Procès-Verbal d’accord relatif aux négociations annuelles obligatoires 2025
Adapei 63
ENTRE LES SOUSSIGNES :
L’Adapei 63, dont le siège social est situé 104 rue de l’Oradou – 63 000 Clermont-Ferrand, représentée par son Directeur Général, Monsieur XXXX,
D’une part,
Et
Les représentants d’organisations syndicales représentatives au sens de l’article L. 2232-12 du Code de travail, à savoir :
Monsieur xxxx, agissant en qualité de délégué syndical et mandaté par l’union locale CGT ;
Monsieur xxxx, agissant en qualité de délégué syndical et mandaté par l’union locale FO ;
Monsieur xxxx, agissant en qualité de délégué syndical et mandaté par l’union locale CFE-CGC ;
Madame xxxx, agissant en qualité de délégué syndical et mandaté par l’union locale CFDT ;
D’autre part, PREAMBULE
La direction a engagé des négociations avec les organisations syndicales représentatives au sein de
l’Adapei 63 au sujet des matières prévues par le livre II, titre IV, Chapitre II du Code du travail.
Les partenaires ont pris en considérations l’ensemble des mesures de la loi n°2015-994 du 17 août 2015 dite « Rebsamen » ainsi que l’ordonnance du 22 septembre 2017, regroupant les thèmes obligatoires de négociation en trois blocs :
1er thème : rémunération, et notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise ;
2ème thème : l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, la qualité de vie au travail et notamment le droit à la déconnexion.
3ème thème : gestion des emplois et des parcours professionnels et la mixité des métiers.
Plusieurs réunions abordant chacune ces différents blocs de négociation se sont déroulées les :
17 avril 2025
26 juin 2025
6 novembre 2025
4 décembre 2025
11 décembre 2025
Ainsi il est établi à la suite des réunions de négociation qui ont eu lieu, le présent protocole de clôture de NAO 2025.
Les mesures retenues à l’issue des échanges sont présentées au sein du présent accord selon les thématiques, regroupées par blocs, afin d’en assurer une lecture claire et conforme au cadre légal applicable.
Rémunération, temps de travail et partage de la valeur
Mesure 1 – Harmonisation des conditions de collation/repas pour les surveillants de nuit
Au sein des établissements de l’Adapei 63, les surveillants de nuit bénéficient actuellement, selon les sites, soit d’une collation, soit d’un repas. Les organisations syndicales représentatives ont exprimé leur souhait de voir mise en place une harmonisation permettant l’accès à un repas pour l’ensemble des surveillants de nuit, quel que soit leur établissement d’affectation. L’employeur reconnaît l’importance de garantir une équité de traitement entre les salariés exerçant ces fonctions. À ce titre, la direction s’engage à conduire une étude approfondie portant notamment sur :
les pratiques existantes dans chaque établissement ;
les besoins opérationnels et organisationnels liés aux horaires de nuit ;
les contraintes budgétaires et logistiques associées ;
les impacts sur la qualité de service et les conditions de travail des salariés.
Cette étude sera menée au cours de l’année 2026. Ses conclusions permettront d’identifier les modalités d’une éventuelle harmonisation, ainsi que les conditions de mise en œuvre d’un dispositif accessible à l’ensemble des surveillants de nuit. Au même titre une étude sera lancée afin d’évaluer l’impact de la mise en place de titre-restaurants pour tous les salariés. Un point d’avancement sera présenté aux organisations syndicales dans le cadre du comité de suivi de l’accord ou lors d’une instance dédiée avant la fin du 1er semestre 2026.
Mesure 2 – Maintien de salaire au titre du congé de paternité et d’accueil de l’enfant
Dans un objectif de soutien à la parentalité et d’amélioration des conditions de vie des salariés, l’employeur décide de renforcer les dispositions relatives au congé de paternité et d’accueil de l’enfant prévues par la législation en vigueur. Ainsi, l’Adapei 63 met en place un dispositif de maintien intégral du salaire, selon les modalités suivantes :
Pour les salariés justifiant d’au moins un an d’ancienneté au sein de l’association à la date de début du congé :→ maintien de la rémunération à 100 % pendant toute la durée du congé de paternité et d’accueil de l’enfant tel que défini par le code du travail.
Pour les salariés justifiant de moins d’un an d’ancienneté :→ maintien du salaire limité aux indemnités légales et conventionnelles applicables, sans complément de l’employeur.
Le maintien à 100 % est assuré sous réserve de la transmission par le salarié des justificatifs nécessaires à l’ouverture des droits auprès de la Sécurité sociale. Cette mesure vise à favoriser la conciliation entre vie professionnelle et vie familiale et à encourager l’implication des deux parents dans l’accueil de l’enfant.
Mesure 3 – Avancement d’échelon au titre de l’article 39 de la Convention Collective
Conformément aux dispositions de l’article 39 de la Convention Collective Nationale du 15 mars 1966, la durée d’ancienneté exigée pour chaque progression d’ancienneté peut être réduite dans les conditions suivantes :
d’une année lorsque cette durée est de trois ans ;
d’une année et demie lorsqu’elle est de quatre ans,
sous réserve qu’un même salarié ne puisse bénéficier de deux réductions successives. Afin de renforcer l’attractivité des parcours professionnels et de favoriser la reconnaissance des compétences, l’employeur décide de mettre en œuvre la réduction d’une année exclusivement pour le premier passage d’échelon dont la durée de progression est fixée à trois ans. Cette mesure s’applique donc uniquement :
au premier niveau d’échelon concerné par une durée d’ancienneté normée de trois ans ;
aux salariés n’ayant pas bénéficié d’une réduction lors de leur progression précédente, conformément au principe de non-cumul prévu par la convention ;
Les modalités opérationnelles de mise en œuvre (date d’effet, identification des salariés concernés, communication individuelle) seront précisées par la Direction des Ressources Humaines avant le
30 juin 2026.
Mesure 4 – Analyse d’un levier de reconnaissance pour soutenir l’attractivité de la Filière Prévention et soins
Les organisations syndicales représentatives ont sollicité la mise en place d’une prime équivalente à 60 points au bénéfice des professionnels de la Filière Prévention et soins. L’employeur reconnaît l’importance des enjeux d’attractivité et de fidélisation associés à ces métiers et partage la nécessité d’examiner les leviers possibles en matière de reconnaissance. À ce titre, des négociations nationales dans le cadre de la prochaine CCUE doivent faire avancer le sujet. Dans l’attente, l’Adapei 63 s’engage à conduire une étude approfondie portant sur la faisabilité, l’impact et les modalités d’un dispositif dédié à la filière soins, selon les principes suivants :
périmètre ciblé, la réflexion ne portant pas sur l’ensemble des postes de l’association, mais uniquement sur les métiers de la Filière Prévention et soins,
priorité donnée au secteur Adultes, en raison des tensions identifiées dans ce champ d’activité,
évaluation des impacts budgétaires, organisationnels et conventionnels d’une telle mesure,
identification des catégories d’emplois potentiellement éligibles.
Cette étude sera menée au cours de l’année 2026. Ses conclusions permettront d’éclairer la décision de l’employeur quant aux conditions de mise en œuvre éventuelle d’une prime dédiée. Un point d’avancement sera présenté aux organisations syndicales dans le cadre du comité de suivi ou d’une instance annuelle de bilan des NAO.
Mesure 5 – Organisation du temps de travail
Les organisations syndicales ont exprimé le souhait de revoir l’organisation du temps de travail actuellement en place dans certains établissements, afin de revenir à un rythme alternant une semaine travaillée sur 4 jours et une semaine travaillée sur 5 jours, plutôt qu’une organisation reposant sur 4,5 jours travaillés par semaine. L’employeur prend acte de cette demande et reconnaît l’intérêt que peuvent présenter certains aménagements d’organisation du temps de travail, tant pour l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle des salariés que pour l’optimisation des plannings. Toutefois, les contraintes organisationnelles, structurelles et d’accompagnement des personnes accueillies nécessitent une analyse fine, établissement par établissement. En conséquence, la direction s’engage à privilégier, chaque fois que cela est possible et compatible avec le fonctionnement du service, la mise en place d’organisations hebdomadaires incluant une alternance 4 jours / 5 jours, dans les conditions suivantes :
examen préalable des possibilités réelles d’adaptation des plannings au sein de chaque établissement ;
prise en compte des nécessités de continuité d’accompagnement et des effectifs disponibles ;
respect des dispositions légales, conventionnelles et des accords en vigueur.
L’employeur insiste sur le fait que ce sujet doit nécessairement faire l’objet d’un dialogue de proximité, au plus près des réalités de terrain, et que les décisions d’aménagement relèvent de l’analyse des besoins et contraintes propres à chaque établissement.
Mesure 6 – Temps de travail des salariés à temps partiel
Les organisations syndicales ont demandé que les salariés à temps partiel susceptibles de souhaiter une augmentation temporaire ou pérenne de leur durée de travail puissent être identifiés et sollicités en priorité pour les besoins de remplacement ou pour les postes à pourvoir. Afin de répondre à cette demande et d’améliorer la gestion des ressources disponibles, l’employeur s’engage à conduire une nouvelle enquête auprès de l’ensemble des salariés à temps partiel de l’Adapei 63. Cette enquête aura pour objectif :
d’identifier les salariés souhaitant augmenter leur temps de travail, de manière temporaire ou durable ;
de recenser également les salariés souhaitant réduire leur temps de travail ;
de préciser les salariés souhaitant être volontairement sollicités pour des avenants complémentaires d’heures ;
d’actualiser les données concernant les disponibilités et préférences d’évolution du temps de travail.
À l’issue de cette enquête, les résultats consolidés seront communiqués à chaque établissement, afin de faciliter l’ajustement des plannings, de soutenir la continuité de service et de permettre le recours priorisé aux salariés volontaires. L’Adapei 63 réaffirme par ailleurs le principe selon lequel les salariés à temps partiel disposent d’une priorité d’accès aux emplois à temps plein ou à l’augmentation de leur durée contractuelle, lorsque des besoins existent et que leur profil est compatible avec les postes disponibles.
Mesure 7 – Temps de préparation
Les organisations syndicales ont formulé la demande d’harmoniser les temps de préparation à 3 heures par semaine pour les professionnels concernés. L’employeur prend acte de cette demande, mais ne se prononce pas favorablement à cette harmonisation à ce stade, compte tenu des contraintes organisationnelles et des spécificités propres à chaque établissement. Toutefois, une étude approfondie sera menée afin d’analyser :
les pratiques actuelles d’attribution du temps de préparation ;
les besoins opérationnels selon les publics accompagnés ;
l’impact d’une évolution des temps de préparation sur l’organisation du travail et sur la qualité de l’accompagnement.
En parallèle, l’employeur souhaite réaffirmer l’importance que ce temps de préparation d’
1 heure minimum par semaine (maintien de l’existant pour les salariés qui bénéficient de plus d’1 heure) soit organisé sous une forme continue, sans être fragmenté au fil de la semaine. Il doit s’agir d’un temps dédié, clairement identifié dans le planning, permettant au salarié de disposer d’un espace réel de réflexion, de conception et d’organisation de son activité, ce temps devant permettre au salarié d’élaborer une production professionnelle formalisée (comptes rendus, projets personnalisés, projets de groupe ou d’activité, etc.), transmise et partagée avec le manager et l’équipe.
Mesure 8 – Passage à temps partiel et suivi de l’adéquation de la charge de travail
Dans le cadre des passages à temps partiel, l’employeur souhaite garantir une bonne adéquation entre la charge de travail et la nouvelle quotité de travail du salarié, tout en assurant un accompagnement managérial adapté. À cette fin, l’Adapei 63 envisage la mise en place d’un entretien professionnel, qui peut également être sollicité par le salarié, réalisé dans un délai d’environ trois mois après toute modification de temps de travail. Cet entretien aura pour objectifs :
d’évaluer l’adaptation du salarié à sa nouvelle quotité de travail ;
d’apprécier la cohérence entre les missions exercées et le temps disponible ;
d’identifier d’éventuels ajustements nécessaires dans l’organisation du travail ;
de permettre un échange structuré entre le salarié et son manager sur les impacts du changement.
Ce dispositif vise à améliorer le suivi des situations individuelles, à prévenir les difficultés liées à la répartition des missions et à soutenir la qualité de vie au travail des salariés concernés.
Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes, Qualité de vie au travail et Droit à la déconnexion
Mesure 9 – Jours enfant malade et congés proche aidant : engagement d’un travail de clarification en 2026
Les organisations syndicales ont formulé plusieurs propositions relatives aux dispositifs « enfant malade » et « proche aidant », notamment en matière de clarification des droits, de distinction des volumes attribués à chaque congé, et d’évolution des justificatifs requis. L’employeur constate que les dispositifs existants génèrent actuellement des difficultés d’interprétation et de gestion, tant pour les salariés que pour les managers. En conséquence, l’Adapei 63 s’engage à ouvrir un travail dédié sur ce thème au cours de l’année 2026, finalisé avant la fin du premier semestre 2026. Les conclusions de ces travaux feront l’objet d’un échange avec les organisations syndicales dans le cadre d’une instance dédiée.
Mesure 10 – Dispositions relatives au droit syndical
10.1. Désignation du Référent handicap
Afin de clarifier les modalités de désignation du Référent handicap, il est convenu que :
les candidatures seront présentées en CSE ;
ces candidatures feront ensuite l’objet d’un échange entre le CSE et la Direction des Ressources Humaines, permettant d’apprécier la pertinence des profils et leur adéquation avec les missions ;
la décision finale sera arrêtée par la Direction des Ressources Humaines, après examen des candidatures et avis du CSE.
Le Référent handicap sera ainsi désigné selon la même durée que les mandats des élus du CSE. Cette procédure vise à assurer une désignation transparente et concertée, tout en garantissant que le Référent handicap dispose des compétences et de la disponibilité nécessaires à l’exercice de ses missions.
10.2. Crédit d’heures attribué au Référent handicap
Afin de permettre au Référent handicap d’exercer efficacement son rôle, il est acté que lorsque le Référent handicap n’est pas titulaire d’un mandat et/ou ne dispose pas par ailleurs d’un crédit d’heures de délégation, il bénéficie d’un
crédit de 20 heures annuel pour l’exercice de ses missions. Ce volume horaires sera évalué lors de la première année.
Ce crédit d’heures est dédié exclusivement à l’exercice des missions liées à la fonction de Référent handicap.
10.3. Local syndical
Les organisations syndicales ont exprimé le besoin de disposer d’un espace dédié adapté au sein de l’association. En réponse, l’employeur s’engage à étudier les possibilités d’aménagement d’un local syndical, permettant à chaque section syndicale de disposer d’une pièce mise à disposition. Une proposition de solution sera formulée avant la fin de l’année 2026, après analyse des capacités immobilières, des besoins des sections et des contraintes organisationnelles.
Mesure 11 – Encadrement de l’auto-remplacement
Deux orientations sont retenues afin de limiter le recours à l’auto-remplacement : 1. Travail en cours sur le recours aux CDD et à l’intérim L’employeur poursuit l’analyse de l’opportunité de renforcer le recours aux CDD et de réduire le recours à l’intérim, lorsque cela permet de mieux organiser les remplacements et de limiter l’auto-remplacement. Les remplacements longs sont désormais prioritairement ouverts aux CDD. 2. Priorisation des salariés volontaires pour la réalisation d’heures supplémentaires Afin de favoriser les salariés souhaitant effectuer des heures supplémentaires, l’organisation des remplacements doit reposer sur une écoute de terrain. Les salariés volontaires sont invités à se manifester, et les établissements devront prioriser ces volontariats, dans le respect des nécessités de service.
Mesure 12 – Maintien de la prise en charge employeur de la mutuelle pour les salariés en congé parental d’éducation
L’employeur s’engage à maintenir la prise en charge de la part patronale de la cotisation mutuelle pour les salariés placés en congé parental d’éducation, et ce dans la limite de six mois. Durant cette période, la prise en charge est assurée dans les mêmes conditions que pour les salariés dont le contrat n’est pas suspendu. Cette mesure vise à soutenir les salariés dans cette période particulière de leur vie familiale et à garantir la continuité de leur couverture santé.
Mesure 13 –Suppression de la proratisation du forfait mobilité pour les salariés à temps partiel
L’employeur accepte la demande consistant à supprimer la proratisation de l’indemnité forfaitaire versée par jour d’utilisation, pour les salariés à temps partiel dans le cadre du forfait mobilité durable. Cette évolution nécessite une modification du cadre actuel :
l’accord devra faire l’objet d’une révision afin d’intégrer cette nouvelle modalité ;
les attestations justificatives devront comporter la signature du manager, afin de garantir la conformité des informations transmises.
Mesure 14 – Dispositifs d’accompagnement des salariés victimes de violences conjugales, sexistes ou sexuelles
L’employeur reconnaît l’importance de mettre en place des mesures adaptées pour accompagner les salariés victimes de violences, qu’elles surviennent dans le cadre professionnel ou dans la sphère privée.
14.1. Intégration des violences sexistes et sexuelles dans le DUERP
L’Adapei 63 intègrera les violences sexistes et sexuelles
dans le Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels (DUERP), afin d’en assurer la prévention, la traçabilité et le suivi.
14.2. Ressources internes et accompagnement psychologique
L’employeur rappelle l’existence :
de la cellule psychologique actuellement en place au sein de l’association ;
des possibilités d’orientation et de prise de rendez-vous auprès de l’AIST (service de santé au travail).
Une communication renforcée sera menée afin de sensibiliser les salariés et les managers à l’existence de ces dispositifs d’écoute et de soutien.
14.3. Aménagements et accompagnements pour les salariés victimes de violences dans la vie privée
Lorsqu’une situation de violence conjugale ou intrafamiliale est portée à la connaissance de l’employeur — dans le respect strict de la confidentialité — l’Adapei 63 s’engage à étudier et faciliter, dans la mesure du possible :
des aménagements d’horaires ou d’organisation du travail ;
une mobilité géographique prioritaire, afin de protéger la personne et de l’aider à se mettre en sécurité ;
si nécessaire et à la demande du salarié, la possibilité de faciliter une fin de contrat anticipée, dans le respect du cadre légal ;
un accompagnement sur les dispositifs d’aides existants, notamment en cas de difficultés financières (Action Logement, dispositifs de la mutuelle, aides sociales mobilisables, etc.).
Ces mesures visent à offrir un soutien concret aux salariés confrontés à des situations de violence, tout en tenant compte des contraintes organisationnelles et d’un impératif de réactivité.
Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels et Mixité des métiers
Mesure 15 – Priorité aux candidatures internes Les organisations syndicales ont formulé la demande que les candidatures internes soient systématiquement prioritaires pour les postes à pourvoir. L’employeur réaffirme l’importance de considérer en priorité les candidatures internes, dans une logique de valorisation des parcours et de mobilité professionnelle. Une sensibilisation des encadrants sera réalisée à ce sujet. Toutefois, cette priorité ne saurait constituer une validation automatique : les candidatures internes seront examinées en premier lieu, mais devront répondre aux exigences du poste et aux besoins de l’établissement.
Mesure 16 – Définition paritaire des axes prioritaires de formation
Les organisations syndicales ont formulé la demande d’élaborer de manière paritaire les axes prioritaires de formation, à partir d’une évaluation partagée des besoins.
L’employeur est favorable à une implication plus précoce des représentants du personnel dans le processus annuel de construction du plan de développement des compétences.
Ainsi, il est convenu que :
au mois de mai, la Direction présentera aux organisations syndicales les axes prioritaires de formation envisagés pour l’année suivante ;
au mois de juin, les organisations syndicales pourront ainsi rendre leur avis, leurs observations et leurs propositions afin d’alimenter la réflexion et de permettre une prise en compte anticipée des besoins identifiés.
Cet échange en amont vise à renforcer la qualité du dialogue social sur les enjeux de formation et à favoriser une construction partagée des orientations prioritaires.
Mesure 17 – Accompagnement à la formation lors du retour après absence longue
Les organisations syndicales ont demandé que les salariés puissent bénéficier d’un droit à formation lors de leur retour à l’issue d’un congé parental ou d’une disponibilité pour motif de parentalité. L’employeur rappelle l’importance d’accompagner la reprise d’activité après une période d’absence prolongée. Ainsi, pour tout salarié absent, quel qu’en soit le motif, d’une durée supérieure à six mois, il est mis en place une possibilité d’accompagnement pour accéder à une formation, mobilisable via le Compte Personnel de Formation (CPF), sur le temps de travail. Cet accompagnement est toutefois conditionné à
une cohérence entre la formation demandée et le poste occupé et/ou les compétences attendues.
la validation du projet par l’établissement et/ou la Direction des Ressources Humaines ;
Ce dispositif vise à soutenir la réintégration professionnelle, favoriser l’actualisation des compétences et accompagner les salariés dans leur reprise d’activité.
Mesure 18 – Insertion et maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap handicapés et d’inaptitude partielle
L’Adapei 63 poursuit son travail régulier et structuré
avec CAP EMPLOI et OETH, afin de :
faciliter l’adaptation ou l’aménagement des postes ;
mettre en œuvre des dispositifs d’accompagnement individualisés ;
soutenir la reconversion ou la montée en compétences lorsque cela est nécessaire ;
favoriser l’accès ou le maintien dans l’emploi des salariés concernés.
L’Adapei 63 poursuivra ces actions et restera mobilisée pour proposer les accompagnements les plus adaptés à chaque situation, en lien avec les services spécialisés lorsque cela s’avère utile.
Cette décision concerne les NAO de la période du 1er janvier au 31 décembre 2025 et s’applique à compter du 1er janvier 2026.
Publicité
Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé par sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes compétent. Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et signataires, rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs. Le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives. Fait en 8 exemplaires à
