Agence de Sureté et de Sécurité des Infrastructures
Siret : …………………………………………………….. Dont le siège social est situé ……………………………………… Représentée par Monsieur ………………………………………..
D’une part,
ET
Les salariés, consultés sur le projet d’accord, votant à la majorité des deux tiers selon la liste d’émargement,
D’autre part,
Par application de l’article L.2232-21 du Code du travail, la présente entreprise, dépourvue de délégué syndical, et dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés, a décidé de soumettre à son personnel un projet d’accord dont l’objet est défini ci-dessous. L’accord approuvé à la majorité du personnel est considéré comme un accord d’entreprise valablement conclu.
PRÉAMBULE
L’Agence de Sureté et de Sécurité des Infrastructures est une entreprise spécialisée dans la sécurité. Afin de concilier les nécessités organisationnelles de l’entreprise avec l’activité des salariés l’entreprise souhaite proposer à certains salariés le dispositif de modulation du temps de travail sur l’année. L'objectif est d'allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et d’adaptabilité qu'impose l'activité.
L’entreprise relève de la convention collective Prévention et sécurité qui ne prévoit pas la possibilité de recourir à l’annualisation du temps de travail.
C’est la raison pour laquelle l’entreprise a souhaité soumettre à l’ensemble de ses salariés le présent accord d’entreprise pour la mise en place de l’annualisation du temps de travail, conclu pour un durée indéterminée et applicable à l’année en cours.
Le présent accord a pour objet de permettre à l’entreprise de disposer d’un dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année quelle que soit la nature des contrats de travail et la durée du temps de travail associée, susceptible de répondre aux contraintes liées aux variations de l’activité en fixant un cadre précis à ce dispositif d’aménagement du temps de travail.
SALARIES ÉLIGIBLES Sont susceptibles d’être concernés par les dispositions du présent accord tous les salariés de la société et de ses établissements qui seront créés, présents dans l’effectif à la date de signature du présent accord et qui seront embauchés postérieurement à cette date.
Sont ainsi concernés :
- les salariés à temps plein ou à temps partiel, en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, saisonniers ou non saisonniers DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF Conformément à l’article L 3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif s’entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Dans le cadre de cette définition, ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif, sans que cette liste ne soit limitative, et y compris lorsqu’ils sont rémunérés :
- les congés, - les jours de repos, - l’ensemble des absences rémunérées ou non, non assimilées par la loi à du temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail, - les jours fériés chômés, - le temps de trajet du lieu de résidence au lieu d’exécution du contrat de travail et inversement, - les temps de déjeuner, de dîner, de pause, de temps appelés « coupures », - les éventuels temps d’habillage et de déshabillage.
Seul le temps de travail effectif est retenu pour déterminer le respect de la durée légale hebdomadaire et la durée annuelle de référence.
Le temps de travail effectif est, en outre, la référence pour l’appréciation des durées maximales de travail, ainsi que pour le décompte et le paiement des heures supplémentaires. DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL Il est rappelé qu’en l’état actuel des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles, les durées maximales de travail, sauf dérogations éventuelles, sont les suivantes :
- la durée hebdomadaire de travail effectif ne peut excéder en moyenne 44 heures sur une période de 12 semaines consécutives
- la durée hebdomadaire, sur une même semaine, ne doit pas dépasser 48 heures de travail effectif.
TEMPS DE REPOS QUOTIDIEN ET HEBDOMADAIRE Les salariés sont tenus de respecter les durées de repos suivants :
Temps de repos quotidien
Les salariés sont tenus de respecter les durées de repos suivants : - 11 heures consécutives
Temps de repos hebdomadaire :
Compte tenu de l’interdiction de faire travailler un même salarié plus de six jours par semaine, tout salarié doit bénéficier d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives (auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien) CONTROLE DE LA DUREE DU TRAVAIL Le contrôle des heures est assuré par le représentant légal de la société ou un membre de l’entreprise désigné par ce dernier.
Il est précisé que le temps de travail est décompté au plus tôt à compter de l’heure de prise de poste prévue au planning. L’horaire réel de fin de travail est décompté en cas de départ anticipé ou en cas de dépassement de la fin du travail planifié, lesquelles situations sont soumises à l’autorisation préalable de l’employeur.
Les salariés, devront, sous le contrôle de leur responsable hiérarchique : - quotidiennement, décompter et enregistrer selon tous moyens, les heures de début et de fin de chaque période de travail y compris les pauses et coupures ou par le relevé du nombre d’heures de travail effectuées - chaque semaine, par récapitulation, selon tous moyens, du nombre d’heures de travail effectuées. MODE D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LES SALARIES A TEMPS PLEIN ET A TEMPS PARTIEL Il est convenu de la mise en place d’un aménagement du temps de travail :
-sur une période annuelle pour les salariés engagés dans le cadre de contrats indéterminée à temps complet ou à temps partiel, -sur la durée du contrat à durée déterminée pour les salariés engagés dans le cadre de contrat à durée déterminée, à temps complet ou à temps partiel.
La période de référence de l’aménagement du temps de travail est établie sur 12 mois.
Elle commence le 1er Janvier et expire le 31 Décembre.
Pour les salariés à durée déterminée, la période de référence correspond à la durée du contrat à durée déterminée.
DUREE ANNUELLE OU INFRA-ANNUELLE DE TRAVAIL L’aménagement du temps de travail sur l’année ou sur la durée du contrat à durée déterminée (y compris saisonnier) a pour objet d’adapter le volume des heures travaillées et le volume des charges en fonction de l’activité touristique et de ses aléas.
La durée de travail hebdomadaire des salariés visés à l’article 1, y compris les salariés en contrat à durée déterminée, pourra donc varier sur une période annuelle ou infra-annuelle pour faire face aux fluctuations d’activité de la société.
Pour une durée correspondant à un temps plein de 35 heures, la durée annuelle est définie par la règlementation du Code du Travail sur la base de 1607 heures.
Selon le volume d’activité estimé sur la période de 12 mois à venir, la durée moyenne de travail, dans le cadre de contrats de travail signés avec les salariés concernés, pourra être supérieure à 35 heures sans toutefois dépasser 44 heures en moyenne hebdomadaire.
Durée annuelle de travail effectif pour les salariés à temps plein et à durée indéterminée :
La durée annuelle de travail correspond à la durée hebdomadaire moyenne de travail fixée dans le contrat de travail intégrant la réalisation d’un certain volume d’heures supplémentaires (la journée de solidarité étant incluse).
Exemples (non exhaustifs) : La durée du travail effectif peut varier sur la période de référence annuelle, dans la limite de : - un plafond annuel de 1607 heures pour les salariés contractualisés à 35 heures hebdomadaires - un plafond annuel de 1790 heures pour les salariés contractualisés à 39 heures hebdomadaires - un plafond annuel de 1836 heures pour les salariés contractualisés à 40 heures hebdomadaires - un plafond annuel de 1.882 heures pour les salariés contractualisés à 41 heures hebdomadaires - un plafond annuel de 1.928 heures pour les salariés contractualisés à 42 heures hebdomadaires - un plafond annuel de 1.973 heures pour les salariés contractualisés à 43 heures hebdomadaires
Le plafond annuel est forfaitaire : il a été calculé par le législateur en tenant compte du nombre de jours de repos hebdomadaires, de jours fériés chômés, de jours de congés payés légaux et de la journée de solidarité au cours de l’année.
Par conséquent, les jours de repos hebdomadaires, les jours fériés chômés, les jours de congés payés légaux n’entrent donc pas dans le calcul de la durée annuelle de travail.
Pour les salariés n’ayant pas pris la totalité de leurs congés payés légaux, le plafond annuel calculé précédemment est augmenté à due concurrence.
Durée de travail pour les salariés à temps plein et engagés dans le cadre de contrats à durée déterminée :
La durée de travail sera déterminée en fonction du nombre de semaines travaillées selon les modalités suivantes :
A = nombre d’heures de travail en moyenne par semaine prévu au contrat x 45,9 semaines B = nombre de semaines du contrat de travail / 52 Durée du travail sur la durée du contrat : A x B
Exemple pour une durée de contrat correspondant à 22 semaines : - moyenne de 39 heures retenues : (39h x 45,9) x (22/52) = 757 heures sur 22 semaines - moyenne de 42 heures retenues : (42 h x 45,9) x (22/52) = 815 heures sur 22 semaines - moyenne de 43 heures retenues : (43 h x 45,9) x (22/52) = 835 heures sur 22 semaines
Le volume horaire global de travail sur la durée du contrat sera ainsi calculé pour chaque salarié selon la durée du contrat et le nombre de semaines travaillées.
Dispositions spécifiques au temps partiel annualisé
Les salariés à temps partiel peuvent être occupés dans le cadre d’une organisation annualisée. Par accord des parties, matérialisé dans le contrat de travail ou dans un avenant à celui-ci, il peut être mis en place un temps partiel annualisé.
Le contrat de travail ou l’avenant fixe la durée annuelle de travail et précise la durée hebdomadaire moyenne de travail correspondante. La gestion des absences, des arrivées et des départs en cours d’année, les modalités de rémunération sont identiques à celles prévues pour les salariés à temps plein annualisé.
Dans le cadre du présent dispositif d’annualisation du temps de travail, seules les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de travail fixée au contrat constituent des heures complémentaires. Leur décompte est donc réalisé en fin de période de référence.
Sauf faculté de conclure un ou plusieurs avenants de compléments d’heures, les heures complémentaires ne peuvent excéder le tiers de la durée annuelle prévue au contrat et ne peuvent en tout état de cause, avoir pour effet de porter la durée de travail du salarié au niveau de la durée légale de 1.607 heures sur l’année ou les 35 heures en moyenne sur la saison ou la durée du contrat pour les salariés à temps partiel embauchés dans le cadre de contrats saisonniers ou à durée déterminée.
En cas d’accomplissement d’heures complémentaires, ces dernières sont rémunérées avec application des majorations légales ou conventionnelles applicables. AMPLITUDE DE L’AMENAGEMENT Pour les salariés à temps plein, la durée de travail peut varier d’une semaine à l’autre dans la limite d’un horaire hebdomadaire minimal de 0 heure et d’un horaire hebdomadaire maximal fixé à 48 heures de travail effectif.
Pour les salariés à temps partiel, la durée de travail peut varier d’une semaine à l’autre dans la limite d’un horaire hebdomadaire minimal fixé à 0 heure et d’un horaire hebdomadaire maximal qui ne pourra pas atteindre 35 heures de travail effectif. PROGRAMME INDICATIF DES HORAIRES DE TRAVAIL ET DELAI DE PREVENANCE. Le programme indicatif de modulation déterminant les périodes de forte et de faible activité et fixant les durées hebdomadaires de travail indicatives sera communiqué selon tous moyens 15 jours avant le début de chaque période de référence.
Les jours travaillés et horaires de travail à l’intérieur du programme indicatif (c’est-à-dire les plannings) seront communiqués par la Direction par tous moyens au moins 15 jours à l’avance. COMPTABILISATION ET REMUNERATION DES HEURES Afin d’éviter toute variation de rémunération entre les périodes hautes et basses d’activité, le salaire de base sera indépendant de l’horaire réellement effectué dans le mois.
La rémunération sera donc lissée sur l’année et les salariés concernés seront rémunérés sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen fixé contractuellement, compris entre 35 et 46 heures pour les salariés à temps complet.
La rémunération mensuelle inclut forfaitairement le paiement d’un nombre d’heures supplémentaires égal à la différence entre 35 heures et la durée contractuellement prévue, aux taux de majoration conformément à l’article ci-après :
Taux de majoration
les heures supplémentaires effectuées entre 1607 et 1973 heures sont majorées de 25%
les heures supplémentaires effectuées à partir de 1974 heures (correspondant en moyenne à la 44ème heure et au-delà) sont majorées de 50%
INCIDENCE DES ABSENCES Les absences peuvent impacter les trois décomptes suivants :
11.1 : Incidence sur le suivi de l’aménagement du temps de travail :
Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence (indemnisées ou non) auxquels les salariés ont droit en application de dispositions légales, conventionnelles ou du présent accord, ainsi que les absences pour maladie ou accident, ne peuvent faire l’objet d’une récupération. Exemple : si un salarié devait travailler 42 heures sur une semaine mais n’en a accompli que 35 en raison d’une absence rémunérée, les 7 heures non accomplies ne pourront pas être rattrapées sur le planning. Ainsi, les heures correspondant aux absences rémunérées ou indemnisées sont prises en compte pour le nombre d’heures que le salarié aurait accompli s’il n’avait pas été absent.
11.2 : Incidence des absences sur le décompte du temps de travail effectif :
Le décompte du temps de travail effectif détermine les droits des salariés aux heures supplémentaires ou aux heures complémentaires. Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absences rémunérées, auxquels les salariés ont droit en application des dispositions légales ou conventionnelles ne sont pas comptabilisés pour l’appréciation du temps de travail effectif réalisé dans la semaine, sauf assimilation légale, règlementaire de ces temps à du temps de travail effectif spécifiquement pour le calcul de la durée du travail. Exemple : Si un salarié contractualisé à 35 heures est en arrêt de travail pour maladie pendant une semaine, alors que son planning prévoyait une durée de travail de 48 heures, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires doit être réduit à hauteur de 35 heures (durée moyenne hebdomadaire) Les absences, congés et autorisations d’absence non rémunérés, non indemnisés et non assimilés à du temps de travail effectif pour le calcul de la durée du travail ne seront pas non plus comptabilisés pour l’appréciation du temps de travail effectif.
11.3 Incidence sur la rémunération :
En cas d’absence indemnisée (absence justifiée, maladie ou accident, maternité, congés divers payés…), le maintien de salaire est calculé sur la base du salaire mensuel lissé du salarié concerné, indépendamment du nombre d’heures d’absence, par rapport au planning prévu. Chaque heure d’absence non indemnisée (congé sans solde, absence non justifiée…) au cours de la période travaillée sera déduite de la rémunération lissée sur la base du taux horaire appliqué au salarié, en fonction du nombre d’heures réel d’absence, par rapport au planning prévu.
11.4 : incidence des absences sur le seuil de déclenchement des heures supplémentaires
La durée d’absence retenue telle que définie à l’article 14.2 sera retranchée du seuil de déclenchement du plafond annuel d’heures supplémentaires. Le résultat ainsi obtenu constituera le seuil de déclenchement spécifique du salarié absent. Le seuil de déclenchement spécifique de ce salarié sera comparé au nombre d’heures de travail effectif qu’il a réalisées. En cas de solde excédentaire, il sera fait application des majorations prévues au présent accord. Les jours de congés payés et d’absences ou congés sans solde ne peuvent être assimilés à du temps de travail effectif pour le calcul du seuil de déclenchement des heures supplémentaires et leur majoration subséquente.
11.5 : Incidence de l’embauche ou de la rupture du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération :
Lorsqu’un salarié n’a pas travaillé pendant la totalité de la période de référence du fait de son embauche ou de son départ au cours de ladite période, une régularisation de sa rémunération sera opérée au terme de la période de référence ou la date de son départ, sur la base du temps réel accompli selon les modalités suivantes :
En cas de solde créditeur :
Si la rémunération perçue (calculée sur la base de l’horaire moyen) est inférieure aux heures réellement travaillées, la société versera au salarié le rappel de salaire correspondant, avec paiement des heures supplémentaires le cas échéant
En cas de solde débiteur :
Si la rémunération perçue (calculée sur la base de l’horaire moyen) est supérieure aux heures réellement travaillées, la société régularisera le trop-perçu sur la base des heures réalisées par rapport à l’horaire moyen : * une régularisation du trop-perçu sera opérée par retenues successives sur les salaires dans la limite du dixième de salaire jusqu’à apurement du solde ; * en cas de rupture du contrat de travail au cours de la période de référence, une régularisation sera opérée sur les dernières échéances de paie, préavis et solde de tout compte compris par retenues successives dans la limite du dixième de salaire. Si de telles retenues s’avéraient insuffisantes pour apurement du solde, la société demandera aux salariés de rembourser le trop-perçu non soldé. En cas de licenciement pour motif économique, le trop-perçu ne sera pas remboursé. REMUNERATION DES HEURES SUPPLEMENTAIRES Constituent des heures supplémentaires :
en cours d’année, les heures effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire de 48 heures
en fin de période de référence, les heures effectuées au-delà de 1607 heures de travail effectif sur la période de référence égale à 12 mois.
Il est rappelé que pendant la période d’annualisation les heures effectuées au-delà de la durée moyenne hebdomadaire retenue et dans la limite de 48 heures hebdomadaires ne donnent pas lieu à majoration pour heures supplémentaires et ne s’imputent pas sur le contingent annuel, dès lors qu’elles sont compensées par des heures non travaillées.
Il est précisé que le seuil de 1607 heures s’appliquera aux salariés pouvant prétendre à des droits complets en matière de congés payés légaux ainsi qu’au chômage des jours fériés légaux. Il sera donc ajusté pour les salariés ne remplissant pas ces conditions (augmentation à due proportion des droits non acquis).
Décompte
Le décompte des heures supplémentaires s’effectue sur la base des heures de travail effectif. Les heures supplémentaires se décomptent par semaine civile du lundi à 0 heure au dimanche à 24 heures.
Accomplissement d’heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont effectuées à la demande de l’employeur, dans l’intérêt de l’entreprise. DURÉE DE L’ACCORD Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en application à compter du lendemain du jour de son dépôt auprès de la DREETS via le service en ligne « TéléAccords ». RÉVISION - DÉNONCIATION Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions légales applicables. En cas de dénonciation, le préavis légal sera applicable. CONSULTATION DU PERSONNEL Le présent accord a été ratifié à la majorité des deux tiers du personnel, à l’occasion d’une consultation organisée 15 jours après la transmission de l’accord à chaque salarié, selon les dispositions prévues aux articles R.2232-10 à 13 du Code du travail. FORMALITÉS DE DÉPÔT ET DE PUBLICITÉ Le présent accord sera déposé par l’entreprise sur la plateforme gouvernementale de téléprocédure.
Le dépôt sera notamment accompagné des pièces suivantes :
Version intégrale du texte, signée par les parties,
Procès-verbal des résultats de la consultation du personnel,
Bordereau de dépôt,
Eléments nécessaires à la publicité de l’accord.
L’accord sera aussi déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes de dans le ressort duquel le présent accord a été conclu.
Une copie du présent accord sera affichée sur les panneaux d’affichage destinés à l’information du personnel salarié.
Fait à Guingamp, le 30 Janvier 2026
Pour l’entreprise
Monsieur ………………………………………., Président
Les salariés présents à l’effectif au moment de la signature de l’accord d’entreprise par annexe au présent document
