Advenis Gestion Privée, société par actions simplifiée au capital de 325 230,00 euros, dont le siège social est situé 12 rue Médéric à Paris (75017), immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro SIREN 431 974 963, représentée aux fins des présentes par xxx xxx, en qualité de DRH groupe,
Ci-après dénommée la « Société »,
d’une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives des salariés :
La Confédération française démocratique du travail (CFDT), représentée par xxx xxx, en qualité de déléguée syndicale dûment mandatée,
La Confédération française de l’encadrement – Confédération générale des cadres (CFE-CGC), représentée par xxx xxx, en qualité de délégué syndical dûment mandaté,
Le syndicat national de l’assurance et de l’assistance - Confédération française des travailleurs chrétiens (SN2A – CFTC), représenté par xxx xxx en qualité de délégué syndical dûment mandaté,
L'union nationale des syndicats autonomes (UNSA), représenté par xxx xxx en qualité de délégué syndical dûment mandaté.
Ci-après dénommées les « Organisations syndicales »,
d’autre part,
Ci-après dénommées individuellement une « Partie » et collectivement les « Parties »,
Les Parties ont convenu d’actualiser les dispositions applicables au sein de la Société en termes d’aménagement du temps de travail, afin d’en améliorer la lisibilité et de prendre en considération les dernières évolutions législatives en la matière, telles que le don de jours de repos, par solidarité entre collaborateurs, dont le mécanisme a été étendu par les lois n°2018-84 du 13 février 2018, 2018-607 du 13 juillet 2018, 2020-692 du 8 juin 2020 et 2021-1520 du 25 novembre 2021.
Ce faisant, le présent accord collectif (ci-après l’«Accord ») annule et remplace tout accord collectif préexistant de même objet.
L’Accord renouvelle la possibilité de conclure des conventions de forfait annuel en jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de l'entreprise avec l'activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail. L'objectif est d'allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et d’adaptabilité qu'impose l'activité mais également en permettant aux salariés de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.
L’Accord définit les modalités de mise en place et d'application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l'article L3121-58 du code du travail pour les salariés de l'entreprise remplissant les conditions requises.
En outre, l’Accord rappelle diverses règles relatives au temps de travail, ainsi que les dispositions applicables aux salariés dont le temps de travail hebdomadaire s’élève à 37 heures ou à 35 heures.
Titre premier : forfait annuel en jours
Catégories de salariés concernés
Peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Au sein de la Société, sont notamment concernés les postes suivants :
Directeurs/Responsables de service(s), secteur(s), activité(s) ;
Directeurs régionaux ;
Managers et assimilés ;
Conseillers en gestion de patrimoine et assimilés :
Ingénieurs patrimoniaux ;
Consultants patrimoniaux ;
Responsables grands comptes ;
Chargés de conformité, de marketing et plus généralement, de fonctions support ;
Cadres financiers.
Cette liste n’est ni limitative, ni exhaustive.
Nombre de jours dans le forfait
Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est de 218 (deux-cent-dix-huit) jours sur l'année de référence, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de cette année de référence.
Le nombre de jours travaillés sera augmenté pour le donateur et ou diminué pour le bénéficiaire à hauteur du ou des jours ayant fait l'objet d'un don dans le cadre des articles L1225-65-1 et L1225-65-2 du code du travail.
Période de référence
La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours correspondant à l’année civile, qui commence le 1er janvier et expire le 31 décembre.
Renonciation à des jours de repos
Par principe, les Parties rappellent leur attachement à la préservation des temps de repos des collaborateurs, dans la mesure où ils contribuent notamment à la santé et à la sécurité des collaborateurs.
Dès lors, si le dispositif légal de renonciation à des jours de repos existe, il ne doit pas conduire un collaborateur à ne pas disposer d’un temps suffisant de repos. Dans ces conditions, les Parties conviennent qu’une renonciation à des jours de repos doit systématiquement faire l’objet d’une validation expresse, préalable et formelle de la part de la direction des ressources humaines.
Cela rappelé, il est observé que le plafond annuel de 218 jours ne constitue pas une durée maximale de travail. Le salarié qui le souhaite, sous réserve de l’accord exprès et préalable de l’employeur, peut travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos. Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration est de 10%.
Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année de référence, lorsque le salarié renonce à ses jours de repos est de 235 (deux-cent-trente-cinq) jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.
La demande de renonciation à des jours de repos doit émaner du salarié, qui en informe la direction des ressources humaines par écrit.
L’employeur peut refuser à un salarié qu’il renonce à ses jours de repos.
L'accord entre le salarié et l’employeur doit être formalisé par écrit, par le biais d'un avenant écrit au contrat de travail, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation, le taux de majoration prévu au sein de l’Accord à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte. Cet avenant est valable pour l'année en cours uniquement et ne peut être reconduit de manière tacite.
Forfait jours réduit
Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 218 jours par an, journée de solidarité incluse.
Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les Parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.
Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de la Société et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.
Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel au regard du droit du travail.
Repos des salariés en forfait jours
Les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir :
Du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;
De deux jours de repos hebdomadaire consécutifs ou non, dont un le dimanche ;
Des jours fériés, chômés dans la Société (en jours ouvrés) ;
Des congés payés en vigueur dans la Société ;
Des jours non travaillés résultant du forfait en jours.
Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même s'il dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps.
RTT forfait-jours
Les salariés en forfait annuel en jours bénéficient de jours non travaillés (ci-après « RTT »).
Pour déterminer le nombre de jours de RTT, lorsqu’il n’y a aucune période de suspension du contrat de travail, il convient de soustraire au nombre de jours calendaires sur la période de référence (365 ou 366 jours) les nombres de jours suivants :
Le nombre de jours travaillés sur la période de référence (218 jours) ;
Le nombre de samedis et dimanches sur la période de référence ;-
Le nombre de jours de congés légaux sur la période de référence (25 jours) ;
Le nombre de jours fériés tombant en semaine et non travaillés dans la Société sur la période de référence.
Les RTT doivent être pris au plus tard avant le terme de la période de référence au titre de laquelle ils ont été acquis selon les modalités suivantes :
3 RTT sont fixés par la direction selon un calendrier prévisionnel. En cas de modification du calendrier prévisionnel pour des raisons liées au fonctionnement de la Société, un délai de prévenance de 7 jours devra être respecté ;
Le solde des RTT est fixé à l'initiative de chaque salarié, en accord avec sa hiérarchie, en tenant compte des nécessités de fonctionnement des services. Chaque salarié devra adresser sa demande à sa hiérarchie en respectant un délai de prévenance d’au moins 7 jours. En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être réduit avec l'accord du responsable hiérarchique.
Les RTT qui n’auraient pas été soldés à l’échéance de la période de référence ne peuvent pas faire l'objet d'un report sur la période de référence suivante ni faire l'objet d'une indemnité compensatrice, sauf à l’initiative de la Société.
Il incombe à chaque salarié disposant de RTT de poser régulièrement ses jours de RTT, pour apurer son solde avant l’échéance de la période de référence.
Nécessite d’une convention individuelle
La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l'accord écrit du salarié concerné.
Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d'une convention individuelle de forfait ou par voie d'avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature de l’Accord.
Les Parties rappellent que les salariés qui disposent d’ores et déjà d’une convention individuelle de forfait, aux termes de leur contrat de travail initial ou d’un avenant, n’auront pas à conclure une nouvelle convention individuelle lors de l’entrée en vigueur de l’Accord.
Rémunération forfaitaire
Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.
La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois, à l’exclusion des absences n’ouvrant pas droit à rémunération qui sont immédiatement déduites.
Absences durant la période de référence
Les journées ou demi-journées d'absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c'est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d'éducation, maladie, maternité, etc.), s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait.
Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dus pour l'année de référence.
Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée. En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence.
Entrées et sorties durant la période de référence
Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés, augmenté des congés payés non dus ou non pris.
En cas de rupture du contrat de travail, sauf s'il s'agit d'un licenciement pour motif économique, la rémunération sera régularisée sur la base des jours effectivement travaillés.
Evaluation et suivi régulier de la charge de travail
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos. A cet effet, un document individuel de suivi des périodes d'activité, des jours de repos et jours de congés (en précisant la qualification du repos : hebdomadaire, congés payés, etc.) est tenu par le salarié, sous la responsabilité de son responsable hiérarchique.
Ainsi, un décompte mensuel dématérialisé avec la mention des journées travaillées et de la qualification des jours non travaillés (repos hebdomadaires, congés payés, jours de repos au titre du forfait annuel en jours applicable), sera établi par le salarié titulaire d’une convention de forfait annuel en jours. Le respect ou non des temps de repos quotidiens et hebdomadaires sera également contrôlé par le biais de ce décompte mensuel dématérialisé.
Lors du suivi régulier de ce décompte mensuel, la Société disposera des informations nécessaires pour apprécier la prise étalée des jours de repos par les salariés concernés et le cas échéant, les alerter sur un dysfonctionnement dans l’organisation du travail et de la charge de travail.
Entretien annuel
Pour permettre un échange régulier sur la charge de travail, l'articulation vie professionnelle et vie personnelle, la rémunération et l'organisation du travail, les salariés en forfait jours bénéficient d'un entretien périodique tous les ans.
Si un problème particulier est relevé lors de cet entretien, la procédure à suivre consiste à prendre contact avec la direction des ressources humaines de la Société.
En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique ou la direction des ressources humaines de la Société en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.
Les Parties soulignent que tout collaborateur peut de surcroît prendre attache avec les représentants du personnel, afin de faire part des éventuelles difficultés rencontrées en termes de temps de travail. La délégation du personnel s’assurera que les faits soient portés à la connaissance de la Société, afin que toute mesure correctrice puisse être mise en œuvre.
Dispositif d'alerte
En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours, celui-ci devra émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct ainsi qu’à la direction des ressources humaines de la Société.
Le salarié sera alors reçu en entretien suivant un délai maximum de trente jours calendaires, sans attendre l'entretien annuel.
Les Parties soulignent que tout collaborateur peut de surcroît prendre attache avec les représentants du personnel, afin de faire part des éventuelles difficultés rencontrées en termes de temps de travail. La délégation du personnel s’assurera que les faits soient portés à la connaissance de la Société, afin que toute mesure correctrice puisse être mise en œuvre.
Droit à la déconnexion
Les salariés titulaires d'une convention en forfait jours pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions de l’accord collectif relatif au droit à la déconnexion du 15 novembre 2019, ou à tout autre qui viendrait à le suppléer ou s’y substituer.
Télétravail
Les Parties rappellent que la question du télétravail au sein de la Société, compte tenu de ses spécificités, est traitée au moyen d’un accord collectif distinct, consultable sur l’intranet de la Société.
Titre deuxième : dispositions diverses
Salaries aux 37 heures hebdomadaires
En application de la loi, la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est de 35 (trente-cinq) heures par semaine. Certains collaborateurs de la Société disposent toutefois, par exception et historique, d’un contrat de travail prévoyant un temps de travail hebdomadaire effectif, à temps plein, de 37 (trente-sept) heures. Ces collaborateurs sont soumis à un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période de douze mois consécutifs dont la période de référence est l’année civile, commençant le 1er janvier et se terminant le 31 décembre. Constituent des heures supplémentaires, toutes les heures effectuées à la demande de l'employeur au-delà de la durée annuelle de travail fixée à l’Accord pour les salariés à temps complet, soit toutes les heures effectuées au-delà de 1 607 (mille-six-cent-sept) heures de travail annuelles. Les salariés aux 37 heures hebdomadaires bénéficient de jours de réduction du temps de travail (ci-après « JRTT »), pour atteindre un horaire hebdomadaire moyen sur l'année de 35 heures. Les 37 heures hebdomadaires de travail effectif sont réparties selon les horaires collectifs en vigueur au sein de la Société et matérialisés sur l’intranet de la Société. Toute éventuelle modification de ces horaires se fera dans le respect des règles légales outre le respect d’un délai de prévenance de 7 (sept) jours. Le nombre de JRTT est calculé chaque année, pour chaque salarié, selon la méthode dite « forfaitaire ». Cette méthode consiste à :
Calculer le nombre de jours travaillés sur la période de référence (nombre total de jours de l’année, diminué des repos hebdomadaires, des congés payés et des jours fériés chômés) ;
Calculer le nombre de semaines travaillées sur la période de référence, en divisant le nombre de jours travaillés par 5 ;
Puis à calculer la différence entre le temps de travail hebdomadaire contractuel (37 heures) et la durée légale hebdomadaire du travail (35 heures), et la multiplier par le nombre de semaines travaillées sur la période de référence, afin d’obtenir le nombre annuel d’heures effectuées au-delà de la durée légale du travail ;
Diviser le résultat obtenu par le temps de travail quotidien moyen (37hrs/5jrs = 7,4 hrs) pour déterminer le nombre de JRTT sur la période de référence.
Les JRTT s’analysent donc en un simple report d’heures.
A l'intérieur de la période annuelle de référence, les JRTT s'acquièrent au fur et à mesure, à concurrence des heures travaillées ou assimilées à du temps de travail effectif, au-delà de 35 heures et dans la limite de 37 heures.
En conséquence, les absences, à l'exception de celles assimilées à du temps de travail effectif, qui ont pour conséquence d'abaisser la durée effective du travail au cours de la semaine considérée en dessous de 35 heures, ne donnent pas lieu à acquisition de JRTT pour la semaine considérée.
Il en est de même, en cas d'embauche d'un salarié ou de départ en cours de la période de référence, le nombre de JRTT auquel le salarié a droit est déterminé en fonction du nombre de jours effectivement travaillés par l'intéressé au cours de celle-ci, donc calculé au prorata temporis.
Si le calcul des JRTT sur l'année fait apparaitre un nombre décimal, les Parties conviennent qu'il sera arrondi au demi-entier supérieur.
Les JRTT doivent être pris au plus tard avant le terme de la période de référence au titre de laquelle ils ont été acquis selon les modalités suivantes :
3 JRTT sont fixés par la direction selon un calendrier prévisionnel. En cas de modification du calendrier prévisionnel pour des raisons liées au fonctionnement de la Société, un délai de prévenance de 7 jours devra être respecté ;
Le solde des JRTT est fixé à l'initiative de chaque salarié, en accord avec sa hiérarchie, en tenant compte des nécessités de fonctionnement des services. Chaque salarié devra adresser sa demande à sa hiérarchie en respectant un délai de prévenance d’au moins 7 jours. En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être réduit avec l'accord du responsable hiérarchique.
Les JRTT qui n’auraient pas été soldés à l’échéance de la période de référence ne peuvent pas faire l'objet d'un report sur la période de référence suivante ni faire l'objet d'une indemnité compensatrice, sauf à l’initiative de la Société.
Les JRTT sont rémunérés sur la base du salaire moyen lissé.
Afin d'assurer aux salariés concernés par cet aménagement du temps de travail sur l'année une rémunération mensuelle régulière indépendante de l'horaire réellement effectué, celle-ci sera lissée sur la base de l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures hebdomadaires, soit 151,67 heures mensuelles. Les absences non indemnisées seront décomptées sur la base du nombre réel d'heures d'absences et calculées sur la base de la rémunération lissée.
La loi n°2022-1157 du 16 août 2022 de finances rectificative pour 2022 prévoit en son article 5 la faculté pour les salariés de monétiser tout ou partie de leurs journées ou demi-journées de repos acquises au titre des périodes postérieures au 1er janvier 2022 et jusqu’au 31 décembre 2025 en application d’un accord ou d’une convention collective instituant un dispositif de réduction du temps de travail maintenu en vigueur en application de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008, ou en application d’un dispositif de jours de repos conventionnels mis en place dans le cadre des articles L. 3121-41 à L. 3121-47 du code du travail.
Le salarié peut demander la monétisation de ses JRTT à la Société, par courrier ou email, qui peut ou non l’accorder, en tout ou partie, et dont le mode de rémunération correspond au taux horaire contractuel du salarié majoré de 10%.
Par principe, les Parties rappellent toutefois leur attachement à la préservation des temps de repos des collaborateurs, dans la mesure où ils contribuent notamment à la santé et à la sécurité des collaborateurs.
Salaries aux 35 heures hebdomadaires
En application du Code du travail, la semaine débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.
Seules les heures de travail effectif sont appréciées pour déterminer l’éventuel franchissement du seuil des heures supplémentaires. Entre autres, les jours fériés, les congés payés, les absences pour maladie ne correspondent pas à du temps de travail effectif.
Les heures supplémentaires ne peuvent être réalisées qu’à la demande expresse, écrite et préalable des responsables hiérarchiques des salariés. Elles ouvrent droit à une contrepartie équivalente sous forme de repos. Une heure supplémentaire ouvre droit à une heure de repos.
Pour rappel, les heures supplémentaires qui ouvrent droit à un repos compensateur ne s'imputent pas sur le contingent annuel.
Si les repos ne pouvaient être pris par le salarié, toute heure supplémentaire serait majorée de 10% de la rémunération horaire contractuelle de base.
Congés d’été
Compte tenu de l’importante baisse d’activité commerciale de la Société au cours du mois d’août, les Parties fixent à trois le nombre de semaines de congés payés devant obligatoirement être posées, au cours du mois d’août, par les collaborateurs exerçant des fonctions commerciales, hors situations individuelles et exceptionnelles.
Congés pour événements familiaux
Tout salarié de la Société a le droit de bénéficier, sur justification, à un congé payé exceptionnel de :
5 (cinq) jours pour son mariage ou pour la conclusion d'un pacte civil de solidarité ;
2 (deux) jours pour le mariage d'un enfant, y compris les enfants du conjoint ;
3 (trois) jours pour chaque naissance pour le père et, le cas échéant, le conjoint ou le concubin de la mère ou la personne liée à elle par un pacte civil de solidarité ;
1 (un) jour pour le déménagement de sa résidence principale ;
3 (trois) jours pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption ;
5 (cinq) jours pour le décès d'un enfant ou sept jours ouvrés lorsque l'enfant est âgé de moins de vingt-cinq ans et quel que soit son âge si l'enfant décédé était lui-même parent ou en cas de décès d'une personne âgée de moins de vingt-cinq ans à sa charge effective et permanente ;
8 (huit) jours complémentaires pour le décès de son enfant âgé de moins de vingt-cinq ans ou d'une personne âgée de moins de vingt-cinq ans à sa charge effective et permanente (ci-après « Congé de deuil »). Ce Congé de deuil est pris dans l'année suivant le décès et il peut être fractionné en deux périodes maximum dont chacune de ces périodes doit être d'une durée au moins égale à une journée. Ce Congé de deuil est cumulable avec le congé susvisé pour décès d’un enfant et peut le précéder ou le suivre immédiatement. Pendant ce Congé de deuil, la rémunération du salarié est maintenue sous déduction des indemnités journalières de sécurité sociale perçues de plein droit par la Société en subrogation, dans les conditions des indemnités journalières de sécurité sociale de maternité. L'indemnité journalière relative au Congé de deuil n'est pas cumulable avec les indemnités relatives aux congés maladie, maternité, paternité et d'accueil de l'enfant ni avec les indemnités journalières versées en cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle ;
3 (trois) jours pour le décès du conjoint, du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, du concubin, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une sœur ;
2 (deux) jours pour l'annonce de la survenue d'un handicap, d'une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d'un cancer chez un enfant.
Ces jours de congés exceptionnels, exprimés en jours ouvrables, n'entraînent pas de réduction de la rémunération et sont assimilés à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée du congé payé annuel.
Enfin, les Parties précisent que le Code du travail prévoit des autorisations ponctuelles d’absences, non rémunérées, pour permettre aux salariés aidant de s’occuper d’un proche, sous certaines conditions. Il s'agit des salariés qui assistent un proche en fin de vie avec le congé de solidarité familiale, un enfant handicapé avec le congé de présence parentale et un proche aidant avec le congé de proche aidant. Le service des ressources humaines de la Société peut être consulté à tout moment pour disposer d’un complément d’information à leur sujet.
Dispositif de don de jours de repos
Les Parties rappellent que le don de jours de repos par un salarié au bénéfice d'un autre procède d'un mouvement de solidarité entre salariés, dans certaines circonstances prévues par la loi.
La loi ouvre le dispositif du don de jours de congés au bénéfice du parent d'un enfant de moins de 20 ans gravement malade et nécessitant une présence soutenue, des salariés dont un enfant à charge de moins de 25 ans est décédé, des proches aidants de personnes en perte d'autonomie ou présentant un handicap, de salariés qui ont souscrit à un engagement à servir dans la réserve opérationnelle (sanitaire, sécurité civile, police nationale), au bénéfice des salariés sapeurs-pompiers volontaires afin de leur permettre de participer aux missions ou activités du service d'incendie et de secours.
En conséquence, dans l’une des situations susvisées, tout salarié de la Société, titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée (y compris les alternants) peut effectuer un don de jours de repos à l’un de ses collègues employés par la même entreprise que lui. Ce don est volontaire, irrévocable et effectué sans contrepartie. Il est anonyme à l'égard du salarié bénéficiaire.
Afin de préserver les temps de repos et la santé des collaborateurs, avant tout don de jours de repos, l’accord de la Direction est nécessaire.
En outre, seule la cinquième semaine de congés payés (5 jours ouvrés) peut faire l’objet d’un don. Le salarié donateur ne peut donc pas renoncer à ses jours de repos au titre de ses quatre premières semaines de congés payés.
Le don de jours ne peut porter que sur des jours de repos définitivement acquis par le donateur. Il n’est ainsi pas possible de céder des jours de repos par anticipation.
Le salarié qui donne des jours de repos a pour conséquence de le faire travailler le temps correspondant aux jours de repos auxquels il a renoncé. Ce don de jours est réalisé sans contrepartie. Le salarié donateur ne peut donc obtenir une quelconque indemnisation ou rétribution à ce titre.
Le salarié bénéficiaire d'un don de jours de repos peut s'absenter pour la durée des jours qui lui ont été cédés. Le salarié bénéficiaire a droit au maintien de sa rémunération pendant la période d'absence correspondant aux jours de repos donnés. Le salarié bénéficiaire conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de son absence.
Titre troisième : dispositions finales
Prise d’effets, effets, révision, publicité
L’Accord est applicable à l’ensemble des collaborateurs de la Société. L’Accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet à compter de sa date de signature la plus récente, telle que mentionnée ci-après. A compter de sa prise d’effet, l’Accord nove intégralement les accords collectifs du 16 juillet 2014 et ses avenants successifs. Les accords préexistants de même objet ou effet cesseront donc de produire l'ensemble de leurs effets à compter de l'entrée en vigueur de l'Accord. La dénonciation ou la mise en cause ultérieure de l’Accord ne saurait avoir pour effet de réactiver les dispositifs conventionnels antérieurs. L’Accord fera l’objet des mesures légales de publicité, à l’initiative de la Société, et sera publié sur l’intranet de la Société. En cas de difficultés d’interprétation de l’une des clauses de l’Accord, les Parties seront saisies en commun par celui qui en demande l’interprétation. Les Parties se réuniront sous un délai maximal d’un mois, à huit clos, afin de clarifier le sens de leurs conventions passées. Les Parties pourront communément, de leur propre initiative, donner toute interprétation de l’une des clauses de l’Accord, de leur sens, de leur finalité ou de leur cause. Il pourra être révisé dans les conditions législatives et réglementaires en vigueur lors de la demande de révision. Il pourra en outre être dénoncé dans les conditions légales, sous réserve de respecter un préavis de trois mois à compter de la date de première présentation d’une lettre recommandée avec demande d’avis de réception adressée à l’ensemble des Parties.
***
Fait en 6 (six) exemplaires originaux, dont un remis à chacune des Parties.
Pour la Société - xxx xxx A ………………………..……, le ……………………………………
CFDT - xxx xxxCFTC - xxx xxx A ………………………..……, le …………………………………A ………………………..……, le ……………………………………
CFE-CGC - xxx xxxUNSA - xxx xxx A ………………………..……, le …………………………………A ………………………..……, le ……………………………………
