ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A L’AMENAGEMENT
DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE ALCARAN
ENTRE LES SOUSSIGNES :
ALCARAN
SAS Immatriculée au RCS de PONTOISE sous le numéro 451 373 328 Dont le siège est à HERBLAY SUR SEINE (95), 15-17 Avenue Paul Langevin, Représentée par Monsieur XXXX, agissant en qualité de Président, ayant tous pouvoirs à l'effet des présentes, Ci-après désignée « ALCARAN » ou « la société »,
D'une part,
ET :
La secrétaire du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés durant les dernières élections professionnelles, Madame XXXX
D’autre part,
PREAMBULE
L’accord d’aménagement du temps de travail au sein de la société ALCARAN date de l’ancienne société SAS GUY CHARLES GAUDEFROY signé en 2007 en complément des dispositions de la banche logistique issu de l’avenant n°11 du 7 décembre 2004.
Avec le temps, les lois ont été modifiées et des aménagements juridiques s’imposent.
Par ailleurs, la direction comme la représentante des salariés souhaitent mettre en place une certaine souplesse dans les mesures d’aménagement du temps de travail et faire des rappels essentiels pour que le temps de travail soit en harmonie avec les intérêts de l’entreprise et des salariés.
IL EST DONC CONVENU CE QUI SUIT :
Le présent accord d’entreprise a pour vertu de compléter la loi et l‘accord de branche aux fins de s’adapter aux besoins de l’entreprise et à l’intérêt des salariés, il concerne l’ensemble des salariés de la société, qu’ils soient en contrat à durée indéterminée, en contrat à durée déterminée, en intérim ou qu’ils soient embauchés à temps partiel ou à temps plein.
1ère PARTIE-DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES DONT LA DUREE DU TRAVAIL EST DECOMPTEE EN HEURES
ARTICLE 1-1. CHAMP D’APPLICATION
Les dispositions du présent article ne concernent que les collaborateurs dont le temps de travail est décompté en heures, non cadres ou cadres ne disposant pas de conventions de forfait en heures.
ARTICLE 1-2. PRINCIPES GENERAUX
1-1.2 Période de référence
La durée du travail est organisée dans un cadre annuel conformément aux dispositions de l’article L. 3121-44 du Code du travail. La période annuelle de référence est du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Définition du temps de travail
Le temps de travail doit s’envisager par référence au temps de travail réellement travaillé ou « temps de travail effectif », dont la définition est donnée par l’article L. 3121-1 du Code du travail. Le temps de travail se définit ainsi comme « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
N’en est pas :
Le temps consacré aux pauses qui est défini comme un temps d’inactivité pendant lequel les salariés ont la maîtrise de leur temps et ne sont pas à la disposition de l’employeur.
Le temps de trajet professionnel, entre son domicile et son lieu de travail, ce temps quel qu’il soit n’est pas non plus considérés comme du temps de travail effectif. En revanche, il peut donner lieu à compensation en repos dans des circonstances particulières et exceptionnelles.
Durées minimales de repos
Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures et en jours bénéficient des dispositions légales relatives au repos quotidien et hebdomadaire minimal. Les salariés bénéficient, sauf dérogation :
d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ;
d’un repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien.
1-2.4.Durée maximale de travail
Il est rappelé que les salariés dont le temps de travail est décompté en heures sont soumis aux dispositions légales relatives aux durées maximales journalières et hebdomadaires du travail.
La durée du travail ne peut pas dépasser, sauf dérogation : −10 heures par jour. Cette durée pourra toutefois être portée à 12 heures par jour en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise ; −48 heures au cours d’une même semaine ; −44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.
Journée de solidarité nationale
La journée de solidarité instituée en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées prend la forme d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée, conformément à l’article L. 3133-7 du Code du travail. La journée de solidarité nationale est fixée au début de chaque année, elle fait partie du décompte annuel des JRTT (article 1-3.2 pour les non-cadres, article 2-2.2 pour les Cadres).
ARTICLE 1-3. MODALITES D’ORGANISATION DU TRAVAIL
1-3.1Temps hebdomadaire de travail
La durée du travail est la durée légale de 35 heures hebdomadaire mais est organisée comme suit :
37 heures hebdomadaires, de 8h30 à 17h00 (du lundi au jeudi) et de 8h30 à 16h30 avec une pause d’une heure
En contrepartie des 2 heures hebdomadaires, il est octroyé un nombre de jours de RTT dit JRTT selon un décompte annuel (modalités légales fixées à l’article 1-3.2)
a/ Décompte électronique du temps de travail Au sein de la société le temps de travail est décompté par le biais d’une pointeuse électronique. Il convient de badger à l’entrée et à la sortie de la société. Ne pas badger est considéré comme une absence.
b / Gestion des retards : L’horaire de chaque salarié est de 37 heures par semaine, avec une tolérance de la badgeuse entre 1 et 5 minutes le matin et/ou à la pause déjeuner. En cas de production d’un justificatif, si le salarié le demande, il peut récupérer ces heures en travaillant au-delà de l’horaire dans des conditions acceptées par la société. Ces heures ou ces minutes, au-delà de la tolérance, si elles sont non travaillées et si le salarié ne demande pas à ce qu’elles soient récupérées, ne seront pas payées.
c/ Pause déjeuner Elle est de 45 minutes fixe et impérative. Elle est prévue entre 12h00 et 13h00 selon l’organisation suivante pour permettre un roulement dans la salle de restauration dédiée :
Pour le service de production (12h15 à 13h00)
Pour les bureaux (12h00 à 12h45)
d/ Pause obligatoire de 15 minutes par jour Il existe une pause obligatoire de 15 minutes par jour. Celle-ci est prise par moitié par l’intégralité du personnel non-cadre à 10h15 et à 15h00.
e/ Règles pour le JRTT Il ne faut pas confondre congés payés et jours de réduction du temps de travail (JRTT), qui sont assimilés à un droit au repos et non pas à un droit à congés.
1-3.2Décompte des JRTT
Le calcul des JRTT change chaque année en fonction du nombre de jours fériés qui tombent un autre jour qu’un samedi ou un dimanche, les semaines non complètes et les semaines de congés payés :.
Exemple 2025
Jours fériés 2025 :
Jour de l’an : mercredi 1er janvier ;
Lundi de Pâques : lundi 21 avril ;
Fête du travail : jeudi 1er mai ;
Victoire 1945 : jeudi 8 mai ;
Ascension : jeudi 29 mai ;
Lundi de Pentecôte : lundi 9 juin ;
Fête nationale : lundi 14 juillet ;
Assomption : vendredi 15 aout ;
Armistice 1918 : mardi 11 novembre ;
Jour de Noël : jeudi 25 décembre.
Données de base
Durée légale du travail : 35h/semaine
Durée réelle de travail : 37h/semaine
→
2 heures de "surtravail" par semaine
Mais on ne travaille pas
52 semaines complètes dans l’année ! Voyons ce qu'on retire
Déductions des semaines non travaillées en 2025
Congés payés :
25 jours ouvrés =
5 semaines entières non travaillées
Jours fériés tombant en semaine :
En 2025, il y a
10 jours fériés qui tombent en semaine
Ce qui représente
10 jours / 5 = 2 semaines entières de travail en jours isolés
Semaines réellement travaillées
Total : 52 semaines
Moins 5 semaines de congés
Moins 2 semaines "équivalent" fériés
??
45 semaines réellement travaillées
Calcul final du nombre de jours de RTT
2h/semaine x 45 semaines =
90 heures
Divisé par la durée d’un jour de travail (généralement 7h) :?? 90 ÷ 7 =
12,86 jours ≈ 13 jours de RTT
✅ Résumé
Éléments
Valeur
Semaines dans l’année 52 Moins congés payés (5 semaines) 47 Moins jours fériés (2 semaines) 45 semaines réelles Heures "sup" par semaine 2h Total d’heures "sup" (2 x 45) 90h Journée moyenne de travail* 7h
Nombre de jours de RTT
≈ 13 jours
* 90 ÷ 7 = 12,86 jours ≈ 13 jours
1-3.3Gestion des JRTT
Les JRTT doivent être utilisés selon les principes suivants :
Les JRTT sont décomptées du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
La direction pourra chaque année imposer 50 % des jours de RTT
Il est possible d’accoler un seul JRTT avec un période de congés payés mais pas de cumuler des RTT entre eux.
Les JRTT peuvent être pris par ½ journée, mais au cours d’un même mois.
Si la deuxième ½ journée ne peut pas être posée au cours du même mois, cela ne doit pas perturber le bon fonctionnement de l’entreprise et être posée en accord avec le chef de service.
Pour cumuler les JRTT sur un même mois, les salariés doivent obtenir l’accord express et préalable de la direction générale exclusivement.
Article 1-4 DECOMPTE DES HEURES SUPPLEMENTAIRES
1-4.1Définition des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont seulement les heures réalisées à la demande expresse formelle et préalable de la hiérarchie. Les heures supplémentaires sont celles effectuées pour les salariés à 35 heures, au-delà de 37 heures conformément aux dispositions de l’article 2.2.2.
Contingent d’heures supplémentaires
Les parties ont convenu de fixer le contingent annuel d’heures supplémentaires de manière dérogatoire à 330 heures par an et par salarié à la date de signature du présent accord.
Un tel contingent d’heures supplémentaires est rendu nécessaire par les cycles non réguliers de travail et la nécessaire adaptabilité dont doit faire preuve la société dans son secteur très concurrentiel pour être attractive et efficiente.
Personnes à temps partiel
Conformément aux dispositions des articles L. 3123-1 et suivants du Code du travail, sont considérés comme salariés à temps partiel les salariés dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail.
La durée du travail des salariés à temps partiel, sa répartition, ainsi que les modalités de communication et de modification de la répartition de la durée, seront mentionnées dans les contrats de travail ou avenants des salariés concernés.
Les salariés à temps partiel pourront être amenés à effectuer des heures complémentaires dans la limite d’un tiers de la durée prévue pour la période annuelle de référence. Seules les heures demandées par la direction ou expressément acceptées par celle-ci sont considérées comme heures complémentaires.
Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée légale de travail.
Les heures complémentaires accomplies au-delà de la durée du travail prévue pour la période de référence sont rémunérées moyennant une majoration de 10 % pour chaque heure complémentaire accomplie dans la limite de 1/3 de la durée de travail fixée dans le contrat.
Les heures complémentaires peuvent être remplacées d’un commun accord avec la Direction par des JRTT / repos.
2ème PARTIE :DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES DONT LA DUREE DU TRAVAIL EST DECOMPTEE EN JOURS SUR L’ANNEE
ARTICLE 2-1. CHAMP D’APPLICATION
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail et aux dispositions de l’article 22.3.4 de la CCN, les salariés concernés sont : –ceux qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés, –ceux dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Les conventions de forfait jour sont mentionnées dans les contrats de travail et font état de : –la nature des missions justifiant le recours au dispositif de forfait annuel en jours ; –la classification du salarié ; –la rémunération correspondante ; –le nombre de jours de travail compris dans le forfait.
Le forfait jour a pour référence annuelle l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Le nombre de jours de travail effectif dans l'année ne pourra dépasser le plafond de
218 jours sur la période annuelle de référence. Dans le cas d’un salarié n’ayant pas acquis un droit complet à congés payés, le plafond légal de 218 jours est majorés des jours ouvrés de congés manquants.
Étant autonome dans l’organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait-jours n’est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail.
Son temps de travail fait l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif, afin de maintenir la souplesse d’organisation indispensable à l’accomplissement de ses missions.
Cependant, il est entendu qu’une journée entière se définit comme la présence au travail le matin et l’après-midi et au minimum, en moyenne quotidienne, de 8 heures.
Il est rappelé que le forfait en jours ne dispense pas le collaborateur d’être présent dans les plages horaires lui permettant de rencontrer ses collègues, ses supérieurs hiérarchiques, ses interlocuteurs. Compte tenu de son rôle de support, d’animation et/ou d’encadrement, le collaborateur au forfait jours s’efforcera de tenir compte, dans l’organisation de son emploi du temps, d’une présence au cours des plages horaires de ses collègues et de son équipe auprès desquels il a vocation à intervenir.
ARTICLE 2-2. PRINCIPES GENERAUX
2-2.1Les convention individuelles de forfait jours
Le nombre de jours de travail effectif dans l'année ne pourra dépasser le plafond de
218 jours sur la période annuelle de référence et conformément à la loi et à la CCN, les dispositions concernant les conventions de forfait annuel en jours font l’objet de convention individuelles écrites dans les contrats de travail ou régularisées par avenant.
2-2.2Les JRTT
Les salariés au forfait jours bénéficient d’un nombre de « jours de repos temps de travail » dits JRTT. Le calcul des JRTT change chaque année en fonction du nombre de jours fériés qui tombent un autre jour qu’un samedi ou un dimanche puisque le décompte est fonction du travail effectif et non théorique.
Jours fériés 2025 :
Jour de l’an : mercredi 1er janvier ;
Lundi de Pâques : lundi 21 avril ;
Fête du travail : jeudi 1er mai ;
Victoire 1945 : jeudi 8 mai ;
Ascension : jeudi 29 mai ;
Lundi de Pentecôte : lundi 9 juin ;
Fête nationale : lundi 14 juillet ;
Assomption : vendredi 15 aout ;
Armistice 1918 : mardi 11 novembre ;
Jour de Noël : jeudi 25 décembre.
Détail du calcul pour 2025 :
Nombre total de jours en 2025 : 365 jours
Jours de travail maximum selon le forfait jours : 218 jours
Week-ends (samedis et dimanches) : 104 jours
Congés payés légaux : 25 jours ouvrés
Jours fériés tombant en semaine (hors week-ends) : 10 jours
Calcul : 365 - (218 + 104 + 25 + 10) = 8 jours de repos supplémentaires
?? Points importants :
Ces 8 jours de repos viennent en complément des congés payés et des jours fériés.
Si un salarié rejoint l'entreprise en cours d'année, le nombre de jours de repos est calculé au prorata du temps de présence.
?? Tableau récapitulatif – JRTT Forfait jours 2025
Élément
Nombre de jours
Détail / Commentaire
Jours dans l’année 365 Année non bissextile Week-ends (samedis + dimanches) 104 52 semaines × 2 Jours fériés tombant en semaine 10 Selon le calendrier 2025 en France Congés payés 25 Légalement acquis par tous les salariés Jours ouvrés théoriquement travaillables 365 - 104 - 25 - 10 =
226
Base calcul forfait Plafond légal de jours travaillés (forfait) 218 Maximum autorisé par le Code du travail
Jours de repos légaux (JRTT "de base")
8
226 - 218
Le droit au repos nécessite que les salariés le prennent régulièrement et n’arrivent pas en fin de trimestre ou en fin d’année avec un nombre conséquent de JRTT, une veille sera mise en place tous les trimestres sachant que les JRTT ne sont pas acquis durant un congé maladie. Les prises de JRTT pour les cadres en forfait jours sont soumises aux règles prévues à l’article 1-3.3 du présent accord.
2-2.3La rémunération
En contrepartie de l’exercice de la mission, le salarié bénéficiant d’une convention de forfait annuelle en jours perçoit une rémunération forfaitaire fixée sur l’année, en rapport avec les qualifications et les responsabilités qui lui sont confiées et les sujétions qui lui sont imposées au-delà de la durée légale du temps de travail légal.
La rémunération est fixée sur l’année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
2-2.4 Les absences rémunérées et/ou indemnisées
Les congés et les autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application des dispositions légales et conventionnelles (congé de maternité, paternité, congés pour évènements familiaux), ainsi que les absences résultant d’une maladie ou d’un accident ne peuvent pas faire l’objet d’une récupération par le salarié.
Ces absences sont déduites du nombre annuel de jours travaillés fixés au forfait.
Seules les absences assimilées à du temps de travail effectif notamment au titre de l’accident de travail, de l’accident de trajet ou de la maladie professionnelle seront considérées comme des jours travaillés dans l’année pour l’acquisition des jours de repos.
Toute autre journée ou demi-journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif, aura pour conséquence un calcul prorata temporis du nombre de jours de repos, sans que cela ne constitue une récupération des jours non travaillés.
2-2.5Les absences non-rémunérées
S’agissant des absences non rémunérées, le principe de la rémunération forfaitaire ne fait pas obstacle aux retenues sur salaire réalisées pour des motifs d’absence et pour lesquels aucun maintien de rémunération légal ou conventionnel n’est prévu. La retenue doit être strictement proportionnelle à la durée d’absence du salarié.
ARTICLE 2-3.MODALITES DE SUIVI DES CONVENTIONS DE FORFAIT JOURS
2-3.1Principe et garanties relatives aux temps de repos
Le salarié et l’employeur veilleront concrètement au respect des dispositions réglementaires en vigueur relatives à la durée du repos hebdomadaire minimum, à la durée minimale de repos quotidien ainsi qu’au nombre maximum de jours de travail dans la semaine.
Dans ce cadre, le salarié au forfait jours doit respecter les temps de repos obligatoires : -le repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions exceptionnelles ; -le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total. Compte tenu de la latitude d’action dont ils disposent dans la détermination de leur temps de travail, les salariés au forfait jours sont directement tenus de veiller eux-mêmes au respect de leurs temps de repos.
Il appartiendra au salarié au forfait jours de signaler à sa hiérarchie les éventuels risques de non-respect des durées minimales de repos de façon à organiser sans délai une adaptation de sa charge de travail.
Cette mesure constitue un dispositif d’alerte permettant d’identifier, malgré l’autonomie dont ces salariés disposent, des situations de surcharge de travail ou de mauvaise répartition de la charge de travail à laquelle le salarié ne parvient pas à faire face.
2-3.2Suivi mensuel
Afin d’effectuer un suivi mensuel de l’organisation et de la charge de travail, un fichier sera mis en place par les Ressources Humaines afin de permettre la comptabilisation du temps effectif de travail en jours et non en heures.
2-3.3Tenue d’un entretien annuel
Un entretien individuel sera organisé chaque année et portera notamment sur : –La charge de travail du salarié, –L'organisation de son travail, –L'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, la formation, –La rémunération du salarié. Il se cumulera avec l’entretien annuel d’évaluation. Au regard des constats effectués, il sera arrêté les mesures de prévention et de règlement des difficultés rencontrées par le salarié. Les solutions et mesures seront alors consignées dans le compte-rendu d’entretien annuel.
2-3.4Modalités d’exercice du droit à la déconnexion
Les Parties conviennent de la nécessité de veiller à ce que les pratiques liées à l’usage des technologies de la communication au sein de l’entreprise soient adaptées à leur objet, respectueuses des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale des salariés et ne nuisent ni à la qualité du lien social entre les collaborateurs ni à l’efficacité professionnelle.
Le salarié en forfait en jours n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels à l’intérieur du cadre légal de repos tel que visé à l’article 2.3 ainsi que pendant les congés, les temps de repos et absences autorisées.
Aucun collaborateur ne peut être pénalisé ou sanctionné pour ce motif.
Il est interdit aux salariés cadres de contacter leur équipe, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les jours fériés non travaillés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.
3EME PARTIE : LES CONGES PAYES
Les Parties ont souhaité préciser dans le présent accord, les règles d’acquisition, de prise et d’organisation des congés payés au sein de la société ALCARAN.
Les stipulations ci-après définies se substituent à l’ensemble des notes et usages en vigueur au sein de la société ayant le même objet.
ARTICLE 3-1. DECOMPTE DES CONGES PAYES
L’acquisition des jours de congés se fait en jours ouvrés, une semaine compte 5 jours ouvrés, soit 25 jours/an. Conformément aux articles L3141-15 et L3141-16 du Code du Travail, il est prévu de consulter le CSE sur les modalités de prise des congés payés et l’ordre des départs. Pour cela, il doit être établie une projection des congés payés sur l’année allant du 1er juin au 31 mai de chaque année. Il est prévu que les dates de congés sont fixées en accord avec la direction conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur et nécessairement consignées par écrit. Les congés payés acquis au cours de l’année N sont pris avant le 31 mai de l’année N+1. Les jours acquis et non pris avant cette date sont perdus ; sauf dérogation exceptionnelle convenue avec la Direction Générale. Dans cette hypothèse, les congés peuvent être reportés mais ne pourront faire l’objet d’aucune valorisation.
ARTICLE 3- 2. MODALITES D’ACQUISITION DES CONGES PAYES
3-2.1Fixation de la période de référence pour l’acquisition des congés payés
Le droit à congés s’acquière chaque année 1er juin au 31 mai de l’année suivante.
3-2.2Prise des congés payés
La loi dispose aux articles L3141-1 et suivants que « les congés payés sont définis par l’employeur, après avis du comité social économique, relative à la période de prise des congés, à l’ordre des départs » (article L3141-16).
La convention collective de la société ajoute (articles 33 à 42) :
L’ordre des congés payés est fixé par l’employeur après consultation des salariés et des institutions représentatives du personnel, en fonction des nécessités de service.
La liste des départs des dates en congés est portée à la connaissance des intéressés au plus tard le 15 avril, sans possibilité de modification ultérieure, sauf accord entre les parties. »
Il avait donc été demandé pour cette réunion que les salariés posent leurs 25 jours ouvrés de droit à CP par période allant du 1er juin au 31 mai de chaque année. Il est demandé à chaque chef de service de revoir ses équipes pour faire poser les congés payés au titre des années considérées sachant que des aménagements et des changements pourront être examinés au cas par cas en cours d’année.
3-2.3Règles internes
Il est fixé que :
Entre le 1er juin au 31 octobre de chaque année, les salariés doivent prendre par priorité au maximum trois semaines de congés payés et au minimum 2 semaines consécutives.
Si moins de trois semaines sont posées durant cette période avec l’accord de la Direction cela n’ouvrira pas droit à congés supplémentaires de fractionnement.
La 5éme semaine de congés payés est toujours fractionnée, elle ne peut pas être accolée à une autre période sauf accord exceptionnel de la Direction
Si certains salariés souhaitent prendre 4 semaines consécutives, cela n’a rien d’automatique ils doivent obtenir une autorisation spéciale de la Direction
Si les congés payés ne sont pas intégralement posés, l’employeur a la possibilité de les imposer.
3-2.4Règles spécifiques
Il est rappelé conformément à la loi que :
Lorsqu’un salarié tombe malade pendant ses congés, il n’y a pas de report de ses congés payés
Lorsqu’un salarié tombe malade avant qu’il ait pris les congés posés et que son arrêt couvre sa période de congés payés, il y a un report desdits congés payés d’un commun accord avec la Direction, par priorité dans le mois qui suit et en fonction des intérêts de l’entreprise et de la santé du salarié.
Lorsqu’un salarié tombe malade, il n’est pas autorisé à poser des CP pour « compenser » la carence de l’assurance maladie.
4EME PARTIE : DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 4-1. DATE D'EFFET ET DUREE DE L'ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet à compter de l’accomplissement des formalités de dépôt.
ARTICLE 4-2. SUIVI DE L’ACCORD
En application de l’article L. 2222-5-1 du Code du travail et afin de faciliter la mise en œuvre du présent accord, et sa bonne compréhension par l'ensemble des salariés concernés, les Parties sont convenues d’informer une fois par an le CSE de l’évolution de l’organisation et du temps de travail au sein de la société.
En outre, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les Parties conviennent de se réunir à la demande d’une des Parties afin d’adapter au besoin lesdites dispositions.
ARTICLE 4- 3. REVISION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra faire l’objet, à tout moment, d’une demande de révision par la Direction ou par une Organisation syndicale habilitée au sens de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail ou, à défaut d’organisation syndicales représentatives, par les membres élus titulaires du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du CSE lors des dernières élections.
Les demandes de révision ou de modification de tout ou partie du présent accord devront être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l’ensemble des Parties signataires au présent accord.
La demande de révision devra être obligatoirement accompagnée de propositions sur les thèmes dont la révision est demandée. Les négociations au sujet des demandes de révision devront obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de 30 jours calendaires à compter de la réception de la demande de révision par l’ensemble des Parties concernées.
Si un accord de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions du présent accord qu’elles modifient.
ARTICLE 4-4. DENONCIATION
Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois.
A compter de l'expiration du préavis de dénonciation, le présent accord continuera de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois.
ARTICLE 4-5. FORMALITES DE DEPOT ET PUBLICITE
Conformément aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord est déposé en version électronique sur la plateforme « TéléAccords » qui le transmettra ensuite à la DRIEETS compétente.
Un exemplaire signé est par ailleurs déposé au greffe du Conseil de prud’hommes.
Ces deux dépôts seront effectués par la société ALCARAN.
En application des articles R. 2262-1 et suivants du Code du travail, le présent accord sera également transmis aux représentants du personnel et porté à la connaissance des salariés par tout moyen utile, mention de cet accord sera faite par voie d’affichage réservée à la communication avec le personnel.
Fait à HERBLAY, Le
Pour la société ALCARAN *: Le membre titulaire du CSE* :
Monsieur XXXX Madame XXXX (*Parapher chaque page, signer la dernière)
