La SAS XXX, SAS au capital de 1000 Euros, Dont le siège social est situé XXX – 83500 LA SEYNE-SUR-MER Représentée par Monsieur XXX, en sa qualité de Président Immatriculée au RCS de TOULON, sous le numéro XXX, Dont les cotisations de sécurité sociale sont versées sous le numéro : XXX à l’Urssaf Provence-Alpes-Côte-d’Azur située 20, Avenue Viton – 13009 MARSEILLE, D'UNE PART, ET Le personnel de la Société XXX ayant approuvé le présent accord à la majorité des deux tiers, conformément au procès-verbal ci-annexé, D'AUTRE PART, Ensemble, dénommés « les parties »,
PRÉAMBULE
La Société XXX a pour activité principale la gestion, le développement et le contrôle de toutes sociétés créées ou à créer de son groupe ainsi que l’animation de celles-ci. La nature de cette activité, et la nécessaire flexibilité induite par celle-ci, notamment en ce qui concerne l’organisation du travail, conduisent la société à faire appel à des personnels cadres et à des salariés autonomes dont les responsabilités exercées, et l’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, impliquent que leur durée de travail ne puisse être prédéterminée. C’est pourquoi, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du Travail, il a été convenu de la mise en place d’un accord d’entreprise portant sur l’organisation de la durée du travail des salariés cadres et des salariés autonomes, au sens du présent accord, dans le cadre d’un forfait-jours. Compte tenu des effectifs de la société, à savoir moins de 11 salariés, et en l’absence de délégué syndical, le présent accord est adopté dans le cadre des articles L. 2232-21 et suivants du Code du Travail. La consultation du personnel est organisée à l'issue d'un délai minimum de quinze jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d'accord. Les conditions d'application de ces dispositions, en particulier les modalités d'organisation de la consultation du personnel, sont fixées par décret en Conseil d'Etat. L'article L. 2232-22 du Code du travail dispose que : « Lorsque le projet d'accord ou d'avenant de révision mentionné à l'article L. 2232-21 est approuvé à la majorité des deux tiers du personnel, il est considéré comme un accord d'entreprise valide ». Ainsi, le 23/06/2024 un projet d’accord d’entreprise a été communiqué à chaque salarié en vue de sa ratification à la majorité des deux tiers du personnel lors d’un référendum organisé le 10/06/2024, selon procès-verbal de consultation ci-annexé.
EN CONSÉQUENCE, IL EST CONVENU CE QUI SUIT :
Article 1. Champ d’application
1.1 Salariés possiblement bénéficiaires du dispositif de forfait annuel en jours
Le dispositif du forfait annuel en jours est réservé aux salariés relevant de l'article L. 3121-58 du Code du travail. Ainsi, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours : 1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés; 2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Il est rappelé que l’autonomie de ces salariés s’apprécie au regard de la mission et des responsabilités générales qui leur sont confiées et qui les conduisent en pratique à ne pas pouvoir avoir d’horaires prédéterminés de travail. Est ainsi autonome le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l’organisation de son travail et de son emploi du temps dans le respect des besoins de l’organisation collective de la vie au travail et dans le cadre d’un dialogue régulier avec le supérieur hiérarchique. Les Parties au présent accord, après avoir procédé à une analyse de la situation au sein de la société, conviennent que des conventions de forfait en jours sur l’année peuvent être conclues avec les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes :
relevant du statut Cadre ;
disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.
Le dispositif de forfait annuel en jours n’est pas applicable aux cadres dirigeants. Aussi, dès la signature du présent accord, tous les salariés remplissant les conditions exposées ci-dessus se verront proposer un avenant à leur contrat de travail formalisant leur passage dans la modalité concernée. Pour les salariés nouvellement embauchés, il se verront proposer le dispositif dans l’offre de contrat de travail éventuellement établie, proposition qui sera réitérée et précisée au moment de la rédaction du contrat de travail.
1.2 Salariés exclus
Les cadres non énumérés à l’article 1 du présent accord seront soumis à la durée légale de travail soit 35 heures hebdomadaires.
Article 2- Caractéristiques des conventions individuelles de forfait en jours – nécessité d’un écrit
La mise en place du forfait en jours implique la signature par le salarié concerné d’une convention individuelle de forfait. Elle peut être établie par contrat de travail ou par avenant au contrat de travail et, est toujours établie par écrit. Chaque convention individuelle doit faire référence au présent accord d'entreprise et énumérer, notamment : – les caractéristiques de l'emploi occupé par le salarié justifiant qu'il puisse conclure une convention de forfait en jours ; – le nombre de jours travaillés dans l'année ; – les modalités de décompte des jours travaillés / de repos ; – la rémunération correspondante ; – le nombre d'entretiens fixés avec sa hiérarchie. Chaque salarié est libre d’accepter ou non sa convention individuelle, proposée par l’employeur.
Article 3. Période de référence et nombre de jours travaillés
3.1 Détermination de la période de référence
La période annuelle de 12 mois consécutifs de référence sur laquelle est décomptée le nombre de jours compris dans le forfait jours commence le
1er janvier et expire le 31 décembre de la même année civile.
Dans le cas d'une
année civile incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu'à la fin de l'année, selon la formule suivante, par exemple :
Forfait annuel : 218 jours, base annuelle de 47 semaines (52 semaines – 5 semaines de congés payés), soit : Nombre de jours à travailler = 218 × nombre de semaines travaillées /47. Dans ce cas, il sera déterminé le nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée.
3.2 Détermination du nombre de jours travaillés
Le forfait en jours sur l’année conduit à décompter le temps de travail effectif par journée dans la limite d’un plafond annuel. Les règles relatives au décompte horaire de la durée de travail n’ont donc pas vocation à s’appliquer.
3.2.1 Forfait jours « complet »
Les salariés sont soumis à un décompte forfaitaire de leur temps de travail apprécié en nombre de jours travaillés, étant entendu que le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé à 218 jours, journée de solidarité incluse, pour une année civile complète de travail d'un salarié justifiant d'un droit intégral à congés payés (fixés à 25 jours ouvrés correspondant à 30 jours ouvrables).
3.2.2 Forfait jours « réduit »
Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 218 jours par an, journée de solidarité incluse. Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait. Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine. Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel. En cas de nécessité, les forfaits jours réduits suivront l’évolution des dispositions légales et conventionnelles.
Conditions de prise en compte des absences indemnisées
Le nombre de jours correspondant aux absences indemnisées, aux congés légaux ou conventionnels autres que les congés-payés, aux absences maladies est déduit du nombre annuel de jours à travailler. Il est pris en compte de la manière ci-après exposée. Les journées ou demi-journées d'absence non assimilées à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c'est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, maladie, etc.), s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle,
le nombre théorique de jours non travaillés dus pour l'année de référence (cf. article 4).
Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.
Les absences non rémunérées d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule :
Pendant les périodes d’absences non rémunérées, la rémunération du salarié est réduite proportionnellement à la durée de l‘absence et déterminée comme suit : Montant du salaire réduit = Salaire brut mensuel forfaitaire – (salaire brut mensuel/21,67 jours) x nombre de jours d’absence.
3.4 Dépassement de forfait
Le dépassement du forfait suppose que le salarié soit volontaire. En application des articles L.3121-64 et L.3121-59 du Code du travail, les collaborateurs visés au présent accord pourront s’ils le souhaitent, et en accord avec la Direction ou leur responsable hiérarchique, renoncer (exceptionnellement ou ponctuellement) à tout ou partie de leur journée de repos et percevoir une indemnisation en contrepartie. En aucun cas, ce rachat ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse
235 jours, journée de solidarité incluse.
Le collaborateur qui le souhaite, devra formuler sa demande, par écrit, 20 jours avant la fin de l’exercice auquel se rapportent les jours de repos concernés. La demande qui en résultera est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite. La Direction pourra s’opposer à ce rachat sans avoir à se justifier. Le collaborateur pourra revenir sur sa demande à condition de prévenir sa Direction au moins 15 jours calendaires avant la date prévue pour l’accomplissement des jours supplémentaires travaillés. L’indemnisation de chaque jour de repos racheté sera égale à 10% du salaire journalier. Elle sera versée au plus tard avec la paie du mois suivant. La rémunération journalière est calculée comme suit : Salaire annuel de base contractuel servi l’année concernée / 218 jours travaillés.
Article 4. Temps et jours de repos
4.1- Droit au repos
Étant autonome dans l'organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis à un contrôle permanent de ses horaires de travail. Son temps de travail fait toutefois l'objet d'un décompte tel que défini dans l’article 8 du présent accord. L'intéressé doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps, sans être soumis aux durées légales maximales quotidienne et hebdomadaire légales mais bénéficie des temps de repos obligatoires à savoir : - du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ; - de deux jours de repos hebdomadaire consécutifs ou non, dont un le dimanche ; - du repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total, - des jours fériés, chômés dans l'entreprise (en jours ouvrés) ; - des congés payés en vigueur dans l'entreprise ; - des jours de repos compris dans le forfait-jours dénommés RTT forfait-jours. Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (dans la limite de 218 jours de travail sur l'année pour un droit à congés payés complet), les salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d'une année à l'autre en fonction notamment des jours chômés.
4.2 – Calcul et modalités de prise des jours de repos « RTT forfait-jours »
4.2.1 Calcul des JRTT :
A titre indicatif, pour l’année 2024, et sur la base d’une année complète, d’une présence continue et d’un droit complet à congés payés, le calcul théorique des jours de repos serait le suivant : 365 jours - 104 (52 samedi et 52 dimanche) - 25 CP (jours ouvrés) - 9 jours fériés - 218 (nombre de jours du forfait)
= 9 jours de repos annuel pour 2024, soit 18 demi-journées de repos annuel
= 0.75 jours attribués chaque mois.
Le nombre de jours de repos variera donc chaque année en fonction du nombre exact de jours fériés et chômés. Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires conventionnels et légaux (exemples : congé d’ancienneté, mère de famille, congés de maternité ou paternité…) qui viennent s’imputer sur le nombre de jours travaillés annuellement fixé par la convention individuelle de forfait (maximum 218 jours / an). Les salariés concernés sont informés en début d’année du nombre de jours de repos dont ils bénéficient au titre de l’année considérée, pour un droit complet à congés payés. Il sera tenu compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d'absence.
4.2.2 Modalités de prise des JRTT :
Les repos non pris ne seront pas reportés d’une année sur l’autre. Par principe, le repos « RTT forfait jours » est pris par journée entière. Il pourra néanmoins être pris par demi-journée si le salarié sollicite expressément cette modalité de prise de son repos dans les conditions ci-après définies. Le positionnement des jours de repos par journée entière (ou à la demande du salarié par demi-journée) se fait en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend Les jours de repos :
Seront pris de façon régulière ;
peuvent être pris soit de manière fractionnée, soit de manière consécutive.
En tout état de cause, le salarié devra respecter, pour proposer les dates de jours de repos, d’une part les nécessités du service et, d’autre part, un délai de prévenance minimal de 7 jours calendaires avant la date souhaitée.
Article 5 – Modalités de décomptes des jours et demi-journées travaillés
Le temps de travail du salarié avec lequel est signée une convention individuelle de forfait est décompté en nombre de jours ou demi-journées travaillés, défini dans une convention écrite individuelle conclue avec lui. A ce titre, l'application de ce forfait implique une comptabilisation des jours travaillés comme suit :
Lorsqu’au cours d'une journée de travail considérée, la durée effective du travail sera inférieure ou égale à 4 heures, il sera décompté 1/2 journée de travail dans le forfait précité ;
Lorsqu’au cours d'une journée de travail considérée, la durée effective du travail sera supérieure 4 heures, il sera décompté 1 journée de travail dans le forfait précité.
Le salarié en forfait-jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l'entreprise des partenaires concourant à l'activité, ainsi que les besoins des clients (étant précisé que les clients de l’entreprise planifient plutôt des actions de formation sur une journée entière et non pas, des demi-journées). Aux termes de l'article L. 3121-62 du Code du travail, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis : - à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail, soit 35 heures par semaine; - à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail, soit 10 heures par jour ; - aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues à l'article L. 3121-20 et 22 du Code du travail, soient 48 heures pour une semaine et, 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.
Article 6 – Respect des durées minimales de repos
Le salarié en forfait-jours doit respecter les temps de repos obligatoires : - le repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives (article L. 3131-1 du Code du travail); - le repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total (article L. 3132-2 du Code du travail). Il résulte du nombre de jours de travail fixé légalement par année, que chaque salarié en forfait-jours bénéficie en principe en moyenne de deux jours de repos par semaine. Afin de garantir le droit au repos et de préserver la santé du salarié en forfait-jours, le repos hebdomadaire sera obligatoirement de deux jours consécutifs sauf cas exceptionnels. Étant autonome dans l'organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis à un contrôle permanent de ses horaires de travail. Son temps de travail fait toutefois l'objet d'un décompte tel que défini dans l’article 9 du présent accord. Néanmoins, l'intéressé doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.
Article 7- Rémunération
Article 7.1. Rémunération forfaitaire
Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés. La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
Article 7.2 - Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération
Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmentée des congés payés non dus ou non pris. En fin de période de référence, il est procédé à une régularisation. En cas de rupture du contrat de travail, sauf s'il s'agit d'un licenciement pour motif économique, la rémunération sera régularisée sur la base des jours effectivement travaillés. Le calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée.
Article 8 – Suivi de l’organisation du travail de chaque salarié
L’employeur veillera à prendre toute disposition afin que la charge de travail et l’amplitude des journées de travail demeurent adaptées et raisonnables, et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. Pour ce faire, et avec l’appui du salarié, l’entreprise adoptera les mécanismes de suivi et de contrôle ci-après définis. Il est expressément entendu que ces modalités de suivi et de contrôle ont pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié et ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie.
8.1 – Suivi du temps de travail
Étant autonome dans l'organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Son temps de travail fait l'objet d'un décompte annuel en jours de travail effectif. Néanmoins, l'intéressé doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps. De son côté, la Société veillera à prendre toute disposition afin que la charge de travail, le temps de travail effectif et les amplitudes des journées de travail demeurent adaptés et raisonnables et assurera une bonne répartition dans le temps du travail des intéressés. Pour ce faire, le forfait s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés. A ce titre, la Société établira un document de contrôle faisant apparaitre le nombre et la date des journées et demi-journées travaillées ainsi que la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, jours fériés chômés, jours de repos liés au forfait, autres jours non travaillés. Chaque salarié concerné devra renseigner le formulaire de contrôle mis à sa disposition à cet effet et le transmettre par courriel mensuellement à son supérieur hiérarchique qui pourra ainsi en prendre connaissance pour contrôler la durée de travail effective et accomplie. Sauf empêchement lié à l’indisponibilité du salarié (ex : prise de JRTT, congés-payés, arrêt maladie…) et sous réserve de l’organisation du salarié, ce formulaire devra être adressé à la Direction au plus tard le 25 du mois pour lequel il est établi. Dans la mesure où il s’agit d’un document mensuel, il devra établir le suivi de la charge de travail du 25 du mois N jusqu’au 25 du mois N+1. Ainsi par exemple au mois de mai, le salarié devra remettre le 25 mai le document complété pour la période qui va s’écouler du 25 avril au 25 mai inclus. Ce système auto-déclaratif est mis en place afin de permettre le suivi des journées et demi-journées travaillées, de l’amplitude des journées d’activité, du respect du repos quotidien et du repos hebdomadaire ainsi que le suivi de la prise des journées de RTT. Par ailleurs, il a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié et ne saurait caractériser une réduction de son autonomie. L’outil offre la possibilité au salarié en forfait jours de faire connaître à tout moment ses commentaires et ses observations sur son temps de travail / de repos, l’articulation vie privée / vie professionnelle et sur sa charge de travail.
8.2 – Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié au forfait-jours – Garantie individuelle
De façon périodique, sur la base du décompte des jours travaillés et des jours non travaillés déclarées par le salarié dans le cadre du système auto-déclaratif évoqué à l’article 8.1 supra, le salarié au forfait-jours et son supérieur hiérarchique font le point sur la charge de travail du mois écoulé. A cette occasion, le supérieur hiérarchique s’assure que : - le salarié a bénéficié de ses droits à repos quotidiens et hebdomadaires, tels que mentionnés à l’article 7 ci-dessus ; - l’amplitude des journées travaillées et la charge de travail du salarié en forfait jours restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. Si les conditions ci-dessus ne sont pas remplies, le supérieur hiérarchique adapte sans délai la charge de travail du salarié. Par ailleurs, le supérieur hiérarchique organise, au moins deux fois par an, un entretien avec le salarié pour évoquer : - sa charge de travail, qui doit être raisonnable ; - l’amplitude des journées de travail ; - l’organisation de son travail ; - l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ; - sa rémunération ; - l’organisation du travail dans l’entreprise. Ces entretiens sont distincts de l’entretien annuel d’évaluation et de tous les autres entretiens périodiques obligatoires (ex : entretien professionnel). L’objectif est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours prévu par la convention de forfait et de mettre en œuvre des actions correctives en cas d’inadéquation avérée. Dans un tel cas, le responsable hiérarchique du salarié adressera des propositions d’actions correctives au salarié, puis les parties donneront leur appréciation sur l’efficacité des actions correctives mises en œuvre lors d’un nouvel entretien. À l'issue de l'entretien, un formulaire d'entretien biannuel sera rempli par le supérieur hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après qu'il ait porté d'éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet. Il est rappelé que tout salarié qui le souhaite peut également solliciter un entretien, à tout moment, auprès de la Direction pour évoquer sa charge de travail.
8.3 – Dispositif d’alerte en complément des mécanismes d’évaluation et de suivi
À tout moment, par l’outil de décompte du temps de travail (évoqué à l’article 8.1) ou par tout autre moyen (par email par exemple), le salarié peut alerter son responsable hiérarchique ou la Direction de la société des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail, ou de ce qu’il pense ne pas pouvoir, du fait de sa charge de travail, respecter ses temps de repos quotidien ou hebdomadaire. Ce devoir d’alerte est le corollaire de l’autonomie dont bénéficient les salariés bénéficiaires d’une convention de forfaits-jours. Dans le cadre d’une telle alerte, le responsable hiérarchique doit immédiatement informer la Direction et un entretien doit en suivant être organisé rapidement, entre le salarié concerné et la Direction. Par ailleurs, si la Société est amenée à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, un rendez-vous avec le salarié pourra être organisé afin de remédier à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable, de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition dans le temps, du travail du salarié.
8.4 – Droit à la déconnexion
Les moyens de communication, qui permettent d’être joignable en permanence et facilement, et même mis à disposition par l’entreprise ou pris en charge par elle, constituent de simples outils dont le salarié conserve la maîtrise d’utilisation. Le présent article rassemble des recommandations applicables aux salariés, visés dans le présent accord, afin de garantir le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale et, plus largement, protéger la santé des salariés.
8.4.1 Définition du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc). Le temps de travail correspond aux jours de travail du salarié pendant lesquels il se tient à la disposition de l'employeur, se conforme à ses directives et ne peut vaquer à des occupations personnelles. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les périodes de congés payés et autres congés, les jours fériés non travaillés et les jours de repos.
8.4.2 Exercice du droit à la déconnexion
Aucun salarié n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées. Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des jours habituels de travail, jours fériés non travaillés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail. En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront néanmoins être mises en œuvre. Ainsi, sauf circonstances exceptionnelles, un salarié n'a pas à envoyer d'emails pendant une de ces périodes de suspension du contrat de travail et n'est pas tenu de répondre aux emails ou autres sollicitations reçus pendant une telle période. Si une situation anormale d'utilisation des outils de communication à distance est constatée, l'employeur prendra toute disposition utile pour permettre d'y remédier.
8.4.3 Bonnes pratiques d'utilisation des outils numériques
Les parties conviennent que les salariés sont invités à respecter les règles du bon usage de la messagerie électronique, à savoir : - s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ; - ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ; éventuellement insérer à la signature automatique une phrase type « les messages que je pourrais envoyer ne requièrent pas de réponse immédiate » ; - s'interroger sur la pertinence des destinataires des courriels ; - pour les absences, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ; Des règles similaires peuvent être respectées concernant l'utilisation des appels téléphoniques.
Article 9. Principe de loyauté
Il est expressément rappelé par les parties que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s’entend d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique. Les salariés concernés, s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps, devront néanmoins informer régulièrement leur hiérarchie de leur activité et éventuellement répondre aux impératifs liés à l’activité de l’entreprise ou aux besoins de la clientèle. Ils devront également organiser leur activité dans des conditions compatibles avec : - leurs missions ; - leurs responsabilités professionnelles ; - leurs objectifs ; - l’organisation de la Société Aussi, ils devront être présents à toutes les réunions ou rendez-vous nécessaires à l’accomplissement de leurs missions ou utiles dans le cadre de l’organisation de la Société. Le salarié qui ne respecte pas les obligations liées à la mise en œuvre du forfait annuel en jours pourra être sanctionné.
Article 10. Durée de l’accord et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 1er juillet 2024.
Article 11. Clause de suivi
Les parties conviennent de réexaminer, tous les 3 ans, l’opportunité d'une éventuelle révision du présent accord.
Article 12. Révision de l’accord
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires présente dans les effectifs et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;
Les dispositions de l’accord, dont la révision est demandée, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;
Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
Pour réviser le présent accord, la société pourra soumettre à ses salariés un avenant de révision qui sera communiqué par la société à tous les salariés et organisera une consultation dans le mois à compter de cette communication. Conformément à l'article L.2232-22 du Code du travail « Lorsque le projet d'accord ou d'avenant de révision mentionné à l'article L. 2232-21 est approuvé à la majorité des deux tiers du personnel, il est considéré comme un accord d'entreprise valide ».
Article 13. Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé conformément aux dispositions légales par l’une ou l’autre des parties signataires. La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire et déposée auprès de la DREETS En cas de dénonciation par les salariés, cette dénonciation devra se faire à la majorité des deux tiers d’entre eux et par écrit. Elle devra être formulée dans un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de l’accord, comme le prévoit l’article L. 2232-22 du Code du Travail. En cas de dénonciation par l’employeur, il conviendra de respecter un préavis de trois mois. La dénonciation fera l’objet d’une notification à l’ensemble des cosignataires par lettre recommandée avec accusé de réception.
Article 14. Publicité et dépôt
Conformément aux dispositions de l’article D. 2231-2 du Code du Travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail ainsi qu’auprès du Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes de Toulon dans les conditions suivantes :
Un exemplaire sera établi au format PDF, dans sa version intégrale signée des parties ;
Un exemplaire sera établi au format DOCX dans une version anonymisée (sans nom, prénom, paraphe ou signature d’une personne physique) ;
Ces deux versions seront déposées sur la plateforme de téléprocédure du site du Ministère du Travail à l’adresse suivante : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv/PortailTéléprocédures Ce dépôt valant dépôt auprès de la DREETS et donnant lieu à récépissé de dépôt.
Un exemplaire original sera déposé au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes de Toulon ;
Un exemplaire original sera également disponible pour l’information du personnel.
Les mêmes dispositions seront prises en cas de modification du présent accord. Toute personne intéressée peut prendre connaissance et obtenir copie du texte déposé.
Fait à LA SEYNE-SUR-MER Le 10/06/2024 En 3 exemplaires originaux
Pour la Société XXX
(Signature précédée de la mention manuscrite « lu et approuvé »)
Les salariés préalablement consultés
(Signature précédée de la mention manuscrite « lu et approuvé)
