4-2-1 Aménagement du travail sur plusieurs semaines
4-2-1-1 Un jour non travaillé par période
4-2-1-2 Variations dans la période
4-2-1-3 Rémunération
4-2-1-4 Prise en compte des absences
4-2-1-5 Arrivée/ départ en cours de période
4-2-1-6 Départs anticipés
4-2-2-7 Heures supplémentaires
4-2-2 Horaires individualisés
4-2-2-1 Principe
4-2-2-2 Plages fixes et plages variables
4-2-2-3 Report d’heures
4-2-2-4 Prise en compte des absences
4-2-2-5 Contrôle des heures
4.3Forfait annuel en jours
4-3-1 Caractéristiques principales des conventions individuelles
4-3-1-1 Contenu de la convention de forfait
4-3-2 Modalité de décompte du forfait annuel en jour
4-3-2-1 Nombre de jours travaillés
4-3-2-2 Nombre de jours de repos forfait jour 4-3-2-3 Modalité de décompte et de prise des jours de repos
4-3-3 Entrée et sortie en cours d’année
4-3-4 Traitement des absences
4-3-5 Rémunération des salariés en forfait jours
4-3-6 Renoncement des jours de repos
4-3-7 Planning prévisionnel des jours de travail et repos
4-3-7-1 Information sur la charge de travail
4-3-7-2 Obligation d’observer des temps de repos
4-3-7-3 Communication articulation activité professionnelle
et vie personnelle
4-3-8 Entretien individuel annuel
4-3-9 Dispositif d’alerte
4-3-10 Modalité d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail
4-3-10-1 Validation des plannings prévisionnels
4-3-10-2 Contrôle de la charge de travail
4-3-10-3 Suivi mensuel/trimestriel de l’activité du salarié
LES MODALITES D’EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION
LES CONGES PAYES
6.1 Nombre de jours
6.2 Période d’acquisition
6.3 Période de prise
6.4 Congés exceptionnels
6.4.1 Congés exceptionnels prévus par les conventions collectives
applicables
6.4.2 Congés enfant malade
6.4.3 Aménagement d’horaire pour la rentrée scolaire
ASTREINTE
7.1 Principes
7.2 Modes d’organisation, modalités d’information et délais de prévenance
7.3 Compensations
DISPOSITIONS FINALES
8.1 Durée de l’accord
8.2 Révision
8.3 Dénonciation
8.4 Suivi de l’accord et rendez-vous
8.5 Dépôt - Publicité
Préambule
Lors de la naissance d’ALSACE HABITAT par la fusion d’OPUS 67 et de la SIBAR, les partenaires sociaux et la Direction de l’époque se sont rencontrés plusieurs fois en 2019 et en 2020 afin d’adapter les statuts collectifs (et notamment par le fait que les accords d’entreprise avaient été remis en cause).
Un accord d’entreprise à durée indéterminée a été conclu – à l’unanimité- le 2 juin 2020. Il y était prévu une clause (article 5.4) de suivi et de rendez-vous (par le CSE) tous les 4 ans.
C’est dans ce cadre que des réunions ont été organisées au cours du 1er semestre 2024. Les délégués syndicaux étaient présents et les NAO 2024 ont été consacrées – pour partie- aux propositions de révision de cet accord.
Il a été constaté que :
Les collaborateurs ont le sentiment d’appartenir à ALSACE HABITAT et former une communauté de travail unique souhaitent se tourner vers l’avenir (au-delà de leurs structures d’origine),
Le statut collectif est aujourd’hui réellement harmonisé,
Quelques ajustements restent nécessaires.
Dans ces conditions, il a été convenu le présent accord qui vient réviser l’accord du 2 juin 2020 ainsi que l’accord de performance collective (APC) qui est arrivé à son terme.
Bien qu’il s’agisse d’une révision, le présent accord est présenté sous une version consolidée.
Ainsi, il est acté que les articles 2 (statut conventionnel de branche), 4.1 (durée du travail et temps de travail effectif), 6 (congés payés), 6-4 (congés exceptionnels), 7 (astreintes) sont maintenus (sauf en ce qui concernent les dispositions sur les périodes transitoires qui n’ont plus d’objet).
En revanche, les parties conviennent de réviser les articles 3 (classification et rémunération), 4.2 (aménagement du temps de travail) et 4.3 sur le forfait jours.
DISPOSITIONS GENERALES
1.1 – Objet et date d’effet de l’accord
Le présent accord signé entre la direction d’Alsace Habitat et les syndicats CFDT et UNSA est le résultat de la négociation sur l’organisation et l’aménagement du temps de travail, le forfait annuel en jours et les différentes questions relatives à la rémunération évoquées dans le présent accord.
Il entrera en vigueur le 1er janvier 2025, et se substituera de plein droit à l’ensemble des dispositions conventionnelles, engagements unilatéraux ou usages, en vigueur dont l’accord collectif d’adaptation du 2 juin 2020.
1.2 – Champ d’application
Le présent accord s’appliquera à l’ensemble des salariés d’ALSACE HABITAT.
STATUT CONVENTIONNEL DE BRANCHE APPLICABLE
Il est rappelé -pour information- que c’est la convention collective nationale de l’Immobilier qui s’applique à l’ensemble du personnel, à l’exception des gardiens qui relèvent de la convention collective des gardiens, concierges et employés d’immeubles.
Les dispositions spécifiques sur l’aménagement du temps de travail sur plusieurs semaines, sur le forfait annuel en jours et sur l’astreinte, prévues par le présent accord s’appliquent pleinement en lieu et place des dispositions des branches.
3. CLASSIFICATIONS ET REMUNERATIONS
S’agissant du salaire de base et de la classification, ce sont les dispositions des conventions de branches précitées qui seront applicables aux salariés d’ALSACE HABITAT. Ainsi, l’ensemble des salariés bénéficiera, sous réserve d’en remplir les conditions, des dispositions de l’article 38 de la convention collective de l’immobilier et celles de l’article 22 de la convention collective des gardiens, concierges et employés d’immeubles sur le
13ème mois.
Ce 13ème mois est versé en deux fois : un premier acompte de 30% en mars et le solde de 70% en novembre.
3-1 - Prime d’accueil
La prime d’accueil mensuelle a été revalorisée à 150€ dans les NAO 2024 pour les salariés concernés par l’accueil physique des clients.
Le versement est lié à un temps de travail effectif dans le mois. Ce montant sera proratisé strictement en fonction du nombre de jours effectivement travaillés.
3.2 - Prime d’assiduité
Lors des NAO 2024, il a été acté le versement d’une prime d’assiduité récompensant la présence au poste de travail pour l’ensemble des salariés d’un montant de 30€ bruts par mois.
Tous les salariés sont susceptibles de bénéficier de cette prime pour les salariés à temps complet. Cette augmentation est proratisée pour les temps partiels.
Cette prime est conditionnée :
A une présence effective tout le mois considéré, et une présence dans les effectifs au dernier jour du mois,
Sont assimilées à du temps de travail effectifs, les absences légalement assimilées par la loi et de façon limitative : les congés payés, les absences exceptionnelles pour leur durée la plus favorable telles que prévues par la loi et l’article 27 de la CCN des gardiens et l’article 22 de la CCN de l’immobilier et les jours de repos forfait jours et ATT.
Dès qu’un salarié est absent une journée, la prime n’est pas versée.
Ainsi, par exemple, un salarié présent toute la période de travail mais qui quitte les effectifs d’ALSACE HABITAT le 28 du mois n’aura pas de prime, de même qu’un salarié présent dans les effectifs au dernier jour du mois mais absent au moins une journée dans le mois.
Elle est versée en M+1 et apparaît sous le libellé « prime d’assiduité ».
3.3 -Prime d’entretien
Les gardiens, les employés d’immeuble, techniciens de proximité, techniciens de maintenance doivent obligatoirement porter une tenue de travail, propriété d’ALSACE HABITAT, quand ils arrivent sur le lieu de travail (sans la porter en dehors), et ce pour des motifs de sécurité, de salissures et d’image.
Afin de compenser l’entretien de cette tenue, il est prévu de verser mensuellement une prime d’entretien d’un montant de 30€ bruts mensuel.
Elle est versée en fonction du nombre de jours de temps de travail effectif. Elle est versée en M+1 et apparaît sous le libellé « prime d’entretien ».
Les primes ci-dessus (accueil, assiduité et entretien) ne se substituent pas aux primes conventionnelles issues de la convention collective de l’immobilier ou celle des gardiens d’immeuble.
3.4 -Titres restaurant
Il est prévu d’accorder des chèques restaurant à tous les salariés qui travaillent effectivement, à due proportion de leurs journées de travail effectif (et ne comprenant pas un repas qui a fait l’objet d’un remboursement de frais ou d’une autre forme de paiement). Conformément aux dispositions légales en effet, il ne peut être attribué qu’un titre-restaurant par jour de travail et à condition que le repas soit compris dans l’horaire de travail.
Les périodes d’absences (congés annuels, maladie...) ne génèrent pas de titres-restaurant.
A date de rédaction de cet accord, la participation employeur est fixée au maximum légal de prise en charge : 60% part employeur contre 40% pour le salarié.
3.5 -Médaille du travail
L’article 39 de la convention collective de l’immobilier prévoit le versement d’une prime équivalente à un mois de salaire dès 20 ans d’ancienneté (au prorata des années travaillées dans la même entreprise). Cette disposition est plus favorable que celle prévue par la CCN des Gardiens, concierges et employés d’immeubles qui est conditionnée par 25 années d’ancienneté.
Par souci d’équité, il est décidé d’appliquer les dispositions de la convention collective de l’immobilier prévues à tous les salariés y compris pour les gardiens et employés d’immeuble.
4. DUREE ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Il a été prévu que tous les salariés (à l’exception des cadres autonomes et dirigeants) travaillent sur la base de 35 heures de temps de travail effectif par semaine.
A l’exception des congés payés, les dispositions suivantes ne sont pas applicables aux cadres dirigeants conformément à l’article L.3111-2 du code du travail.
4.1 - Durée du travail et temps de travail effectif
Le temps de travail effectif est défini, conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du code du travail, comme « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
A contrario, le temps de pause est un temps d’inactivité pendant lequel le salarié peut vaquer librement à des occupations personnelles, sans être à la disposition de l’employeur ni avoir à se conformer à ses directives.
Il est prévu de payer 15 minutes de pause par jour travaillé sans que cette pause ne soit assimilée à du temps de travail effectif.
La durée quotidienne de travail effectif est limitée à 10 heures. Un dépassement ponctuel est possible, dans la limite de 12 heures maximum par jour, pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise, conformément aux dispositions légales.
Il s’agit notamment des interventions nécessitant des rendez-vous extérieurs, des déplacements ou des réunions en soirée.
La durée hebdomadaire de travail effectif ne peut dépasser 48 heures. Tout salarié bénéficie par principe d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives. La semaine s’entend du lundi 0h au dimanche minuit. Il est prévu que la journée de solidarité soit effectuée le Lundi de Pentecôte.
Le jeudi de chaque semaine sera obligatoirement travaillé en présentiel.
4.2 - Aménagement du temps de travail
Ces dispositions ne concernent ni les salariés soumis au forfait annuel en jours visés à l’article 4-3, ni les salariés à temps partiel.
Les gardiens employés d’immeubles, exclus de cet aménagement en 2020, intègrent le dispositif d’aménagement du temps de travail et leur situation particulière sera précisée au cas par cas.
4-2-1 Aménagement du travail sur plusieurs semaines
Lors des réunions, les partenaires sociaux et la direction ont négocié et ont trouvé un équilibre permettant d’organiser le temps de travail pour :
- Mieux répondre aux besoins de flexibilité nécessaire à l’activité de l’entreprise et les périodes d’affluence de la clientèle,
- Améliorer l’équilibre vie professionnelle/ vie personnelle, notamment la vie de famille des collaborateurs.
Pour ce faire, les parties ont cherché à trouver un accord qui vise à procurer un cadre précis et actualisé de l’organisation du temps de travail, en droits et en devoirs. L’organisation du temps de travail, telle qu’elle est proposée dans le cadre du présent accord, consiste à ajuster le temps de travail aux fluctuations prévisibles de la charge du travail.
Il est prévu un aménagement sur 4 semaines pour les gardiens et sur 2 semaines pour les autres salariés.
4-2-1-1 Un jour non travaillé par Période
Ainsi, pour l’ensemble des salariés à temps complet, il est prévu
Pour les « non gardiens », que la durée du travail soit répartie sur 9 jours de travail sur 2 semaines civiles pour une durée de 70 heures de temps de travail effectif, soit 35 heures en moyenne par semaine (conformément à l’article L.3121-44 du code du travail).
Le jour non travaillé sera systématiquement
le vendredi sur la quatorzaine, à condition d’une présence minimale de 50% des salariés dans chaque service. C’est le supérieur hiérarchique qui a autorité pour s’assurer du respect de cette disposition.
Il sera tenu compte des impératifs de fonctionnement et d’organisation des différents services (notamment permanence téléphonique ou physique, service d’accueil du public, réunions obligatoires, temps de formation, situations d’urgence, toutes réunions ou convocations imposées par le suivi des dossiers, période de forte activité...) afin de s’assurer du respect de cet objectif.
A l’arrivée dans l’entreprise, le supérieur hiérarchique définit avec le salarié le vendredi non travaillé en fonction des impératifs de service.
L’application du principe du taux de présence minimale de 50% sera appliquée de façon souple et raisonnable.
b) Pour les gardiens, que la durée du travail soit répartie sur 19 jours de travail sur 4 semaines civiles pour une durée de 140 heures de temps de travail effectif, soit 35 heures en moyenne par semaine (conformément à l’article L.3121-44 du code du travail).
Les jours de repos sont à poser (à l’exception du jeudi) 1 jour par mois en accord avec leur responsable hiérarchique. Les parties conviennent que ce jour ne peut être posé dès lors qu’il a été réalisé plus de 7 heures par rapport à la moyenne des 35 heures.
Exemples:
un salarié qui a fait 42 heures la 1ère semaine peut prendre son repos la 2ème semaine.
un salarié a travaillé 37 heures la 1ère semaine, 40 heures la 2ème semaine peut poser son jour de repos la 3ème semaine.
Pour les entrées au cours de l’année, le 1er jour de repos est à positionner à la 4ème semaine après l’intégration.
Les jours de repos ne sont pas cumulables et il n’est pas possible de cumuler les jours de repos avec les congés payés.
4-2-1-2 Variations dans la période
Cette durée moyenne de 35 heures pourra varier à la hausse et à la baisse en fonction des besoins de l’activité et cette possibilité de variation pourra amener :
- à une semaine de basse activité à 26 heures. - à l’inverse, à porter la durée hebdomadaire de travail à 44 heures.
S’agissant des conditions et délais de prévenance des horaires, tels qu’envisagés au 2° de l’article L3121-44 du code du travail, ils sont prévus par les horaires individualisés fixés ci-dessous.
4-2-1-3 Rémunération
La rémunération mensuelle des salariés est calculée sur la base mensualisée correspondant à un temps complet afin d’assurer une rémunération régulière indépendante de l’horaire réel, sur la base de 151,67 heures par mois.
4-2-1-4 Prise en compte des absences
Toutes les absences, hormis les absences non rémunérées, seront valorisées sur la base de 7 heures de travail (y compris le vendredi) ou 3,5 heures pour une demi-journée.
Pour les non gardiens : Si ce calcul aboutissait à une quatorzaine inférieure à 68 heures ou supérieure à 72 heures, le débit ou le crédit supplémentaire (prévu à l’article 4-2-2-3) devra être régularisé dans la quatorzaine suivante.
Exemple 1 : Si un salarié est en arrêt de travail 2 journées en semaine 1 et qu’il a travaillé 24 heures cette semaine 1 (sur les 3 jours restants), il devra travailler 32 heures en semaine 2.
Exemple 2 : Si un salarié a travaillé 40 heures en semaine 1 et en arrêt totalement en semaine 2 (valorisé à 35 heures) le crédit supplémentaire de 3 heures (75 heures – 72 heures) devra être régularisé sur la quatorzaine suivante.
b)Pour les gardiens : Si ce calcul aboutissait dans la période de 4 semaines inférieure à 138 heures ou supérieure à 142 heures, le débit ou le crédit supplémentaire (prévu à l’article 4-2-2-3) devra être régularisé dans les quatre semaines suivantes.
Les congés payés et les jours fériés chômés seront valorisés à raison de 7 heures par jour dans l’appréciation des plafonds.
Les absences non rémunérées (congé sans solde, absence injustifiée, etc ....) donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d’heures d’absence constatée par rapport au nombre d’heures réelles de la période considérée et par rapport à la rémunération mensuelle lissée.
4-2-1-5 Arrivée/ départ en cours de période
En cas d’arrivée en cours de période (au cours de la quatorzaine ou des 4 semaines), le décompte se fera selon les dispositions prévues ci-dessus (c'est-à-dire selon les règles générales).
En cas d’arrivée ou de départ un autre jour que le lundi/ vendredi, les jours non travaillés sur la semaine, seront valorisés à hauteur de 7 heures par jour.
4-2-1-6 Départs anticipés
En cas de circonstances exceptionnelles (rendez-vous médical, problème familial, etc.) et après validation par le supérieur hiérarchique, il est prévu la possibilité d’un départ anticipé d’une durée maximale de 2 heures sur les plages fixes (donc après 10 heures ou 15 heures), dans la limite de 10 fois par année civile.
4-2-1-7 Heures supplémentaires
Par principe, les heures supplémentaires ne sont pas autorisées.
Par dérogation, seules les heures supplémentaires qui ont été validées préalablement par la Direction Générale (laquelle pourra déléguer ce pouvoir au supérieur hiérarchique) pourront être réalisées en fonction de la charge du travail des services.
Pour ces heures supplémentaires (effectuées dans la limite du contingent légal), il est prévu la possibilité d’une compensation financière ou d’un repos compensateur de remplacement, en fonction de l’activité et sur décision de la direction.
Pour les non-gardiens, il est rappelé que seules seront considérées comme des heures supplémentaires les heures de travail effectif qui, au terme de la période de référence, dépasseront la durée de 70 heures sur deux semaines (ou 72 heures du fait des horaires individualisés incluant le crédit de 2 heures, voir infra) sauf dispositions visées supra (en cas de période incomplètement travaillée).
Pour les gardiens, il est rappelé que seules seront considérées comme des heures supplémentaires les heures de travail effectif qui, au terme de la période de référence, dépasseront la durée de 140 heures sur 4 semaines (ou 142 heures du fait des horaires individualisés incluant le crédit de 2 heures, voir infra) sauf dispositions visées supra (en cas de période incomplètement travaillée).
4-2-2 Horaires individualisés
Suite à la demande des collaborateurs, il est prévu que tous les salariés bénéficient
d’horaires individualisés (conformément aux dispositions des articles L.3121-48 et suivants du code du travail).
4-2-2-1 Principe
Les horaires de travail seront accomplis dans le cadre d’un système d’horaires individualisés consistant à mettre en place des temps de présence obligatoire, dit plage fixe, encadrés par des plages variables prévues en début et fin de journée, ces plages variables permettant aux salariés de choisir leurs horaires d’arrivée et de départ, sous réserve du respect de l’organisation interne des services.
4-2-2-2 Plages fixes et plages variables
Le temps minimum de présence correspond aux plages fixes pendant lesquelles la présence de tous les salariés est obligatoire.
La pause déjeuner a une durée minimum de 45 minutes dans la plage variable entre 12h00 et 14h00 pour les non gardiens et entre 11h30 et 13h00 pour les gardiens; cette pause méridienne devra être obligatoirement badgée.
Pour les non-gardiens
Les plages fixes sont les suivantes :Les plages variables sont les suivantes : 8h30 -12h007h30 – 8h30 14h00 - 17h00 12h00 – 14h00 17h00 – 18h30
Pour les gardiens
Les plages fixes sont les suivantes :Les plages variables sont les suivantes : 8h00 -11h307h00 – 8h00 13h00 - 16h00 11h30 – 13h00 16h00 – 17h30
4-2-2-3 Report d’heures et combinaison avec le débit/ crédit de 2 heures
Chaque salarié bénéficiant d’un régime d’horaires individualisés dispose d’un système de débit/crédit. Chaque salarié à temps complet bénéficie d’une possibilité de 2 heures de débit et de 2 heures de crédit par période, la présence sur les plages fixes étant obligatoire.
L’organisation interne des horaires relève de l’autorité du supérieur hiérarchique, dans le but de permettre la réalisation des activités et tâches nécessaires à la réalisation de la mission.
Ainsi, chaque salarié, conscient des impératifs de ses missions, utilisera les plages variables dans le respect et le souci d’assurer la continuité du service.
Ce report de 2 heures pourra être reporté d’une période sur l’autre, mais sans jamais dépasser le report de 2 heures. Le service RH en informera le supérieur hiérarchique pour que cette disposition soit impérativement respectée.
4-2-2-4 Prise en compte des absences
Il est rappelé que chaque absence, sauf situation imprévisible, doit faire l’objet d’une demande préalable suivie d’une autorisation du supérieur hiérarchique.
- Dans le cadre des plages mobiles : par définition, il n’existe pas de retard à l’intérieur des plages mobiles.
- Dans le cadre des plages fixes : seront considérées comme retards les prises de service intervenant après le début de la plage fixe ou après l’heure de reprise de l’après-midi, sauf s’ils ont été
autorisés préalablement par le supérieur hiérarchique ou s’il a accepté la récupération de ce retard à posteriori.
Les retards donnent lieu à une retenue sur salaire à hauteur du retard constaté.
Pour le reste, s’agissant des arrivées ou départ en cours de période ou d’absences en cours de période, il sera fait application des dispositions des articles 4-2-1-4 et 4-2-1-5.
4-2-2-5 Contrôle des heures
Pour les non-gardiens
, le contrôle des heures travaillées se fait à l’aide du système de badgeuse mise en place.
Tous les salariés sont dans l’obligation d’enregistrer au quotidien leurs horaires de travail dans le système électronique mis en place.
Pour les gardiens, le contrôle des heures travaillées se fait à l’aide de l’application de l’outil informatique de gestion du temps via le téléphone portable.
Tous les gardiens employés d’immeuble sont dans l’obligation d’enregistrer au quotidien leurs horaires de travail dans le système électronique mis en place.
4.3 -Forfait annuel en jours
Le présent accord révise l’article 4.3 de l’accord du 2 juin 2020 sur le forfait jours et l’accord de performance collectif qui est arrivé à son terme.
Les présentes dispositions annulent et remplacement pour l’avenir, toutes les dispositions antérieures :
Le forfait-jours, prévu par les dispositions des articles L.3121-58 et suivants du Code du travail, s’applique aux salariés pour lesquels l’autonomie et/ou le niveau de responsabilité dont ils disposent dans l’exercice de leurs fonctions exclut toute fixation d’horaires préalablement établis.
Les salariés qui sont classés aux niveaux AM2 pour les non-cadres et de C1 à C4 pour les cadres de la Convention Collective Nationale de l’Immobilier et
qui relèvent de la définition ci-dessus, sont concernés par les présentes dispositions.
4.3.1 Caractéristiques principales des conventions individuelles
La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours, requiert l’accord exprès du salarié. Elle est établie par écrit et formalisée dans le contrat de travail initial pour les nouveaux embauchés relevant de ce régime ou par un avenant.
4.3.1.1 Contenu de la convention de forfait
La mise en place d’un dispositif de forfait jours doit obligatoirement faire l’objet d’une convention spécifique dans le contrat de travail avec chaque salarié concerné. Cette convention stipulera notamment :
l’appartenance à la catégorie définie dans le présent accord
le nombre de jours travaillés dans la période de référence
la rémunération forfaitaire correspondante
le cas échéant, les éventuelles périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise ou les conditions dans lesquelles ces périodes peuvent être fixées par l’employeur.
Ces salariés au forfait jours bénéficient d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission. Leur temps de travail sera décompté en nombre de jours travaillés, dans les conditions prévues ci-dessous.
4.3.2 Modalités de décompte du forfait annuel en jours
4.3.2.1 Nombre de jours travaillés
Le nombre de jours travaillés est fixé à
211 jours par an, auxquels s’ajoute la journée de Solidarité.
Ce forfait correspond à une année complète de travail et est déterminé sur la base d'un droit intégral à congés payés de 28 jours.
Dans le cadre d’une activité réduite du salarié, il pourra également être convenu, par convention individuelle, d’un forfait portant sur un nombre de jours travaillés inférieur au forfait de 211 jours prévu ci-dessus.
4.3.2.2 Nombre de jours de repos forfait jour
Sous réserve des stipulations prévues ci-dessous, le nombre de jours de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur la période de référence, selon la méthode de calcul suivante.
Nombre de jours calendaires sur la période de référence (365 ou 366).
Le nombre de jours de repos se détermine comme suit :
365 jours par an : - 104 samedi / dimanche - 28 jours de congés payés (25 jours de CP légaux + 2 jours de fractionnement + la journée de solidarité) - 13 jours fériés en Alsace Moselle dont le 1er mai qui ne coïncident pas avec un samedi/dimanche (ce nombre peut varier en fonction des aléas du calendrier) - 211 jours travaillés =
nombre de jours de repos
Tous les éventuels jours de congés supplémentaires légaux ou prévus, le cas échéant, par accord collectif, ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé.
Une information sera transmise chaque début de période de référence aux salariés concernés par la Direction sur le nombre de jours de repos en fonction du calendrier des jours fériés.
4.3.2.3 Modalités de décompte et de prise des jours de repos
Le décompte des jours travaillés se fera sur la période de référence suivante : du 1er janvier au 31 décembre.
Le temps de travail des salariés concernés fait l’objet d’un décompte annuel en jours ou demi-journées de travail effectif. La demi-journée s'entend comme le temps s'écoulant avant la pause prévue pour le déjeuner ou le temps s'écoulant après le déjeuner.
Les jours de repos pourront être posés sur tous les jours de la semaine à l’exception du jeudi par journée entière ou par demi-journée, sous réserve de l’accord du responsable hiérarchique. Il est précisé que les nécessités de service et les participations aux réunions assurant le bon fonctionnement de l’entreprise sont prioritaires sur la prise des jours de repos.
Ils devront être positionnés, pour des questions d’organisation du travail, au minimum 2 semaines à l’avance. Les collaborateurs auront également la possibilité de cumuler jusqu’à 5 jours de repos. Seules les journées déjà acquises pourront être posées.
Dans le but d’éviter les dépassements du nombre de jours travaillés ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période de référence, il est convenu qu’un mécanisme d’organisation de l’activité sera mis en œuvre, associant le salarié concerné et sa hiérarchie.
Ce mécanisme permettra d’anticiper la prise des jours (ou des demi-journées) de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année de référence, des prévisions d’activité, de la charge de travail, des congés payés ou des absences prévisibles.
4.3.3 Entrée ou sortie en cours d’année
En cas d’entrée ou de sortie en cours de la période de référence, il sera défini individuellement le nombre de jours à travailler sur la période de référence considérée, en tenant compte du nombre de jours ouvrés et/ou travaillés, de jours fériés chômés, du nombre éventuel de jours de congés payés pris et à prendre et d’un nombre de jours de repos calculé au prorata du nombre de mois de présence (pour le temps de travail effectif ou assimilé comme tel) sur la période de référence.
4-3-4 Traitement des absences
Chaque journée ou demi-journée d’absence, non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute à due concurrence sur le nombre global de jours travaillés dans l’année.
Chaque absence d’une semaine calendaire réduira le forfait de 5 jours, étant rappelée l’interdiction de faire récupérer les absences indemnisées comme, par exemple, la maladie, l’accident du travail.
En cas de maintien total ou partiel de la rémunération, les dispositions légales ou conventionnelles seront appliquées au nombre de jours d’absence. Dans ces conditions, les absences justifiées donnant lieu à maintien total ou partiel (à titre d’exemple, les absences pour maladie, maternité, congés pour évènements familiaux…) seront déduites du nombre de jours travaillées du forfait.
Chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération calculée sur la base du salaire moyen journalier correspondant au salaire annuel divisé par le nombre de jours de travail, fixé par la convention individuelle de forfait, augmenté des congés payés et des jours fériés chômés.
Les absences non rémunérées sont de nature à réduire de manière proportionnelle le droit à repos résultant de l’application du forfait. En cas de prorata avec un nombre à décimales, le nombre de jour non travaillé sera arrondi au nombre entier supérieur.
Si le jour d’embauche ne coïncide pas avec le 1er jour du mois, la paie du mois sera proratisée en déduisant de la rémunération mensuelle forfaitaire une somme correspondant au salaire mensuel divisé par le nombre de jours ouvrés du mois considéré multiplié par le nombre de jours non travaillés.
4-3-5 Rémunération des salariés en forfait jours
La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction, des contraintes liées à son forfait ainsi que de l’ensemble des sujétions qui lui sont imposées.
La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.
Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.
4-3-6 Renoncement des jours de repos
Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec sa hiérarchie, renoncer à une partie de ses jours de repos dans la limite maximale de 6 jours par an en contrepartie d’une majoration de son salaire (5 jours devront être obligatoirement pris au courant de l’année).
Dans cette hypothèse, chaque journée travaillée sera majorée de 15 % pour les 3 premiers jours par référence à l’horaire moyen journalier défini ci-dessous et 20% pour les jours suivants.
L'indemnisation de chaque jour de repos racheté sera calculée de la façon suivante :
Salaire journalier majoré X Nombre de jours rachetés
Le salaire moyen journalier sera calculé en divisant le salaire annuel par le nombre de jours travaillés augmenté des congés payés et des jours fériés chômés et payés.
Les salariés intéressés feront connaître leur intention par écrit à la Direction Métier ou Générale au plus tard avant le 30 juin. Ce courrier indiquera le nombre de jours de repos auxquels le salarié souhaite renoncer.
La Direction fera connaître sa décision dans les 30 jours suivants la réception de la demande formulée par le salarié. En l’absence de réponse, cette demande est réputée rejetée. En revanche, en cas de réponse favorable par l’employeur, un avenant annuel à la convention de forfait sera conclu entre le salarié et l’entreprise. Cet avenant précise que ce temps de travail supplémentaire donne lieu à une majoration telle spécifiée ci-dessus. Il est valable uniquement pour la période pour laquelle il a été conclu. Si les parties souhaitent reconduire ce dispositif de renonciation à repos, elles devront conclure un nouvel avenant.
4-3-7 Plannings prévisionnels des jours de travail et repos
Le salarié au forfait jours organise librement son activité dans le respect des nécessités liées aux missions confiées, du bon fonctionnement des équipes de travail et des règles internes de fonctionnement définies par ALSACE HABITAT. Pour réaliser les missions, le salarié au forfait jours définit un programme de travail et participe à la réalisation de ces missions.
Ainsi, dans le but d’éviter les dépassements du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année de référence, il est convenu qu’un mécanisme d’organisation de l’activité (planning prévisionnel) soit mis en œuvre, associant le salarié concerné sous l’autorité du supérieur hiérarchique d’ALSACE HABITAT.
Ce mécanisme permettra d’anticiper la prise des jours (ou des demi-journées) de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de la période de référence, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.
Le salarié informera l’entreprise des journées de travail ainsi que la prise des jours de repos, un mois avant le début de cette période d’activité.
Si nécessaire, pour la préservation d’un bon équilibre et d’une bonne répartition de la charge de travail sur l’année, la Direction Métier ou Générale pourra imposer au salarié la prise de jours de repos.
4-3-7-1 Information sur la charge de travail
L’amplitude de chaque journée travaillée des salariés en forfait jours doit rester raisonnable.
A l’issue de chaque période de travail, fixée au terme de chaque planning prévisionnel, le salarié indiquera à l’entreprise sa charge de travail, pour chaque journée, réellement travaillée, au cours de la période écoulée.
A cet égard, il est considéré qu’une journée de travail dont l’amplitude est :
Inférieure ou égale à 10 heures, est raisonnable.
Supérieure à 10 heures et, au plus, 13 heures, pourrait être déraisonnable si elle venait à se répéter, de manière continue, sur 3 jours ou 12 fois sur une période de 4 semaines
Durée de travail supérieure à 13 heures, est déraisonnable.
L’interdiction de travail du dimanche (sauf dérogation).
Le salarié sera tenu de renseigner les informations sollicitées par l’entreprise au travers d’un document mis à sa disposition.
4-3-7-2 Obligation d’observer des temps de repos
Tout salarié en forfait jours doit obligatoirement respecter les dispositions suivantes :
Un repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail. Ainsi, l’amplitude de travail ne peut dépasser 13 heures par jour.
Un repos minimal hebdomadaire de 35 heures en fin de semaine. Il est préconisé, au regard des particularités du forfait jours, que la durée du repos hebdomadaire soit de 2 jours consécutifs comprenant le dimanche. Si le salarié devait, pour des raisons d’impératifs commerciaux, techniques ou de sécurité décider de travailler un samedi, il devra en informer préalablement l’entreprise. En tout état de cause, il est formellement interdit au salarié de travailler plus de 6 jours consécutifs.
Toute journée de travail d’au moins 6 heures devra obligatoirement être coupée par une pause d’une durée minimale de 20 minutes.
4-3-7-3 Communication articulation activité professionnelle et vie personnelle
Selon le besoin, le supérieur hiérarchique échangera avec le salarié pour assurer l'évaluation et le suivi de sa charge de travail et aborder l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle. Le salarié aura également la possibilité de solliciter un entretien auprès de son supérieur hiérarchique, notamment en cas d’événements venant accroitre de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail, pour envisager ensemble les solutions à mettre en œuvre.
Si pour des raisons d’impératifs commerciaux, techniques ou de sécurité, un salarié devait être amené à travailler
un jour férié, il devra en informer l’entreprise.
Chaque jour férié travaillé sera décompté du nombre de jours prévu à la convention individuelle de forfait jours.
En tout état de cause, le 1er mai sera nécessairement chômé.
Le CSE sera tenu informé chaque année des conséquences pratiques de la mise en œuvre de ce décompte de la durée de travail en nombre de jours sur l’année. Seront examinés notamment l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude et la charge de travail des salariés concernés.
4-3-8 Entretien individuel annuel
Un entretien individuel annuel sera organisé avec chaque salarié afin de dresser le bilan de sa charge de travail et d’adapter si nécessaire son activité au nombre de jours travaillés sur l’année.
Seront évoquées dans le cadre de ces entretiens :
la charge de travail du salarié,
l’amplitude de ses journées de travail,
la répartition dans le temps de sa charge de travail
l’articulation entre sa vie personnelle et familiale,
sa rémunération,
Les incidences des technologies de communication,
l'organisation du travail dans l'entreprise et l’organisation des déplacements professionnels.
A l’issue de cet entretien, un compte rendu sera établi lequel fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période de référence à venir
4-3-9 Dispositif d’alerte
Au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu’à son organisation du travail. Dans ce cas, il devra en informer, sans délai, l’entreprise, par écrit, et en expliquer les raisons. En pareille situation, un entretien sera organisé par le manager avec le salarié dans les 30 jours afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l’organisation de son travail, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l’organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié. Cet entretien ayant pour objet de permette le rétablissement d’une durée raisonnable du travail.
Par ailleurs, si à la fin du mois de juin, le décompte fait apparaître un nombre de jours travaillés trop conséquent, il appartiendra au responsable hiérarchique d’en examiner les raisons et d’adapter si besoin la charge de travail sur les mois à venir.
En outre, tout employé dispose de la faculté de demander un rendez-vous à la médecine du travail en application de l'article L. 4624-34 du code du travail.L'employeur ou son représentant devra rechercher et mettre en œuvre des solutions appropriées dans un délai raisonnable.
Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il est instauré, à la demande du salarié, une visite médicale distincte pour les salariés soumis au forfait jour afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et mentale.
4-3-10 Les modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, l’entreprise assurera, régulièrement, une évaluation et un suivi de la charge de travail de chaque salarié, ainsi que la répartition de celle-ci dans le temps, afin qu’elle puisse rester raisonnable.
4-3-10-1 Validation des plannings prévisionnels
Les plannings prévisionnels d’activité remplis par le salarié et transmis à l’entreprise, dans les conditions prévues à l’article 4-3-7 du présent accord, seront analysés afin d’être validés avant le début de la période d’activité planifiée par le salarié).
Ce mécanisme permet d’anticiper la prise des repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de la période de référence, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.
Si aucune anomalie, risquant de compromettre une bonne répartition du travail dans le temps et donc d’impacter la santé du salarié, n’est constatée, l’entreprise validera le planning prévisionnel. En revanche, en cas d’anomalie constatée ou de nécessité, l’entreprise opérera un ajustement de cette planification.
4-3-10-2 Contrôle de la charge de travail
Dans les 10 jours qui suivront la réception de la fiche relative à l’appréciation de la charge du travail, transmise par le salarié dans les conditions prévues à l’article 4-3-7-1 du présent accord, l’entreprise procédera à son analyse.
S’il est constaté une charge de travail anormale, non prévue, le salarié devra en expliquer les raisons. De plus, il sera tenu compte de celle-ci afin d’ajuster, le cas échéant, l’organisation du travail et la charge du travail sur les prochaines périodes d’activité.
4-3-10-3 Suivi mensuel / trimestriel de l’activité du salarié
Un suivi mensuel de l’activité réelle du salarié sera effectué. Ce document de contrôle fera apparaître, notamment, le nombre et la date des journées travaillées ainsi que journées de repos.
Ce document sera renseigné par le salarié et, après vérification des parties, signé par elles.
5. LES MODALITE D’EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION
L’utilisation des Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) mis à disposition des salariés doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés et jours de repos ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles.
L’entreprise précise que les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.
Les salariés pourront, le cas échéant, durant leurs temps de repos, laisser ces outils au sein de la société en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique et prévu un message d’absence.
Les salariés s’engagent à ne pas se connecter avant 7h30 ni après 21h.
Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans le présent accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en expliquant les motifs concrets de son alerte.
Sur la base des éléments portés à sa connaissance, le supérieur hiérarchique adoptera les mesures nécessaires.
Chaque année, le CSE sera informé des éventuels incidents liés à l’utilisation des outils de communication à distance ainsi que des observations émises à ce sujet, par les salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année, lors de leur entretien annuel.
6. CONGES PAYES
Il est rappelé qu'en application de l'article L. 3141-3 du Code du travail, le salarié a droit à un congé de 2,083 jours ouvrés par mois de travail effectif. La durée totale du congé ne peut excéder 25 jours ouvrés de congés payés (correspondant à 30 jours ouvrables), acquis et pris conformément à la loi. Ce décompte en jours ouvrés ne peut être moins favorable que le décompte de droit commun en jours ouvrables
6.1 – Nombre de jours
Il est prévu un droit à congés payés de 28 jours ouvrés comprenant les 2 jours de fractionnement prévus par l’article L.3141-19 du code du travail –quelle que soit la date de prise des congés- et la journée de solidarité, pour l’ensemble des salariés qui ont travaillé toute l’année d’acquisition (ou qui ont subi des absences assimilées à du temps de travail effectif par la loi, actuellement fixées par les articles L.3141-5 et suivants et les dispositions conventionnelles).
Il est acté que les congés payés pourront être posés par demi-journée.
6.2 – Période d’acquisition
Les parties au présent accord conviennent, conformément à la faculté qui leur est ouverte par l'article L. 3141-10 du code du travail, que la période d'acquisition des congés débutera le 1er janvier et se terminera le 31 décembre, soit l’année civile.
6.3 – Période de prise
Les parties au présent accord conviennent, conformément à la faculté qui leur est ouverte par l'article L. 3141-15 du code du travail, que la période de prise des congés sera la suivante :
1er janvier – 31 décembre N
Les congés payés acquis peuvent être pris dès l’embauche et doivent être soldés au terme de la période de référence annuelle civile N correspondant à l’acquisition des droits à congés.
Il est toutefois admis que les salariés puissent, avec l’accord de leur supérieur hiérarchique, reporter un solde de 6 jours de congés payés acquis au 31 décembre de l’année N, qui devront être pris au plus tard au 30 avril de l’année N+1.
6.4 -Congés exceptionnels
6.4.1 Congés exceptionnels prévus par les conventions collectives applicables
Il est fait application des dispositions conventionnelles de branche sur les congés exceptionnels (article 22 de la convention collective de l’immobilier et l’article 27 de la convention collective des gardiens).
6.4.2 Congé enfant malade
Il est par ailleurs prévu (en lieu et place de toutes les dispositions et pratiques existantes) d’accorder 5 jours ouvrés de congés rémunérés pour enfant malade par année du 1er janvier au 31 décembre. Ce congé est accordé par parent, concernant le/les enfants de moins de 14 ans dont il a la garde et sous réserve d’un justificatif médical démontrant la nécessité de présence d’un parent. Ce nombre de 5 jours est accordé quel que soit le nombre d’enfants. Si des couples de parents travaillent au sein d’ALSACE HABITAT, ces droits ne se cumulent pas .
Ce congé peut être scindé ou pris d’affilée selon les nécessités médicales. Il ne peut pas faire l’objet d’un report d’une année sur l’autre, ni l’objet d’un paiement.
6.4.3 Aménagement d’horaire pour la rentrée scolaire
Enfin il est prévu un aménagement de l’horaire pour les jours de rentrée des enfants de moins de 12 ans dont le parent a la charge, dans les limites fixées par la Direction Générale.
7. ASTREINTE
Les salariés occupant les postes suivants sont susceptibles d’être concernés par un système d’astreinte, qu’ils effectueront en binôme (un salarié d’un niveau 1 et un salarié de niveau 2).
Niveau 1 : - Gestionnaire technique - Référent technique - Technicien - Chargé d’opération - Responsable service maintenance - Responsable service développement et investissement - Responsable service gros entretien - Responsable d’agence - Responsable d’antenne
Niveau 2 : - Directeur des Ressources - Directeur Financier et de la Performance - Directeur de l’Investissement et du Patrimoine - Directeur de la Clientèle - Directeur de l’Attractivité et du développement durable
Cette liste de métiers concernée par l’astreinte est non exhaustive et pourra être révisée en fonction des évolutions dans l’organisation de l’entreprise.
7.1 – Principes
Aux termes de l’article L. 3121-9 du code du travail du Code du travail : « Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.
La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif. »
Il doit être rappelé que conformément à l’article L. 3121-10 du Code du travail « Exception faite de la durée d'intervention, la période d'astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien prévue à l'article L. 3131-1 et des durées de repos hebdomadaire prévues aux articles L. 3132-2 et L. 3164-2 ».
Compte tenu des dispositions précédemment exposées, l’astreinte est articulée autour de deux situations différentes, donnant lieu à des compensations distinctes :
- d’une part, des temps pendant lesquels le salarié n’a d’autre obligation que d’être disponible et joignable : ils ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif ; - d’autre part, des temps d’intervention, comportant souvent un déplacement, et qui constituent un temps de travail effectif.
7.2 – Mode d’organisation, modalités d’information et délais de prévenance
Le planning prévisionnel d’astreinte, déterminé par la Direction Générale sera communiqué au plus tard 30 jours calendaires avant l’astreinte, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve que le salarié en soit averti au moins un jour ouvré à l’avance.
En cas de nécessité, le salarié d’astreinte est contacté aux coordonnées préalablement indiquées.
En fonction du problème diagnostiqué, le salarié intervient selon la situation : - soit par téléphone mis à disposition par l’entreprise, - soit à distance par accès informatique au serveur, - soit en se déplaçant sur le site. Les salariés d’astreinte bénéficiant d’un véhicule de service pourront utiliser ce véhicule, conformément aux règles en vigueur dans l’entreprise. Les collaborateurs sous astreinte devant utiliser leur véhicule personnel pour effectuer une intervention sur le site sont couverts par la police d’assurance de la société dans les conditions normales de couverture du personnel.
Les interventions doivent faire l’objet de rapports, transmis au responsable hiérarchique le lendemain de l’intervention.
Le salarié doit détailler dans son rapport la forme et l’objet de l’intervention, c’est-à-dire, à minima : - appel au domicile ou sur le lieu de travail, - déplacement vers site ou autre, - cause et horaire de l’appel, - description précise et horaire de l’intervention, - résultats obtenus.
L’organisme fera en sorte que le salarié d’astreinte ait à sa disposition tous moyens de communication adéquats pour être joint et pouvoir intervenir sur demande. Les frais de déplacements engendrés par le salarié qui utilise son véhicule personnel, engendrés par les interventions, sont indemnisés. Le paiement sera alors effectué sur la base des frais réels, sur présentation des justificatifs sur la base des conditions en vigueur au sein de la société.
7.3 – Compensations
Une prime forfaitaire est accordée au personnel d’astreinte, qu’il y ait eu ou non intervention au cours de la période d’astreinte.
Pour les collaborateurs de niveau 1 : 150 € bruts/ semaine (du lundi 8h30 au vendredi 17h00), en dehors des heures de travail. 150 € bruts/ week-end (à compter du vendredi 17h00 jusqu’au lundi 8h30).
Pour les collaborateurs de niveau 2 150 € bruts pour la semaine entière (le Week-end compris) en dehors des jours travaillés.
Pour tous les collaborateurs, de niveaux 1 et 2, la prime sera portée à 400 € brut en cas d’astreinte le jour de Noël et de la Saint-Etienne (le 24 décembre de 17h00 au 27 décembre à 8h30), ainsi que lors de la Saint-Sylvestre (de 17h00 le 31/12 à 8h30 le 2 janvier).
Cette prime bénéficiera également aux salariés dont l’aménagement du temps de travail est organisé en convention de forfait en jours sur l’année.
Si au cours d’une astreinte, un salarié est appelé à assurer un temps de travail effectif (c'est-à-dire une
intervention), celui-ci sera rémunéré comme tel.
Les temps de
déplacement du salarié, pour se rendre sur le lieu de l’intervention et regagner son domicile (et pour y revenir), constituent du temps de travail effectif et sont rémunérés comme tel dans la limite de trajet estimé domicile/lieu d’intervention.
8. DISPOSITIONS FINALES
8.1 -Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra être dénoncé ou révisé, à tout moment, conformément aux dispositions légales.
8.2 - Révision
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
- toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
- le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte ;
- les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;
- les dispositions de l'avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l'accord, qu'elles modifient soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
8.3 - Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires adhérentes, et selon les modalités suivantes :
-la dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec AR à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée auprès de la DDETS et au Secrétariat-greffe des Prud'hommes ;
-une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l'une des parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation ;
durant les négociations, l'accord restera applicable sans aucun changement;
à l'issue de ces dernières, sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord constatant l'accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord.
Ces documents signés, selon le cas, par les parties en présence, feront l'objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessus.
les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l'accord dénoncé, avec pour prise d'effet, soit la date qui en aura été expressément convenue soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent ;
en cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d'accord, l'accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l'expiration du délai de préavis fixé par l'article L. 2222-6 alinéa 1 du Code du travail.
Pour l'application du présent article, sont considérés comme signataires d'une part l'employeur et d’autre part l'ensemble des organisations syndicales signataires.
8.4 -Suivi de l’accord et rendez-vous
Il est enfin prévu un rythme de rendez-vous avec, les partenaires sociaux, tous les 4 ans pour faire le point sur l’application des dispositions du présent accord.
8.5 -Dépôt – Publicité
Un exemplaire signé de cet accord est remis, ce même jour, à chaque signataire.
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la DDETS de Strasbourg et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Strasbourg.
En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par la Direction.
Cette dernière déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail.
