Conformément à l'article L.2242-1 du Code du travail en vigueur, la négociation obligatoire pour l’exercice 2021 s'est engagée entre la Direction de l’ADTP et les organisations syndicales représentatives CGT et FO. Les organisations syndicales représentatives au sein de l’ADTP, ont été régulièrement convoquées par la Direction Générale. Une première réunion visant à déterminer les thèmes et à définir le calendrier s’est tenue le 8 mars 2021. Il est rappelé que plusieurs mesures phares ont pu être mises en place en 2020 pour permettre à l’ADTP la mise en place d’outils d’organisation du travail pour répondre aux délais de commandes et aux besoins de notre clientèle et prospects. En effet, pour surmonter la crise économique provoquée par la lutte sanitaire contre la convid-19, l’ADTP doit améliorer sa flexibilité et son efficience à répondre aux demandes clients et ses prospects afin d’assurer la reprise de son activité et la sauvegarde de ses emplois. - l’accord sur le travail de nuit et astreinte sur les activités masques et assemblage signé en octobre 2020, modifié le 16 avril 2021 ; - l’accord sur l’annualisation du temps de travail pour permettre d’organiser le temps travail en fonction des fluctuations de l’activité, signé en juillet 2020 Ces accords étant conclus pour une durée d’un an, soit jusqu’au 31 août 2021, la Direction et les organisations syndicales ont convenu de se réunir dans le cadre des NAO, le 14 octobre 2021, pour établir un bilan de ces accords, mesurer la pertinence de ses outils, leur potentiel pérennité et l’impact sur les activités de l’ADTP. -l’accord sur l’APLD (activité partielle de longue durée), mesure pour répondre aux éventuelles baisses d’activité tout en garantissant l’accès à la formation et des indemnités d’activité partielle majorées.
I Les positions de la Direction à l’ouverture des négociations salariales 2021 sont les suivantes :
La Direction rappelle le contexte économique difficile et le manque de visibilité sur les marchés liés à la crise sanitaire covid-19 et les impacts des décisions gouvernementales sur notre activité. Elle précise également qu’en raison de notre activité principale de sous-traitant, ADTP est sous la contrainte systématique des marchés de ses clients, de leurs politiques tarifaires. C’est les raisons pour lesquelles ADTP doit impérativement maitriser ses budgets et de poursuivre ses efforts sur notre adaptabilité organisationnelle pour répondre activement aux demandes de nos clients et prospects. Elle précise que les marges de manœuvre budgétaires sont étroites au regard des résultats prévisionnels de l’exercice 2021. Par conséquent, les augmentations des salaires ne pourront pas dépasser un budget de 1% de la masse salariale constante. Compte tenu des difficultés et des handicaps de la majorité de ses salariés, elle s’interdit de fixer des critères de performances pour valoriser l’implication des salariés des ateliers notamment par des mesures individuelles liées au rendement ou à la productivité… Néanmoins, la Direction souhaite faire porter l’éventuelle revalorisation en priorité sur les rémunérations qui ont été rattrapées par le SMIC. Elle s’accorde avec les organisations syndicales sur le fait que la grille des classifications ADTP n’a jamais été revalorisée depuis sa création en 2015 et sur la nécessité d’engager un travail de fond sur les classifications et rémunérations ADTP.
II - Les demandes salariales portées par les organisations syndicales sont les suivantes :
1/ Revalorisation générales des salaires par catégorie professionnelle
Syndicat FO :
Ouvriers/employés : augmentation de 3% sur les salaires de base, en tenant compte des écarts entre les coefficients qui sont rattrapés par le SMIC
Agent de maitrise : augmentation de 1.5% sur les salaires de base, 1.5% individuel sur objectif
Cadre : 0 à 2.5% individuel suivant objectif à atteindre
Syndicat CGT :
Augmentation générale de 0.5% à 3%
Réévaluation des grilles de rémunérations ADTP
Les organisations syndicales remarquent qu’il n’y a pas d’équité entre les différentes catégories professionnelles, qu’il y a peu d’espoir de voir les rémunérations évoluer sans la mécanique systématique du SMIC. 2/ Faire figurer sur la grille salariale de référence les écarts entre les coefficients en somme et en pourcentage
Syndicat CGT et FO :
Il y a peu de lisibilité de la grille des rémunérations ADTP et un manque d’information au salarié de son positionnement sur cette grille. Les organisations syndicales demandent pour chaque salarié un entretien d’information pour mieux communiquer et expliquer la grille de rémunération ADTP, le positionnement individuel et l’information des augmentations salariales. 3/ Les astreintes du service technique
Syndicat CGT
Le constat : il n’y a que 4 techniciens en service technique/maintenance, trop peu pour répondre à tous les besoins. Il arrive que des techniciens soient dérangés sur leur temps de repos et reviennent en intervention. Le Syndicat souhaite une prime d’astreinte pour les techniciens plus attractive.
4/ Réviser l’accord sur l’intéressement
Syndicat FO
Augmentation des taux de paiement de 1.8% des salaires de base. 5/ Augmenter les budgets du CSE de 1.5% de la masse salariale brute
Syndicat FO
Le syndicat FO demande une augmentation de la cotisation patronale pour les œuvres sociales de 1.5%. Le syndicat FO souligne également la possibilité de revoir la prise en charge forfaitaire du CSE de 6 euros sur la cotisation salariale des frais de santé. 6/ Attribution de 2 jours supplémentaires par enfant à charge pour enfant malade (enfant de moins de 17 ans ou enfant en situation de handicap) 7/ Rattachement des activités de l’ADTP à la convention de la Métallurgie
Syndicat CGT et FO
Les syndicats demandent :
l’adhésion des activités de l’ADTP à la convention collective de la Métallurgie.
un comparatif entre la convention collective d’entreprise ADTP et ses usages et les avantages de la convention collective de la métallurgie.
La réécriture du règlement intérieur
8/ La charte des bonnes pratiques
Syndicat FO
Le syndicat alerte la Direction sur la dégradation de la communication parfois inadaptée entre collègues de travail mais aussi des managers ; des tensions se créent. Les organisations syndicales demandent de repositionner la charte des bonnes pratiques et de la promouvoir. 9/ Qualité de vie au travail
Syndicat CGT
Les organisations syndicales demandent de faire un bilan sur les chantiers engagés à la suite de la dernière enquête QVT organisée en 2017 : équipements individuels, éclairages, équipements des postes de travail….
Elle propose également l’achat d’un gilet perco pour la prévention des douleurs dorsales et un confort de travail avec la participation de l’employeur.
III Convention collective de la Métallurgie / Convention d’entreprise ADTP et Usages ; demande de rattachement de l’ADTP à la CCN Métallurgie
Pour amorcer les débats et conformément à ses engagements, la Direction présente aux organisations syndicales un comparatif synthétique entre la CCN METALLURGIE et les pratiques à l’ADTP. Il est préalablement rappelé que :
L’application obligatoire d'une convention collective dépend de l'activité principale exercée au sein de l'entreprise. Si l’activité principale de l’entreprise entre dans le champ d’application territorial et professionnel d’une convention collective étendue, alors elle s’impose à l’ensemble des salariés. Par conséquent, à l’analyse des activités de l’ADTP, il n’y a pas de convention collective étendue qui s’impose.
Concernant, la convention collective de la métallurgie, l’UIMM nationale et les organisations syndicales négocient une nouvelle convention collective. Les négociations ont démarré en 2016 pourraient aboutir d’ici à la fin de l’année 2021 pour une application du nouveau texte au 1er janvier 2024. La nouvelle convention collective instaure un nouveau système de classification avec à priori un dispositif unique pour tous les emplois, suppression des seuils d’accueil et de progressions automatiques. La comparaison synthétique des pratiques conventionnelles ci-dessous ne tient pas compte de ces nouvelles dispositions.
CCN METALLURGIE
CONVENTION ADTP / DROIT TRAVAIL
PERIODE ESSAI *
Niveau I à II (140 à 190 ) : 2 mois sans renouvellement Niveau I ( 140 à 205) : 1 mois Niveau III ( coef 215 à 240) : 2 mois, renouvelable 1 fois Niveau II et III ( 215 à 285) : 2 mois Cadre et ingénieur : 4 mois, non renouvelable
Niveau IV,V,VI, VII ( 305 à 680) : 3 mois
DELAI DE PREVENANCE RUPTURE DE L'ESSAI
1- Cessation initiative employeur
48h au cours du 1er mois de présence idem 2 sem. après 1 mois de présence idem Délais applicable au CDD lorsque la durée de la période d'essai est d'au moins 1 semaine idem
Heures recherche d'emploi, rémunérées
non prévu Lorsque le délai de prévenance est d'au moins de 2 semaines; prise en une ou plusieurs fois - 25h pour délai de prévenance de 2 semaines - 50h pour délai de prévenance de 1 mois -
2- Cessation à l'initiative du salarié
24h en deçà de 8jrs de présence idem 48h pour une présence d'au moins 8 jours idem pas d'heure pour recherche d'emploi idem
CALCUL DE L'ANCIENNETE
Prise en compte de la présence continue y compris les périodes de suspension du contrat et de la durée des contrats antérieurs Idem pour l'ouverture des droits du CSE, garantie de maintien de salaire, l'indemnité de départ à la retraite. Calcul de l'ancienneté légale pour l'ouverture des droits aux indemnités de licenciement légale et rupture conventionnelle,
PRIME ANCIENNETE
3% du salaire minima garantie après 3 ans d'ancienneté, limitée à 15%
non prévu
PRIME ASSIDUITE *
non prévu Concerne les coefficients 140 N1 jusqu'à 285 N3, 42 euros brut mensuelle sur 11 mois, prorata temporis de la durée contractuelle. Suspendue en cas d'absence non autorisée non rémunérée, maladie, maladie pro, at, maternité, paternité, parental, 2d retard sur le mois, sanction disciplinaire, tps partiel thérapeutique ( sous condition).
PRIME 13ème MOIS
non prévu Elle est égale à 1/12ème de la rémunération annuelle brute du 1er janvier au 31 décembre. En cas d'embauche en cours d'année, démission ou licenciement, le 13ème mois sera calculé au prorata temporise
JOURS FERIES
Dispositions légales idem
MAJORATION TRAVAIL EXCEPTIONNEL DIMANCHE/REPOS
Majoration de 25% des hres travaillées pour exécuter un travail urgent ou faire face à un surcroît d'activité non prévu
CONGES SPECIAUX
Mariage du salarié : 4 jrs
Mariage du salarié : 5 jrs
en cas de mariage pendant la période de congé annuel payé, bénéficie du congé exceptionnel en cas de mariage pendant la période de congé annuel payé, bénéficie du congé exceptionnel -
PACS du salarié : 4 jrs
Mariage d'un enfant : 1 jr
Mariage d'un enfant : 1 jr
Naissance : 3 jrs
Naissance : 3 jrs
Décès conjoint : 2 jrs (1 semaine CCN hte Savoie)
Décès conjoint/PACS : 5 jrs
-
Décès d'un concubin : 3 jrs
Décès enfant : 5 jrs ou 7 jrs ouvrés ( si enfant < de 25 ans)
Décès enfant : 5 jrs ou 7 jrs ouvrés ( si enfant < de 25 ans)
Décès père, mère ou beaux-parents : 3jrs
Décès père, mère ou beaux-parents : 3 jrs
Décès frère, sœur : 3 jrs
Décès frère, sœur : 3 jrs
-
Décès autre membre famille ( 3 mois ancienneté) : 2 jrs
-
Décès d'un petit enfant : 1 jr
Survenue D'un handicap chez l'enfant : 2 jrs
Survenue D'un handicap chez l'enfant : 2 jrs
-
Déménagement : 1jr
Enfant malade : congé non payé
Enfant malade *: Pour les salariés non cadre, de 3 à 5 jours selon l'âge des enfants et nombre d'enfant dans la fratrie. Absence rémunérée.
MALADIE
carence de 3 jours, sauf accident du travail, accident de trajet, maladie pro ou maladie dépassant 29jrs carence de 7 jours, sauf accident de travail Ancienneté 1 an La direction précise que le taux d’absentéisme à l’ADTP (9.9% en moyenne annuelle) est supérieur à la moyenne de la branche (5.1% ), ce qui ne permet pas à l’ADTP de réduire le délai de carence à 3 jours. Pendant 45 jours : maintien de la rémunération
Pendant 30 jours suivants : 3/4 de la rémunération
Déduction des IJSS et caisses complémentaires
Ancienneté 5 ans et plus
1er tps augmenté de 15 jours par période entière de 5ans
2d tps augmenté de 10jrs par période entière de 5 ans
PREAVIS APRES ESSAI
Démission : 2 semaines
Démission & licenciement
Licenciement : 2 semaines si moins de 6 mois ; dispositions légales : 1 mois à partir de 6 mois d'ancienneté ; 2 mois à partir de 2 ans d'ancienneté
Niveau I ( 140 à 205) : 1 mois Niveau II et III ( 215 à 285) : 2 mois Niveau IV, V, VI, VII ( 305 à 680) : 3 mois
Préavis ingénieur et cadre : 1 mois à partir de 6 mois, 2 mois à partir de 1 ans, 3 mois à partir de 2 ans.
En cas de licenciement, préavis doublé dans la limite de 3 mois pour les salariés TH
LICENCIEMENT / RUPTURE CONVENTIONNELLE
A partir d'un an d'ancienneté, de 0,4 mois d'indemnité ( 1an) à 17 mois du salaire de référence (>54ans) A partir de 2 ans d'ancienneté, 1/10ème de salaire par année pour les 5 premières années, 1/5 de salaire au-delà des 5 ans auquel s'ajoute 1/10ème de salaire au-delà de la 15ème année. Indemnité légale au plus favorable A partie de 8 mois d'ancienneté, indemnité légale si plus favorable :1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les 10 premières années1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté à partir de la 11e année
DEPART VOLONTAIRE RETRAITE
-
Pot de départ à la charge de l'employeur Moyenne mensuelle des 12 derniers mois de présence précédent la date d'envoi de la notification Moyenne mensuelle des 3 derniers mois de présence, hors 13ème mois, précédent le mois de départ effectif Après 2 ans : 0,5 mois Après 3 ans : 0,5 mois Après 5 ans : 1 mois Après 5 ans : 1 mois Après 10 ans : 2 mois Après 10 ans : 1,5 mois - Après 15 ans : 2 mois Après 20 ans : 3 mois Après 20 ans : 2,5 mois - Après 25 ans : 3 mois Après 30 ans : 4 mois Après 30 ans : 3,5 mois Après 35 ans : 5 mois Après 35 ans : 4 mois Après 40 ans : 6 mois
-
REMUNERATION (cf grille réciproque)
Niveau V : possibilité de rémunération au forfait Niveau N : possibilité de rémunération au forfait Agent de maîtrise atelier : majoration de 7% de leurs rémunérations minimales hiérarchiques, pas de disposition spécifique
MAJORATION CP POUR ANCIENNETE
Appréciation de l'ancienneté au 1er juin de chaque année civile non prévu Après 10ans ancienneté : 1 jour
Après 15 ans : 2 jours
Après 20 ans : 3 jours
JOUR SUPPLEMENTAIRE (JS)
non prévu A compter de 3 mois d'ancienneté : 1 JS ; 6 mois d'ancienneté : 2 JS
AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
MODULATION MODULATION / ANNUALISATION : accord entreprise FORFAIT HEURES FORFAIT Heures : non prévu FORFAIT JOURS FORFAIT JOURS * : prévu pour les cadres autonomes, absence de contrôle de l'horaire de travail salarié autonome, avec absence de contrôle de l'horaire de travail
cadre >76, non cadre>190, 240 agent de maitrise, 215 be
majoration de 30% du salaire minimal conventionnel grille rémunération HAY, à partir de l'échelon N 217 Jours + 1 (solidarité) 217 Jours + 1 (solidarité)
TRAVAIL DE NUIT
Horaire de nuit entre 21h et 6h Horaire de nuit entre 21h30 et 5h30 Travailleur de nuit est le salarié qui accomplit soit 2 fois par semaine travaillée de l'année, au moins 3 heures de travail effectif entre 21h et 6h ; soit effectué, sur 12 mois consécutifs, au mins 320h de travail effectif entre 21h et 6h Travailleur de nuit est le salarié qui accomplit soit 2 fois par semaine travaillée de l'année, au moins 3 heures de travail effectif entre 21h30 et 5h30 ; soit effectué, sur 12 mois consécutifs, au mins 320h de travail effectif entre 21h et 6h Emplois destinés à assurer la continuité de l'activité économique ou des services d'utilité sociale Site du Thiou : machine masque / tefal
Contrepartie :
Contrepartie :
Repos compensateur : réduction de l'horaire hebdomadaire de travail effectif de 20 min par rapport à l'horaire collectif (horaire normal jour) Repos compensateur : 86 min par semaine ( 5 jours de travail effectif) - à prendre au plus tard après 1 mois la période d'affectation de nuit
20 minute pause rémunérée Majoration du salaire réel égale à 15% du salaire minimal à condition que 6h soit effectuées la nuit Majoration du salaire réel égale à 15% du salaire contractuel
Astreinte pour le personnel SST, maintenance, technique possible sur volontariat - 42 euros pour 4 semaines d'astreinte - heures d'intervention majoration du taux horaire de 15% + heures supplémentaires éventuelles Durée maximale quotidienne : 8h Durée maximale quotidienne : 8h
OPCO : OPCAIM
OPCO : OPCO SANTE
Grille de rémunération pour les alternants grille légale
GARANTIE DE FIN DE CARRIERE
Mutation professionnelle vers un emploi disponible d'un niveau ou d'un échelon inférieur et réduction de salaire non prévu Ouvriers âgés de 50 ans, sous condition d'ancienneté
Cessation anticipée d'activité pour les salariés dont l'âge minimal est fixé par l'entreprise, minimum 55 ans
A partir de 57 ans, dispense d’activités professionnelles jusqu'à l'âge de la retraite à taux plein
Allocation égale à 65% du salaire de référence n'excédant pas le plafond de la SS
allocation versée par le Centre national CATS
sortie du dispositif : mise à la retraite
CONTRAT DE CHANTIER
non prévu
CONTRAT DE MISSION A L'EXPORTATION
non prévu
EMPLOI SENIOR
Entretien obligatoire qui suit le 45ème anniversaire, renouvelé tous les 5 ans A la demande du salarié, possibilité de la mise en place d'une retraite progressive, sous condition réglementaire Utilisation du CET
Aménagement des horaires de travail vers un temps partiel
Examen des droits à la retraite et des cotisations
Prévention des risques tous les 5 ans
EMPLOI DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP
Autorisation d'absence rémunérée pour se rendre à la commission CDAPH Pour les usagers, autorisation d'absence pour les démarches administratives liées au handicap.
La Direction et les organisations syndicales conviennent que les dispositions appliquées à l’ADTP sont majoritairement favorables. Ainsi, à l’issue des débats, la Direction et les partenaires sociaux conviennent des mesures fixées ci-après, pour l’exercice 2021/2022 :
Article 1/ Revalorisation générales des salaires par catégorie professionnelle
Présentation de la grille de rémunération minimale selon les classifications ADTP 2015
En l’absence d’une revalorisation régulière des rémunérations minimales de la grille ADTP depuis 2015, le SMIC s’est substitué aux rémunérations minimales jusqu’à la catégorie des Techniciens et Agent de maitrise, des postions H et I. A la suite de ces analyses présentées aux organisations syndicales, notamment sur les métiers de l’ADPT, leurs qualifications et les barèmes nationaux des pratiques salariales, la Direction et les organisations syndicales s’accordent sur la nécessité d’une réactualisation de la grille ou de sa refonte pour permettre :
Une visibilité et une transparence sur les évolutions et projections professionnels individuelles, outil de motivation
Un outil d’analyse de pesée des postes de l’ADTP pour les ressources humaines et les managers
Valoriser les emplois en tension, harmoniser les rémunérations selon le marché de l’emploi
Faciliter les augmentations catégorielles, maitriser les budgets.
Néanmoins, en raison de l’urgence d’engager un rattrapage des rémunérations principalement sur la catégorie employé/ouvrier, la Direction propose de porter le budget de 1% annoncé à 2.2% de la masse salariale constante (soit salariés présents au 01/06/2020 et au 01/06/2021) soit une enveloppe annuelle supplémentaire de 140 000 euros. Les augmentations individuelles seront réparties de la façon suivante :
Catégorie
Salariés en CDI
Nb revalorisation SMIC
Nb salarié concerné l'augmentation 06/2021
Cadres 23
7 Direction 1
0 Assimilés Cadre 36
10 TAM 57
20 Ouvriers 211 143 62
Total général
328
143
99
Les augmentations de salaire ont été accordées sur proposition des responsables ressources humaines en lien avec les managers, après s’être assurés d’une péréquation entre toutes les situations proposées et les demandes managériales en vue d’harmoniser les dispositifs de rémunération entre les sites de l’ADTP. Ces mesures individuelles seront versées sur la paie du mois de juillet 2021 au plus tard, à effet rétroactif au 1er juin 2021. La Direction annonce qu’en raison de la dégradation des résultats des sites de la Menoge, de la baisse des activités de l’Arve/Thiou et des efforts qu’elle a engagés sur les augmentations des salaires au 1er juin 2021, la situation financière de l’ADTP ne pourra pas soutenir une revalorisation des salaires en 2021, à la suite de l’annonce de l’augmentation du SMIC horaire au 1er octobre 2021 à 10.48 euros brut.
La Direction s’engage néanmoins sur ce dernier trimestre 2021, à mener un audit financier sur les contrats commerciaux afin de mener une politique de revalorisation tarifaire auprès de ses clients. Cette action a pour objectif de pouvoir redonner une marge de manœuvre financière à l’ADTP et lui permettre d’envisager en février 2022 une nouvelle réévaluation des salaires.
Article 2/ Les astreintes du service technique
Pour rappel : L'astreinte est une période durant laquelle le salarié doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. Le salarié d'astreinte n'a pas l'obligation d'être sur son lieu de travail et ou à la disposition permanente et immédiate de l'employeur. Ainsi, durant l'astreinte, le salarié n'a pas l'obligation d'être à son domicile ou à proximité. Il lui suffit, par exemple, de pouvoir être joint par téléphone. A cet effet, la prime d’astreinte indemnise le salarié cette capacité à pouvoir intervenir. Par conséquent, la valeur de l’indemnisation négociée avec les organisations syndicales semble juste et proportionnelle à la mission. En cas d'intervention du salarié pendant une période d'astreinte, la durée de l'intervention est considérée comme du temps de travail effectif et rémunérée comme telle. Elle bénéficie le cas échéant des majorations de nuit et/ou des heures supplémentaires si les conditions sont remplies. La Direction rappelle que les Techniciens ne sont pas tenus à intervenir en dehors de leur temps de travail s’ils ne sont pas d’astreintes ou si le responsable du site et/ou le responsable attaché à la sécurité n’en fait pas la demande.
Article 3/ Réviser l’accord sur l’intéressement
L’intéressement est un dispositif permettant d’associer les salariés de l’ADTP aux résultats et la performance de l’entreprise. Un accord d’intéressement a été signé en juin 2019 avec les organisations syndicales. L’accord prévoit que le calcul de l’intéressement se réalise avant fin mai de l’année N et porte sur les résultats de l’année N-1, sous réserve des conditions suivantes (critères cumulatifs) :
En l’absence de l’atteinte de ces 3 critères au 31/12 de l’année n-1, le déclenchement de l’intéressement ne peut avoir lieu.
Les résultats de l’année 2020 n’ont pas permis d’atteindre les critères requis.
Si les critères cumulatifs sont réunis, alors l’intéressement peut être pondéré selon les modalités suivantes :
Nature du critère
Tendance à constater pour déclencher
% du déclenchement
Résultat Net Si le résultat net supérieur ou égal à 250.000€ l’année n-1 (tenant compte de la réserve usager) Déclenchement de 50% de la masse réservée à l’intéressement (donc 50% des 20% du Résultat net hors subventions exceptionnelles) Sécurité Si évolution négative entre n-1 et n-2 du taux agrégé de fréquence et du taux agrégé de gravité des accidents du travail pour l’ensemble de l’ADTP Déclenchement de 25% de la masse réservée à l’intéressement ( = 25% des 20% du résultat net hors subv. Excep.) Qualité Si évolution positive du ratio CA/ nombre de NC ADTP (EA+ESAT). Le CA doit progresser ou à minima être maintenu, et le nombre de NC doit diminuer Déclenchement de 25% de la masse réservée à l’intéressement (=25% des 20% du résultat net hors subv. Excep.)
Les résultats de l’ADTP n’ont pas encore permis de verser cette contribution à l’ensemble des salariés de l’ADTP. Néanmoins, la Direction et les organisations syndicales soulignent que ce dispositif est un outil pour fidéliser et fédérer les salariés de l’ADTP autour d’un objectif commun de gain de productivité et de performance et souhaitent renouveler cet accord pour une période de 3 ans.
Article 4/ Augmenter les budgets du CSE de 1.5% de la masse salariale brute
Le CSE est doté d'un budget de fonctionnement et d'un budget des activités sociales et culturelles (ASC). A cet effet, l’ADTP verse une subvention totale de 2.45% de la masse salariale brute qui se décompose de la façon suivante :
Budget de fonctionnement : 0.20% de la masse salariale brute (disposition légale)
Budget ASC : 2.25% de la masse salariale brute, fixé par accord.
Pour les 3 dernières années, le budget du CE/CSE se présentait de la façon suivante :
BUDGET CE BUDGET ACCORDE
LOISIRS VACANCES AUTRES TOTAL
CONTRIBUTION ADTP 2,45 % de la masse salariale brute (hors Usagers)
Au 31/12/2020, les contributions ADTP couvrent intégralement les besoins du CSE. Par ailleurs, le CSE n’a pas formulé une demande particulière pour un appel un projet ASC. La demande de revalorisation du budget CSE est donc annulée.
Article 5/ Attribution de 2 jours supplémentaires par enfant à charge pour enfant malade (enfant de moins de 17 ans ou enfant en situation de handicap)
L’ADTP accorde pour l’ensemble des salariés non cadres une autorisation d’absence rémunérée pour enfant malade selon les modalités suivantes :
Tranche d’âge
1 enfant
2 enfants et plus
0-6 ans
3 jours 5 jours
7-12 ans
2 jours 4 jours
13-15 ans
1 jour 3 jours En 2020, 13 salariés sur l’ensemble de l’ADTP ont justifié d’une absence pour enfant malade, totalisant une durée d’absence totale de 15 jours ouvrés. En conséquence, les organisations syndicales constatent que ce recours d’absence est ponctuel et concerne une minorité de salarié. La Direction et les organisations syndicales s’accordent sur l’intérêt de maintenir le droit des salariés à s’absenter pour rester auprès de son enfant mais sans pour autant attribuer des jours supplémentaires à l’accord existant.
Article 6/ Direction et organisations syndicales conviennent en outre :
La charte des bonnes pratiques
La Direction soutient l’intérêt de promouvoir les valeurs de l’ADTP et la charte des bonnes pratiques. Elle propose aux organisations syndicales de réunir une commission pour actualiser/adapter la charte des bonnes pratiques aux valeurs de l’ADTP et aux nouvelles problématiques.
Le règlement intérieur
Le règlement intérieur est un document normalisé et réglementaire qui fixe les obligations en matière de santé et de sécurité et de discipline. A ce jour, le règlement intérieur répond aux règles impératives devant y être mentionnées. La Direction assure que la refonte du règlement intérieur serait envisagée dans le cadre de nouvelles dispositions légales à appliquer.
La qualité de vie au travail
Le service des ressources humaines avait engagé en 2017, une enquête QVT généraliste sur l’ensemble de l’ADTP. A l’issue de cette enquête, des mesures ont été prises, des chantiers d’amélioration engagés, des investissements lancés. Les organisations syndicales demandent avec pertinence un état des lieux sur les axes d’amélioration apportées. Pour répondre à cette demande et avec l’objectif de travailler de pair avec les acteurs SST de chaque site, la Direction propose de ressortir les résultats de cette enquête et de réaliser un bilan du déploiement des actions par site avec l’expertise des membres SST qui sera présenté aux organisations syndicales et au CSE. Concernant l’achat éventuel d’un gilet perco, la direction et les organisations syndicales requièrent conjointement l’avis du médecin de la santé au travail.
Article 7/ Conclusions de fin d’échange
Au terme de ces échanges, les organisations syndicales et la direction ADTP se sont également accordés sur les points suivants : 1-Prolongation accord sur l’annualisation du temps de travail 2-Prolongation accord sur le travail de nuit et les astreintes Le présent protocole fera l'objet des formalités légales de dépôt et de publicité.
Cran Gevrier, le 14 octobre 2021
Pour l’association ADTP :
, Directeur Général
Pour les organisations syndicales représentatives :
