TEMPS DE TRAVAIL, AMENAGEMENT ET REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN D’AGCS SE, SUCCURSALE FRANCAISE
Préambule
La Direction et les organisations syndicales ont conclu le 18 novembre 2013 un accord collectif portant sur la durée et l’aménagement du temps de travail, révisé par l’accord signé le 12 juin 2023.
Le présent accord se substitue donc à l’accord collectif d’entreprise du 12 juin 2023 portant sur l’aménagement et la réduction du temps de travail.
Le présent accord énonce les règles et les pratiques liées au temps de travail qui touchent notamment aux domaines suivants : durée du travail, jours chômés, temps partiel, horaires mobiles, congés, compte épargne temps, absences pour événements personnels et familiaux.
Conformément aux dispositions légales, le comité social et économique a été informé et consulté le 19 mars 2026 sur les conséquences de la révision de l’accord collectif d’entreprise portant sur l’aménagement du temps de travail.
Champ d’application et caractéristiques de l’accord
Champ d’application
Le présent accord s’applique aux salariés de la succursale française d’AGCS SE.
Salariés bénéficiaires de l’accord
Bénéficient des dispositifs prévus par le présent accord les salariés relevant :
De la convention collective nationale des sociétés d’assurance (CCN) du 27 mai 1992 ;
De la convention collective nationale des inspecteurs (CCNI) du 27 juillet 1992 ;
De l’accord professionnel relatif aux cadres de direction des sociétés d’assurance du 3 mars 1993.
Principes communs aux salariés non-cadres et cadres
Jours d’ouverture de l’entreprise
L’entreprise est ouverte du lundi au vendredi, la semaine de travail d’un salarié s’organisant à l’intérieur de ces jours d’ouverture.
Néanmoins, il pourra être recouru exceptionnellement au travail le samedi afin de répondre aux besoins économiques et commerciaux ou à des besoins particuliers d’aménagement du temps de travail. Si un recours ou besoin est identifié par le manager, il devra informer la Direction des Ressources Humaines en amont.
Les aménagements du temps de travail susceptibles de nécessiter le travail le samedi ou le recours ponctuel au travail le samedi feront l’objet d’une négociation avec les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise, au vu notamment de la présentation de justifications économiques ou commerciales.
Heures d’accès aux locaux de l’entreprise
Les heures d’accès à l’entreprise sont prévues par le règlement intérieur.
La journée de travail comprend des plages fixes et des plages mobiles. Lesdites périodes sont définies au présent accord pour les salariés (non-cadres et cadres) dont le temps de travail est décompté en heures, et les salariés cadres occupés selon un horaire collectif.
S’agissant des salariés au forfait en jours, pour le bon fonctionnement des équipes, il est recommandé d’être connecté sur les plages fixes applicables pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, à savoir entre 10h et 11h30 et entre 14h et 15h45.
S’agissant des salariés en alternance (contrat de professionnalisation ou contrat d’apprentissage), les plages fixes applicables sont spécifiées au présent accord.
Déplacement professionnel ouvrant droit à un jour de récupération
Lorsqu’un salarié doit se déplacer dans le cadre professionnel, sur demande de l’entreprise, il peut bénéficier d’un jour de récupération.
Au plus tard la veille du départ, le collaborateur doit obligatoirement indiquer sous e-rh une absence en utilisant le motif de son déplacement à savoir « mission / déplacement » (motif DEPLA à saisir), et soumettre à la validation du manager enregistré dans e-rh.
Les modalités liées au jour de récupération doivent être
exceptionnelles et uniquement à la demande de l’entreprise lorsqu’il n’est pas possible, pour des raisons opérationnelles, de réserver le train ou l’avion sur un jour de la semaine.
Les jours de récupération sont attribués en cas de départ et/ou retour un samedi et/ou un dimanche, à la demande du responsable hiérarchique.
A titre d’exemple :
Départ
Retour
Droit à récupération
Dimanche Vendredi 1 jour Lundi Samedi 1 jour Dimanche Samedi 2 jours
En cas de déplacement intégrant un jour férié, celui-ci est en principe chômé et n’ouvre pas droit à récupération. Si toutefois un jour férié n’est pas chômé, du fait d’un déplacement, le responsable hiérarchique doit donner son accord et informer la Direction Ressources Humaines en amont.
En tout état de cause, le 1er mai est obligatoirement un jour férié et chômé. Si un salarié se trouve en situation de déplacement, le 1er mai, son responsable hiérarchique doit prévenir la Direction Ressources Humaines en amont, celle-ci devant informer l’Inspection du travail en amont.
Ces jours de récupération doivent impérativement être consommés dans la semaine suivant la date du retour.
Au jour de la signature du présent accord, la procédure est la suivante :
Le collaborateur doit envoyer un message au SCAP (via e-rh), en mettant son manager en copie, en indiquant qu’il va effectuer un déplacement professionnel du (date de départ) au (date de retour), et indiquer la date du jour de repos compensateur souhaité.
Le SCAP alimente un compteur spécifique « repos compensateur », ces jours ne sont pas crédités en congés payés.
Dès réception de la demande du collaborateur, le jour en repos compensateur est enregistré sur le bon compteur.
Dispositions relatives au temps de travail des salariés non-cadres décompté en heures
Le présent titre fixe les règles applicables aux salariés dont le temps de travail est décompté en heures.
Définition du temps de travail
Temps de travail effectif
Les Parties prennent acte de l’article L 3121-1 du Code du travail qui définit la durée du travail effectif comme le « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Cette définition légale du temps de travail est la référence des Parties signataires en particulier pour le calcul des durées maximales de travail, et pour l’appréciation du décompte et du paiement d’éventuelles heures supplémentaires ou repos compensateurs.
Il en résulte que ne sont, notamment, pas considérés comme du temps de travail effectif :
Les temps de repas ;
Les temps de pause identifiés dans l’horaire collectif ou dont le moment de la prise est laissé au choix du salarié ;
Toutes les absences liées aux arrêts de travail, absences injustifiées, absences non rémunérées, congés parentaux, congés sans solde, congés sabbatique, temps d’école pour les alternants, mise à pied à titre disciplinaire, etc. ;
Le temps de trajet et de transport entre le domicile et le lieu de travail ;
même si certaines de ces périodes sont assimilées légalement à du temps de travail effectif pour déterminer la durée des congés payés.
L’énumération susvisée n’est ni exclusive, ni exhaustive et s’entend sous réserve d’éventuelles évolutions législatives et/ou jurisprudentielles.
La notion de temps de travail effectif ne doit pas être confondue avec le temps de présence sur le lieu de travail.
Durées maximales légales de travail
La durée hebdomadaire moyenne
La durée moyenne hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne pourra excéder 44 heures.
La durée maximale hebdomadaire
La durée maximale hebdomadaire est de 48 heures au cours d’une même semaine.
La durée maximale journalière
La durée maximale de travail quotidienne est de 10 heures.
La réduction du temps de travail par l’acquisition de jours de repos
Bénéficiaires
Sont concernés par les modalités d’aménagement du temps de travail prévues dans le cadre du présent aménagement du temps de travail les salariés non-cadres des classes 1 à 4 incluses, relevant de la convention collective nationale des sociétés d’assurance du 27 mai 1992.
Les modalités ne s’appliquent pas aux salariés en alternance (contrat de professionnalisation ou contrat d’apprentissage).
Les modalités s’appliquent pour les salariés exerçant leur fonction à temps complet ou à temps partiel (prorata conformément aux présentes dispositions).
Définition
La durée de travail hebdomadaire de référence étant fixée à 36 heures, il est convenu que les salariés pourront prétendre au bénéfice de jours de RTT afin de ramener leur durée hebdomadaire de travail à 33 heures 45 minutes (33 heures 75 centièmes) en moyenne sur l’année civile.
Les salariés à temps partiel dont le temps de travail est décompté à l’année pourront également bénéficier du dispositif de la réduction du temps de travail par l’acquisition de jours de repos. Cependant, ce dispositif ne doit pas être confondu avec le choix de la réduction du temps de travail pour exercer ses fonctions à temps partiel.
Organisation de cet aménagement du temps de travail
La durée du travail, à laquelle les salariés du présent chapitre sont soumis, se répartit comme suit :
Le temps de travail effectif journalier est de 7 heures 12 minutes (7 heures et 20 centièmes). L’horaire de référence des semaines de 5 jours est de 36 heures.
Et une réduction du temps de travail sous forme de jours
Afin d’abaisser la durée hebdomadaire du travail à 33 heures 45 minutes (33 heures et 75 centièmes) en moyenne sur l’année, des jours de repos complémentaires dénommés JRTT sont accordés aux salariés.
Cet aménagement du temps de travail consiste donc à compenser, par des jours de repos, l’horaire hebdomadaire de 36 heures des semaines de 5 jours de travail.
Nombre de JRTT
Le nombre annuel de jours de RTT attribués à chaque salarié est calculé chaque année en déduisant du nombre de jours calendaires de l’année civile pour laquelle le calcul est effectué :
Le nombre de jours non travaillés correspondant aux jours de repos hebdomadaire (104 jours),
Le nombre de jours non travaillés correspondant aux congés payés (28 jours ouvrés),
Le nombre de jours non travaillés correspondant aux jours fériés tombant un jour ouvré (entre 7 et 11 jours selon les années).
Le résultat donne le nombre annuel de jours travaillés par chaque salarié sur la période de référence et permet de déterminer le nombre annuel de RTT auquel les salariés pourront prétendre :
Nombre de jours calendaires dans l’année civile
365 (ou 366 les années bissextiles)
Nombre annuel de jours non travaillés :
Jours de repos hebdomadaire
Congés payés
Jours fériés tombant un jour ouvré
104
28
8 en moyenne
Nombre annuel de jours travaillés
225 = (365 – 104 – 28 – 8)
Nombre annuel de semaines travaillées
44 = (225 / 5 jours par semaine)
Durée journalière de travail
7,2 = (36 / 5 jours par semaine)
Nombre annuel d’heures excédentaires
99 = [(36 – 33,75) x 44]
Nombre annuel de jours de RTT
13,75 (arrondi à 14) = [99 / 7,2]
A titre d’exemple, pour l’année 2026, le nombre annuel de RTT dont pourront bénéficier les salariés qui auront travaillé sur toute la période de référence sera calculé comme suit :
Nombre de jours calendaires dans l’année civile
366
Nombre annuel de jours non travaillés :
Jours de repos hebdomadaire
Congés payés
Jours fériés tombant un jour ouvré
104
28
9
Nombre annuel de jours travaillés
225 = (366 – 104 – 28 – 9)
Nombre annuel de semaines travaillées
45 = (225 / 5 jours par semaine)
Durée journalière de travail
7,2 = (36 / 5 jours par semaine)
Nombre annuel d’heures excédentaires
101,25= [(36 – 33,75) x 45]
Nombre annuel de jours de RTT
14 = [101,25 / 7,2]
Les salariés dont la durée de travail est fixée dans les conditions du présent chapitre pourront ainsi prétendre à 14 jours ouvrés de RTT sur l’année 2026, sous réserve des heures de travail effectif effectuées ou assimilées à du temps de travail effectif par la loi au-delà de 33 heures 75 et dans la limite de 36 heures hebdomadaires.
Ce décompte sera ajusté au regard de la situation professionnelle de chacun des salariés soumis à cet aménagement du temps de travail, afin que soient pris en compte, le cas échéant, les congés supplémentaires d’ancienneté et le congé anniversaire prévus par les stipulations de la convention collective applicable.
En tout état de cause, ce nombre de jours de RTT ne peut être inférieur à 14 jours ouvrés de RTT par an, dont une journée peut le cas échéant être retenue au titre de la journée de solidarité, selon les dispositions applicables au sein de la succursale.
Programmation et organisation des JRTT
Planification des JRTT
Les journées ou demi-journées de repos seront fixées entre le salarié et son responsable hiérarchique.
Le salarié formulera sa demande auprès de son responsable hiérarchique, par tout moyen conférant date certaine, de la date de prise des journées de JRTT ou demi-journées de JRTT en respectant un délai de prévenance de 3 jours ouvrés minimum.
A titre exceptionnel, le responsable hiérarchique pourra demander au salarié de reporter la prise de ses journées ou demi-journées de repos, par tout moyen conférant date certaine, moyennant le respect d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires, sauf circonstance exceptionnelle (surcharge de travail au sein du service, absence inopinée et justifiée d’un collaborateur – par exemple, arrêt de travail pour maladie, travaux urgents).
Les journées et demi-journées de repos doivent être renseignés dans l’outil de suivi (e-rh au jour de la signature du présent accord) avant le départ en repos du salarié.
Consommation des JRTT
Les JRTT sont consommés sous forme de journée ou de ½ journée de repos ;
Les JRTT pourront être pris groupés, accolés à des jours fériés, ou à des congés payés ;
Les JRTT doivent, en principe, être consommés dans l’année civile au cours de laquelle ils sont acquis, ou par exception, au plus tard avant le 31 mars de l’année civile suivante.
Régime des JRTT
Cas général
Les JRTT sont crédités dès le 1er janvier dans le système informatique RH (e-rh au jour de la signature du présent accord).
Entrée et sortie en cours d’année
En cas d’entrée ou de sortie de l’entreprise au cours de la période, le nombre de JRTT sera calculé en fonction de la durée de travail réalisée effectivement par le salarié. En cas de sortie en cours de la période, ils seront, le cas échéant, régularisés.
Salariés à temps partiel
Les salariés exerçant leur activité à temps partiel pourront acquérir des JRTT au prorata de leur temps de travail.
Incidence des absences sur les JRTT
Si les JRTT sont crédités dès le 1er janvier dans le système informatique RH, ces JRTT sont acquis semaine par semaine au prorata du temps de travail effectif ou assimilé à du temps de travail effectif par la loi au cours de la période de référence.
Chaque journée ou demi-journée d’absence, non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (exemple : maladie simple, congé sans solde, absence injustifiée, …), et conduisant une semaine donnée à ne pas dépasser 33h45 heures de travail effectif, ne crée pas de droit à repos cette semaine-là.
Prise des jours
Dans le cas où un salarié n’aurait pas consommé en totalité les JRTT de l’année considérée, les JRTT non pris pourront être mise sur le Compte Epargne Temps, conformément et dans la limite des dispositions de l’accord collectif d’entreprise relatif à l’alimentation et à la monétisation du compte épargne temps d’entreprise en vigueur.
Rémunération
La rémunération mensuelle des salariés est maintenue, et lissée sur l’année, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois du fait de la JRTT.
Absences non rémunérées
Les absences non rémunérées donnent lieu à une retenue sur salaire à due proportion de leur durée, étant précisé qu’il est pour cela tenu compte du temps de travail effectif devant en principe être réalisé au cours du mois considéré.
Année incomplète (embauche, sortie)
Lorsqu’un salarié du fait de son embauche et/ou de sa sortie d’effectif n’a pas travaillé toute l’année, une régularisation est opérée en fin de période d’annualisation ou à la date de rupture du contrat de travail selon les modalités suivantes :
S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celles correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées. La régularisation est effectuée sur la base du taux horaire normal.
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent, soit le mois de décembre de l’année au cours de laquelle l’embauche est intervenue, soit sur la dernière paie en cas de rupture.
Le calcul prend notamment en compte le solde des JRTT acquis durant la période.
Contrôle des horaires
Les salariés non-cadres dont le temps de travail est décompté en heure (qu’ils soient en télétravail ou sur site) doivent badger dans le système informatique RH (Chronotime au jour de la signature du présent accord).
Dispositif des horaires mobiles
Finalité et bénéficiaires
Le système d’horaires mobiles permet de concilier d’une part, la liberté donnée aux salariés d’intégrer leurs contraintes personnelles dans l’organisation de leurs horaires de travail et d’autre part, la nécessité pour les services d’assurer la présence requise sur leurs différentes plages d’activité afin de maintenir et renforcer la qualité du service à offrir aux clients.
Il appartiendra à chaque service de mettre en œuvre ce dispositif, en fonction des contraintes spécifiques de ses activités. Le responsable souhaitant envisager un tel dispositif doit en parler avec son HRBP avant mise en œuvre.
Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures peuvent bénéficier de ce dispositif.
Fonctionnement de l’horaire mobile
Période de référence
Au regard de l’horaire mobile, la période de référence du décompte du temps de travail est mensuelle.
Définitions
La journée de travail comprend :
Des plages fixes pendant lesquelles la présence de l ‘ensemble du personnel en décompte horaire est obligatoire ;
Des plages mobiles pendant lesquelles chaque collaborateur peut choisir librement ses heures d’arrivée et de départ de l’entreprise sous réserve des impératifs et des contraintes du service ;
Plages fixes et mobiles :
Les plages fixes sont les plages horaires comprises entre 10h et 11h30 et entre 14h et 15h45 ;
Les plages mobiles sont les plages horaires comprises entre 7h et 10h, 11h30 et 14h et 15h45 et 20h ;
La pause repas est fixée à 45 mn minimum et 2 heures maximum et devra être prise sur la plage mobile comprise entre 11h30 à 14h, sauf dispositions locales particulières.
S’agissant des salariés en alternance (contrat de professionnalisation ou contrat d’alternance), les plages fixes et mobiles sont les suivantes :
Les plages fixes sont les plages horaires comprises entre 9h30 et 11h30 et entre 14h et 17h ;
Les plages mobiles sont les plages horaires comprises entre 8h30 et 9h30, 11h30 et 14h et 17h et 18h30 ;
La pause repas est fixée à 45 mn minimum et 2 heures maximum et devra être prise sur la plage mobile comprise entre 11h30 à 14h, sauf dispositions locales particulières.
Crédit - débit
La situation de crédit – débit ne doit pas être la norme. Elle est tolérée sous réserve du respect des principes de régulation suivants. Les salariés en alternance (contrat de professionnalisation ou contrat d’alternance) sont en principe exclu de cette disposition. Il appartient à l’alternant et au manager de discuter avec le HRBP si une telle situation se présente, afin de s’assurer du respect des heures contractuelles.
Une régulation en cours de mois des crédits et des débits est autorisée sur les plages mobiles, dans les limites maximales mensuelles suivantes :
En cas de débit :
Un débit de 6 heures maximum est autorisé, il doit être intégralement régularisé au cours du mois de paie suivant celui au cours duquel il est atteint.
Si le débit atteint 6 heures et que celles-ci ne sont pas travaillées au cours du mois suivant celui où ce plafond est atteint, elles feront l’objet d’une retenue sur la paie du mois au cours duquel elles doivent être intégralement régularisées.
En outre, toute absence injustifiée sur les plages fixes fera l’objet d’une retenue sur la paie du mois considéré.
En cas de crédit :
Un crédit (cumul) maximum de 50 heures est autorisé, en fin de mois. Dès que le crédit atteint 50 heures, il doit être compensé, au cours du mois suivant lequel le plafond du crédit est atteint, par une diminution du temps de travail d’au moins 8 heures sur les plages variables. En tout état de cause, en fin d’année civile, le crédit d’heures doit être ramené à 0.
L’utilisation des crédits et des débits fait l’objet d’une présentation au comité social et économique deux fois au cours de l’année civile.
Contrôle des horaires
Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures badgent.
Le badgeage implique 4 mouvements de badge par jour :
Le matin en arrivant,
Le midi en partant déjeuner,
Le midi en revenant de déjeuner,
Le soir en partant.
Le défaut de débadgeage et de badgeage pour le déjeuner entraîne une déduction égale à la pause maximum de 2 heures (sauf régularisation validée par le manager).
Absences
Toute journée d’absence justifiée et autorisée fait l’objet d’un réajustement selon l’amplitude journalière habituelle du salarié afin qu’il n’y ait aucune incidence sur le crédit – débit.
Les heures supplémentaires
Définition
Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectuées exclusivement à la demande de la hiérarchie. Elles peuvent être un élément de réponse aux surcroîts ponctuels ou temporaires d’activité et doivent donc être limitées à cet objet. Un délai de prévenance des salariés de 7 jours calendaires devra être respecté, sauf urgence dûment justifiée.
Pour le décompte des heures supplémentaires comme pour le respect des limites légales du travail, la semaine débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.
En tout état de cause, les heures supplémentaires s’entendent des heures effectuées au-delà de 36 heures sur une semaine, dès lors que le crédit d’heures atteint 50 heures, donnée et celles effectuées au-delà de 33.75 heures en moyenne sur l’année, déduction faite de celles déjà considérées comme heures supplémentaires et effectuées au-delà de 36 heures (dès lors que le crédit d’heures atteint 50 heures) pour les salariés bénéficiant de la réduction du temps de travail par acquisition de jours de repos.
Contreparties aux heures supplémentaires
Les heures supplémentaires travaillées peuvent donner lieu, au choix de l’employeur, en fonction des nécessités d’organisation de l’entreprise :
Soit, à un repos compensateur de remplacement pour privilégier la réduction du temps de travail,
Soit, à une majoration de salaire, selon le taux légal d’indemnisation applicable, à savoir :
25 % pour les 8 premières heures (entre la 36ème et 43ème heure),
50 % au-delà (à partir de la 44ème heure).
Les heures supplémentaires qui ont donné lieu à l’attribution d’un repos compensateur de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires défini ci-dessous.
Contingent annuel et contrepartie obligatoire en repos
Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 130 heures par an et par salarié, étant précisé que les durées de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que les durées maximales de travail devront être impérativement respectées.
Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires donnent lieu, en plus des majorations salariales ci-dessus, à une contrepartie obligatoire en repos.
La contrepartie en repos est égale à 100 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel.
Les dates de prise de repos sont fixées en accord entre la Société et le salarié concerné, étant entendu que :
Les contreparties en repos sont à prendre dès lors que le nombre d’heures de repos accumulées aura atteint 7 heures ;
Le salarié aura un délai de 6 mois compter de l’ouverture du droit pour prendre son repos ;
Les salariés doivent en faire la demande au moins 3 jours avant la date souhaitée, en précisant la date et la durée du repos souhaitée ;
Ces repos peuvent être accolés à des jours de congés payés ;
A l’issue du délai fixé pour prendre ses repos, si aucune démarche n’est effectuée par le salarié en ce sens, le responsable hiérarchique imposera, dans le mois qui suit le non-respect de cette disposition, les dates de prise de repos ;
Le repos est exclusivement pris par demi-journée. La demi-journée au cours de laquelle le repos est pris est déduite du droit à repos à raison du nombre d'heures de travail que le salarié aurait accompli pendant cette demi-journée.
En tout état de cause, les salariés sont informés du nombre d’heures de contrepartie obligatoire en repos dans un document annexé au bulletin de paie.
L’utilisation des heures supplémentaires, dans la limite du contingent, doit donner lieu à une information lors de la plus proche réunion du comité social et économique. Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent doivent donner lieu à l’avis préalable du comité social et économique.
Travail à temps partiel des salariés décompté en heures
Ces dispositions ne s’appliquent pas aux salariés en alternance (contrat de professionnalisation ou contrat d’apprentissage).
Travail à temps partiel
Suivant le caractère fluctuant ou non de leur activité et l’autonomie dont ils disposent dans la gestion de leur emploi du temps, le temps de travail des salariés à temps partiel pourra être organisé dans un cadre hebdomadaire.
Définition
Constitue du temps partiel tout horaire de travail inférieur à 33h45 hebdomadaires de travail effectif (33h et 75 centièmes) ou à l’équivalent mensuel (146,25 heures par mois) ou annuel (1.549,60 heures par an).
Mise en œuvre et contrat de travail
Le temps partiel nécessite un écrit (contrat de travail ou avenant).
Les salariés à temps plein désirant s’inscrire dans ce dispositif pourront en demander le bénéfice auprès de la Direction qui devra y répondre dans un délai maximum d’un mois.
En cas d’impossibilité d’apporter une réponse favorable, la Direction s’engage à exposer les raisons objectives de cette impossibilité.
De même, les salariés à temps partiel désirant passer à temps plein suivront le même processus.
La répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine sera précisée dans le contrat de travail ou l’avenant au contrat de travail des salariés à temps partiel concernés.
Le contrat précisera également les modalités selon lesquelles le salarié sera informé par écrit de ses horaires de travail pour chaque journée travaillée.
Ces modalités pourront être variables selon les situations particulières de chaque salarié (ex : par la remise de plannings périodiques au salarié, par la fixation d’horaires contractuels dans le contrat de travail…).
Au jour de la signature du présent accord, la procédure est la suivante :
Demande de modification du temps de travail à discuter en amont avec son manager,
Information du HRBP,
Après accord du manager et du HRBP, demande de modification du temps de travail à effectuer via le système informatique RH (e-rh au jour de la signature du présent accord).
Durée du travail
Sauf dérogations légales ou demande expresse écrite du salarié, la durée du travail des salariés à temps partiel ne pourra être inférieure à 24 heures hebdomadaires ou à l’équivalent mensuel de cette durée fixé à 104 heures par mois.
La Direction veillera à organiser la répartition de la durée du travail et des horaires de travail des salariés à temps partiel de manière à assurer la concentration des heures de travail à temps partiel sur des journées et demi-journées complètes de travail.
Dispositif de réduction du temps de travail par l’acquisition de jour de repos.
Conformément aux dispositions du présent accord, les dispositions relatives à la réduction du temps de travail par l’acquisition de jours de repos s’applique aux salariés à temps partiel.
Heures complémentaires
Tout salarié à temps partiel peut être amené à travailler au-delà de la durée de travail prévue au contrat. Dans ce cas, le salarié effectue des heures complémentaires.
Seuil de déclenchement des heures complémentaires
Les salariés à temps partiel pourront effectuer des heures complémentaires dans la limite d’un tiers de la durée du travail prévue au contrat et sans que ce recours ne puisse les amener à effectuer une durée de travail égale ou supérieure à la durée légale.
En tout état de cause, il est rappelé que les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée légale.
Les heures complémentaires seront rémunérées dans les conditions légales et réglementaires en vigueur.
Délai de prévenance pour la réalisation des heures complémentaires
Le délai de prévenance pour la réalisation d’heures complémentaires est fixé à 3 jours ouvrés.
Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, telle que l’absence d’un ou plusieurs salariés, la nécessité de préserver les biens ou les personnes, ou toute autre motif imprévisible sept jours auparavant, ce délai de prévenance pourra être réduit à 1 jour ouvré. Dans ce cas le télétravail sera privilégié.
Egalité de traitement
Il est rappelé que le salarié à temps partiel bénéficie d’une égalité de traitement avec le salarié à temps complet.
En ce sens, il ne peut faire l’objet de discrimination au regard du caractère réduit de son activité professionnelle, notamment en matière d’accès aux possibilités de promotion, d’évolution de carrière et de formation professionnelle, et bénéficie des droits reconnus aux salariés à temps plein par les textes en vigueur.
Par ailleurs, il bénéficie d’une priorité de retour sur un poste à temps plein si un poste correspondant à ses qualifications est disponible dans l’entreprise et qu’il a manifesté le souhait d’y être affecté.
Dispositions relatives aux cadres occupés selon un horaire collectif
Le présent titre fixe les règles applicables aux salariés cadre dont le temps de travail est décompté en heures. Ces dispositions s’appliquent uniquement aux salariés bénéficiant avant l’accord du 12 juin 2023 du dispositif dit de « cadres occupés selon un horaire collectif » et n’ayant pas fait le choix du forfait en jours.
Définition du temps de travail
Temps de travail effectif
Les Parties prennent acte de l’article L 3121-1 du Code du travail qui définit le temps de travail effectif comme le « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Cette définition légale du temps de travail est la référence des Parties signataires en particulier pour le calcul des durées maximales de travail, et pour l’appréciation du décompte et du paiement d’éventuelles heures supplémentaires ou repos compensateurs.
Il en résulte que ne sont, notamment, pas considérés comme du temps de travail effectif :
Les temps de repas ;
Les temps de pause identifiés dans l’horaire collectif ou dont le moment de la prise est laissé au choix du salarié ;
Toutes les absences liées aux arrêts de travail, absences injustifiées, absences non rémunérées, congés parentaux, congés sans solde, congés sabbatique, temps d’école pour les alternants, mise à pied à titre disciplinaire, etc. ;
Le temps de trajet et de transport entre le domicile et le lieu de travail ;
même si certaines de ces périodes sont assimilées légalement à du temps de travail effectif pour déterminer la durée des congés payés.
L’énumération susvisée n’est ni exclusive, ni exhaustive et s’entend sous réserve d’éventuelles évolutions législatives et/ou jurisprudentielles. La notion de temps de travail effectif ne doit pas être confondue avec le temps de présence sur le lieu de travail.
Durées maximales légales de travail
La durée hebdomadaire moyenne
La durée moyenne hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne pourra excéder 44 heures.
La durée maximale hebdomadaire
La durée maximale hebdomadaire est de 48 heures au cours d’une même semaine.
La durée maximale journalière
La durée maximale de travail quotidienne est de 10 heures.
La réduction du temps de travail par l’acquisition de jours de repos mixte (RTT mixte)
Bénéficiaires
Sont concernés par la réduction du temps de travail par l’acquisition de jours de repos mixte les salariés cadres relevant de la convention collective nationale des sociétés d’assurance du 27 mai 1992 et occupés selon un horaire collectif.
Organisation de cet aménagement du temps de travail
L’horaire collectif est organisé comme suit :
Abaissement de la durée hebdomadaire et journalière de travail :
Le temps de travail effectif journalier est de 7 heures 12 minutes (soit 7 heures 20 centièmes),
L’horaire de référence des semaines de 5 jours est de 36 heures.
Et
Réduction du temps de travail sous forme de jours :
Afin d’abaisser la durée hebdomadaire du travail à 33 heures 45 minutes (33 heures 75 centièmes) en moyenne sur l’année, des jours de repos complémentaires dénommés JRTT sont accordés aux salariés.
La réduction du temps de travail mixte consiste à compenser, par des jours de repos, l’horaire hebdomadaire de 36 heures des semaines de 5 jours de travail.
Nombre de JRTT
La RTT est pour partie organisée sous forme de jours de repos nommés JRTT, dont le nombre fixe pour un temps complet est de 14 jours par an.
Programmation et organisation des JRTT
Planification des JRTT
Les journées ou demi-journées de repos seront fixées entre le salarié et son responsable hiérarchique.
Le salarié formulera sa demande auprès de son responsable hiérarchique, par tout moyen conférant date certaine, de la date de prise des journées de JRTT ou demi-journées de JRTT en respectant un délai de prévenance de 3 jours ouvrés minimum.
A titre exceptionnel, le responsable hiérarchique pourra demander au salarié de reporter la prise de ses journées ou demi-journées de repos, par tout moyen conférant date certaine, moyennant le respect d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires, sauf circonstance exceptionnelle (surcharge de travail au sein du service, absence inopinée et justifiée d’un collaborateur – par exemple, arrêt de travail pour maladie, travaux urgents).
Les journées et demi-journées de repos doivent être renseignés dans l’outil de suivi (e-rh au jour de la signature du présent accord) avant le départ en repos du salarié.
Consommation des JRTT
Les JRTT sont consommés sous forme de journée ou de ½ journée de repos ;
Les JRTT pourront être pris groupés, accolés à des jours fériés, ou à des congés payés ;
Les JRTT doivent, en principe, être consommés dans l’année civile au cours de laquelle ils sont acquis, ou par exception, au plus tard avant le 31 mars de l’année civile suivante.
Régime des JRTT
Cas général
Les JRTT sont crédités dès le 1er janvier dans le système informatique RH (e-rh au jour de la signature du présent accord).
Entrée et sortie en cours d’année
En cas d’entrée ou de sortie de l’entreprise au cours de la période, le nombre de JRTT sera calculé en fonction de la durée de travail réalisée effectivement par le salarié. En cas de sortie en cours de la période, ils seront, le cas échéant, régularisés.
Salariés à temps partiel
Les salariés exerçant leur activité à temps partiel pourront acquérir des JRTT au prorata de leur temps de travail.
Incidence des absences sur les JRTT
Si les JRTT sont crédités dès le 1er janvier dans le système informatique RH, ces JRTT sont acquis semaine par semaine au prorata du temps de travail effectif ou assimilé à du temps de travail effectif par la loi au cours de la période de référence.
Chaque journée ou demi-journée d’absence, non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (exemple : maladie simple, congé sans solde, absence injustifiée, …), et conduisant une semaine donnée à ne pas dépasser 33h45 heures de travail effectif, ne crée pas de droit à repos cette semaine-là.
Prise des jours
Dans le cas où un salarié n’aurait pas consommé en totalité les JRTT de l’année considérée, les JRTT non pris pourront être mise sur le Compte Epargne Temps, conformément et dans la limite des dispositions de l’accord collectif d’entreprise relatif à l’alimentation et à la monétisation du compte épargne temps d’entreprise en vigueur.
Rémunération
La rémunération mensuelle des salariés est maintenue, et lissée sur l’année, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois du fait de la JRTT.
Absences non rémunérées
Les absences non rémunérées donnent lieu à une retenue sur salaire à due proportion de leur durée, étant précisé qu’il est pour cela tenu compte du temps de travail effectif devant en principe être réalisé au cours du mois considéré.
Année incomplète (embauche, sortie)
Lorsqu’un salarié du fait de son embauche et/ou de sa sortie d’effectif n’a pas travaillé toute l’année, une régularisation est opérée en fin de période d’annualisation ou à la date de rupture du contrat de travail selon les modalités suivantes :
S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celles correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées. La régularisation est effectuée sur la base du taux horaire normal.
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent, soit le mois de décembre de l’année au cours de laquelle l’embauche est intervenue, soit sur la dernière paie en cas de rupture.
Le calcul prend notamment en compte le solde des JRTT acquis durant la période.
Contrôle des horaires
Les salariés cadres occupés selon un horaire collectif (qu’ils soient en télétravail ou sur site) doivent badger dans le système informatique RH (Chronotime au jour de la signature du présent accord).
Décompte des heures
Contrôle des horaires et absences
Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures badgent.
Le badgeage implique 4 mouvements de badge par jour :
Le matin en arrivant,
Le midi en partant déjeuner,
Le midi en revenant de déjeuner,
Le soir en partant.
Toute journée d’absence justifiée et autorisée fait l’objet d’un réajustement selon l’amplitude journalière habituelle du salarié afin qu’il n’y ait aucune incidence sur le crédit – débit.
Crédit - débit
Une régulation en cours de mois des crédits et des débits est autorisée dans les limites maximales mensuelles suivantes :
En cas de débit :
Un débit de 6 heures maximum est autorisé, il doit être intégralement régularisé le mois de paie suivant celui au cours duquel il est atteint.
Si le débit atteint 6 heures et que celles-ci ne sont pas travaillées le mois suivant celui où ce plafond est atteint, elles feront l’objet d’une retenue sur la paie du mois au cours duquel elles doivent être intégralement régularisées.
En outre, toute absence injustifiée sur les plages fixes fera l’objet d’une retenue sur la paie du mois considéré.
En cas de crédit :
Un crédit (cumul) maximum de 50 heures est autorisé, en fin de mois. Dès que le crédit atteint 50 heures, il doit être compensé, au cours du mois suivant lequel le plafond du crédit est atteint, par une diminution du temps de travail d’au moins 8 heures sur les plages variables. En tout état de cause, en fin d’année civile, le crédit d’heures doit être ramené à 0.
L’utilisation des crédits et des débits fait l’objet d’une présentation au comité social et économique deux fois au cours de l’année civile.
Le défaut de débadgeage et de badgeage pour le déjeuner entraîne une déduction égale à la pause maximum de 2 heures (sauf régularisation validée par le manager).
Travail à temps partiel des salariés cadre occupés en horaire collectif
Travail à temps partiel
Suivant le caractère fluctuant ou non de leur activité et l’autonomie dont ils disposent dans la gestion de leur emploi du temps, le temps de travail des salariés à temps partiel pourra être organisé dans un cadre hebdomadaire.
Définition
Constitue du temps partiel tout horaire de travail inférieur à 33h45 hebdomadaires de travail effectif (33 heures et 75 centièmes) ou à l’équivalent mensuel (146,25 heures par mois) ou annuel (1.549,60 heures par an).
Mise en œuvre et contrat de travail
Le temps partiel nécessite un écrit (contrat de travail ou avenant).
Les salariés à temps plein désirant s’inscrire dans ce dispositif pourront en demander le bénéfice auprès de la Direction qui devra y répondre dans un délai maximum d’un mois.
En cas d’impossibilité d’apporter une réponse favorable, la Direction s’engage à exposer les raisons objectives de cette impossibilité.
De même, les salariés à temps partiel désirant passer à temps plein suivront le même processus.
La répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine sera précisée dans le contrat de travail ou l’avenant au contrat de travail des salariés à temps partiel concernés.
Le contrat précisera également les modalités selon lesquelles le salarié sera informé par écrit de ses horaires de travail pour chaque journée travaillée.
Ces modalités pourront être variables selon les situations particulières de chaque salarié (ex : par la remise de plannings périodiques au salarié, par la fixation d’horaires contractuels dans le contrat de travail…).
Au jour de la signature du présent accord, la procédure est la suivante :
Demande de modification du temps de travail à discuter en amont avec son manager,
Information du HRBP,
Après accord du manager et du HRBP, demande de modification du temps de travail à effectuer via le système informatique RH (e-rh au jour de la signature du présent accord).
Durée du travail
Sauf dérogations légales ou demande expresse écrite du salarié, la durée du travail des salariés à temps partiel ne pourra être inférieure à 24 heures hebdomadaires ou à l’équivalent mensuel de cette durée fixé à 104 heures par mois.
La Direction veillera à organiser la répartition de la durée du travail et des horaires de travail des salariés à temps partiel de manière à assurer la concentration des heures de travail à temps partiel sur des journées et demi-journées complètes de travail.
Dispositif de réduction du temps de travail par l’acquisition de jour de repos.
Conformément aux dispositions du présent accord, les dispositions relatives à la réduction du temps de travail par l’acquisition de jours de repos mixte (JRTT mixte) s’applique aux salariés à temps partiel.
Egalité de traitement
Il est rappelé que le salarié à temps partiel bénéficie d’une égalité de traitement avec le salarié à temps complet.
En ce sens, il ne peut faire l’objet de discrimination au regard du caractère réduit de son activité professionnelle, notamment en matière d’accès aux possibilités de promotion, d’évolution de carrière et de formation professionnelle, et bénéficie des droits reconnus aux salariés à temps plein par les textes en vigueur.
Par ailleurs, il bénéficie d’une priorité de retour sur un poste à temps plein si un poste correspondant à ses qualifications est disponible dans l’entreprise et qu’il a manifesté le souhait d’y être affecté.
Les salariés au forfait annuel en jours
Le présent titre fixe les règles spécifiques applicables aux salariés cadres relevant :
De la convention collective nationale des sociétés d’assurance du 27 mai 1992,
De la convention collective nationale de l’inspection d’assurances du 27 juillet 1992,
De l’accord relatif aux cadres de direction des sociétés d’assurance du 3 mars 1993.
Les salariés concernés
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail, les salariés qui peuvent bénéficier d’une convention de forfait en jours (ci-après les « Salariés au Forfait ») sur l’année sont les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leurs emplois du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.
Les cadres relevant de la convention collective nationale des sociétés d’assurance en forfait annuel en jours à hauteur de 206 jours
Le nombre de jours travaillés dans l’année est fixé à 206 jours, hors journée de solidarité.
Les salariés relevant de la convention collective nationale de l’inspection d’assurances en forfait annuel en jours à hauteur de 209 jours
Eu égard à la nature des fonctions exercées, le temps de travail des cadres relevant de la convention collective nationale de l’inspection d’assurance est déterminé en application du forfait annuel de 209 jours, hors journée de solidarité.
Les salariés relevant de l’accord relatif aux cadres de direction des sociétés d’assurance du 3 mars 1993 en forfait annuel en jours à hauteur de 216 jours
Eu égard à la nature des fonctions exercées, et dans la mesure où ils relèvent de la convention collective nationale des cadres de direction des sociétés d’assurance, le temps de travail des cadres de direction (qui ne peuvent être considérés comme des cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du Code du travail, en ce qu’ils ne participent pas à la stratégie de l’entreprise) est déterminé en application du forfait annuel de 216 jours de travail, hors journée de solidarité.
Calcul du forfait annuel en jours
Repos quotidien, hebdomadaire et chômage des jours fériés
Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année (ci-après les salariés aux forfaits) ne sont pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail, et ne sont pas soumis aux dispositions relatives :
À la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L. 3121-27 du code du travail, soit 35 heures par semaine,
À la durée maximale quotidienne de travail prévue à l’article L. 3121-18 du code du travail, soit 10 heures par jour,
Et aux durées maximales hebdomadaires de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail.
Les dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l’entreprise et aux congés payés restent en revanche applicables.
Il est ainsi rappelé que le salarié occupé selon un forfait annuel doit bénéficier :
D’un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur ;
Et d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s'ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Il est expressément rappelé que les règles de repos d’ordre public ci-dessus mentionnées sont des minima et qu’en tout état de cause, l’amplitude et la charge de travail des salariés occupés en forfait annuel en jours devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Les salariés doivent veiller à organiser leur temps de travail de manière à respecter ces temps de repos minimum.
Période de référence
La période de référence choisie pour le décompte des jours travaillés est la période de 12 mois correspondant à l’année civile.
Nombre de jours travaillés
Le temps de travail des Salariés au Forfait en jours fait l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence des jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.
Pour le salarié qui intègre ou quitte la Société en cours d’année, le nombre de jours de travail théorique à effectuer sur l’année est déterminé selon la méthode de calcul au réel.
A titre d’illustration, pour un Salariés au Forfait sur une base de 206 jours, pour une embauche au 1er mai 2026 :
206 : nombre de jours dans le forfait annuel ;
8 : nombre de mois restant à travailler au titre de l’année civile ;
12 : nombre de mois compris dans une année civile ;
Soit : 206 x (8/12) = 137 jours de travail restant à travailler.
Nombre de jours de repos par exercice
Le nombre de jours de repos au titre du forfait annuel en jours est déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l’exercice.
A titre d’illustration, le nombre de jours de travail d’un salarié au forfait annuel en jours étant fixé à 206 jours pour un exercice complet, ce salarié bénéficie de jours de repos calculés de la manière suivante pour l’exercice allant du 1er janvier 2026 au 31 décembre 2026 :
Nombre de jours dans l’année, pour un salarié qui a un droit complet à congés payés
366
Nombre de samedis et dimanches
104
Nombre de congés payés
28
Nombre de jours fériés tombant un jour ouvré sur la période du 1er janvier 2026 au 31 décembre 2026
9
Nombre de jours de travail selon le forfait
206
= 19 jours de repos
En tout état de cause, ce nombre de jours de repos ne peut être inférieur à :
Pour les salariés cadres bénéficiant du forfait jours à hauteur de 206 jours travaillés : 19 jours de repos pour un exercice complet ;
Pour les salariés relevant de la convention collective nationale de l’inspection d’assurances bénéficiant du forfait jours à hauteur de 209 jours travaillés : 16 jours de repos pour un exercice complet ;
Pour les salariés relevant de l’accord relatif aux cadres de direction des sociétés d’assurance du 3 mars 1993
bénéficiant du forfait jours à hauteur de 216 jours travaillés : 9 jours de repos pour un exercice complet.
Modalités du suivi du forfait annuel en jours
Chaque salarié concerné doit respecter les modalités de décompte des jours travaillés et suivi de la charge de travail ci-dessous exposées.
Suivi du forfait
La Direction mettra en place un système de gestion des temps permettant d’assurer le suivi de l’activité des salariés (notamment des périodes de présence, des congés payés, des jours de repos au titre du forfait annuel en jours (dits JL pour jours libres), ainsi qu’un récapitulatif annuel du nombre de jours travaillés. Au jour de la signature du présent accord, ledit système de gestion est e-rh.
Par ailleurs, les salariés enregistreront leurs absences dans l’outil mis en place par la Direction, ainsi que tous les éléments relatifs aux périodes travaillées.
Les absences doivent être renseignées avant l’absence du salarié.
Le nombre de jours de repos (JL) pris apparaîtra mensuellement sur le bulletin de salaire des salariés concernés.
Le salarié devra remonter sous un mois, par écrit, à son manager toute anomalie qu’il constaterait dans le suivi de ses jours travaillés et de ses JL. Il appartient également au salarié d’interroger les services Ressources Humaines, à savoir au jour de la signature du présent accord le service SCAP via e-rh ou le HRBP du salarié.
Entretien annuel
La Direction Ressources Humaines assure le suivi régulier de l’organisation et de la charge de travail du Salarié au Forfait.
En outre, le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficie, chaque année, d’un entretien avec le Manager au cours duquel sont évoqués notamment l’organisation et la charge de travail de l’intéressé, l’amplitude de ses journées d’activité, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération du salarié. Au regard des constats effectués, le salarié et le Manager arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés à prendre le cas échéant. Il appartient au Manager de remonter les informations au HRBP. Un compte rendu de l’entretien annuel est établi conjointement par les parties.
Cette amplitude et cette charge de travail doivent rester raisonnables, afin d’assurer une bonne répartition dans le temps du travail des intéressés et de leur permettre de concilier vie professionnelle et vie privée.
Dispositif d’alerte du salarié visant à la bonne application de l’accord
La charge de travail des salariés en forfait en jours doit rester raisonnable et assurer une bonne répartition, dans le temps, de leur travail ainsi qu’un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. À ce titre, chacun d’entre eux pourra solliciter auprès de la Direction un entretien en cas de surcharge de travail.
Tout salarié dans l’impossibilité de respecter les temps de repos quotidien (11 heures consécutives) et hebdomadaire (24 heures consécutives, auquel s’ajoute le repos quotidien, soit 35 heures consécutives de repos par semaine) du fait de sa charge de travail, hors circonstances exceptionnelles, devra déclencher le dispositif d’alerte.
Dans le cadre de ce dispositif, le salarié alertera immédiatement la Direction de sa charge de travail par écrit.
Cette alerte fera l’objet d’un premier échange avec la Direction afin de comprendre pourquoi le salarié ne parvient pas à exécuter ses missions dans le respect des temps de repos obligatoires.
En fonction des motifs identifiés :
Soit une réflexion sur un réajustement de la charge de travail pourra être engagée ;
Soit des actions correctives pourront être mises en place par le salarié en concertation avec la Direction pour optimiser la gestion de l’activité.
Rémunération, absences, arrivées et départs en cours de période
La rémunération des salariés soumis à un forfait annuel en jours est forfaitaire et convenue dans la convention individuelle de forfait conclue avec chaque salarié concerné.
Il est convenu que la rémunération annuelle brute de chaque salarié concerné par la présente modalité d’aménagement du temps de travail sera lissée sur une base mensuelle pendant toute la période de référence, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante du nombre de jours réellement travaillés dans le respect du salaire minimum conventionnel applicable dans l’entreprise.
Les absences rémunérées de toute nature sont payées compte tenu du salaire de base mensuel lissé.
Les absences non rémunérées de toute nature sont retenues proportionnellement au nombre de jours d’absence constatés.
En cas d’embauche ou sortie en cours d’année, la rémunération du salarié fera l’objet d’une proratisation en fonction du nombre de jours réellement travaillés au cours de l’année de référence.
Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle s’impute proportionnellement sur le nombre global de jours travaillés dans l’exercice.
Forfait annuel en jours réduit
Des forfaits annuels en jours « réduit » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 206 jours par an (journée de solidarité incluse).
Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les Parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.
Sans que cela ne remette en cause l’autonomie et l’indépendance dont dispose le salarié dans l’organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l’entreprise et la continuité du service, les Parties pourront, en cas de forfait en jours réduit, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.
Il est rappelé que, conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les Parties n’entraine pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.
Au jour de la signature du présent accord, la procédure est la suivante :
Demande de modification du temps de travail à discuter en amont avec son manager,
Information du HRBP,
Après accord du manager et du HRBP, demande de modification du temps de travail à effectuer via le système informatique RH (e-rh au jour de la signature du présent accord).
Déconnexion des outils de communication à distance
L’entreprise attache une importance particulière aux conditions de travail de ses salariés et entend promouvoir la qualité de vie au travail.
La Société reconnaît l’importance fondamentale de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, gage d’une meilleure qualité de vie au travail et d’une meilleure performance de l’entreprise.
Que ce soit le soir, le week-end (hors temps de gardes et d’astreintes), les jours fériés chômés ou pendant les congés et autres périodes de suspension du contrat de travail, tout salarié doit se déconnecter du serveur de l’entreprise, ne pas envoyer de courriel professionnel et/ou ne pas solliciter un autre salarié pour un sujet lié à l’activité professionnelle.
L’entreprise reconnaît qu’il existe des situations d’exception nécessitant une réactivité en-dehors des horaires de travail habituels des salariés concernés. Néanmoins, celles-ci ne doivent en aucun cas être considérées comme un mode de fonctionnement normal et une réflexion doit être menée simultanément pour pallier la surcharge de travail éventuelle.
La Direction veillera à respecter le droit à la déconnexion de ses subordonnés.
En aucun cas, l’exercice ou non de son droit à la déconnexion par un salarié ne saurait être pris en compte dans son appréciation par son management.
Du bon usage des courriels et de l’ordinateur portable
Les sollicitations par courriel sont à éviter hors des heures habituelles de travail, le week-end (hors périodes de gardes et d’astreintes), les jours fériés chômés et durant les congés et les périodes d’absences.
Sur ces périodes, les salariés n’ont pas l’obligation de répondre aux courriels qui leur sont adressés, sauf en raison d’une réelle urgence et/ou du caractère exceptionnel de la problématique traitée.
Les salariés et la Direction veilleront à ce que soit prévu un message d’absence et une personne à contacter en cas d’urgence sur leur messagerie électronique lors de leurs congés et absences diverses.
Il est plus généralement rappelé que l’utilisation de l’ordinateur portable par les salariés en dehors de leurs horaires habituels de travail, les soirs et week-end (hors périodes de garde ou d’astreintes) et durant leurs congés et absences diverses est à éviter.
Du bon usage du téléphone portable
Les sollicitations par appel téléphonique ou SMS sont à éviter hors des heures habituelles de travail, le week-end (hors périodes de gardes ou d’astreintes), les jours fériés chômés et durant les congés et les périodes d’absences.
Sur ces périodes, les salariés n’ont pas l’obligation de répondre aux appels ou aux SMS dont ils sont destinataires, sauf en raison d’une réelle urgence et/ou du caractère exceptionnel de la problématique traitée.
Il est préconisé de ne pas consulter ses SMS et courriels professionnels sur son téléphone portable les jours non travaillés.
Régime des jours libres (RJL)
Définition
Les jours libres sont les jours de repos accordés au titre de la réduction du temps de travail dans le cadre des forfaits annuels en jours. Ils ne se confondent pas avec les autres jours non travaillés (week-ends, jours fériés, congés payés).
Règles de consommation des jours libres
Les jours libres sont à consommer, en principe, en totalité dans l’année civile ou, par exception, jusqu’au 31 mars de l’année civile suivante. Un suivi semestriel ainsi qu’un bilan annuel réalisé par la Direction permettra de s’assurer de la consommation des jours libres pour l’année considérée.
Il appartient aux salariés bénéficiaires d’un forfait annuel en jours de gérer leurs absences de sorte que celles-ci soient compatibles avec les nécessités de bon fonctionnement du service.
Dans les cas où le salarié au forfait annuel en jours envisagerait de prendre de façon groupée plusieurs jours libres, ce dernier devra respecter un délai de prévenance de 3 jours calendaires avant la date de repos souhaitée afin de ne pas impacter le bon fonctionnement du service auquel il appartient.
Les absences doivent être renseignées dans le système (à ce jour e-rh) avant l’absence du salarié.
Prise des jours libres
Le nombre de jours travaillés dans l’année s’entend comme un plafond. Dans le cas où un salarié n’aurait pas consommé en totalité les JL de l’année considérée, les JL non pris pourront être mise sur le Compte Epargne Temps, conformément et dans la limite des dispositions de l’accord collectif d’entreprise relatif à l’alimentation et à la monétisation du compte épargne temps d’entreprise en vigueur.
Jours fériés
Calendrier des jours fériés
Les jours fériés sont ceux définis par le Code du travail et applicables aux sociétés d’assurance.
En fonction du calendrier, le nombre de jours fériés légaux varie d’une année sur l’autre.
En tout état de cause, le 1er mai est obligatoirement un jour férié et chômé. Si un salarié se trouve dans une situation de travail, y compris déplacement, le 1er mai, son responsable hiérarchique doit prévenir la Direction Ressources Humaines en amont, celle-ci devant informer l’Inspection du travail en amont.
Cas de situations exceptionnelles devant faire l’objet d’un accord d’entreprise et d’une présentation préalable au CSE
Des situations exceptionnelles (ex : astreintes Jeux Olympiques et Paralympiques 2024) peuvent faire l’objet d’un accord particulier. Ainsi, dans le contexte de ces situations exceptionnelles, dans l’hypothèse où des collaborateurs exerceraient leurs activités dans un domaine à fortes contraintes financières ou techniques nécessitant de travailler pendant un jour férié, cela ferait l’objet d’une présentation préalable au comité social et économique du calendrier et des justifications.
Ce cas devra faire l’objet d’un accord d’entreprise.
La période d’acquisition des congés payés correspond à la période comprise entre le 1er juin de l’année écoulée et le 31 mai de l’année en cours.
La période de consommation des congés acquis correspond à la période comprise entre le 1er juin de l’année en cours et le 31 mai de l’année suivante.
Pendant la période d’été (1er juin – 30 septembre) et dans le respect des dispositions légales, le congé doit être, au minimum, de 3 semaines continues ou discontinues. Ce congé est composé exclusivement de congés payés, au sens des jours de congés acquis ou en cours.
Pour les congés pris en dehors de la période du 1er juin au 30 septembre, aucune journée supplémentaire de congé au titre du fractionnement ne sera due, conformément aux dispositions de l’article L. 3141-23 du code du travail, sauf si l’organisation du service a rendu impossible la prise du congé principal sur la période légale.
Aucun report de tout ou partie des congés payés d’une année sur l’autre n’est possible, sauf possibilités de report expressément prévues par la loi.
Les congés doivent être renseignés dans le système (à ce jour e-rh) avant l’absence du salarié.
Définition du droit de base
Le droit de base des salariés relevant :
De la convention collective nationale des sociétés d’assurances du 27 mai 1992 qu’ils soient cadres ou non cadres, est de 28 jours ouvrés
De la convention collective nationale de l’inspection du 27 juillet 1992 est de 28 jours ouvrés,
De l’accord professionnel relatif aux cadres de des sociétés d’assurance du 3 mars 1993, est de 28 jours ouvrés.
Anticipation des congés
Avant la date du 1er juin et dans la limite des droits acquis, une anticipation des jours de congés est possible après accord du responsable hiérarchique.
Les congés doivent être renseignés dans le système (à ce jour e-rh) avant l’absence du salarié.
Organisation des congés
La planification des congés d’été doit être réalisée 6 mois avant, soit au plus tard le 31 janvier. La planification des autres congés doit être réalisée 3 mois avant.
La demande de prise de congés doit être transmise au responsable hiérarchique dans un délai permettant à ce dernier de donner sa réponse au plus tard un mois avant la date de départ.
Pendant la période d’été des congés (1er juin - 30 septembre), une priorité des départs est réservée par roulement aux salariés :
Dont la situation de famille présente des aspects particuliers (notamment les possibilités de congé, dans le secteur privé ou la fonction publique, du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, ainsi que la présence au sein du foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie,
Ayant des enfants de moins de 16 ans.
Cette priorité peut être renouvelée une fois en période de vacances scolaires hors été, particulièrement pour les parents ayant des enfants d’âge scolaire.
Les congés doivent être renseignés dans le système (à ce jour e-rh) avant l’absence du salarié.
Prise des congés
Dans le cas où un salarié n’aurait pas consommé en totalité les congés payés de la période considérée, les congés payés non pris pourront être mise sur le Compte Epargne Temps, conformément et dans la limite des dispositions de l’accord collectif d’entreprise relatif à l’alimentation et à la monétisation du compte épargne temps d’entreprise en vigueur.
Congés sans solde de courte durée
Les salariés justifiant d’une année de présence dans l’entreprise, au sens de l’article 75 de la convention collective des sociétés d’assurance et de l’article 53 de la convention collective de l’inspection, peuvent à leur demande par tout moyen écrit, au moins un mois avant la date de départ souhaitée, et après accord du responsable hiérarchique, bénéficier d’un ou plusieurs jours de congés sans solde d’une durée totale maximale de 4 semaines.
Ce ou ces congés ne peut (peuvent) être utilisé(s) qu’une seule fois par an. Les salariés souhaitant bénéficier d’un tel congé ne bénéficient pas d’une priorité de départ au regard des dispositions du présent accord.
Maternité
Réduction horaire des femmes enceintes
En application des stipulations conventionnelles, les salariées bénéficient d’une réduction horaire d’une demi-heure par jour à compter de la présentation du certificat de grossesse à l’administration de personnel. Cette réduction est portée à une heure par jour pendant les 4 semaines précédant le départ en congé maternité.
Les salariées au forfait en jours, qui ne sont pas soumises à un horaire compte tenu du forfait en jours, peuvent adapter l’organisation de leur journée si besoin.
Congé maternité
Les salariées enceintes répondant, à la date du début de leur congé de maternité à la condition de présence effective dans l'entreprise fixée à l'article 75 de la convention collective des sociétés d’assurances et à l’article 53 de la convention collective de l’inspection d’assurance, bénéficient d’un congé de maternité supérieur au congé maternité légal de :
22 semaines lors de la naissance des 2 premiers enfants,
28 semaines à partir du 3ème enfant.
Les salariées ne répondant pas à la condition de présence effective dans l’entreprise bénéficient des dispositions légales.
Pendant ce congé, l'intéressée, répondant à la condition de présence effective dans l'entreprise fixée à l'article 75 de la convention collective des sociétés d’assurances et à l’article 53 de la convention collective de l’inspection d’assurance, reçoit, pendant le congé maternité, une allocation destinée à compléter les indemnités journalières versées par la sécurité sociale jusqu'à concurrence de son salaire net mensuel.
La salariée peut, si les conditions sont réunies, également bénéficier des dispositions relatives au nouveau congé de naissance, applicable à compter 1er juillet 2026 et précisées dans le présent accord.
Congé d’allaitement ou de présence indispensable auprès de l’enfant
Durant l’année suivant la naissance de l’enfant, le salarié :
Justifiant d’une année de présence dans l’entreprise au sens de l’article 75 de la convention collective des sociétés d’assurance et de l’article 53 de la convention collective de l’inspection,
Et
Présentant un certificat médical en ce sens,
peut bénéficier d’un congé rémunéré sur la base de 50% de sa rémunération, durant une période maximum de 4 mois.
La présente disposition concerne le congé d’allaitement ou la situation où la présence d’un des deux parents est médicalement indispensable auprès de celui-ci.
Congé accueil de l’enfant au père ou 2ème parent
Depuis le 1er juillet 2021, le 2ème parent, ayant un ou des enfants, peut bénéficier d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant allongé. Ils disposent également, sans condition d’ancienneté, de 3 jours ouvrables rémunérés pour chaque naissance survenue au foyer ou pour l’arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption.
De plus, les parties ont décidé d’accorder 7 jours calendaires supplémentaires au 2ème parents de façon à favoriser l'appropriation de leur rôle auprès du nouveau-né.
En conséquence, la durée du congé de paternité et d'accueil de l'enfant est, pour tous les salariés bénéficiaires du présent accord, de 35 jours calendaires rémunérés pour une naissance simple, et de 42 jours calendaires rémunérés en cas de naissances multiples, dans les conditions suivantes :
En cas de naissance dite simple : 35 jours calendaires,
3 jours ouvrable de congé de naissance, qui sont obligatoires à prendre à compter du jour de la naissance de l’enfant,
25 jours calendaires de congés paternité, à savoir :
4 jours de congé, qui sont obligatoires et doivent être pris immédiatement après le congé de naissance,
21 jours de congé paternité, qui peuvent être pris de manière flexible dans les six mois suivant la naissance,
7 jours calendaires visant à favoriser l'appropriation de leur rôle auprès du nouveau-né, qui peuvent être pris de manière flexible dans les douze mois suivant la naissance ;
En cas de naissances dites multiples : 42 jours calendaires,
3 jours ouvrable de congé de naissance, qui sont obligatoires à prendre à compter du jour de la naissance de l’enfant,
32 jours calendaires de congés paternité, à savoir :
4 jours de congé, qui sont obligatoires et doivent être pris immédiatement après le congé de naissance,
28 jours de congé paternité, qui peuvent être pris de manière flexible dans les six mois suivant la naissance,
7 jours calendaires visant à favoriser l'appropriation de leur rôle auprès du nouveau-né, qui peuvent être pris de manière flexible dans les douze mois suivant la naissance.
Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant doit être pris conformément aux dispositions du code du travail.
Pendant ce congé, le salarié répondant à la condition de présence effective dans l'entreprise fixée à l'article 75 de la convention collective des sociétés d’assurances et à l’article 53 de la convention collective de l’inspection d’assurance, reçoit, une allocation destinée à compléter les indemnités journalières versées par la sécurité sociale jusqu'à concurrence de son salaire net mensuel.
Le (la) salarié(e) concerné(e) peut, si les conditions sont réunies, également bénéficier des dispositions relatives au nouveau congé de naissance, applicable à compter 1er juillet 2026 et précisées dans le présent accord.
Congé adoption
Les salariés, à qui l’autorité administrative ou tout organisme désigné par voie réglementaire confie un enfant en vue de son adoption bénéficient d’un congé d’adoption d’une durée de :
16 semaines pour une adoption,
18 semaines lorsque l’adoption porte à trois ou plus le nombre d’enfants dont le salarié ou le foyer assume la charge,
22 semaines en cas d’adoption multiples, quel que soit le nombre d’enfants du foyer.
Dans l’hypothèse où la durée du congé d’adoption est partagée entre les deux parents, celle-ci est augmentée d’une durée maximale de :
25 jours calendaires supplémentaires,
32 jours calendaires supplémentaires en cas d’adoptions multiples.
Ce congé se décompte à compter de l’arrivée de l’enfant au foyer. Il peut également débuter 7 jours calendaires consécutifs au plus avant l’arrivée de l’enfant au foyer. Il doit être pris au plus tard dans les 8 mois suivant la date d’arrivée de l’enfant au foyer.
Le salarié, répondant à la condition de présence effective dans l'entreprise fixée à l'article 75 de la convention collective des sociétés d’assurances et à l’article 53 de la convention collective de l’inspection d’assurance, reçoit, pendant le congé d'adoption, une allocation destinée à compléter les indemnités journalières versées par la sécurité sociale jusqu'à concurrence de son salaire net mensuel.
Le/la salarié(e) peut, si les conditions sont réunies, également bénéficier des dispositions relatives au nouveau congé de naissance, applicable à compter 1er juillet 2026 et précisées dans le présent accord.
Congé supplémentaire de naissance
Pour les naissances et accueils d’enfants à compter du 1er janvier 2026, les salariés pourront demander à bénéficier d’un congé supplémentaire de naissance.
Ce congé supplémentaire de naissance sera mis en œuvre à compter du 1er juillet 2026,
sous réserve de l’adoption des dispositions légales, mais tout parent d’enfant né à compter du 1er janvier 2026 ou né prématurément mais dont la naissance était prévue à compter de cette date, pourra y recourir dès le 1er juillet 2026 sous réserve de respecter les conditions légales d’ouverture de droit.
Les parents qui souhaiteront bénéficier de ce congé devront informer leur employeur dans un délai de 1 mois en précisant la date souhaitée du début du congé, sa durée. Si la durée souhaitée est de 2 mois, ils devront indiquer si celle-ci est fractionnée ou non.
Ce délai de prévenance de 1 mois sera réduit à 15 jours lorsque le congé supplémentaire de naissance prend la suite immédiate du congé de paternité et d’accueil ou d’adoption et qu’il n’est pas possible, compte tenu de la durée de ce premier congé, de respecter le délai de droit commun de 1 mois.
Pour les parents d’enfants nés ou arrivés au foyer entre le 1er janvier et le 30 juin 2026 ou dont la date de naissance était prévue à partir du 1er janvier 2026 mais qui sont nés prématurément, le congé supplémentaire de naissance pourra être mobilisé dans un délai maximum de 9 mois à compter du 1er juillet 2026, soit jusqu’au 31 mars 2027.
Pour tous les parents d’enfants nés ou arrivés au foyer à partir du 1er juillet 2026, le délai pour prendre ce congé supplémentaire de naissance sera de 9 mois à compter de la naissance de l’enfant ou, pour les parents adoptants, suivant l’arrivée de l’enfant au foyer.
Dans les cas où les congés de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant ou adoption sont allongés, du fait par exemple de naissances multiples, ou de dispositions liées aux conventions collectives, le délai de 9 mois sera allongé d’autant.
Congé parental d’éducation
Le salarié disposant d’au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise peut bénéficier d’un congé parental d’éducation.
Les dispositions applicables sont les dispositions légales et conventionnelles.
Absences pour événements familiaux et personnels, permissions exceptionnelles
Les événements familiaux suivants donnent lieu à des autorisations d’absences
dans un délai raisonnable de l’évènement. Les salariés sont tenus de respecter le délai raisonnable et les managers sont invités à y prêter attention.
On entend par « partenaire » les personnes salariées liées par un mariage civil ou un PACS.
Dans le cas où un événement familial visé au présent article a lieu en dehors du territoire de France métropolitaine, ce qui pourrait entraîner une durée d’évènement supérieure au droit accordé, la question du temps de trajet sera examinée par la DRH.
Les modalités de prise des jours d’absences pour événements familiaux et personnels sont les suivantes :
Mariage ou Pacs
En cas de mariage ou Pacs :
Du salarié :
Si le salarié justifie d’une année de présence dans l’entreprise au sens de l’article 75 de la convention collective nationale des sociétés d’assurance du 27 mai 1992 ou de l’article 53 de la convention collective nationale de l’inspection du 27 juillet 1992, 5 jours ouvrables consécutifs incluant le jour de la cérémonie civile, les jours ouvrés sont rémunérés ;
Si le salarié ne remplit pas cette condition d’ancienneté, 4 jours ouvrables consécutifs incluant le jour de la cérémonie civile, les jours ouvrés sont rémunérés.
Du frère / sœur du salarié ou de son partenaire : 1 jour ouvrable correspondant au jour de la cérémonie civile,
Si le salarié justifie d’une année de présence dans l’entreprise au sens de l’article 75 de la convention collective nationale des sociétés d’assurance du 27 mai 1992 ou l’article 53 de la convention collective nationale de l’inspection du 27 juillet 1992, ledit jour est rémunéré si la cérémonie civile a lieu un jour ouvré,
Si le salarié ne remplit pas cette condition d’ancienneté, ledit jour n’est pas rémunéré si la cérémonie civile a lieu sur jour ouvré.
Du père/mère du salarié ou de son partenaire : 1 jour ouvrable correspondant au jour de la cérémonie civile,
Si le salarié justifie d’une année de présence dans l’entreprise au sens de l’article 75 de la convention collective nationale des sociétés d’assurance du 27 mai 1992 ou l’article 53 de la convention collective nationale de l’inspection du 27 juillet 1992, ledit jour est rémunéré si la cérémonie civile a lieu un jour ouvré,
Si le salarié ne remplit pas cette condition d’ancienneté, ledit jour n’est pas rémunéré si la cérémonie civile a lieu sur jour ouvré.
De l’enfant :
Sans condition d’ancienneté, 1 jour ouvrable correspondant au jour de la cérémonie civile, ledit jour est rémunéré si la cérémonie civile a lieu un jour ouvré,
Et en complément, si le salarié justifie d’une année de présence dans l’entreprise au sens de l’article 75 de la convention collective nationale des sociétés d’assurance du 27 mai 1992 ou l’article 53 de la convention collective nationale de l’inspection du 27 juillet 1992, 1 jour ouvré rémunéré.
Les jours doivent obligatoirement être pris dans les conditions fixées au présent article ou, lorsqu’un délai n’est pas précisé, dans un délai
raisonnable conformément aux dispositions légales applicables.
Enfant malade
En cas de maladie d’enfant de moins de 16 ans, afin de prendre les dispositions nécessaires à la garde de l’enfant ou lorsque le médecin estime nécessaire la présence d’un des parents auprès de celui-ci, les parents peuvent bénéficier :
Sur présentation de certificat médical et sans retenue salariale, pour les salariés justifiant d’une année de présence dans l’entreprise au sens de l’article 75 la convention collective nationale des sociétés d’assurance du 27 mai 1992 ou de l’article 53 de la convention collective nationale de l’inspection du 27 juillet 1992.
D’une autorisation d’absence de :
6 jours ou 12 demi-journées par an pour les familles ayant un ou deux enfants,
8 jours ou 16 demi-journées par an pour les familles ayant trois enfants et plus.
Les salariés ne répondant pas à la condition d’ancienneté pourront bénéficier des jours, lesquels feront l’objet d’une retenue salariale.
Décès
En cas de décès :
D’un enfant du salarié : 7 jours ouvrés consécutifs rémunérés pour le décès d'un enfant,
D’une personne âgée de moins de vingt-cinq et à la charge effective et permanente du salarié : 7 jours ouvrés consécutifs rémunérés,
Du partenaire du salarié : 5 jours ouvrés consécutifs rémunérés.
Du frère / sœur du salarié : 3 jours ouvrés consécutifs rémunérés.
Du frère /sœur du partenaire du salarié : 1 jour consécutif ouvré.
Du père/mère du salarié : 3 jours ouvrés consécutifs rémunérés.
Du père/mère du partenaire du salarié : 3 jours ouvrés consécutifs rémunérés.
D’un autre ascendant/descendant : 1 jour ouvré consécutif rémunéré.
Ces dispositions s’appliquent sans condition de temps de présence dans l’entreprise.
Rentrée scolaire
Les salariés qui justifient qui justifient d’une année de présence dans l’entreprise au sens de l’article 75 de la convention collective nationale des sociétés d’assurance du 27 mai 1992, ou de l’article 53 de la convention collective nationale de l’inspection du 27 juillet 1992, bénéficient d’une autorisation d’absence d’une journée par an soit pour la rentrée scolaire d’un ou plusieurs enfants de moins de 7 ans, soit pour l’entrée en 6ème d’un ou plusieurs enfants.
Congé examen/révision
Les salariés qui :
Justifient d’une année de présence dans l’entreprise au sens de l’article 75 de la convention collective nationale des sociétés d’assurance du 27 mai 1992, ou de l’article 53 de la convention collective nationale de l’inspection du 27 juillet 1992,
Et
Qui complètent leur formation initiale par des diplômes d’assurance ou relevant de disciplines interprofessionnelles reconnus par le Ministère de l’Education Nationale et inclus dans la nomenclature des diplômes, bénéficient d’autorisations d’absences, fractionnées ou non, afin de préparer et réviser l’examen, ainsi que pendant toute la durée de l’épreuve.
La durée de ces autorisations d’absences varie en fonction du niveau du diplôme préparé :
CAP, BEP : 1 jour + la durée de l’examen
BAC, BP : 2 jours + la durée de l’examen,
Diplôme > BAC + 2 : 3 jours + la durée de l’examen.
Déménagement
Les salariés qui justifient d’une année de présence dans l’entreprise au sens de l’article 75 de la convention collective nationale des sociétés d’assurance du 27 mai 1992, ou de l’article 53 de la convention collective nationale de l’inspection du 27 juillet 1992, bénéficient d’une autorisation d’absence rémunérée d’un jour pour déménager.
Les salariés qui ne justifient pas d’une année de présence dans l’entreprise peuvent bénéficier d’un jour non rémunéré.
Dispositions Finales
Date d’entrée en vigueur
Le présent accord entrera en vigueur au 1er avril 2026 pour une durée indéterminée.
Substitution
Il est expressément convenu que le présent accord de révision se substitue à l’accord du 12 juin 2023 relatif au temps de travail, à l’aménagement et la réduction du temps de travail au sein d’AGCS SE, succursale française, et à ses éventuels avenants.
Révision et dénonciation
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision selon les modalités légales en vigueur.
Il pourra également être dénoncé soit par les parties signataires conformément aux dispositions de l’article L. 2261-9 et suivants du Code du travail.
La dénonciation devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires du présent accord. Elle sera déposée en double exemplaire par la partie dénonçant l’accord conformément aux dispositions de l’article ci-dessous.
La dénonciation ne sera effective qu’après l’observation d’un préavis de trois mois et un délai de survie de douze mois de l’accord dénoncé.
Au cours de cette période de survie, les parties feront leur meilleur effort pour conclure un accord de substitution. A ce titre, une première réunion doit être organisée dans le délai de préavis de trois mois. Un accord de substitution peut être conclu durant ce délai de préavis.
Durant les négociations et jusqu’au terme du délai de 15 mois, l’accord reste applicable sans aucun changement.
Formalités de dépôt
Conformément à l’article L. 2231-6 du Code du travail, le présent accord de révision fera l’objet d’un dépôt dématérialisé auprès de la DREETS à l’adresse : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
Il sera déposé également au Greffe du Conseil de prud’hommes de son lieu de signature.
Les Parties sont informées qu’en application des dispositions des articles L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent avenant de révision, dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et signataires, sera rendu public et versé dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne dans un standard ouvert aisément réutilisable (il s’agit aujourd’hui de legifrance.gouv.fr).
Toutefois, les Parties sont informées qu’elles peuvent acter qu'une partie de la convention ou de l'avenant de révision ne doit pas faire l'objet de cette publication.
Cet acte, ainsi que la version intégrale de l'accord et la version de l'accord destinée à la publication, sont joints au dépôt prévu à l'article L. 2231-6 du Code du travail.
Mention de cet accord de révision sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.
Fait à Paris La Défense, le 19 mars 2026
En 3 exemplaires originaux, dont un remis, à l’occasion de la signature, à chacune des Parties,
Entre :
Pour Allianz Global Corporate & Specialty SE, Succursale française
Pour la C.F.D.T
Pour la C.F.T.C XXXXX XXXXX XXXXX Directrice des Ressources Humaines Déléguée syndicale Délégué syndical
