment en cas d'arrivée ou de départ en cours d'année), le nombre de jours de travail sera proratisé sur la base du forfait annuel augmenté des congés payés.
En cas d'absence indemnisée, les jours concernés ne pouvant pas être récupérés, le nombre de jours travaillés du forfait sera réduit d'autant. Pour autant, les jours d'absence ne seront pas considérés comme du temps de travail effectif. L'absence sera indemnisée sur la base de la rémunération lissée.
Les jours d'absences non indemnisées et autorisées ne peuvent être récupérés, de sorte que le nombre de jours du forfait est réduit d'autant. Dans ce cas, il sera opéré une retenue sur le salaire à hauteur du nombre de demi-journées ou de jours d'absence.
Régime juridique
Il est rappelé que le salarié en forfait jours n'est pas soumis, en application de l'article L .3121-62 du code du travail, à :
La durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail ;
La durée quotidienne maximale prévue à l'article L .3121-18 du code du travail ;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L.3121-20 et L.3121-22 du code du travail.
Garanties
Repos quotidien
En application des dispositions de l'article L.3131-1 du code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Repos hebdomadaire
En application des dispositions de l'article L.3132-2 du code du travail, et bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues.
Contrôle
Le forfait jours fait l'objet d'un contrôle de journées travaillées. A cette fin, le salarié devra remplir mensuellement le relevé d’activité.
Devront être identifiées dans le document de contrôle :
La date des journées travaillées ;
La date des journées de repos prises. Pour ces dernières, la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés supplémentaires, repos hebdomadaire, jour de repos...
En cas de besoin, il appartiendra au salarié de signaler à la direction d’ en l'occurrence, toute difficulté qu'il rencontrerait dans l'organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées et ce, sans attendre l'entretien annuel prévu ci-dessous et sans qu'il s'y substitue. Dans une même situation, pourra également intervenir.
Points annuels
En application de l'article L.3121-64 du code du travail, le salarié bénéficiera annuellement de deux points au cours desquels seront évoqués :
L’organisation du travail ;
La charge de travail de l’intéressé ;
L’amplitude de ses journées d'activité ;
L’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
La rémunération du salarié.
Un compte rendu de ces points sera remis au salarié et à
Caractéristiques principales des conventions de forfait individuelles
Il est rappelé qu'en application de l'article L .3121-55 du code du travail, la mise en œuvre du forfait jours doit faire l'objet d'une convention individuelle écrite avec le salarié.
Cette convention précisera, notamment :
Le nombre de jours ;
Que le salarié, en application de l'article L .3121-62 du code du travail, n'est pas soumis à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail, à la durée quotidienne maximale prévue à l'article L .3121-18 du code du travail ; aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20, et L. 3121-22 du code du travail ;
Que le salarié a droit au respect des temps de repos quotidien et hebdomadaires.
CHAPITRE 4 – MODALITES RELATIVES AU DROIT A LA DECONNEXION
La bonne utilisation des outils numériques est l'affaire de tous.
Il est rappelé que si l'employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés, « il incombe à chaque collaborateur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail ».
Le présent accord consacre un droit individuel à la déconnexion pour chaque salarié d’ .
Ce droit à la déconnexion se traduit par l'absence d'utilisation, pour chaque salarié, pour des motifs professionnels, des TIC mis à sa disposition ou encore ceux qu'il possède à titre personnel en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors : des périodes de repos quotidien, des périodes de repos hebdomadaire, des absences justifiées pour maladie ou accident, et des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, JRTT, …).
Ainsi, en dehors des périodes d'astreintes, aucun salarié n'est tenu de répondre au téléphone, aux mails, aux messages, aux SMS adressés durant les périodes visées ci-dessus.
De même, pendant ces mêmes périodes aucun salarié n'est tenu, en dehors des périodes d'astreintes, de se connecter à distance par tout moyen pour prendre connaissance de messages de quelque nature que ce soit.
En cas de circonstances très exceptionnelles, résultant d'une situation d'urgence, des exceptions au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.
Il appartient à chaque entreprise où a lieu la mise à disposition de veiller au respect du droit à la déconnexion par les collaborateurs de son équipe et de faire preuve d'exemplarité, notamment en s'abstenant d'adresser des emails (ou sms ou appels téléphoniques) pendant les périodes de repos, de congés et hors les périodes habituelles de travail.
CHAPITRE 5 – DISPOSITIONS FINALES
1) Durée et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du 1er août 2024.
2) Interprétation de l’accord
Toute difficulté, d'ordre individuel ou collectif, qui surviendrait dans l'application du présent accord donnera obligatoirement lieu, avant toute démarche contentieuse, à une concertation amiable des parties en vue de son règlement.
Une convocation sera adressée, à l'initiative de la partie la plus diligente, aux autres signataires par tout moyen comportant l'énonciation précise des motifs de la contestation.
A l'issue de la concertation intervenue entre les parties, un procès-verbal de synthèse sera rédigé par la Direction et remis à chacune des parties. Une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivants la première. Les parties conviennent expressément de n’engager aucune démarche contentieuse avant l'expiration de ces délais.
3) Révision
Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord. Dès lors, une des parties pourra demander à l'autre, par écrit, l'ouverture d’une négociation. La négociation s'ouvrira le plus rapidement possible et au plus tard dans le délai de deux mois suivant cette demande sur convocation de la Direction du groupement d’employeurs.
Les dispositions de l'avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu'elles modifient et seront opposables aux signataires du présent accord, ainsi qu'aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l'avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.
Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu'à l'entrée en vigueur de nouvelles dispositions et seront maintenues dans l'hypothèse où les négociations d'un nouveau texte n'aboutiraient pas.
4) Dénonciation
L'accord et ses avenants éventuels, conclus pour une durée indéterminée, pourront être dénoncés à tout moment par l'une ou l'autre des parties, sous réserve de respecter un préavis de trois mois.
La dénonciation doit être notifiée par son auteur aux autres parties signataires et faire l'objet du dépôt prévu à l'article L. 2231-6 du Code du travail.
5) Dépôt et publicité
Pour entrer en application cet accord sera déposé auprès de l’administration par l’intermédiaire de la plate-forme “télé accords”
Chaque partie signataire conservera un exemplaire de l'accord.
Un avis sera affiché dans l'entreprise, mentionnant le lieu et les modalités selon lesquels le présent accord pourra être consulté par le personnel.
