Représentée par …………………….., agissant en qualité de Président,
D’une part,
Les salariés ayant ratifié l’accord à la majorité des 2/3, dans le respect des dispositions des articles L2232-21 et suivants du Code du Travail,
D’autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule :
Les missions spécifiques des salariés de la SAS AMDA ENERGIES nécessitent la mise en place d’une organisation du travail particulière.
En effet, les postes à responsabilité occupés par le personnel de la société imposent, notamment, une large autonomie dans l’organisation et la gestion du temps de travail.
Aussi, la SAS AMDA ENERGIES a souhaité, avec l’ensemble de son personnel, et tout en répondant au mieux aux besoins de la clientèle, adapter ces situations de travail, en instituant une organisation spécifique dite de « convention de forfait en jours de travail ».
L’objectif de cette nouvelle organisation est de répondre au mieux au besoin de flexibilité des heures de travail des salariés concernés travaillant en autonomie, tout en recherchant une meilleure conciliation entre les impératifs de l’activité et les contingences nées de la vie familiale et personnelle des salariés concernés. Dans ce cadre, les parties rappellent également avoir à cœur de renforcer les garanties en faveur des salariés amenés à être titulaires d’un tel forfait et notamment relatives :
à l’assurance d’une charge de travail raisonnable ;
à la sauvegarde d’un certain équilibre vie privée/vie professionnelle ;
au droit à la déconnexion.
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des articles L 3121-58 et L 3121-63 et suivants du Code du Travail.
L’entreprise étant dépourvue de Délégué Syndical et de membres élus de la délégation du personnel du Comité Social et Economique, le présent accord a été ratifié à la majorité des 2/3 du personnel de la société, dans le respect des dispositions des articles L2232-21 et suivants du Code du Travail.
Champ d’application
Le présent accord s’applique au sein de la SAS AMDA ENERGIES.
Les parties conviennent que les conventions de forfait en jours ne peuvent être conclues qu’avec :
Les salariés qui disposent d’une autonomie et d’une grande latitude dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés qui disposent de la plus large autonomie d'initiative et assument la responsabilité pleine et entière du temps qu'ils consacrent à l'accomplissement de leur mission.
A ce titre, les parties au présent accord, après avoir procédé à une analyse, retiennent qu’appartiennent à cette catégorie :
les salariés exerçant des responsabilités de management élargi, des missions commerciales, de consultant ou accomplissant des tâches de conception ou de création, de conduite et de supervision de travaux, disposant d'une large autonomie, liberté et indépendance dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées;
les salariés relevant des catégories d’emplois suivantes : Directeur – Responsables administratifs - Responsables développement – Chef de Projets
Les catégories d’emploi précédemment exposées n’ont pas un caractère exhaustif.
Il en résulte que des conventions de forfaits pourront être conclues avec des salariés relevant d’autres catégories non visées mais, répondant aux critères d’autonomie définis ci-dessus.
Par ailleurs la convention de forfait ne peut être proposée qu’à des salariés relevant, selon la classification de la convention collective « Bureaux d’Études Techniques », au minimum de la position 3 de la grille de classification des ETAM ou, relevant du statut « Ingénieurs et Cadres », quel que soit la position.
Accord du salarié – Conventions individuelles de forfait
La mise en place du forfait jours ne peut être réalisée qu’avec l’accord écrit du salarié. Les salariés concernés et présents au jour de la mise en place de l’accord collectif se verront alors proposer un avenant écrit à leur contrat de travail.
Les conventions individuelles de forfait, ainsi conclues, fixeront notamment la nature des missions justifiant le recours à cette organisation du temps de travail, le volume du forfait-jours, le salaire perçu, la récurrence des entretiens sur la charge de travail, le respect obligatoire des temps de repos.
Nombre de journées de travail
Article 3.1 : fixation du forfait Le nombre de jours travaillés dans l’année est fixé à 218 jours. La journée de solidarité est incluse dans ce forfait. La période annuelle de référence est : 1er Janvier – 31 Décembre. Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés (non tenu compte des éventuels jours d’ancienneté conventionnels). A l’exception des salariés entrant en cours de période auxquels un calcul spécifique est appliqué (voir article 7), pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel intégral, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés payés auxquels le salarié ne peut prétendre. Exemple de calcul du nombre théorique de jours travaillés dans l’année pour un salarié présent sur toute la période de référence annuelle bénéficiant d’un droit intégral à congés payés (jours ouvrés) – hors jours supplémentaires de congés Nombre de jours de l’année :365 jours Repos hebdomadaire : 104 jours/an Jours fériés : 9 jours/an Congés payés :25 jours/an Soit 227 jours travaillés, soit dans cet exemple 9 jours de repos. Ce nombre de jours n’intègre pas les congés supplémentaires, conventionnels et légaux, qui réduiront à due concurrence les jours travaillés.
Le nombre de jours de repos est ajusté chaque année en fonction du nombre de jours effectivement ouvrés dans l’année.
Article 3.2 : Forfait en jours « réduit » Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 218 jours par an.
Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.
Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de la SAS AMDA ENERGIES et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.
Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel au regard du droit du travail.
Article 3.3 : renonciation à des jours de repos Le salarié, avec l’accord de l’entreprise, peut renoncer à une partie de ses jours de repos. Il est alors possible de convenir d’un nombre de journées de travail supérieur à 218 jours. Afin de préserver la santé et le droit au repos des salariés visés par le présent accord et d’organiser raisonnablement leur charge de travail, cette dérogation au forfait prévu par l’accord ne peut excéder la limite de 230 jours. La rémunération des journées travaillées au-delà du forfait de 218 jours est fixée par le contrat de travail ou par avenant. Cette rémunération supporte une majoration dont le montant est fixé à 20% de 219 jusqu’à 222 jours et à 35% au-delà. Cette renonciation doit demeurer exceptionnelle.
Le salarié concerné devra adresser une demande écrite à l’employeur en respectant un délai de prévenance d’un mois.
En cas d’accord de l’employeur, le dépassement du forfait jours fera l’objet d’un avenant à la convention individuelle de forfait pour l’année en cours.
Modalités de décompte des jours travaillés
Le temps de travail des salariés visés par le présent accord fait l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif. Ces salariés ne sont donc pas tenus de respecter une organisation précise de leurs horaires de travail et, conformément aux dispositions de l’article L 3121-62 du Code du travail, ne sont pas soumis :
à la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L 3121-27 du Code du travail;
à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L 3121-18 du Code du travail;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L 3121-20 et L 3121-22 du Code du travail.
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d’un système auto-déclaratif. A cet effet, le salarié renseignera un document écrit en indiquant chaque semaine le nombre et la date des journées de travail réalisées, la répartition de nombre d’heures de repos au sein de chacune d’entre-elles, les heures ainsi que le positionnement des journées de repos. Les jours de repos devront être qualifiés en tant que :
repos hebdomadaire,
congés payés,
congés conventionnels,
jours fériés chômés,
repos liés au forfait.
Ce document est ensuite transmis mensuellement à l’employeur. Au moment de la remise du document déclaratif, le salarié a la possibilité de faire part, par tout moyen, à sa hiérarchie, des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines :
de la répartition de son temps de travail,
de la charge de travail,
de l’amplitude de travail et des temps de repos.
Modalités de décompte des jours de repos
Les salariés concernés par l’application du présent accord bénéficient de jours de repos (JRTT) dont le nombre est déterminé en fonction du temps de travail effectif sur la période de référence annuelle.
Ces jours de repos devront impérativement être pris avant le terme de la période annuelle de référence, soit entre le 1er janvier et le 31 décembre de chaque année.
Ils ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période, ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice.
La prise des JRTT s’effectue en principe à l’initiative des salariés.
Cependant, l’employeur se réserve exceptionnellement le droit d’imposer ou de refuser la prise d’une journée en raison des nécessités d’organisation de l’activité.
La prise de ces jours de repos sera formalisée sur le document de suivi du temps de travail du salarié concerné.
Rémunération forfaitaire
Les salariés visés au présent accord bénéficient d’une rémunération annuelle forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission, et lissée sur 12 mois, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois et, sous réserve de toute absence du salarié qui ne serait pas justifiée par ce dernier.
Ainsi, la rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre de jours de travail effectif accompli durant la période de paie considérée. Le personnel ainsi concerné doit bénéficier d’une rémunération annuelle au moins égale à 120% du minimum conventionnel de son coefficient (selon la classification de la convention collective « Bureaux d’Études Techniques »).
Embauche en cours d’année
Les salariés embauchés en cours d’année, se voient appliquer un calcul spécifique pour la détermination du forfait applicable pour la période comprise entre leur entrée dans l’entreprise et la fin de la période de référence.
Le forfait spécifique se calcule de la manière suivante : Il est ajouté au forfait prévu par l’accord collectif 25 jours ouvrés de congés payés et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence. Ce résultat est alors proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de l’année, puis il est divisé par 365. Il est déduit de cette opération les jours fériés chômés sur la période à effectuer. Si le salarié prend des congés payés pendant la période, le résultat doit enfin être diminué de ce nombre de jours de congés.
Exemple : La période de référence en vigueur : 1er Janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N. Le salarié intègre l’entreprise le 1er Juin Sur la période de référence, se trouvent 10 jours fériés chômés dont 4 sur la période à effectuer. On considère que le salarié ne prend aucun jour de congés payés. Le forfait retenu par l’accord est de 218 jours. 218 (forfait accord) + 25 (jours de congés) + 10 (jours fériés chômés) = 253 214 jours séparent le 1er Juin du 31 Décembre Proratisation : 253 x 214/365 = 148 Sont ensuite retranchés les 4 jours fériés. Le forfait pour la période est alors de 144 jours (sans prise de jours de congés payés).
Départ en cours d’année
En cas de départ en cours d’année, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura ou non perçu une rémunération supérieure ou inférieure au nombre de jours travaillés, déduction faîte des jours de congés payés et jours fériés chômés éventuels. Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés etc.), dans le respect des limites prévues par le Code du Travail.
Absence en cours de période
Chaque journée d’absence, non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dus pour l'année de référence.
Par ailleurs, les absences non rémunérées d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule : Salaire journalier = rémunération annuelle / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours de congés payés + nombre de jours fériés chômés).
Maîtrise et suivi de la charge de travail
Afin que l’amplitude et la charge de travail demeurent raisonnables et permettent aux salariés concernés de concilier vie professionnelle et vie privée, d’une part et, dans le but d’assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des salariés employés selon une convention de forfait en jours, d’autre part, les parties au présent accord conviennent des dispositions suivantes.
Article 10.1 : répartition initiale prévisionnelle de la charge de travail
Afin que le salarié puisse répartir dans les meilleures conditions, et au plus tôt, sa charge de travail sur l’année et dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’il établisse, pour chaque trimestre, un planning prévisionnel faisant état de la répartition de son activité sur la période concernée en procédant à une distinction entre les journées :
de travail
de repos, congés payés, jours fériés chômés, repos hebdomadaire
Pour établir son planning prévisionnel, le salarié prendra en considération :
les impératifs liés à la réalisation de sa mission
le bon fonctionnement du service auquel il appartient, et plus largement celui de l’entreprise
les nécessités de concilier un équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle
Le salarié communiquera, préalablement au début de la période concernée, le planning ainsi établi à l’employeur, afin que celui-ci puisse formuler d’éventuelles observations.
Ce dernier invitera le salarié à un entretien, s’il estime que le planning prévisionnel ne permet pas d’assurer une bonne répartition dans le temps de travail de l’intéressé et/ou risque d’entraîner une surcharge de travail ou un non-respect des durées maximales d’amplitude ou minimales de repos. L’objet de cet entretien est d’organiser une concertation permettant de proposer et appliquer des solutions adéquates.
Ce planning de nature prévisionnelle peut être librement modifié postérieurement par le salarié.
Article 10.2 : temps de repos
Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum d’un repos quotidien consécutif de 11 heures et d’un repos hebdomadaire consécutif de 35 heures.
Ils doivent bénéficier chaque semaine d’1 jour de repos hebdomadaire.
Afin de garantir l’effectivité du droit au repos, du respect de l’amplitude quotidienne visée ci-après, les personnes soumises à une convention de forfait en jours ne pourront fournir de prestation de travail à l’intérieur des périodes suivantes, sauf circonstances exceptionnelles :
au titre du repos quotidien, tous les jours de 21 heures à 7 heures ;
au titre du repos hebdomadaire du jour où prend effet le repos le samedi à 21 heures au surlendemain le lundi à 7 heures ;
Droit à la déconnexion :
A l’intérieur des périodes de repos visées ci-dessus, les salariés veillent à ne pas exercer leur activité professionnelle.
A ce titre, ils ne devront notamment pas avoir recours aux moyens et outils de communication, quelle qu’en soit la nature, pour exercer leur activité professionnelle.
L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance mis à disposition.
En effet, les salariés concernés doivent se déconnecter, pendant leurs pauses et repos, des éventuels outils numériques et téléphones mis à leur disposition par la société pour l’exécution de leurs fonctions.
Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.
Le recours à la messagerie ou au portable professionnel en dehors des horaires habituels de travail ou des jours de repos doit être justifié par l’urgence, la gravité ou l’importance du sujet concerné.
Article 10.3 : amplitude de travail
L’amplitude quotidienne de travail doit rester raisonnable et ne peut être supérieure à 13 heures.
La limite ainsi fixée ne constituant qu’une limite maximale, les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, à réduire la durée d’amplitude à un niveau inférieur à cette limite.
Article 10.4 : suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail
La charge de travail des salariés doit être raisonnable.
L’organisation du travail et la charge de travail des salariés doivent faire l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail et que l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.
Pour assurer ce suivi, l’employeur étudiera notamment les décomptes déclaratifs visés à l’article 4 du présent accord.
L’employeur organisera un entretien avec le salarié, s’il constate :
que les durées maximales d’amplitude ou minimales de repos ne sont pas respectées ;
qu’une bonne répartition du travail, dans le temps, n’est pas assurée ;
que le salarié fait l’objet d’une surcharge de travail.
Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié concerné rechercheront et analyseront conjointement les causes des problématiques rencontrées et envisageront ensemble les solutions et actions à y apporter.
Article 10.5 : entretiens périodiques
Un entretien annuel est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique.
L’entretien aborde :
la charge de travail du salarié ;
l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiés ;
le respect des durées maximales d’amplitude ;
le respect des durées minimales de repos ;
l’organisation du travail dans l’entreprise ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
La question de la rémunération du salarié sera abordée au cours de cet entretien.
En complément de l’entretien annuel, chaque salarié pourra demander l’organisation de 2 entretiens, par période de référence, en vue d’aborder les thèmes précédemment visés, à l’exclusion de la rémunération.
Les problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à :
une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;
une concertation ayant pour objet de mettre en œuvre des actions correctives.
Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre, toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.
L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et son supérieur hiérarchique.
Article 10.6 : devoir d’alerte
Si une difficulté devait survenir, notamment en raison d’une situation particulière, susceptible de ne pas permettre de garantir ces temps de repos minima ou ces amplitudes maximales de travail, le salarié concerné devra en faire part immédiatement à son supérieur hiérarchique, ou à la Direction, pour qu'une solution adéquate puisse être trouvée.
Il en sera de même si le salarié estime que sa charge de travail est trop importante.
Un entretien sera alors organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée.
Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises, sera alors effectué, ainsi qu’un suivi.
Décompte des jours de congés payés
A compter du 1er Janvier 2024, le décompte des congés sera opéré en jours ouvrés. La durée totale du congé exigible ne peut excéder 25 jours ouvrés par an.
Période d’acquisition des congés payés
A compter du 1er Janvier 2024, la période de référence pour l’acquisition des congés payés débute le 1er Janvier pour se terminer le 31 Décembre de chaque année. La période de référence du salarié entré en cours d’année débute à sa date d’entrée. Les salariés bénéficient de 25 jours ouvrés de congés payés par an.
Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet le
1er Avril 2024.
Article 14 – Approbation par les salariés
La validité du présent accord est subordonnée à son approbation par les salariés dans les conditions et selon les modalités prévues aux articles L 2232-21 et D 2232-2 et suivants du Code du Travail.
Article 15 - Interprétation de l’accord
Chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.
Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord.
Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 1 mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.
Jusqu’à l’expiration de la négociation d’interprétation, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.
Article 16 - Suivi de l’accord
Tous les 3 ans, un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et les parties signataires de l’accord.
A la demande d’une des parties signataires de l’accord, une réunion de suivi pourra se tenir exceptionnellement en dehors de ce délai.
Article 17 - Clause de rendez-vous
Les parties signataires s’engagent à se rencontrer tous les 3 ans suivant l’application du présent accord en vue d’entamer des négociations relatives à son adaptation.
En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de 3 mois suivant la demande de l’un des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
Article 18 - Révision de l’accord
L’accord pourra être révisé dans les conditions prévues par les dispositions des articles L 2261-7-1 et L 2261-8 du code du travail.
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.
Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision, par courrier recommandé avec accusé de réception.
Article 19 - Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. La partie qui dénonce l’accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie. La direction et les parties signataires se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d’un nouvel accord.
Article 20 - Communication de l’accord
Le présent accord sera diffusé dans l’entreprise sous forme d’une information complète, assurée par la Direction. En application de l’article R 2262-3 du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera tenu à la disposition du personnel, un avis étant affiché.
Article 21 - Dépôt de l’accord
Le présent accord donnera lieu à un dépôt en ligne, dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D 2231-2 du code du travail, à savoir dépôt sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords à l’adresse : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr Et à un dépôt sur support papier signé des parties en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud’hommes de Toulouse.
Article 22 - Transmission de l’accord à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de branche
Conformément aux articles L. 2232-9 et D. 2232-1-2 du Code du travail, le texte du présent accord, une fois signé, sera transmis pour information à la commission paritaire de branche. Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de branche et en informera les autres parties signataires.
A TOULOUSE, le 20 Mars 2024,
(Parapher chaque page et sur la dernière faire précéder la signature de la mention « Lu et approuvé »)
L’employeur, Pour la SAS AMDA ENERGIES,
L’ensemble du personnel,
Pour le personnel ayant ratifié à la majorité des deux tiers le projet d’accord proposé par le chef d’entreprise, selon liste d’émargement en annexe 1 et le Procès-Verbal des résultats, ci-joint.
ANNEXE 1
A L’ACCORD D’ENTREPRISE
LISTE DU PERSONNEL
SUIVENT LES SIGNATURES DES SALARIES
NOM - PRENOM
Signature des salariés ayant été consultés pour la mise en place de l’accord d’entreprise
