ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Entre :
L’EURL ALL4HOME LANNION GUINGAMP, exerçant sous la dénomination commerciale ALL4HOME, dont le siège social est situé 10 rue de la Pompe 22200 GUINGAMP, immatriculée au RCS de Saint Brieuc sous le numéro 919 845 800 00045, représentée par Madame XXXXXX, en sa qualité de Gérante ;
Ci-après dénommée « la Société »
Et
Les salariés de la SARL ALL4HOME LANNION GUINGAMP ;
.
PREAMBULE
La Société exerce une activité de Services à la Personne.
L’activité des services à la personne se caractérise par une fluctuation constante des besoins des usagers engendrant une importante variation d’horaires pour les intervenants.
Conscientes des particularités liées à cette activité et soucieuses de concilier les réalités économiques et les contraintes personnelles des salariés, la société a souhaité formaliser un certain nombre de dispositions spécifiques à son activité portant notamment sur l’organisation du temps de travail.
C’est l’objet du présent accord d’entreprise lequel est conclu notamment dans le cadre des articles suivants du Code du travail :
Art. L. 2232-21 (L. no 2018-217 du 29 mars 2018, art. 2-I) Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical et dont l'effectif habituel est inférieur à onze salariés, l'employeur peut proposer un projet d'accord ou un avenant de révision aux salariés, qui porte sur l'ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d'entreprise prévus par le présent code. La consultation du personnel est organisée à l'issue d'un délai minimum de quinze jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d'accord. Les conditions d'application de ces dispositions, en particulier les modalités d'organisation de la consultation du personnel, sont fixées par décret en Conseil d'État
Art. L. 2232-22 (L. no 2018-217 du 29 mars 2018, art. 2-I) Lorsque le projet d'accord ou d'avenant de révision mentionné à l'article L. 2232-21 est approuvé à la majorité des deux tiers du personnel, il est considéré comme un accord d'entreprise valide.
L'accord ou l'avenant de révision ainsi conclu peut-être dénoncé à l'initiative de l'employeur dans les conditions prévues par l'accord ou à défaut de stipulation expresse par les articles L. 2261-9 à L. 2261-13. L'accord ou l'avenant de révision peut également être dénoncé à l'initiative des salariés dans les conditions prévues par l'accord ou à défaut de stipulation expresse par les mêmes articles L. 2261-9 à L. 2261-13, sous réserve des dispositions suivantes : — les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l’employeur ; — la dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.
CHAPITRE I - CHAMP D’APPLICATION - DUREE
ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de la Société, qu’ils soient employés dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée à temps complet ou à temps partiel.
ARTICLE 2 – ENTREE EN VIGUEUR-DUREE
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il s’appliquera :
Dès qu’il aura été validé à la majorité des 2/3 des salariés présents à l’effectif ;
A compter du 1er jour suivant son dépôt en ligne sur la plateforme de téléprocédure : https://accords-depot.travail.gouv.fr/accueil
CHAPITRE II – DUREE DU TRAVAIL – DISPOSITIONS DIVERSES
ARTICLE 3 – DUREE QUOTIDIENNE DU TRAVAIL
En vertu de l’article L3121-19 du Code du travail, la durée quotidienne de travail effectif pourra être portée à 12 heures, chaque fois qu’une activité accrue ou un motif lié à l’organisation de l’entreprise le justifie.
ARTICLE 4 – DUREE HEBDOMADAIRE
La durée de travail effectif hebdomadaire ne doit pas dépasser les deux limites suivantes :
-48 heures sur une semaine, -46 heures calculée sur une période de 12 semaines consécutives
ARTICLE 5 - HEURES SUPPLEMENTAIRES ET CONTINGENT ANNUEL
Le contingent d’heures supplémentaires est porté par le présent accord à 270 heures.
Les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de 10%.
Elles donnent lieu soit à un paiement majoré, soit à un repos compensateur équivalent en application de l'article L3121-33 du code du travail au choix de l’employeur.
Article 6 – TEMPS PARTIEL
6.1 - Recours au temps partiel
Les parties au présent avenant conviennent que le recours au temps partiel est justifié par la spécificité de l’activité de la société.
6.2 - Heures complémentaires
Les salariés à temps partiel pourront être amenés à effectuer des heures complémentaires :
Dans la limite du tiers de la durée mensuelle contractuelle de travail pour les salariés dont la durée de travail est mensualisée,
Dans la limite du tiers de la durée annuelle contractuelle de travail pour les salariés dont la durée de travail est annualisée ;
Les heures complémentaires accomplies au-delà de la durée du travail prévue au contrat de travail donnent lieu à une majoration de salaire conformément aux dispositions légales en vigueur.
6.3 - Egalité des droits
Conformément à l’article L3123-25 du Code du travail, les parties au présent accord rappellent que le salarié à temps partiel bénéficie de tous les droits et avantages reconnus aux salariés à temps plein travaillant au sein de l’entreprise, résultant du code du travail, de la convention collective ou des accords collectifs de branche, des accords d’entreprise ou des usages, au prorata de son temps de travail.
La société garantit au salarié un traitement équivalent aux autres salariés de même qualification professionnelle et de même ancienneté en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle. A sa demande, il pourra être reçue par un membre de la Direction, afin d’examiner les problèmes qui pourraient se poser dans l’application de cette égalité de traitement.
Le salarié bénéficie d’une priorité d’affectation aux emplois à temps plein ressortissant de sa qualification professionnelle qui seraient créés ou qui deviendraient vacants.
ARTICLE 7 – INTERRUPTION D’ACTIVITE (COUPURES)
Compte tenu de la spécificité de l’activité de la Société, une journée de travail peut comporter plus d'une interruption d'activité ou une interruption supérieure à deux heures.
Une même journée de travail peut comporter un maximum de quatre interruptions, dont deux ne peuvent pas dépasser deux heures chacune.
En contrepartie, et conformément aux articles L3123-23 et L3123-25 du Code du travail, les parties au présent accord conviennent que :
Lorsque dans une même journée de travail, surviennent plus de trois interruptions d'une durée supérieure à quinze minutes chacune (hors temps de trajet), une indemnisation forfaitaire est versée au salarié pour la quatrième interruption d'un montant qui ne pourra être inférieur à 10 % du taux horaire du salarié concerné ;
Les parties au présent accord conviennent qu’aucun jour travaillé ne peut avoir une durée de travail minimale continue inférieure à 1 heure ;
L’amplitude de la journée du salarié concerné ne pourra dépasser 13 heures ;
ARTICLE 8 – SUPPRESSION DES JOURS DE FRACTIONNEMENT
En vertu de l’article L.3141-21
du Code du travail, les signataires du présent accord ont décidé de supprimer les jours de fractionnement chaque fois que le salarié prend l’initiative de poser tout ou partie du congé principal (4 semaines) après le 31 octobre. Il est également rappelé qu’un congé payé de deux semaines continues (ou douze jours ouvrables consécutifs) doit être attribué au cours de la période du 1er mai au 31 octobre, sauf accord entre les parties.
Les jours de fractionnement restent dus lorsque la pose de tout ou partie du congé principal après le 31 octobre est à l’initiative de la société.
ARTICLE 9 - COMMUNICATION DU PLANNING ET CONDITIONS DE CHANGEMENT APPLICABLE POUR TOUS TYPES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
9.1 - Notification et modification du planning
La notification du planning a lieu selon une périodicité mensuelle en cas de variations d’un mois sur l’autre, et ce par le système de télégestion mis en place au sein de la société que chaque salarié doit télécharger sur son smartphone. En cas de défaillance de ce système le planning est transmis par mail (ou remis en main propre).
Le salarié a toujours accès à son planning au moins un mois à l’avance.
Les plannings peuvent être modifiés dans les conditions ci-après définies.
La communication des modifications interviendra par le biais du système de télégestion mis en place au sein de la société, lequel génère une alerte pour chaque modification de planning.
En cas de défaillance du système de télégestion, la communication des modifications sera transmise par SMS et/ou mail ou remis en main propre. Le salarié devra alors confirmer à l’entreprise par SMS ou mail qu’il a bien pris connaissance de la modification.
En contrepartie de l’utilisation de ses outils de communication personnels (téléphone ou mail) pour les besoins de son activité professionnelle, le salarié percevra une indemnité mensuelle de 2 €.
9.2 - Modification du planning avec respect d’un délai de prévenance compris entre 7 et 3 jours calendaires
9.2.1 – Cadre de la modification du planning
La planification prévisionnelle communiquée aux intervenants à domicile via le système de télégestion avant le début de chaque mois est susceptible d’être modifiée dans le mois, à plusieurs reprises.
En effet, afin de mieux répondre aux besoins des usagers, de faire face à la fluctuation des demandes inhérentes à l’activité et d’assurer une continuité de service, les horaires de travail peuvent être modifiés dans un délai inférieur à 7 jours calendaires et dans la limite de 3 jours calendaires, sauf cas d’urgence cités-au 9.3.
9.2.2 – Contrepartie à la modification du planning
Lorsque l’information de la modification apportée au planning est inférieure à 7 jours calendaires et au moins égal à 3 jours calendaires, le salarié concerné bénéficie de la contrepartie suivante :
Le salarié a la possibilité de refuser 2 fois, par période de référence, la modification de ses horaires sans que ce refus ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement. Tout salarié refusant une modification d’horaires doit le confirmer par écrit à l’employeur.
9.3 – Modification du planning avec respect d’un délai de prévenance inférieur à 3 jours calendaires
9.3.1 – Cadre de la modification du planning
9.3.1.1 – Cadre de la modification du planning des intervenants à domicile
En cas d’urgence la modification du planning pourra être inférieure à 3 jours calendaires étant précisé que la modification du planning consécutive à une urgence doit être justifiée par l’accomplissement d’un acte essentiel de la vie courante et/ou s’inscrire dans l’un des cas suivants :
- absence non programmée d'un(e) collègue de travail, - aggravation de l'état de santé du bénéficiaire du service, - décès du bénéficiaire du service, - hospitalisation ou urgence médicale d'un bénéficiaire de service entraînant son absence, - arrivée en urgence non programmée d'un bénéficiaire de service, - maladie de l’enfant, - maladie de l'intervenant habituel, - carence du mode de garde habituel ou des services assurant habituellement cette garde, - absence non prévue d'un salarié intervenant auprès d'un public âgé ou dépendant, - besoin immédiat d’intervention auprès d’enfant dû à l’absence non prévisible de son parent ; - annulation de l’intervention par le client ;
9.3.1.2 Cadre de la modification du planning des jardiniers
En cas d’urgence la modification du planning pourra être inférieure à 3 jours calendaires étant précisé que la modification du planning consécutive à une urgence doit s’inscrire dans l’un des cas suivants :
- absence non programmée d'un(e) collègue de travail, - intempérie empêchant le bon accomplissement des missions, - intervention d’urgence rendue nécessaire par la mise en sécurité des personnes et des biens, - annulation de l’intervention par le client ; - véhicule de service ou matériel en panne ;
9.3.2 – Contrepartie à la modification du planning dans un délai inférieur à 3 jours calendaires
Le salarié a la possibilité de refuser 2 fois, par année de référence, la modification de ses horaires sans que ce refus ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement. Tout salarié refusant une modification d’horaires doit le confirmer par écrit à l’employeur ;
La loi n° 2004-626 du 30 juin 2004 relative au dispositif de solidarité pour l'autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées pose le principe d'une contribution des salariés à l'effort de l'État pour l'autonomie des personnes âgées. Cela prend la forme d'une journée dite de solidarité qui est en réalité une journée de travail supplémentaire de 7 heures (pouvant être fractionnée) pour les salariés du secteur privé à temps plein (la journée de solidarité est proratisée pour les temps partiels) ; elle s'accompagne d'une contribution financière pour les employeurs. Le travail effectué durant la journée de solidarité (qu'elle soit effectuée en une seule fois ou fractionnée en heures) ne donne pas lieu à rémunération supplémentaire.
La société en contrepartie de la modification du planning dans un délai inférieur à 3 jours dispense le salarié d’effectuer les heures au titre de la journée de solidarité.
Article 10 – PERIODE DE REFERENCE D’ACQUISITION ET DE PRISE DES CONGES PAYES
Article 10.1 : Période d’acquisition des congés payés
Par le présent accord, les parties décident que la période de référence pour l’acquisition des congés payés est du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Article 10.2 : Période de prise des congés payés
Par le présent accord, les parties décident que la période de prise des congés payés de l’année N-1 est du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Article 10.3 : Mise en œuvre
La transition entre les nouvelles règles s’effectuera selon l’exemple ci-dessous :
Exemple Année 2023/2024 Année 2024/2025 Année 2026 Droits acquis Du 01/06/2023 au 31/05/2024 30 jours acquis à prendre à compter du 1er mai 2024 Du 01/06/2024 au 31/05/2025 30 jours acquis à prendre à compter du 1er mai 2025
Du 01/06/2025 au 31/12/2025 18 jours acquis à prendre à compter du 01/01/2026 Du 01/01/2026 au 31/12/2026 30 jours acquis à prendre à compter du 1er janvier 2027 Congés utilisé 30 jours pris entre le 1er mai 2024 et le 30 avril 2025 15 jours pris entre le 01/05/2025 et le 31/12/2025 33 jours (solde année précédente) pris du 01/01/2026 au 31/12/2026 Congés à utiliser 0 Solde 2025 : 33 jours à utiliser sur l’année 2026 30 jours acquis en 2026 à prendre à compter du 01/01/2027
Ces nouvelles règles ne pourront en aucun cas conduire à une perte de droit à congés payés pour les salariés.
Ces dispositions s’appliqueront à compter du 1er janvier 2026.
CHAPITRE III – MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
TITRE I : ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL (Articles L.3121-44 et suivants du Code du Travail)
A / DISPOSITIONS COMMUNES AUX SALARIES A TEMPS PLEIN ET A TEMPS PARTIEL
ARTICLE 11 - OBJET
Le présent chapitre a pour objet l’aménagement du temps de travail et la répartition des horaires de travail sur 12 mois, conformément aux articles
L.3121-44 et suivants du code du travail. Il définit les modalités de mise en œuvre d’organisation de la répartition de la durée du travail sur l’année dans l’entreprise, pour le temps plein et le temps partiel.
Le principe de l’aménagement du temps de travail sur une période de 12 mois est de permettre sur une année de faire varier la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail du salarié en-dessous ou au-dessus de la durée hebdomadaire ou mensuelle moyenne de travail mentionnée au contrat. Les heures réalisées chaque semaine ou mois au-dessus de cette durée venant compenser automatiquement les heures en deçà et ne donnent donc pas lieu à une quelconque majoration.
Le nombre d’heures supplémentaires ou complémentaires sera ainsi déterminé en fin de période.
La période de référence retenue dans le cadre du présent accord est du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
ARTICLE 12 - SALARIES CONCERNES
Tout salarié à temps plein ou temps partiel, et quelle que soit sa catégorie, peut être amené à travailler dans le cadre de l’annualisation.
ARTICLE 13 - REMUNERATION
La rémunération mensuelle des salariés concernés par l’annualisation est calculée sur la base de l’horaire réellement effectuée chaque mois.
ARTICLE 14 - ABSENCES
14.1 – Périodes non travaillées et rémunérées
En cas de périodes non travaillées donnant lieu à rémunération par l’employeur (telles que notamment les formations, la dispense de préavis à l’initiative de l’employeur), le salarié percevra une rémunération calculée sur la base de la rémunération mensuelle moyenne correspondant à l'horaire mensuel moyen.
La période non travaillée doit être valorisée en nombre d’heures dans le compteur d’heures. Ce nombre d’heures est calculé au 26ème (nombre d’heures mensuel moyen de référence prévu au contrat / 26 x nombre de jours d’absence (hors dimanche)).
14.2 – Périodes non travaillées et non rémunérées
Les périodes non travaillées en raison d’absences et congés non légalement rémunérés par l’employeur font l’objet d’une retenue sur la paie du salarié à hauteur du nombre d’heures d’absence constaté.
Le nombre d’heures d’absence correspond aux heures planifiées au moment de l’absence du salarié.
Si un des jours de la période non travaillée ne comporte aucune planification, le nombre d’heures d’absence correspondant à ce jour est calculé au 26ème (nombre d’heures mensuel de référence prévu au contrat / 26).
La période non travaillée doit être valorisée en nombre d’heures dans le compteur d’heures.
Ce nombre d’heures est calculé de la façon suivante :
Lorsque la période d’absence comporte une planification : la valorisation est faite à hauteur du nombre d’heures planifiées au moment de l’absence du ou de la salarié(e) ;
Lorsque la période d’absence ne comporte pas de planification : la valorisation est faite au 26ème (nombre d’heures mensuel de référence prévu au contrat x nombre de jours d’absence / 26).
ARTICLE 15 – COMPTEUR INDIVIDUEL DE SUIVI
Compte tenu de la fluctuation des horaires qui implique des écarts positifs ou négatifs par rapport à l'horaire moyen défini aux articles 18 et 22 du présent accord, un compteur individuel de suivi des heures est tenu pour chaque salarié.
Ce compteur doit faire apparaître pour chaque mois de travail :
L’écart mensuel entre la durée mensuelle contractuelle moyenne et le nombre d'heures de travail effectif et assimilées en ce compris les périodes d’absences rémunérées ou pas
Le solde cumulé depuis le début de la période d’annualisation.
L’écart mensuel et cumulé est communiqué au salarié chaque mois sur son bulletin de salaire.
ARTICLE 16 – REGULARISATION EN CAS DE DEPART DU SALARIE EN COURS DE PERIODE DE REFERENCE
Le compteur d’heures du salarié est arrêté lors de son départ de l’entreprise.
Hypothèse n°1 :
Si le compteur du salarié fait apparaitre un solde d’heures négatif, le traitement est effectué comme suit :
- Si la rupture du contrat de travail est intervenue pour l’un des motifs suivants : rupture conventionnelle à la demande du salarié, démission, licenciement (hors cas visés ci-dessous), départ volontaire à la retraite, rupture de période d’essai à l’initiative du salarié ou de l’employeur : aucun complément de salaire n’est versé au salarié. En effet, dans ces cas, la rupture du contrat étant du fait du salarié ou de ses manquements, la société n’a pas été en mesure de compenser sa durée de travail sur les mois restant à courir jusqu’à la fin de la période de référence.
- Si la rupture du contrat de travail est intervenue pour l’un de motifs suivants : rupture conventionnelle à l’initiative de l’employeur, licenciement pour motif économique, licenciement pour inaptitude médicale d’origine professionnelle (suite à accident du travail ou maladie professionnelle), mise à la retraite : le salarié percevra un complément de salaire à due concurrence de la durée mensuelle moyenne de travail.
Hypothèse n°2 :
Si le compteur du salarié fait apparaitre un solde d’heures positif, le traitement est effectué comme suit :
- Si la rupture du contrat de travail est intervenue pour l’un des motifs suivants : rupture conventionnelle à la demande du salarié, démission, licenciement (hors cas visés ci-dessous), départ volontaire à la retraite, rupture de période d’essai à l’initiative du salarié ou de l’employeur : les heures en excédant ne sont pas traitées comme des heures complémentaires ou supplémentaires, et ne supportent donc aucune majoration. En effet, dans ces cas, la rupture du contrat étant du fait du salarié ou de ses manquements, la société n’a pas été en mesure de compenser sa durée de travail sur les mois restant à courir jusqu’à la fin de la période de référence.
- Si la rupture du contrat de travail est intervenue pour l’un de motifs suivants : rupture conventionnelle à l’initiative de l’employeur, licenciement pour motif économique, licenciement pour inaptitude médicale d’origine professionnelle (suite à accident du travail ou maladie professionnelle), mise à la retraite : les heures en excédant sont traitées et payées au salarié comme des heures complémentaires (pour les salariés à temps partiel) ou supplémentaires (pour les salariés à temps plein).
ARTICLE 17 – INCIDENCE DES ABSENCES NON ASSIMILEES A DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF SUR LE CALCUL DES HEURES SUPPLEMENTAIRES POUR LES SALARIES A TEMPS PLEIN ET DES HEURES COMPLEMENTAIRES POUR LES SALARIES A TEMPS PARTIEL
Les absences non assimilées à du temps de travail effectif ne sont pas prises en compte pour le calcul des heures supplémentaires ou complémentaires.
L’incidence de ces absences sur le calcul des heures supplémentaires ou complémentaires diffère selon qu’elles sont en lien avec un arrêt maladie ou un autre motif.
17.1 Incidences des absences pour maladie
17.1.1 Sur le calcul des heures supplémentaires pour un salarié à plein temps
Calcul du nombre d’heures supplémentaires
La méthode de calcul est la suivante :
Evaluer la durée de l’absence du salarié à partir de la durée hebdomadaire moyenne (35H) ;
Retrancher cette durée d’absence du seuil de déclenchement des heures supplémentaires (1.607H) afin d’obtenir un seuil d déclenchement spécifique au salarié absent ;
Décompter le nombre d’heures travaillées par le salarié et le comparer à ce seuil spécifique, Les heures au-delà du seuil spécifique sont des heures supplémentaires ;
Exemple : un salarié à plein temps a été absent 2 semaines pour maladie au cours de l’année. Son planning de travail prévoyait sur cette période de maladie une durée de travail de 84 heures. En fin de période de référence, le compteur du salarié fait apparaitre une durée de travail de 1637 heures.
Il a donc travaillé au total, déduction faite des périodes de maladie, 1.637H – 84H = 1.553H
1ére étape : Evaluer la durée de l’absence du salarié à partir de la durée hebdomadaire moyenne (35H) ;
L’absence pour maladie du salarié doit être valorisée, non pas sur la réalité des heures que le salarié aurait dû effectuer pendant les deux semaines d’arrêt maladie, mais sur base de la durée moyenne hebdomadaire de travail (35H par semaine).
La durée de l’absence à prendre en compte est donc de 35H X 2 semaines = 70H
2éme étape : Retrancher cette durée d’absence du seuil de déclenchement des heures supplémentaires (1.607H) afin d’obtenir un seuil spécifique au salarié absent :
Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est donc de 1.607H (seuil de déclenchement des heures supplémentaires pour un salarié à temps plein annualisé) – 70H = 1.537H
3éme étape : Décompter le nombre d’heures travaillées par le salarié et le comparer à ce seuil spécifique. Les heures au-delà du seuil spécifique sont des heures supplémentaires :
1.553H (heures travaillées déduction faite des périodes de maladie) - 1.537H (seuil spécifique de déclenchement des HS) = 16 heures supplémentaires
Le salarié a donc accompli 16 heures supplémentaires.
b) Traitement des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont traitées conformément à l’article 5 du présent accord.
17.1.2 Sur le calcul des heures complémentaires pour un salarié à temps partiel
Calcul du nombre d’heures complémentaires
La méthode de calcul est identique et illustrée par l’exemple suivant :
Exemple : La durée annuelle contractuelle d’un salarié à temps partiel est de 1.200H. Sa durée mensuelle moyenne de travail est de 100H et sa durée hebdomadaire moyenne de 23H.
Un accord d’entreprise applicable au sein de la société prévoit un volume d’heures complémentaires égale au 1/3 de la durée annuelle de travail, soit un volume annuel d’heures complémentaires de 400H. Ce salarié a été absent 2 semaines pour maladie au cours de l’année. Son planning de travail prévoyait sur cette période de maladie une durée de travail de 60 heures. En fin de période de référence, le compteur du salarié fait apparaitre une durée de travail de 1.400H.
Il a donc travaillé au total, déduction faite des périodes de maladie, 1.400H – 60H = 1.340H
1ére étape : Evaluer la durée de l’absence du salarié à partir de la durée hebdomadaire moyenne (23H) ;
L’absence pour maladie du salarié doit être valorisé non pas sur la réalité des heures que le salarié aurait dû effectuer pendant les deux semaines d’arrêt maladie mais sur base de la durée moyenne hebdomadaire de travail (23H par semaine).
La durée de l’absence à prendre en compte est donc de 23H X 2 semaines = 46H
2éme étape : Retrancher cette durée d’absence du seuil de déclenchement des heures complémentaires (1.200H) afin d’obtenir un seuil spécifique au salarié absent ;
Le seuil de déclenchement des heures complémentaires est donc de 1.200H (durée annuelle contractuelle) – 46H = 1.154H
3éme étape : Décompter le nombre d’heures travaillées par le salarié et le comparer à ce seuil spécifique, les heures au-delà du seuil spécifique sont des heures complémentaires ;
1.340H (heures travaillées déduction faite des périodes de maladie) - 1.154H (seuil spécifique de déclenchement des HC) = 186 heures complémentaires.
Le salarié a donc accompli 186 heures complémentaires.
Traitement des heures complémentaires
Conformément aux dispositions légales actuellement applicables, les heures complémentaires sont majorées de 10% dans la limite du dixième du seuil de déclenchement des heures complémentaires, celles comprises entre le 10éme et le 1/3 de 25%. Dans l’exemple ci-dessus, les heures complémentaires sont majorées de la façon suivante :
120H (1.200H durée annuelle X 10%) sont majorées de 10% ;
Le solde,66H (186H – 120H) sont majorées de 25% ;
17.2 incidences des autres absences non assimilées à du temps de travail effectif (congés sans solde, absences injustifiées...)
La méthode de calcul est la même tant pour les salariés à plein temps que les salariés à temps partiel à la différence que l’absence du salarié doit être valorisée sur la réalité des heures que le salarié aurait dû effectuer et non pas sur la base de la durée moyenne hebdomadaire de travail.
B / DISPOSITIONS PROPRES AUX SALARIES A TEMPS PLEIN ANNUALISE
ARTICLE 18 - PRINCIPE DE L’ANNUALISATION
L’annualisation consiste en la détermination d'une durée annuelle de travail pour chaque salarié à plein temps concerné par ce dispositif.
La période de référence est du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
La durée annuelle d’un salarié à temps plein est de 151,67H X 12 mois = 1.820H En cas d’arrivée en cours de période, la durée annuelle est proratisée en fonction de la durée de présence du salarié sur la période. L’annualisation est établie sur la base d'un horaire mensuel moyen, de telle sorte que pour chaque salarié les heures effectuées au-delà ou en deçà de celui-ci, se compensent automatiquement dans le cadre de la période annuelle adoptée.
L'horaire moyen servant de base à l’annualisation est de 151,67 heures par mois.
ARTICLE 19 - AMPLITUDE DE l’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE
La répartition des horaires de travail sur la semaine peut varier de 0 à 48 heures, sans que les heures réalisées au-delà de 35 heures ne constituent des heures supplémentaires.
Le nombre de jours travaillé par le salarié sur la semaine peut fluctuer de 0 à 6.
ARTICLE 20 - HEURES SUPPLEMENTAIRES
Seules les heures de travail effectif réalisées par le salarié sur la période de référence de 12 mois au-delà de 1.607 heures (hors congés payés) constituent des heures supplémentaires (article L.3121-41 du Code du travail).
ARTICLE 21 - REGULARISATION A L’ISSUE DE LA PERIODE D’ANNUALISATION
Le compteur individuel de suivi de chaque salarié est arrêté à l'issue de la période d’annualisation dont la période de référence est du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
21.1 Si le compteur est positif
Dans le cas où la situation de ce compteur fait apparaître que la durée du travail effectivement réalisée par le salarié sur la période d’annualisation excède 1.607 heures hors congés payés, les heures effectuées au-delà constituent des heures supplémentaires et donnent lieu soit à un paiement majoré, soit à un repos compensateur équivalent en application de l'article L3121-33 du code du travail au choix de l’employeur.
21.2 Si le compteur est négatif
Dans le cas où la situation de ce compteur fait apparaître que la durée du travail effectivement réalisée par le salarié sur la période d’annualisation est inférieure à la durée annuelle contractuelle, le salarié percevra un complément de salaire à due concurrence de la durée annuelle contractuelle de travail
C / DISPOSITIONS PROPRES AUX SALARIES A TEMPS PARTIEL ANNUALISE
ARTICLE 22 - PRINCIPE DE L’ANNUALISATION
L’annualisation consiste en la détermination d'une durée annuelle de travail pour chaque salarié à temps partiel concerné par ce dispositif.
La durée du travail prévue pour un salarié à temps partiel sur la période de référence de 12 mois est inférieure à la durée légale du travail de 1.607 heures hors congés payés actuellement en vigueur en ce compris les heures complémentaires.
La période de référence est du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
L’annualisation est établie sur la base d'une durée mensuelle moyenne, de telle sorte que pour chaque salarié les heures effectuées au-delà ou en deçà de celui-ci, se compensent automatiquement dans le cadre de la période annuelle adoptée.
La durée mensuelle moyenne est déterminée dans le contrat de travail du salarié.
La durée annuelle d’un salarié à temps partiel est déterminée selon la formule de calcul suivante :
Durée mensuelle moyenne X 12 mois
En cas d’arrivée en cours de période, la durée annuelle est proratisée en fonction de la durée de présence du salarié sur la période.
ARTICLE 23 - AMPLITUDE DE L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE
La répartition des horaires de travail sur la semaine peut varier de 0 à la durée maximale de travail, sans que les heures réalisées au-delà de l’horaire hebdomadaire ou mensuel moyen ne constituent des heures complémentaires.
Le nombre de jours travaillé par le salarié sur la semaine peut fluctuer de 0 à 6.
ARTICLE 24 - HEURES COMPLEMENTAIRES
Seules les heures de travail effectif réalisées par le salarié sur la période de référence de 12 mois au-delà de la durée annuelle de travail constituent des heures complémentaires et donnent lieu à une majoration de salaire conformément aux dispositions légales en vigueur.
Ces heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale, à savoir et dans le cadre de l’annualisation 1.607 heures hors congés payés.
ARTICLE 25 - REGULARISATION A L’ISSUE DE LA PERIODE D’ANNUALISATION
Le compteur individuel de suivi de chaque salarié est arrêté à l'issue de la période d’annualisation dont la période de référence est du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
25.1 Si le compteur est positif
Dans le cas où le solde du compteur est positif, seules les heures réalisées au-delà de la durée annuelle prévue au contrat de travail sont des heures complémentaires majorées au taux légal.
25.2 Si le compteur est négatif
Dans le cas où la situation de ce compte fait apparaître que la durée du travail effectivement réalisée par le salarié sur la période d’annualisation est inférieure à la durée annuelle contractuelle, le salarié percevra un complément de salaire à due concurrence de la durée mensuelle moyenne de travail.
CHAPITRE IV - PUBLICITE & DEPOT DE L’ACCORD
ARTICLE 26 – PUBLICITE ET DEPOT
Une version sur support électronique du présent accord sera déposée en ligne sur la plateforme de téléprocédure : https://accords-depot.travail.gouv.fr/accueil
Par ailleurs, deux exemplaires (un original) de l'accord sur support papier seront déposés au greffe du Conseil de Prud’hommes, par lettre recommandée avec accusé de réception.
