PROTOCOLE D’ACCORD CONCLU DANS LE CADRE DE LA NEGOCIATION OBLIGATOIRE EN ENTREPRISE 2022
Les délégations patronales et salariales se sont constituées comme suit :
La délégation patronale est constituée de :
XXX : Président du Directoire Assisté de XXX: Directeur Administratif et Financier, membre du Directoire Assisté de XXX: Responsable Ressources Humaines
La délégation salariale est constituée de :
XXX : Délégué syndical C.F.D.T. Assisté de XXX : Elu CSE.
Préambule
Conformément à l’accord signé le 10/03/17, les négociations engagées regroupent les thèmes des deux blocs de négociation obligatoire.
En adéquation aux dispositions légales en vigueur, les Négociations Obligatoires en Entreprise (NOE) de l’Aéroport de Strasbourg se sont engagées entre la Direction de l’entreprise et l’Organisation Syndicale représentative dans l’entreprise.
Au terme des réunions des 31 janvier, le 1er mars et le 8 mars 2022, les parties ont abouti à la conclusion du présent protocole d’accord.
Article 1 : Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société anonyme à Directoire et Conseil de surveillance « Aéroport de Strasbourg-Entzheim », représentée par XXX agissant en qualité de Président du Directoire.
Article 2 : Négociations pour l’année 2022
2.1 : La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise
Négociation sur les salaires effectifs, primes et frais professionnels :
Reconnaissant l’investissement des salariés, notamment durant la crise Covid, et leur engagement pour réussir la reprise, les parties conviennent d’une augmentation générale de 2,8% du salaire de base applicable au 1er juillet 2022.
Par ailleurs, pour faire face à l’inflation récente et aux enjeux de pouvoir d’achat des salariés, une prime « Macron » sera attribuée selon cette répartition :
Pour un montant de 800€ net pour les salariés percevant un salaire de base inférieur à 2000€ bruts (pour un équivalent temps plein) ;
Pour un montant de 600€ net pour les salariés percevant un salaire de base supérieur ou égale à 2000€ bruts (pour un équivalent temps plein).
La prime sera versée sur la paie de mars 2022.
Négociation sur la durée effective et l’organisation du temps de travail :
Temps de travail
Les salariés en horaire posté travaillent 35h/semaines réparties sur 4 ou 5 jours par semaine. Les salariés en horaire administratif non-cadre travaillent 39h/semaine avec une contrepartie de 20 RTT/an. Les salariés cadre (hors Direction) peuvent choisir un forfait jour annuel de 205 jours ou 215 jours. En janvier 2022, 13 cadres sur 15 ont opté pour une nouvelle formule à 215 jours.
Télétravail
Fin 2021, suite à l’élargissement de l’accord de télétravail, 31 salariés sur 47 salariés ont un avenant à leur contrat de travail :
18 salariés agent de maîtrise ou employés, dont 1 salarié posté
14 cadres.
Sur les 32 salariés :
29 salariés ont demandé 2 jours/semaine ;
3 salariés ont demandé 1 jour/semaine.
L’épargne salariale :
Aucun accord d’intéressement n’est effectif pour l’année 2021. Les parties conviennent d’engager des discussions pour signer un accord d’intéressement avant le 30 juin 2022.
Un accord portant sur la mise en place d’un plan d’épargne retraite collectif (PERCO) a été conclu le 30 juin 2014. Conformément à l’accord APLD signé le 22 septembre 2020, les salariés n’ont plus la possibilité de l’alimenter durant la durée de l’Accord APLD.
L’évolution de l’emploi :
3 personnes embauchées en CDI :
Agent PC Aires le 25/05/2021 Responsable études et travaux le 01/09/2021 Juriste le 18/10/2021
1 personne embauchée en CDD :
Agent d’exploitation polyvalent (04/10/2021 au 11/11/2021)
1 travailleur temporaire :
Assistant PMR sur décembre (0.07 ETP)
1 apprentis :
Assistant à la performance énergétique le 01/09/2021
Départs CDI en cours d’année :
Juriste 23/08/2021 Chargé d’études et développement le 31/08/2021 Responsable études et travaux le 23/09/2021 Assistant PMR le 06/11/2021 Superviseur le 31/12/2021 Assistant maintenance et stocks le 31/12/2021
Départ CCI
1 salarié le 31/03/2021 3 salariés le 16/05/2021 1 salarié le 30/09/2021
Situation des contrats à temps partiels
Au 1er janvier 2022, 9 salariés travaillaient à temps partiel choisi :
Trois hôtesses d’accueil : 77%
Une chargée de communication digitale et événementielle : 80%
Un agent d’entretien et Maintenance : 50%
Une assistante RH : 80%
Une assistante de direction facilitation et sûreté : 80%
Un superviseur Parc et Accès : 80%
Un agent moyens généraux : 50%.
Perspectives d’embauche pour l’année 2022
Il est prévu les embauches suivantes :
Technicien gestion des stocks
Chargé certification environnement
Responsable études travaux
2 agents PC Aires
Responsable infrastructure
Chargé de suivi des marchés
Assistants PMR : renfort CDD pour période estivale
D'autres évolutions de l'emploi pourraient être décidées en fonction de l'évolution de la situation actuelle et de la stratégie, en cas de remplacements ou de circonstances particulières (démissions, absences longues durée, etc...).
2.2 : Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail
L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle
Les parties signataires conviennent que différentes mesures existent au sein de l’entreprise permettant aux salariés d’articuler vie professionnelle et vie personnelle (horaires variables, choix du régime des heures majorées, nombre de RTT, complément de salaire pour les congés maternité et paternité etc.).
Un accès à distance au logiciel de gestion des temps (Chronos) est désormais possible.
La mise en place de télétravail et la possibilité pour les cadres de choisir le nombre de forfait jour (205 ou 215 jours) permettent aux salariés une meilleur articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle.
Deux nouveaux accords ont été signés en janvier 2020, favorisant l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle :
Accord don permettant le don de congés au profit d’un salarié dont l’enfant, le conjoint ou une personne proche, se trouve dans une situation médicale ou physique d’une extrême gravité. L’entreprise entend ainsi accompagner les collaborateurs dans certaines périodes de vie ;
Accord mécénat de compétence : le mécénat de compétences est un engagement libre de l’entreprise au service de causes d’intérêt général, qui consiste à mettre à disposition d’associations d’utilité publique des collaborateurs pour réaliser des actions d’intérêt général mobilisant leurs compétences. Un tel engagement traduit la volonté de l’entreprise de jouer un rôle dans la société, au-delà de ses activités commerciales.
Mettre le temps ou le savoir-faire des collaborateurs au service d’une association est cohérent avec l’ancrage territorial de l’Aéroport de Strasbourg et un autre acte fort pour marquer la Responsabilité Sociétale de notre société.
La durée de la mission est plafonnée à 3 jours par an, consécutifs ou non. Une demande a été formalisée par un salarié et sera mis en œuvre en 2021.
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Les parties signataires ont signé en décembre 2021 un accord triennal portant sur l’égalité professionnelle. Cet accord s’appuyait sur une analyse des rémunérations par catégorie socioprofessionnelle et par sexe et par l’indice égalité professionnelle (défini par la loi). Ce dernier oscille entre 95 et 100 points sur un maximum de 100 pour les 4 dernières années (2018/2021) (la limite définie par la loi pour mettre en œuvre des actions étant de 75 points).
L’accord triennal (2022-2024) prévoit des objectifs de progression et des indicateurs chiffrés assortis d’actions pour les domaines d’actions suivants :
Recrutement,
Promotion professionnelle,
Formation,
Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle,
Rémunération effective.
La prévention de la pénibilité
Le Code du travail prévoit une obligation générale de sécurité qui incombe à tout employeur. À ce titre, il doit évaluer et prévenir l’ensemble des risques professionnels auxquels sont exposés les salariés. Lorsque les mesures de prévention se révèlent insuffisantes, certains risques sont facteurs de pénibilité. Au-delà de certains seuils d’exposition, la loi prévoit la mise en place d’actions spécifiques et instaure des mécanismes de compensation au bénéfice des salariés concernés.
Seuls 6 des 10 facteurs de risques professionnels concernés par le dispositif pénibilité permettent d’acquérir des points crédités sur le compte professionnel de prévention (C2P) :
Facteurs de pénibilité Intensité minimale Durée minimale Concerné/Non concerné
Activités exercées en milieu hyperbare
1 200 hectopascals 60 interventions ou travaux/an NC
Températures extrêmes
Température inférieure ou égale à 5° ou supérieure ou égale à 30° 900 heures/an NC
Bruit
(évaluation doit tenir compte des moyens de protections collectifs et individuels mis en place)
Exposition quotidienne à un bruit d'au moins 81 décibels pour une période de référence de 8 heures 600 heures par an NC
Exposition à des bruits impulsionnels (brefs et répétés) d'au moins 135 décibels 120 fois par an NC
Travail répétitif
- 15 actions techniques ou plus pour un temps de cycle inférieur ou égal à 30 secondes - ou 30 actions techniques ou plus par minute pour un temps de cycle supérieur à 30 secondes variable ou absent 900 heures/an NC Travail en équipes successives alternantes
Travail en équipe impliquant au minimum 1 heure de travail entre minuit et 5 heures
50 nuits/an
Possible
Travail de nuit
1 heure de travail entre minuit et 5 heures
120 nuits/an
Possible
Le nombre de point acquis dépendent de l’âge et du nombre de facteur auquel le salarié est exposé :
Salarié exposé à : Cas général Salarié né avant juillet 1956 1 facteur de risque 4 points par an 8 points par an Plusieurs facteurs de risque 8 points par an 16 points par an
Chaque point donne droit à un financement de 375 euros.
Le salarié a 3 possibilités pour utiliser ses points :
La formation professionnelle ;
La diminution du temps de travail sans perte de salaire. A titre d'exemple, 10 points permettent de financer une réduction de temps de travail de 50% pendant 90 jours ;
L'anticipation du départ à la retraite : 10 points permettent d'obtenir 1 trimestre de majoration de durée d'assurance.
En 2015, 2016, 2017, 2018, 2019, 2020, 2021 aucun salarié n’a été soumis à l’un des 6 critères de pénibilité. Les techniciens de maintenance sont les salariés réalisant le plus de nuit.
Une vigilance doit être apportée car le nombre de nuit augmente au cours des années.
Les modalités de définition d’un régime complémentaire en matière de prévoyance et de frais de santé
Les parties signataires conviennent que le contrat AXA va bien au-delà des obligations légales avec une bonne couverture santé et une prise en charge à 70% de l’employeur pour la tranche A et à 60% pour la tranche B (contre 50%). La cotisation mensuelle et familiale pour un salarié ayant une rémunération brute mensuelle < à 3 428€ est de 35,89 €.
Part Salarié Part Employeur Montant total
35,89
83,75 119,64
30%
70%
TB et TC
47,85
71,78 119,64
40%
60%
Par ailleurs, depuis le 1er janvier 2020, les salariés ont la possibilité de souscrire à une surcomplémentaire facultative pour compléter leurs garanties en fonction de leurs besoins et de leur budget. Cette surcomplémentaire étend les garanties aux ayants droit. L’adhésion est facultative et elle est valable pour une période d’un an, avec tacite reconduction. La cotisation est prélevée mensuellement sur votre compte bancaire personnel. Le montant est de 1.04% du PMSS, soit 35.64€/mois pour la surcomplémentaire famille (sans prise en charge employeur).
Le régime de prévoyance AXA s’applique en cas d’incapacité temporaire de travail d’invalidité ou de décès. Les parties signataires conviennent que l’Aéroport va au-delà des obligations prévues dans la convention collective en apportant les mêmes garanties pour les cadres et les non cadres.
Cinq salariés ont bénéficié, en 2021, de la prévoyance au titre d’un arrêt longue maladie (> 90 jours) et ont eu un maintien de leur rémunération, dont deux salariés bénéficient de la prévoyance au titre de leur invalidité et ont eu un maintien de leur rémunération.
Lutte contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle
Les parties signataires conviennent que l’Aéroport s’attache, dans ses recrutements, à ne prendre en compte que les critères liés aux compétences et l’adéquation au poste de travail et à ne réaliser aucune discrimination liée à l’âge, au sexe, à l’état de santé, l’apparence physique etc., ou à l’un des 23 critères de discrimination définie par le Code Pénal (L 225-1 et suivants).
L’accord triennal pourtant sur l’égalité professionnelle (2022-2024) prévoit des actions de sensibilisation portent notamment sur :
La présentation des enjeux de l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise ;
La présentation de l’accord d’entreprise égalité professionnelle ou du plan d’action et ses objectifs ;
La prévention de discrimination et des comportements stéréotypés qui y conduisent ;
L’accompagnement et le déploiement auprès des managers des prérequis en matière d’égalité professionnelle et de la diversité ;
Par ailleurs, l’Aéroport de Strasbourg est signataire de la charte de la Diversité depuis novembre 2018. Cette charte de la diversité est un texte d’engagement moral qui incite les entreprises signataires à garantir la promotion et le respect de la diversité dans leurs effectifs. En la signant, les entreprises s'engagent à lutter contre toute forme de discrimination et à mettre en place une démarche en faveur de la diversité.
Par cette Charte, l’Aéroport de Strasbourg a voulu formaliser :
des pratiques existantes dans l’entreprise visant à favoriser la diversité et à lutter contre les discriminations à l’embauche ou dans la carrière des salariés.
des engagements pris depuis plusieurs années, tels que l’accompagnement de jeunes vers l’emploi durable avec le dispositif 100 chances 100 emplois, ou encore la signature de la charte du réseau des référents handicap.
La Diversité est un véritable atout pour l’Aéroport, elle favorise la cohésion sociale et représente un facteur de progrès pour l’entreprise. Source de créativité et d’innovation, elle s'exprime par la variété des profils, des origines et des cultures des salariés.
Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
La réforme de l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés prend appui sur deux textes législatifs :
La loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel ;
La loi n°2019-486 du 22 mai 2019 relative à la croissance et la transformation des entreprises.
Elle prévoit que :
Les employeurs de 20 salariés et + sont assujettis à une obligation d’emploi Travailleurs Handicapés de 6% de l’effectif
Le taux d’emploi est fixé à 6% minimum mais révisable tous les 5 ans ;
Les entreprises paient une contribution en cas de non atteinte de cet objectif, de 400*smic horaire par unité manquante, soit 4228€/unité manquante ;
Les intérimaires ne sont plus comptabilisés dans l’effectif d’assujettissement de l’entreprise utilisatrice ;
Le recours à la sous-traitance est toujours valorisé mais sous la forme d’une déduction de la contribution : 30 % du coût de la main d’œuvre est déductible. Ce montant correspondait à 6 844,95 € en 2021.
Par ailleurs, une charte « Réseau des Référents Handicap », a été signée en octobre 2016, est un projet financé, piloté et animé par l’Agefiph, avec l’appui d’IMS Entreprendre pour la Cité. Cette dernière permet à l’Aéroport de bénéficier d’une offre de services de qualité, regroupant l’appui technique et juridique, le conseil en ressources humaines, l’aide au montage de projets innovants afin de répondre à notre obligation d’emploi et de favoriser le maintien dans l’emploi de collaborateurs et l’embauche des personnes reconnues travailleur handicapé.
En 2021, l’Aéroport de Strasbourg a employé 5 personnes en situation de handicap et ainsi satisfaisait à son obligation d’embauche.
L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés
Les parties signataires conviennent qu’il n’est pas nécessaire de conclure à un accord pour la mise en place d’un droit d’expression. En effet, les salariés peuvent facilement remonter les difficultés rencontrées soit via les représentants du personnel soit en rencontrant le personnel de Direction. Par ailleurs, depuis 2019, deux membres du CSE (un homme et une femme) ont été désignés référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
En 2020, en concertation avec la Commission SSCT, une étude sur la qualité de vie au travail et les Risques Psycho-sociaux devait avoir lieu. Du fait de la crise sanitaire, cette étude a débuté en mars 2020. Elle a été stoppée du fait de la crise et a repris en octobre 2021. Une formation management accompagnée d’une sensibilisation aux Risques Psycho-Sociaux a été mise en place entre février et mars 2021 pour toute la strate managériale (du Directeur au manager de proximité).
Plan déplacement en entreprise
Pour permettre aux salariés de réaliser les déplacements domicile/travail, l’Aéroport de Strasbourg propose :
Le remboursement à 100% de l’abonnement de transport en commun ;
Des indemnités de transport pour le personnel en horaire administratif : 3€ bruts /jour
Des indemnités de servitude pour le personnel en horaire en posté : 4€ nets/ jour jusqu’à 200€/an puis 4€ bruts ;
Une indemnité de télétravail de 2,35€ nets/jour.
Par ailleurs, 37% de l’effectif a demandé un avenant à télétravail à hauteur de 2 jours/semaine permettant de réduire, pour cette tranche, un maximum de 40% les déplacements des salariés. Article 3 : Formalités de dépôt
Le présent accord ainsi que ses avenants éventuels seront établis en 3 exemplaires originaux. Le présent accord sera adressé par l’entreprise :
à la DREETS de Strasbourg, en support électronique, accompagné d’un exemplaire anonymisé afin qu’il soit publié sur la base de données nationale (plateforme de téléprocédure du ministère du travail
