Accord collectif d’entreprise portant sur l’aménagement et l’organisation du temps de travail
AMPHENOL FCI BESANCON
Sommaire
TOC \o "1-2" \h \z 1Dispositions générales PAGEREF _Toc179825918 \h 7 1.1Objet PAGEREF _Toc179825919 \h 7 1.2Cadre juridique PAGEREF _Toc179825920 \h 7 1.3Date d'effet – Durée PAGEREF _Toc179825921 \h 7 1.4Suivi de l’accord PAGEREF _Toc179825922 \h 7 1.5Clauses d'adaptation – Révision PAGEREF _Toc179825923 \h 7 1.6Dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc179825924 \h 8 1.7Interprétation PAGEREF _Toc179825925 \h 8 2Durée de travail PAGEREF _Toc179825926 \h 8 2.1Durée du travail de référence PAGEREF _Toc179825927 \h 8 2.2Temps de travail effectif PAGEREF _Toc179825928 \h 8 2.3Temps de pause PAGEREF _Toc179825929 \h 9 2.4Temps de restauration PAGEREF _Toc179825930 \h 9 2.5Temps de déplacement / Déplacement professionnel PAGEREF _Toc179825931 \h 10 2.6Temps consacrés à l’habillage, au déshabillage et au nettoyage des vêtements PAGEREF _Toc179825932 \h 10 2.7Temps consacrés à la passation des consignes PAGEREF _Toc179825933 \h 11 2.8Horaire collectif de l’entreprise PAGEREF _Toc179825934 \h 11 2.9Limite maximale journalière et hebdomadaire PAGEREF _Toc179825935 \h 11 2.10Repos PAGEREF _Toc179825936 \h 11 2.11Heures supplémentaires PAGEREF _Toc179825937 \h 12 2.12Contrepartie salariale au titre du travail accompli exceptionnellement un samedi et/ou un jour férié PAGEREF _Toc179825938 \h 14 2.13Contrôle de la durée du travail PAGEREF _Toc179825939 \h 14 3Aménagement du temps de travail PAGEREF _Toc179825940 \h 15 3.1Les modalités d'organisation du travail PAGEREF _Toc179825941 \h 15 3.2Les modes d’organisation du travail PAGEREF _Toc179825942 \h 16 3.3Information du personnel PAGEREF _Toc179825943 \h 18 4Dispositions relatives au personnel au forfait PAGEREF _Toc179825944 \h 19 4.1Dispositions spécifiques aux cadres dirigeants dont la mission nécessite une liberté d'organisation PAGEREF _Toc179825945 \h 19 4.2Conventions de forfait PAGEREF _Toc179825946 \h 19 5Congés payés supplémentaires PAGEREF _Toc179825947 \h 24 5.1Principe PAGEREF _Toc179825948 \h 24 5.2Dérogations PAGEREF _Toc179825949 \h 24 6Compte épargne temps PAGEREF _Toc179825950 \h 25 6.1Objectifs du Compte épargne temps PAGEREF _Toc179825951 \h 25 6.2Ouverture du compte / Bénéficiaires PAGEREF _Toc179825952 \h 25 6.3Tenue des comptes PAGEREF _Toc179825953 \h 25 6.4Monétisation du Compte Épargne Temps PAGEREF _Toc179825954 \h 26 6.5Alimentation du Compte Épargne Temps PAGEREF _Toc179825955 \h 26 6.6Modalités d’alimentation du Compte Épargne Temps PAGEREF _Toc179825956 \h 27 6.7Information du salarié PAGEREF _Toc179825957 \h 27 6.8Congés indemnisables / Durée minimale du compte / Utilisation du compte PAGEREF _Toc179825958 \h 27 6.9Indemnisation du congé/liquidation PAGEREF _Toc179825959 \h 30 6.10Liquidation – garantie31 6.11Reprise du travail31 6.12Cessation du Compte Épargne Temps PAGEREF _Toc179825962 \h 32 6.13Renonciation au compte par le salarié PAGEREF _Toc179825963 \h 32 6.14Transmission du compte : Cessation du contrat de travail PAGEREF _Toc179825964 \h 32 7Information / Consultation du Comité Social et Economique – Information du personnel33 8Publicité du dispositif33
Entre les soussignés :
AMPHENOL FCI BESANCON, dont le siège social est situé 2 rue La Fayette - BP 2009 - 25000 BESANCON
Représentée par Monsieur, Directeur des Ressources Humaines, dûment habilité à l’effet des présentes,
ci-après dénommée « AMPHENOL FCI BESANCON »
De première part,
Et :
L’organisation syndicale CGT représentée par Monsieur, agissant en qualité de Délégué Syndical CGT
L’organisation syndicale CFE-CGC représentée par Monsieur, agissant en qualité de Délégué Syndical CFE-CGC
De seconde part,
Préambule
Les parties entendent renforcer le dialogue social d'entreprise par la conclusion d’un accord collectif permettant aux salariés d’AMPHENOL FCI BESANCON d'exercer leurs activités dans des conditions de compétitivité protectrice.
Au regard de l’évolution des textes conventionnels et notamment de la nouvelle convention collective nationale de la métallurgie du 7 février 2022, de la nécessité d’adapter en permanence l’organisation du travail, les parties ont décidé dans le cadre du présent accord de remplacer l’accord initial portant sur la réduction du temps de travail conclu le 26 janvier 2001 voire tout avenant voire encore d’en aménager d’autres, de sorte d’adapter l’activité d’AMPHENOL FCI BESANCON au contexte économique auquel elle est exposée.
Le présent accord de révision annule et remplace :
L’accord collectif d’entreprise sur la réduction du temps de travail du 26 janvier 2001 et tout avenant éventuel,
L’accord collectif d’entreprise portant sur la pérennisation du site du 19 janvier 2013,
De même, les variations de charges d’activité de l’entreprise comme la possibilité offerte par le Code du Travail aux partenaires sociaux de l’entreprise de conclure un accord intégrant, un aménagement de la durée du travail, le compte épargne temps, la gestion du forfait annuel en jours, comme en heures, la gestion des congés payés, ..., ont conduit les parties à se réunir afin de négocier un tel accord.
Les parties signataires conviennent ainsi de la nécessité de redéfinir les axes de durée, d’organisation et d’aménagement du temps de travail au sein d’AMPHENOL FCI BESANCON permettant de faire face à la nécessaire flexibilité, sans compter certaines situations imprévisibles et exceptionnelles, et pour assurer certaines activités qui se déroulent en dehors des plages habituelles de travail compte tenu de l’activité d’AMPHENOL FCI BESANCON.
Le présent accord d’entreprise intègre en conséquence :
La durée du travail y compris le contingent annuel d’heures supplémentaires propre à l’activité,
Les temps d’habillage/déshabillage, les temps de passation de consignes,
Les modes d’organisation du travail,
Les dispositions relatives aux conventions de forfait en heures et en jours sur l’année,
Les congés payés supplémentaires
Le compte épargne temps
Le présent accord a fait l’objet de réunions spécifiques des partenaires sociaux, notamment au cours des réunions suivantes :
12 janvier 2024 ;
26 janvier 2024 ;
16 février 2024 ;
23 février 2024 ;
15 mars 2024 ;
22 mars 2024 ;
05 avril 2024 ;
19 avril 2024 ;
31 mai 2024 ;
19 juillet 2024 ;
7 octobre 2024 ;
5 décembre 2024.
A ces occasions et en application du dispositif légal, il a été rappelé les objectifs et le contenu du présent accord d’entreprise.
Les présentes dispositions remplacent tout accord conventionnel et/ou collectif portant sur les mêmes objets, les points non traités par l’accord étant visés par les dispositions légales voire conventionnelles juridiquement opposables.
Enfin, les avantages sociaux figurant dans cet accord ne pourront se cumuler avec d'autres avantages ayant le même objet.
Il a été convenu entre les parties que la Direction portera le nouveau règlement intérieur de la société à la connaissance du personnel par voie d’affichage, après avoir soumis le projet à la consultation du Comité Social et Économique, avant la première date d’application de cet accord.
1 Dispositions générales
1.1 Objet
L’accord d’entreprise valant révision d’accords préexistants a pour objet de rappeler, voire d’intégrer de nouvelles modalités d’organisation de travail au sein d’AMPHENOL FCI BESANCON.
1.2 Cadre juridique
L’accord de révision s’inscrit dans le cadre du dispositif légal.
En outre, il s’inscrit également dans le cadre de tout accord de branche étendu qui pourrait être applicable à AMPHENOL FCI BESANCON concernant cet accord, dès lors qu’il ne contrevient pas aux présentes dispositions.
1.3 Date d'effet – Durée
Le présent accord de révision est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet à compter du 1er janvier 2025.
Par suite, les dispositions du présent accord ayant vocation à s’appliquer sur un cycle annuel s’appliquerons sur l’année civile.
1.4 Suivi de l’accord
Afin de réaliser un suivi de l’application de l’accord, une réunion annuelle sera organisée avec les signataires de l’accord et consacrée au bilan d’application de l’accord. Exceptionnellement, la commission de suivi se réunira 2 fois par an, en avril et en octobre.
Au regard de la date de mise en œuvre de celui-ci et compte-tenu de la date retenue pour l’échéance annuelle, à savoir le 31 décembre de l’année civile, les parties seront réunies dès le mois d’avril 2025 pour dresser le bilan de la première période d’application de l’accord. Par la suite, les parties se réuniront chaque année en avril.
A cette occasion, seront évoquées les difficultés d’application ainsi que les éventuelles mesures d’ajustement et le cas échéant, la révision de l’accord.
1.5 Clauses d'adaptation – Révision
Conformément au dispositif légal et en cas de modification législative, voire réglementaire interférant sur l’une ou l’autre des clauses du présent accord, les parties prenantes au présent accord pourront procéder à la signature d’un avenant portant révision en tant que de besoin et destiné à permettre l’adaptation aux dispositions nouvelles.
Pour ce faire, la Direction soumettra un projet d’avenant de révision du présent accord aux partenaires sociaux.
1.6 Dénonciation de l’accord
L’accord ainsi conclu pourra être dénoncé :
soit à l’initiative de la Direction représentant d’AMPHENOL FCI BESANCON dans les conditions prévues par le dispositif légal ;
soit à l’initiative des organisations syndicales signataires dans les conditions déterminées par le dispositif légal.
1.7 Interprétation
Au cas où des conflits naîtraient de l'application des dispositions de l’accord, les parties soussignées s'engagent à se rencontrer dans la semaine suivant immédiatement les conflits pour étudier toutes les possibilités de solution, celle-ci devant intervenir dans le délai de 15 jours suivant l'ouverture de la discussion.
2 Durée de travail
2.1 Durée du travail de référence
Conformément à la loi, la durée effective du temps de travail est fixée à 35 heures hebdomadaires de temps de travail effectif, soit 1607 heures sur l'année correspondant à la durée légale annuelle applicable à la date des présentes.
Par dérogation, la durée du temps de travail est fixée à :
36,50 heures de temps de travail effectif pour les salariés travaillant en équipe avec attribution de droits à repos compensateur de remplacement (RCR) ouvrant droit à un repos équivalent incluant la majoration légale au lieu et place des jours de RTT antérieurement attribués, de sorte de respecter l’horaire de 35 heures de temps de travail effectif en moyenne par semaine ;
218 jours, journée de solidarité incluse, pour le personnel en forfait en jours sur l’année et sans préjudice des dispositions légales relatives aux cadres dirigeants.
Cette durée du travail de référence pourra se trouver réduite à due-concurrence par le bénéfice des congés pour événements familiaux (selon les dispositions internes en vigueur, voire des congés payés supplémentaires).
Pour les salariés à temps partiel, la durée contractuelle de travail se substitue à la durée contractuelle de travail définie conformément à l’article L 3121-1 du code du travail.
2.2 Temps de travail effectif
La durée du travail ou le temps de travail s'entend du temps de travail effectif.
Le temps de travail effectif est défini par les dispositions du Code du Travail comme étant le « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Le temps de travail effectif se distingue par conséquent du temps de présence, certains temps de présence dans l'entreprise ne constituant en effet pas, en conformité de la définition ci-avant rappelée, du temps de travail effectif, tels que notamment les temps de restauration.
Le temps de travail effectif se distingue également du temps rémunéré qui inclut la rémunération de temps non constitutif de temps de travail effectif tel que notamment, le temps pendant lequel le salarié, bien qu’absent de l'entreprise, bénéficie d'un maintien total ou partiel de rémunération.
En conséquence, tout le temps de présence dans l'entreprise, mais également tout le temps d'absence rémunérée totalement ou partiellement, dès lors qu'ils ne correspondent pas à la définition du temps de travail effectif, et dès alors qu'ils ne sont pas assimilés légalement ou règlementairement à du temps de travail effectif pour les règles de durée, d'organisation et de l'aménagement du travail, ne constituent pas du temps de travail effectif et sont exclus de celui-ci. Cette exclusion s'applique tant pour le calcul du temps de travail effectif quotidien, hebdomadaires, mensuel, annuel que pour l'application de toutes les dispositions légales faisant référence à la durée effective de travail que ce soit pour l'application des règles relatives à la durée du travail en elle-même,
2.3 Temps de pause
Le temps de pause varie selon la nature des horaires (horaire fixe ; horaire variable ; équipe), étant précisé que le temps de pause minimum est de 30 minutes.
La durée et le moment de prise de pause seront déterminés en fonction de l'organisation du service des salariés concernés, dans le respect du principe des 6 heures maximum de travail consécutif et de continuité du service.
Il est rappelé que le temps de pause ne constitue pas du temps de travail effectif.
Cependant, et pour permettre aux salariés de bénéficier d’un temps de détente sur leur temps de travail, il est accordé un temps de « pause détente » de 2 fois 10 minutes maximum par jour dans les lieux réservés à cet effet, en plus des 30 minutes prévues pour le temps de restauration. Pour ce temps de pause les salariés n’auront pas à débadger.
2.4 Temps de restauration
Au cours des temps consacrés à la restauration, les salariés bénéficient d'une totale liberté et peuvent en conséquence vaquer librement à des occupations personnelles sans être rappelés au travail.
Les salariés pouvant à cette occasion librement vaquer à des occupations personnelles, dans le respect du règlement intérieur et en particulier les règles relatives à l’hygiène et à la sécurité, ces temps ne sont pas constitutifs de temps de travail effectif.
Pour le personnel non-cadre le temps de restauration sur place à la cafétéria ou à l’extérieur de l’entreprise est décompté par un enregistrement par badge au plus près de la cafétéria.
Les salariés contraints de prendre une restauration sur le lieu de travail en raison des conditions particulières d'organisation et d'horaires de travail qui ne leur permettent ni de rentrer chez eux, ni d'avoir accès à la cafétaria, ni de se restaurer à l'extérieur bénéficient d’une indemnité de repas spécifique dans le respect des règles applicables en interne.
Le montant de l'indemnité de repas est égal au montant d'exonération établi chaque année par l'Agence centrale des organismes de Sécurité sociale (ACOSS) au titre de l'indemnité de restauration sur les lieux de travail.
2.5 Temps de déplacement / Déplacement professionnel
Il est rappelé qu’au regard de l’article L 3121-4 du Code du travail, le temps du déplacement pour se rendre du domicile au lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif.
En tout état de cause, la part du temps de déplacement professionnel dépassant le temps normal de trajet et coïncidant avec l’horaire de travail est un temps de travail effectif.
Le temps de trajet dans le cadre des déplacements professionnels, dépassant l’horaire habituel du salarié, n’est pas majoré et n’est pas considéré comme du temps de travail effectif mais fait l’objet d’une contrepartie pécuniaire ou en repos.
Une charte sera établie en parallèle du présent accord avec pour objectif de traiter de ces dispositifs.
2.6 Temps consacrés à l’habillage, au déshabillage et au nettoyage des vêtements
Les salariés dont le port d’une tenue de travail et/ou d’EPI est obligatoire pour l’exercice de leur fonction et dont l’habillage et le déshabillage doivent être réalisés au sein d’AMPHENOL FCI ou sur le lieu de travail, doivent procéder avant la prise de poste, soit après la fin de poste, soit en dehors du temps de travail effectif journalier, à la procédure d’habillage, voire de déshabillage.
Ainsi, les salariés bénéficient d’une contrepartie sous forme d’indemnisation, arrêtée en parallèle du présent accord pour le temps d’habillage avant la prise de poste, de déshabillage après la fin de poste.
Il sera présenté 3 niveaux d’indemnisation :
Un premier niveau lorsque le poste nécessite le seul port de chaussures de sécurité, ou bouchons et/ou lunettes de protection,
Un second niveau, lorsqu’une blouse est obligatoire au poste (exemple au moulage),
Un troisième niveau lorsque le personnel doit entièrement se changer pour tenir son poste (exemples en galvanoplastie)
L’indemnisation est fixée, pour l’année 2025, comme suit :
Pour le 1er niveau : 40€ bruts /mois ;
Pour le second niveau : 50€ bruts /mois ;
Pour le 3ème niveau : 60€ bruts /mois
Étant précisé qu’au-delà de 2025, cette indemnisation sera abordée à l’occasion de la négociation annuelle obligatoire.
Le temps de travail effectif débute à la prise effective du poste (temps de transmission compris).
2.7 Temps consacrés à la passation des consignes
Un temps dit « de transmission » est instauré et constitue la prise de poste effective pour le personnel travaillant en équipes successives ou de nuits fixes, en vue de transmettre les consignes et informations nécessaire à la tenue du poste.
Ce temps est fixé à 10 minutes par jour travaillé, correspondant à 50 minutes par semaine de 5 jours travaillés.
Ce temps « de transmission » sera lui-même traité en heures supplémentaires, s’ajoutant à la durée collective de travail hebdomadaire fixée à 36,50 heures avec attribution de droits à repos compensateur de remplacement (RCR).
Ainsi, ces heures seront traitées comme des heures supplémentaires, selon les modalités définies à l’article 2.2 et 2.11 du présent accord.
Ainsi et pour exemple, la prise de poste initialement fixée à 7h est ramenée à 6h50 pour le personnel concerné.
2.8 Horaire collectif de l’entreprise
L'horaire d’AMPHENOL FCI BESANCON est fixé à 35 heures de travail effectif de référence par semaine, soit 151,67 heures par mois, soit encore 1607 heures par an.
A l’exception :
Des salariés en équipes postés (1*8, 2*8 et 3*8),
Des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours,
Du personnel à temps partiel.
2.9 Limite maximale journalière et hebdomadaire
La répartition du temps de travail doit respecter les limites maximales fixées par le Code du travail soit :
Une durée quotidienne de travail effectif de 10 heures,
Une durée hebdomadaire de 48 heures de temps de travail effectif sur une semaine isolée et de 44 heures de temps de travail effectif sur 12 semaines consécutives, dans le respect du dispositif légal.
2.10 Repos
2.10.1 Repos quotidien
Chaque salarié bénéficie selon les dispositions de l'article L.3131-1 du Code du travail d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives.
Il est toutefois convenu que la durée du repos quotidien pourra être réduite exceptionnellement à 10 heures notamment, dans le cas :
D’activités organisées par l’éloignement entre le domicile et le lieu de travail du salarié, ou par l’éloignement entre différents lieux de travail du salarié l’empêchant de revenir à son domicile,
D’activités caractérisées par la nécessité d’assurer la continuité du service, ou de la production, notamment, en cas d’organisation du travail par équipes successives, chaque fois que le salarié change d’équipe, ou de poste et ne peut bénéficier, entre la fin d’une équipe et le début de la suivante, d’une période de repos quotidien de 11 heures consécutives.
Pour travaux urgents liés à la sécurité.
Dans ces hypothèses, la réduction de la durée du repos quotidien s’accompagnera d’une contrepartie équivalente au temps de repos supprimé.
Cette contrepartie intervient en principe en repos et celui-ci sera pris dès que possible (dans les 2 semaines) ; le choix de la forme que prendra la contrepartie est toutefois laissé à l’initiative du salarié qui peut solliciter une indemnisation en argent.
2.10.2 Repos hebdomadaire
Le repos hebdomadaire sera attribué dans les conditions prévues par la Loi.
2.11 Heures supplémentaires
2.11.1 Contingent d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires se décline en :
Un volet collectif, avec un plafond maximum fixé à 300 heures de temps de travail effectif par année civile.
Un volet individuel complémentaire sur volontariat de 150 heures de temps de travail effectif, avec un plafond maximum fixé à 450 heures de temps de travail effectif par année civile.
2.11.2 Majoration
Les parties conviennent que les heures supplémentaires effectuées au sein d’AMPHENOL FCI BESANCON seront majorées aux taux légaux, ainsi qu’aux nouveaux taux Amphenol Fci pour les heures de nuit, de week-end et de jours fériés et Dimanches,
2.11.3 Modalités de mise en œuvre et traitement des heures supplémentaires
Les heures effectuées au-delà de l'horaire de base doivent faire l’objet d’un accord préalable avant leur réalisation entre le Supérieur Hiérarchique et le personnel relevant de son autorité.
La période de référence pour le décompte des heures supplémentaires est fixée à la semaine.
Ainsi, pour l’ensemble du personnel, les heures accomplies au-delà de l'horaire de 35 heures de temps de travail effectif, que ce soit pour les salariés soumis à l’horaire variable, voire les salariés soumis aux horaires d’équipe, sont, par principe, des heures indemnisées par RCR, sur la période de référence, dans le cadre du repos compensateur de replacement (RCR).
Seules les heures non récupérées du fait de l’organisation du travail à la fin de période de référence seront :
Soit placées dans le CET avec majoration ;
Soit rémunérées avec majoration.
Soit récupérées avec majoration.
Les jours d'absence indemnisés compris à l'intérieur de la période de décompte de l'horaire ne sont pas pris en compte pour calculer le nombre et le paiement des heures de travail en heures supplémentaires.
2.11.4 Repos compensateur de remplacement
Les heures supplémentaires accomplies au-delà de l’horaire de travail convenu dans le cadre de l’organisation en place, sont par principe des heures indemnisées par RCR avec la majoration prévue.
Lorsqu’elles sont récupérées, les heures supplémentaires et les majorations y afférentes effectuées sur l’année, sont substituées par un repos compensateur de remplacement et ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires applicable à l'entreprise.
Ainsi, chaque heure supplémentaire récupérée dans ce cadre ouvrira droit à un repos compensateur de remplacement correspondant à chaque heure accomplie avec la majoration correspondante.
S’agissant des salariés soumis à l’horaire d’équipe, les heures supplémentaires sont :
Par principe : indemnisées avec leur majoration à raison de :
Un quota de 75% des droits acquis réservés à l’initiative du salarié ;
Un quota de 25 % des droits acquis réservés à l’initiative de l’employeur, sachant qu’à l’issue d’une période dite « réservée », AMPHENOL FCI pourra, après information du Comité Social et Economique, laisser le choix de leur utilisation au salarié qui les utilisera à sa convenance avant le 31 décembre de l’année en cours.
Par exception : rémunérées, à la fin de la période annuelle, sous la forme d'un complément de salaire, assorti d'une majoration au taux légal, s'ajoutant au salaire de base et correspondant au nombre d'heures supplémentaires accomplies sur la période annuelle et traitées comme telles.
Pour la partie des heures à l’initiative du salarié :
Chaque salarié devra adresser sa demande à sa hiérarchie en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires. En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être réduit avec l'accord du responsable hiérarchique.
Si les nécessités du service ne permettent pas d'accorder les heures de RCR fixées à l'initiative du salarié aux dates initialement convenues, le salarié en est informé dans un délai de 7 jour calendaire à compter de la demande et il est alors invité à proposer une nouvelle date.
Les heures de RCR pourront être accolées à des jours de congés payés dans la limite de 5 jours de RCR.
Les heures de RCR acquises doivent obligatoirement être pris au cours de l'année civile concernée.
Ils doivent être soldés au 31 décembre de chaque année et ne peuvent faire l'objet d'un report sur la période de référence suivante ni faire l'objet d'une indemnité compensatrice, sauf lorsque le salarié a été empêché de les exercer en raison notamment de l’activité et de l’organisation du travail.
Ils peuvent alimenter le compte épargne temps à la demande du salarié.
Pour la partie des heures à l’initiative d’AMPHENOL FCI :
Le salarié sera informé des dates de prise des jours RCR déterminés par AMPHENOL FCI dans un délai qui ne peut être inférieur à 7 jours calendaires.
Cas particulier :
En cas de départ d'un salarié pendant la période de référence, les heures cumulées dans le cadre du RCR feront l'objet d'une prise effective avant le départ définitif, ou à défaut d'un paiement au moment du départ, le paiement correspondant au nombre d'heures total cumulées, majorées au taux défini.
2.12 Contrepartie salariale au titre du travail accompli exceptionnellement la nuit et/ou un samedi et/ou un jour férié
Pour chaque poste, les heures de travail exceptionnellement réalisées après 23h ou un samedi ouvrent droit à une majoration du salaire réel égale à 100 % du salaire de base.
Pour chaque poste, les heures de travail exceptionnellement réalisées un jour férié ouvrent droit à une majoration du salaire réel égale à 125 % du salaire de base.
La majoration de salaire prévue au titre de la contrepartie salariale du travail exceptionnel, qu'il soit réalisé un samedi et/ou un jour férié, n'exclut pas les éventuelles majorations dues au titre des heures travaillées de nuit.
Pour le personnel en forfait jour, le travail le samedi, dimanche et / ou un jour férié sera compensé par 2 jours de RTT supplémentaires qui seront enregistrés dans le compteur.
2.13 Contrôle de la durée du travail
Le contrôle de la mise en œuvre effective de l’organisation du temps de travail s'effectue de la manière suivante :
Par l’enregistrement par badge pour l'ensemble du personnel des heures de prise de poste comme de fin de poste, exception faite du personnel bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours,
Par la tenue de documents déclaratifs pour le personnel bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours.
Y compris pour le temps de restauration, avec badgeuse située près de la cafétéria (hors personnel cadre).
AMPHENOL FCI va s’équiper de nouvelles badgeuses pour compléter le matériel existant, positionnées au plus près des secteurs concernés.
Parallèlement, AMPHENOL FCI rappelle l’outil de Gestion des Temps et des Activités (GTA) pour automatiser les processus RH, « eTemptation ».
Ce logiciel est une solution globale et modulaire pour le suivi des temps de présence, le traitement des absences, la planification des équipes, des heures supplémentaires et la gestion des activités (GTA).
Le pointage comme les absences voire les congés sont gérés via ce logiciel, permettant également la consultation des demandes d’absences en cours ou la visualisation du planning notamment. Cet outil de gestion en place fait l’objet d’adaptations répétées, sachant qu’une nouvelle actualisation sera effectuée afin d’y intégrer les éléments convenus du présent accord. 3 Aménagement du temps de travail
3.1 Les modalités d'organisation du travail
Les principes
Au regard de la diversité des situations constatées, il est ici rappelé que l’organisation du travail pourra prendre différentes formes selon les services.
Les formes possibles de l’organisation du travail
L’organisation du travail peut s'effectuer selon les services, et la qualité des personnels qui y sont occupés, de la manière suivante :
Soit de façon non linéaire (horaires variables) à 35 heures de temps de travail effectif hebdomadaire dans un cadre hebdomadaire (organisation du travail sur 4, 4.5 jours ou 5 jours) correspondant aux horaires dits « de journée » en interne, sur la période de référence annuelle de 1 607 heures ;
Soit dans le cadre du travail en équipe actuellement en place au sein d’AMPHENOL FCI (1x8, 2x8, 3x8),
Soit dans le cadre du travail en équipe de suppléance (par accord séparé).
Soit dans le cadre du travail de nuit (par accord séparé),
Soit dans le cadre de forfaits en jours (cf. article 4. du présent accord).
Détermination de l’organisation du travail
Conformément à la loi, l’horaire collectif et le choix de l’organisation du travail relèvent des prérogatives de l’employeur.
La Direction portera l’organisation retenue à la connaissance du personnel par voie d’affichage, après avoir soumis le projet à la consultation du Comité Social et Économique.
3.2 Les modes d’organisation du travail
3.2.1 L’horaire variable
La mise en place de ces horaires nécessitera un avis CONFORME et préalable du CSE. Pour garantir une souplesse dans l’organisation du temps de travail et faciliter l’articulation vie privée et vie professionnelle, l’horaire de travail comprend des plages fixes et variables.
La plage fixe, comme son nom l’indique, signifie que le salarié doit obligatoirement être à son poste de travail sur la plage déterminée.
La plage variable, quant à elle, permet au salarié de moduler son temps de présence selon ses contraintes professionnelles et privées.
Pour effectuer le volume horaire de travail auquel ils sont soumis, les salariés peuvent, sur les jours travaillés de l’entreprise, choisir de répartir leurs heures de travail dans les limites fixées en interne.
Les plages fixes et variables sont communiquées, à titre strictement informatif :
JOURS PLAGES HORAIRES
FIXES
VARIABLES SEMI-VARIABLES Pour le repas entre 11H30 ET 13H30 LUNDI, MARDI MERCREDI, JEUDI
de 9H00 à 11H30 et de 13H30 à 16H00 de 7H00 à 9H00 et de 16h00 à 19H00
Si repas cafeteria : Entre 11H30 et 13H30 Temps mini : 0H30 Temps maxi : 1H30
VENDREDI de 9H00 à 11H30 et de 13H30 à 15H00 de 7H00 à 9H00 et de 15H00 à 19H00
Crédit ou débit d'heures
La flexibilité introduite dans la gestion de l'horaire permet de moduler la durée journalière de travail.
Il est constitué un crédit d’heures indemnisées par RCR ou un débit d'heures permettant de conserver le même salaire mensuel malgré la variation des heures effectivement réalisées après autorisation dans le respect des limitations suivantes :
Le crédit d’heures devra obligatoirement respecter les durées maximales légales ainsi que les repos obligatoires.
Le personnel concerné devra concilier, en accord avec son superviseur, ses horaires avec la bonne marche du service.
Crédit maximum mensuel cumulé : +21h00 Débit maximum mensuel cumulé : - 14h00
En cas de débit supérieur à 14h00 en fin de mois, celui-ci sera traité en absence non rémunérée sur le bulletin de paie du mois de concerné.
En cas de crédit supérieur à 21h00 en fin de mois, celui-ci sera récupéré avec majoration dans les meilleurs délais.
A la fin de période du mois :
les éventuelles heures de crédit non récupérées du fait de l’organisation du travail seront :
soit rémunérées avec majoration,
soit placées sur le CET avec majoration,
soit récupérées avec majoration.
les éventuelles heures de débit éventuellement constatées du fait de l’organisation du travail seront traitées en absence non rémunérée sur le bulletin de paie du mois de décembre.
Absences
Les absences situées dans les plages fixes doivent faire l'objet d'une autorisation préalable de la hiérarchie.
Les absences pour congé, maladie, formation... donneront lieu, après contrôle, seront prises en compte dans le cumul d’heures.
Le compteur de crédit d'heures pourra être utilisé pour la prise d’absences autorisées. (obsèques, contraintes personnelles...)
Les absences non autorisées donneront lieu à une réduction du salaire imputée sur l'horaire de référence.
Situations particulières
En cas de départ d'un salarié au cours de la période de référence, les heures cumulées dans le cadre du crédit d'heures du salarié feront l'objet d'une prise effective avant le départ définitif, ou à titre exceptionnel, d'un paiement au moment du départ, le paiement correspondant au solde d'heures total cumulées, majorées, selon les modalités définies à l’article 2.2 et 2.11 du présent accord.
En cas de situation exceptionnelle, et à la demande expresse du salarié en ce sens, la Direction pourra autoriser le paiement du crédit d’heures, selon les modalités définies à l’article 2.2 et 2.11 du présent accord.
3.2.2 Le travail en équipe
Le travail en équipe est un mode d’aménagement du temps de travail sur différentes périodes quotidienne ou hebdomadaire selon les besoins de l’entreprise et la nature des tâches à accomplir.
Le travail en équipe peut être organisé soit en 1x8 soit en 2x8, soit en 3x8.
Afin d’atteindre un horaire hebdomadaire égal à 35 heures, les salariés bénéficient d’un repos compensateur de remplacement (RCR).
En effet, la durée collective hebdomadaire de travail du personnel travaillant en équipe est de 35 heures de temps de travail effectif, auquel s’ajoute 1h50 nécessaire à l’acquisition des heures de RCR.
Heures supplémentaires
Les heures effectuées au-delà de la durée de 36,50 heures seront traitées comme des heures supplémentaires selon les modalités définies à l’article 2.2 et 2.11.
Tel sera notamment le cas du temps de transmission visé à l’article 2.7.
Horaires du travail en équipe
HORAIRES EN EQUIPE 1X8 ou 2X8
du lundi au jeudi :
De 6H50 à 15H00 ou de 14H50 à 23H00 (temps de transmission compris)
le vendredi :
De 6H50 à 14H00 ou de 13H50 à 21h00 (temps de transmission compris)
Compte-tenu de la pause quotidienne rémunérée de 30 minutes, le temps de travail effectif hebdomadaire est de 37,33 heures.
HORAIRES EN EQUIPE 3X8
du lundi au jeudi :
De 6H50 à 15H00 ou de 14H50 à 23H00 ou de 22H50 à 7H00 (temps de transmission compris)
le vendredi :
De 6H50 à 14H00 ou de 13H50 à 21H00 (temps de transmission compris)
Le lundi :
De 0H à 7H
Compte-tenu de la pause quotidienne rémunérée de 30 minutes, le temps de travail effectif hebdomadaire est de 37,33 heures.
3.2.3 Les forfaits en jours
Les modalités d’organisation du travail des salariés en forfait en jours sont dument rapportées à l’article 4. ci-après.
3.3 Information du personnel
Chaque salarié bénéficie d’une information mensuelle du nombre d’heures effectuées et comptabilisées ainsi que de l’état des heures d’ores et déjà effectuées depuis le début de la période (mois, année).
Cette information sera disponible sur le bulletin de salaire de chaque salarié.
Toutefois, compte tenu de la date à laquelle les informations sur la durée du travail sont remises, le bulletin de salaire intégrera les données du mois précédent. 4 Dispositions relatives au personnel au forfait
La législation sur la durée du travail concerne l’ensemble des salariés, y compris le personnel d’encadrement.
Toutefois, les modalités d’organisation doivent être adaptées à la spécificité de certaines missions, pour répondre à la fois aux exigences de l'entreprise et à leurs attentes, et prendre en compte leur niveau de responsabilité et d'autonomie dans le respect des rythmes individuels et de la liberté d'organisation personnelle.
En effet, plusieurs éléments doivent être pris en compte de manière simultanée :
L’impérative nécessité pour la société de ne pas altérer son niveau de compétitivité mais au contraire de l'améliorer grâce à l'implication de tous,
La place tenue par le personnel d'encadrement dans la société et les responsabilités qu'il y assure dont il convient de souligner qu'elles se sont considérablement renforcées,
Cette adaptation nécessite que soient distinguées des catégories de personnel susceptibles d’être concernées par la mise en place de convention de forfait.
4.1 Dispositions spécifiques aux cadres dirigeants dont la mission nécessite une liberté d'organisation
Sont ici visés les cadres dirigeants définis par l’article L 3111-2 du Code du travail disposant d'une grande indépendance dans l'organisation de leurs horaires d’une large autonomie dans la prise de décisions et dont le niveau de responsabilité et d'autorité est notamment attesté par l'importance des fonctions et de la rémunération.
Ces cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions relatives :
à la durée du travail (y compris les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires),
au travail de nuit,
au repos quotidien et hebdomadaire comme aux jours fériés.
4.2 Conventions de forfait
4.2.1 Conventions de forfait en jours sur l’année
4.2.1.1 Salariés visés
Le mécanisme du forfait jours sur l'année peut viser les salariés suivants :
Personnel relevant de la catégorie des cadres (relevant des groupes d'emplois F, G, voire H ou I de la classification de la métallurgie) et disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Personnel relevant de la catégorie des non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Il est rappelé que la convention de forfait en jours doit être rapportée soit dans contrat de travail ou soit dans un avenant.
4.2.1.2 Durée du forfait jours
Durée de référence
La durée du forfait jours est de 218 jours annuels, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant des droits à congés payés complets. La période de référence du forfait correspond à celle du présent accord soit du 1er janvier au 31 décembre.
Calcul annuel du nombre de jours non travaillés
Modalités de calcul du nombre de jours de RTT
Ce nombre est déterminé chaque année comme suit :
Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence
Soit CP le nombre de congés payés dus sur la période de référence
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence
Soit F le nombre de jours du forfait (exemple : « 218 jours »)
Le nombre de jours non travaillés (JNT) est déterminé par la différence entre, d’une part, le nombre de jours potentiellement travaillés P (le nombre de jours potentiellement travaillés est égal à N – RH – CP – JF) et, d’autre part, le nombre de jours du forfait jours.
Doivent également être pris en compte, le cas échéant, les jours de congés conventionnels qui ne sont pas des JRTT au sens juridique. Ces jours conventionnels viennent en déduction du nombre de jours devant être travaillés au titre du forfait jours.
Ce calcul sera réalisé chaque année par l’entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire.
Convention de forfait réduit
Des conventions individuelles de forfait pourront être conclues sur la base d’un nombre de jours de travail annuel inférieur à 218 jours d’un commun accord avec le salarié concerné.
Dans cette hypothèse, les stipulations de la convention individuelle de forfait devront garantir au salarié le bénéfice de jours de repos prédéterminés ou prédéterminables d’un commun accord de sorte qu’il puisse concilier son activité au sein de l’entreprise avec d’autres activités personnelles ou professionnelles, sous réserve qu’elles ne soient pas concurrentes de celle de l’entreprise ou plus généralement qu’elles ne soient pas incompatibles avec les intérêts légitimes de l’employeur.
Ce nombre est déterminé chaque année comme suit :
Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence ;
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence ;
Soit CP le nombre de congés payés dus sur la période de référence ;
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence ;
Soit F le nombre de jours du forfait.
Le nombre total de jours de repos au titre du forfait jours réduit est déterminé par la différence entre, d’une part, le nombre de jours potentiellement travaillés P (le nombre de jours potentiellement travaillés est égal à N – RH – CP – JF) et, d’autre part, le nombre de jours du forfait jours : P – F.
Parmi ces jours de repos, le nombre de JRTT payés est calculé au prorata des JRTT accordés pour un forfait jours « équivalent temps plein ». Ce calcul sera réalisé chaque année par l’entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire.
Le cas échéant, s’ajoutent aux jours de repos, les jours conventionnels de congé.
Entrée ou sortie en cours d’année
En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, il convient de déterminer le nombre de jours dus au titre du forfait jours.
Soit NR le nombre de jours calendaires au cours de la présence du salarié sur la période de référence Soit PT = NR – RH – JF le Nombre de jours potentiellement travaillés sur la période de référence Soit JNT le nombre de JNT : il convient de proratiser le nombre de JNT calculés pour une période de référence de 365 jours, en fonction de la période de présence du salarié. Le nombre de jours effectivement travaillés est égal à PT – JNT.
Absences en cours d’année
L’absence du salarié, non assimilée à du temps de travail effectif, entraine une diminution proportionnelle du nombre de jours non travaillés au regard de la durée de l’absence.
4.2.1.3 Rémunération
Généralités
Cette rémunération est versée mensuellement par douzième sans tenir compte du nombre de jours réellement travaillés au cours du mois considéré.
En cas de forfait réduit, la rémunération est calculée au prorata du nombre réduit de jours du forfait.
Détermination d’une journée, voire d’une demi-journée de travail
La valeur d'une journée de travail est déterminée en divisant la rémunération mensuelle brute du salarié par 22.
La valeur d'une demi-journée de travail est déterminée en divisant la rémunération mensuelle brute du salarié par 44.
Absence, entrée ou sortie en cours d’année
Les parties conviennent que, pour la rémunération des salariés, les absences, les arrivées et les sorties en cours de période de référence sont prises en compte dans des conditions identiques – c'est à dire en déduisant de la rémunération forfaitaire mensuelle la valeur d’une journée de travail multipliée par le nombre de jours non travaillés en raison de l’absence, de l’arrivée ou de la sortie en cours du mois de la paie considérée.
4.2.1.4 Régime juridique
Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application des dispositions du code du travail, à :
la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail ;
la durée quotidienne maximale ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail.
Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail et ne sont pas soumis aux plages horaires des autres catégories de personnel.
Cependant, et sans que cela remette en cause leur autonomie, il pourra être prévu dans l’année des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service ou de l'entreprise.
4.2.1.5 Garanties
Temps de repos.
Repos quotidien
En application des dispositions de l’article L.3131-1 du code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Repos hebdomadaire
En application des dispositions du code du travail, et bien que le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. Il est rappelé que sauf dérogations le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.
Il est précisé que la durée du repos hebdomadaire devra être de 2 jours consécutifs.
Repos complémentaire
Outre ces temps de repos, il est précisé que le salarié doit bénéficier d’un temps de repos suffisant garantissant une durée de travail hebdomadaire raisonnable.
Contrôle
Le forfait jours fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillés.
Devront être identifiés dans le document de contrôle :
La date des journées ou de demi-journées travaillées ;
La date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos…
L’employeur met en œuvre un dispositif dans lequel il lui appartient de prendre l’initiative régulière des contrôles de la charge de travail et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et s’en qu’il s’y substitue.
Entretien annuel
En application de l’article L.3121-64, le salarié aura annuellement un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :
l'organisation du travail ;
la charge de travail de l'intéressé ;
l'amplitude de ses journées d'activité ;
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
la rémunération du salarié.
4.2.1.6 Renonciation à des jours de repos
Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec l’entreprise, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit.
Dans cette hypothèse un avenant à la convention de forfait sera établi entre le salarié et l’entreprise. Il est précisé qu’en application des dispositions de l’article L.3121-59 du code du travail, cet avenant est valable pour une l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.
Le taux de majoration applicable à la rémunération en cas de renonciation est fixé à 25 %.
Compte tenu de la renonciation le nombre maximal de jours travaillés par période de référence est de : 235 jours.
4.2.1.7 Exercice du droit à la déconnexion
Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion sont précisées dans l’accord d’entreprise sur le droit à déconnexion. (cf. accord sur l’égalité professionnelle H/F et QVCT)
4.1.2.8 Caractéristiques principales des conventions individuelles
Il est rappelé qu’en application des dispositions légales, la mise en œuvre du forfait jours doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié.
Cette convention précisera, notamment :
le nombre de jours travaillés,
le droit pour le salarié à renoncer, avec l’accord de l’employeur, à des jours de repos. La convention rappellera que cette renonciation doit faire l’objet d’un avenant indiquant le nombre de jours concernés, la majoration prévue, et la période de validité de l’avenant. La convention rappellera à ce titre que l’avenant n’est valable que pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.
que le salarié n’est pas soumis à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire de travail, à la durée quotidienne maximale de travail, aux durées hebdomadaires maximales de travail.
que le salarié a droit aux respects des temps de repos quotidiens et hebdomadaires.
5 Congés payés supplémentaires
Les congés payés supplémentaires sont désormais attribués comme suit :
5.1 Principe
En application de la Nouvelle Convention Collective de la Métallurgie et des droits acquis dans l’entreprise, les congés supplémentaires sont désormais attribués comme suit :
Pour tous les salariés, y compris les Cadres et cadres dirigeants : 1 jour supplémentaire après 1 an d’ancienneté.
Pour tous les salariés, y compris les Cadres :
Congé payé supplémentaire d’1 jour ouvrable dès 2 ans d'ancienneté ;
Porté à 2 jours, si le salarié est âgé d'au moins 45 ans ;
Porté à 3 jours pour les salariés âgés de 55 ans et plus justifiant d'au moins 20 ans d'ancienneté.
5.2 Dérogations
Pour les salariés inscrit à l’effectif avant le 31 mai 2024 et qui bénéficient de congés payés supplémentaires relevant des accords et usages internes et plus favorables que ceux mentionnés au paragraphe 5.1, ceux-ci bénéficient des dérogations suivantes :
Maintien des droits acquis avant 2013 et/ou pendant la période 2014/2024 ;
Attribution d’un jour supplémentaire en cas de rattrapage nécessaire au 1er juin 2024 pour les salariés qui n’auraient pas acquis les 2 jours d’ancienneté au bout de 2 ans.
6 Compte épargne temps
6.1 Objectifs du Compte épargne temps
Le Compte Épargne Temps est instauré pour l’ensemble du personnel et a vocation à porter sur les modalités de mise en œuvre du dispositif.
Le Compte Epargne Temps permet aux salariés :
D’accumuler des droits à congés rémunérés,
De bénéficier d’une rémunération immédiate ou différée en contrepartie de périodes de congés ou de repos non prises.
6.2 Ouverture du compte / Bénéficiaires
6.2.1 Salariés bénéficiaires
Tout salarié entrant dans le champ d’application du présent dispositif peut solliciter l’ouverture d’un compte épargne temps.
6.2.2 Conditions d’adhésion
L’ouverture du compte et son alimentation sont à l’initiative du salarié.
Pour l’ouverture par le salarié d’un compte épargne temps, le salarié concerné devra communiquer au service RH un bulletin d’adhésion indiquant notamment le ou les avantages, droits qu’il souhaite affecter sur son compte.
Aucune ouverture de compte ne sera effectuée sans alimentation effective et concomitante.
En revanche, après l’ouverture et l’alimentation initiale de celui-ci, le salarié n’aura aucune obligation d’alimentation périodique de son Compte Épargne Temps.
6.3 Tenue des comptes
Le compte est tenu par l’employeur.
Le compte est exprimé en temps, c’est à dire en équivalent jours, ou fraction de jours de congés.
Les droits qui seront accumulés dans le cadre du compte sont couverts par l’assurance de garantie des salaires (AGS) dans les conditions prévues à l’article L 3253-8 du Code du travail.
L’employeur communiquera chaque année au salarié l’état de son compte.
Les parties conviennent que l’entreprise, le cas échéant, pourra confier la gestion, tant administrative que financière, du Compte Épargne Temps
à un prestataire extérieur après information du personnel.
Dans cette hypothèse, l’employeur prendra à sa charge les frais de tenue et de gestion du Compte Épargne Temps
inhérents à cette externalisation.
6.4 Monétisation du Compte Épargne Temps
Les parties signataires conviennent que le compte épargne temps tel qu’applicable au sein de l’entreprise sert à l’accumulation de droits à des congés rémunérés.
Toutefois, le compte épargne temps pourra être valorisé lors de la sortie en argent.
Toutefois, il restera géré en temps.
6.5 Alimentation du Compte Épargne Temps
Le Compte Épargne Temps peut être alimenté par le salarié et par AMPHENOL FCI BESANCON.
6.5.1 Alimentation par le salarié
Le salarié peut alimenter le compte épargne temps par :
Le repos compensateur de remplacement
Tout ou partie du repos compensateur de remplacement des heures supplémentaires, attribué en substitution du paiement de ces dernières, celui-ci intégrant les majorations.
Le report des congés payés
A titre exceptionnel et dans la limite maximale de 5 jours ouvrés par an, hors congés payé supplémentaire, dès lors qu’ils ne sont pas affectés à une fermeture de l’entreprise pour congés payés.
Les droits à congé payé supplémentaire
Ces droits pourront être affectés au Compte Epargne Temps
La contrepartie obligatoire en repos
Tout ou partie de la contrepartie obligatoire en repos instaurée en cas d’accomplissement d’heures supplémentaires au-delà du contingent d’heures supplémentaires.
Les heures supplémentaires
Tout ou partie du solde d’heures supplémentaires réalisées au cours de l’exercice et non récupérées sur la période de référence.
Les jours de JNT
Tout ou partie de jours non travaillés des salariés en forfait annuel en jours.
6.5.2 Alimentation par AMPHENOL FCI BESANCON
AMPHENOL FCI BESANCON a la faculté d’alimenter le Compte Epargne Temps selon les modalités suivantes :
AMPHENOL FCI BESANCON a, de sa propre initiative, la faculté d’alimenter le Compte Epargne Temps des heures de travail, ou d’une partie d’entre elles, effectuées au-delà de la durée collective du travail.
AMPHENOL FCI BESANCON pourra , avec un délai de prévenance d’un mois, de sa propre initiative, affecter sur le Compte Épargne Temps du personnel le repos compensateur de remplacement non pris, voire non réglé, au 12ème mois de son acquisition plafonné à la date anniversaire de l’accord soit au 31 décembre de chaque année.
AMPHENOL FCI BESANCON en informera les salariés par écrit.
Cette alimentation comprendra les heures et les majorations légales et conventionnelles y afférentes qui n’auraient pas été réglées sur la période de référence.
6.6 Modalités d’alimentation du Compte Épargne Temps
L’alimentation du compte épargne temps par les droits et congés visés ci-dessus sera volontaire et individuelle à l’exception de celle prévue ci-dessus et provenant de l’entreprise.
Elle sera effectuée par la remise au service du personnel d’un bulletin d’alimentation dûment complété et signé par le salarié demandeur.
6.7 Information du salarié
L’information du salarié sera assurée par la remise d’une fiche individuelle annuelle indiquant l’état de ses droits acquis.
Cette fiche sera communiquée au salarié par tout moyen permettant une information annuelle.
6.8 Congés indemnisables / Durée minimale du compte / Utilisation du compte
Le salarié a le choix entre différentes utilisations des droits affectés au compte épargne temps.
6.8.1 Les congés indemnisables
Le Compte Épargne Temps peut être utilisé pour indemniser les congés ci-après :
Congés légaux
- Congé parental d'éducation prévu par le dispositif légal, - Congé sabbatique prévu par le dispositif légal - Congé pour création ou reprise d'entreprise prévu par le dispositif légal.
Ces congés sont pris dans les conditions et selon les modalités prévues par la loi.
Congés pour convenance personnelle
Les droits affectés au compte épargne temps peuvent être utilisés en cours de carrière pour indemniser en tout ou partie des congés pour convenance personnelle d'au moins 2 mois.
Le salarié doit déposer une demande écrite de congés 3 mois avant la date de départ envisagée.
L'employeur est tenu de répondre par écrit, dans le délai d'un mois suivant la réception de la demande :
soit qu'il accepte la demande,
soit qu'il la reporte par décision motivée. Dans ce cas, 2 mois après le refus de l'employeur, le salarié peut présenter une nouvelle demande dans les conditions précitées qui ne peut alors être refusée.
Le Compte Épargne Temps peut aussi être utilisé pour financer totalement ou partiellement un congé ou un passage à temps partiel dont le bénéfice n’est pas ouvert au salarié par des dispositions législatives ou conventionnelles ou par le contrat de travail mais résulte de l’existence des droits acquis convertis en heures ou en jours de repos, figurant sur le compte.
Ce dernier congé ou passage à temps partiel est appelé congé ou passage à temps partiel spécifique.
Pour en bénéficier, le salarié doit formuler sa demande par écrit au moins 6 mois avant la date prévue pour son départ en congé ou pour la transformation du contrat en temps partiel en précisant sa durée. L’employeur a la faculté de différer de 3 mois au plus le point de départ du congé ou du passage à temps partiel spécifique demandé par le salarié.
La durée du congé indemnisable
Le Compte Épargne Temps peut être utilisé pour financer totalement ou partiellement l’un des congés ci-dessus.
L’absence du salarié pendant la durée indemnisée du congé est assimilée à un temps de travail effectif pour le calcul de l’ensemble des droits légaux et conventionnels liés à l’ancienneté.
6.8.2 Durée minimale du compte
Le Compte Epargne Temps ne peut être utilisé avant le respect d’une durée incompressible de 2 ans, période pendant laquelle celui-ci sera alimenté des droits du salarié comme des éléments affectés par l’employeur.
A l’issue de cette période incompressible de 2 ans, le Compte Epargne Temps peut être réglé en numéraire voire être utilisé au titre de congés indemnisables.
Toutefois, pendant cette durée incompressible de 2 ans, le salarié bénéficiera à sa demande de la possibilité d’utiliser l’un des cas de déblocage suivants :
- Mariage de l'intéressé ou conclusion d'un Pacs par l'intéressé ;
- Naissance ou arrivée au foyer d'un enfant en vue de son adoption dès lors que le foyer compte déjà au moins 2 enfants à sa charge ;
- Divorce, séparation ou dissolution d'un Pacs lorsqu'ils sont assortis d'une convention ou d'une décision judiciaire prévoyant la résidence habituelle unique ou partagée d'au moins un enfant au domicile de l'intéressé ;
- Violences conjugales commises contre l'intéressé par son actuel ou ancien conjoint, concubin ou partenaire lié par un Pacs, lorsqu'une ordonnance de protection a été délivrée ou que les faits donnent lieu à une alternative aux poursuites, à une composition pénale, à l'ouverture d'une information par le procureur de la République, à la saisine du tribunal correctionnel par ce dernier ou par le juge d'instruction, à une mise en examen ou à une condamnation pénale même non définitive ;
- Invalidité de l'intéressé, de ses enfants, de son conjoint ou de la personne qui lui est liée par un Pacs. Cette invalidité s'apprécie au sens de l'article L 341-4, 2° et 3° du CSS ou doit être reconnue par décision de la commission compétente ou du président du conseil départemental à condition que le taux d'incapacité atteigne au moins 80 % et que l'intéressé n'exerce aucune activité professionnelle ;
- Décès de l'intéressé, de son conjoint ou de la personne liée au bénéficiaire par un Pacs ;
- Rupture du contrat de travail, cessation de son activité par l'entrepreneur individuel, fin du mandat social, perte du statut de conjoint collaborateur ou de conjoint associé ;
- Affectation des sommes épargnées à la création ou reprise, par l'intéressé, ses enfants, son conjoint ou partenaire de Pacs, d'une entreprise industrielle, commerciale, artisanale ou agricole, soit à titre individuel, soit sous la forme d'une société, à condition d'en exercer effectivement le contrôle au sens de l'article R 5141-2 du Code du travail, à l'installation en vue de l'exercice d'une autre profession non salariée ou à l'acquisition de parts sociales d'une Scop ;
- Affectation des sommes épargnées à l'acquisition ou l'agrandissement de la résidence principale emportant création de surface habitable nouvelle telle que définie à l'article R 111-2 du Code de la construction et de l'habitation, sous réserve de l'existence d'un permis de construire ou d'une déclaration préalable de travaux, ou à la remise en état de la résidence principale endommagée à la suite d'une catastrophe naturelle reconnue par arrêté ministériel ;
- Situation de surendettement de l'intéressé définie à l'article L 711-1 du Code de la consommation, sur demande adressée à l'organisme gestionnaire des fonds ou à l'employeur, soit par le président de la commission de surendettement des particuliers, soit par le juge lorsque le déblocage des droits paraît nécessaire à l'apurement du passif de l'intéressé ;
- En sus des motifs de déblocage ci-dessus, liés à la situation personnelle du bénéficiaire, les droits non échus sont rendus immédiatement exigibles par le jugement arrêtant le plan de cession de l'entreprise ou le jugement ouvrant ou prononçant sa liquidation judiciaire, en application de l'article L 643-1 du Code de commerce et de l'article L 3253-10 du Code du travail.
- Achat d’un véhicule utilisant l’électricité, l’hydrogène ou une combinaison des deux comme source exclusive d’énergie (camionnette, voiture, deux ou trois roues, quadricycles à moteur), ou un cycle à pédalage assisté neuf, dans le respect des dispositions règlementaires ;
- Travaux de rénovation énergétique de la résidence principale, dans le respect des dispositions règlementaires ;
- Soutien de l’activité de proche aidant exercée par l’intéressé, son conjoint ou son partenaire lié par un pacte civil de solidarité, dans le respect des dispositions règlementaires ;
A l’issue de cette période incompressible de 5 ans, le Compte Épargne Temps peut être utilisé au titre de congés indemnisables, voire une cessation d’activité, voire encore en cas de dépassement du plafond fixé par Décret, voire encore dans le cadre de la renonciation.
6.8.3 Cessation d’activité
Les droits accumulés au titre du Compte Épargne Temps peuvent être utilisés par le salarié pour lui permettre de cesser son activité soit progressivement soit définitivement.
Cette cessation anticipée d’activité doit faire l’objet d’une demande du salarié au moins 6 mois avant la date à laquelle il souhaite que ce celle-ci prenne effet. Cette demande doit en outre indiquer :
Les droits qu’il entend utiliser au titre du Compte Épargne Temps ;
Dans l’hypothèse d’une cessation progressive, le pourcentage de réduction de son temps de travail qu’il propose, y compris si la réduction est décroissante ou croissante dans le temps, et la répartition de celle-ci entre les jours de la semaine ou des semaines dans un mois ;
L’âge auquel le salarié peut prétendre à une retraite au taux plein.
L’employeur devra faire connaître sa réponse dans le délai de 2 mois. En l’absence de réponse dans ce délai, la demande est réputée rejetée.
6.9 Indemnisation du congé/liquidation
6.9.1 Montant de l’indemnisation
L’indemnité versée au salarié lors de la prise de l’un des congés cités ou devant être versée dans le cadre de la cessation d’activité, est calculée sur la base de son salaire réel au moment du départ, dans la limite du nombre d’heures de repos capitalisées.
Elle est versée à l’échéance normale de la paie sur la base de l’horaire pratiqué par le salarié au moment du départ en congé.
Le nom du congé indemnisé, sa durée au titre du mois considéré et le montant de l’indemnisation correspondante sont indiqués sur le bulletin de paie remis au salarié.
Lorsque la durée du congé est supérieure à la durée indemnisable, le paiement est interrompu après consommation intégrale des droits acquis. L’utilisation de la totalité des droits inscrits au CET n’entraîne pas la clôture de ce dernier, sauf congé de fin de carrière.
Ces congés donneront lieu à indemnisation dans les conditions du présent article.
6.9.2 Utilisation du compte en numéraire
a) Complément de rémunération
Le salarié peut demander la liquidation sous forme monétaire de tous ou partie des droits versés sur le compte-épargne temps.
b) Transfert des droits sur un plan d’épargne salariale
Le salarié peut demander le transfert de ses droits sur le ou les plans d’épargne salariale suivants :
Plan d’épargne d’entreprise (PEE) ;
Plan d’épargne pour la retraite d’entreprise collectif (PERECO).
c) Rachat de cotisations d’assurance vieillesse et financement de prestations de retraite complémentaire
Le salarié peut utiliser les droits inscrits sur son compte épargne-temps pour procéder au rachat de cotisations d’assurance vieillesse, rachat d’années incomplètes ou des périodes d’études dans les conditions prévues par l’article L 351-14-1 du Code de la Sécurité Sociale.
Le salarié peut également utiliser les droits inscrits sur son compte épargne temps pour contribuer au financement de prestations de retraite supplémentaire lorsqu’elles revêtent un caractère collectif et obligatoire déterminé dans le cadre d’une des procédures mentionnées à l’article L 911-1 du Code de la Sécurité Sociale.
L’utilisation des droits versés sur le compte-épargne temps sous forme de complément de rémunération au titre de la 5ème semaine de congés payés n’est pas autorisée.
6.10 Liquidation – garantie
En dehors des hypothèses envisagées plus haut, les droits acquis dans le Compte Épargne Temps par le salarié qui dépasseraient le plafond fixé par décret seraient liquidés de plein droit par l’employeur sans que le salarié n’ait à en faire la demande.
6.11 Reprise du travail
Sauf si le congé pris dans le cadre du Compte Épargne Temps précède d’un départ à la retraite ou de façon plus générale d’un départ volontaire, le salarié retrouve, à l’issue du congé, son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.
Le salarié ne peut, en l’absence de dispositions légales ou conventionnelles plus favorables, sauf accord de la Direction, reprendre le travail avant l’expiration du congé.
6.12 Cessation du Compte Épargne Temps
Le Compte Épargne Temps prend fin en raison :
de la cessation de l’accord ;
en cas de rupture du contrat de travail quelle qu’en soit la cause et quelle que soit la partie à l’origine de cette rupture sauf mise en œuvre des dispositions relatives au transfert des droits ci-après définis ;
de la cessation de l’activité de l’entreprise.
Si le contrat de travail est rompu avant l'utilisation du compte, le salarié perçoit une indemnité correspondant aux droits acquis après déduction des charges salariales et patronales acquittées par l'employeur.
Cette indemnité est égale au produit du nombre d'heures inscrites au compte par le salaire réel en vigueur à la date de la rupture. Elle est soumise au régime social et fiscal des salaires.
L'indemnité compensatrice d'épargne-temps
est versée dans tous les cas y compris en cas de faute grave ou lourde.
Un traitement distinct des congés payés sera appliqué pour tenir compte des règles légales et conventionnelles du calcul des indemnités de congés payés.
6.13 Renonciation au compte par le salarié
Le salarié peut renoncer au Compte Épargne Temps dans les mêmes cas que ceux qui autorisent le déblocage anticipé des droits au titre du régime légal de la participation.
La renonciation est notifiée à l’employeur par lettre recommandée avec accusé de réception avec un préavis de 3 mois.
A compter de la date de renonciation, plus aucun versement ne sera effectué au compte épargne-temps. Le Compte Épargne Temps est clos à la date de consommation totale des droits du salarié.
Ainsi, en l’absence de rupture du contrat de travail et sous réserve de prévenir l’employeur dans un délai de 6 mois, le salarié peut renoncer à l’utilisation de son compte.
Il lui est alors versé une indemnité calculée conformément aux dispositions ci-dessus, correspondant aux heures de repos capitalisées, mais déduction faite des heures éventuellement acquises au titre du report des droits à repos dans le respect des cas de déblocage prévus pour la participation.
6.14 Transmission du compte : Cessation du contrat de travail
En cas de rupture du contrat de travail, pour quelque motif que ce soit, par l’une ou l’autre des parties, le salarié a la faculté de faire transférer les droits acquis dans le Compte Épargne Temps auprès du Compte Épargne Temps d’un autre employeur, sous réserve que :
les 3 parties fassent valoir leur accord par écrit ;
le salarié en fasse expressément, et par écrit, la demande avant le terme de son contrat de travail (que le préavis soit ou non exécuté) ;
le salarié précise dans sa demande la part des droits acquis dans le Compte Épargne Temps qu’il entend transférer à son employeur. A défaut d’une telle précision, le transfert concernera la totalité des droits acquis ;
le salarié communique les coordonnées précises de son nouvel employeur au plus tard dans les 30 jours du terme de son contrat de travail.
La valorisation des droits se fera par application des règles prévues au jour du terme du contrat de travail.
En dehors de l’application des dispositions ci-avant, le salarié pourra :
percevoir une indemnité correspondant à la conversion monétaire des droits acquis,
demander, sous réserve de l’accord de l’employeur, que les droits convertis en unités monétaires, soient consignées auprès d’un organisme tiers.
Un traitement distinct des congés payés sera appliqué pour tenir compte des règles légales et conventionnelles du calcul des indemnités de congés payés.
7 Information / Consultation du Comité Social et Economique Le présent accord a, préalablement à son adoption, donné lieu à une information et consultation du Comité Social et Economique ce lundi 16 décembre 2024
Le personnel sera informé par voie d'affichage sur les panneaux prévus pour les communications avec le personnel du contenu du présent avenant à accord. 8 Publicité du dispositif
Les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal d’AMPHENOL FCI BESANCON.
Ce dernier déposera l’accord d’entreprise sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
AMPHENOL FCI BESANCON adressera un exemplaire de l’accord au secrétariat greffe du Conseil de Prud'hommes de Besançon.
Le présent accord sera transmis pour information à la Commission Paritaire de Branche, dans le respect des dispositions de l’article L. 2232-9 du Code du Travail.
Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L.2231-5-1 du Code du travail. A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.
Le présent accord est composé de 3 annexes :
Annexe 1 : Exemples de calcul des JNT
Annexe 2 : Schéma récapitulatif de l’organisation du temps de travail des salariés en horaires d’équipe
Annexe 3 : schéma récapitulatif de l’organisation du temps de travail des salariés en horaires variables
Fait à Besançon En 5 exemplaires originaux Le 20 décembre 2024
Pour l’organisation syndicale CGT Pour AMPHENOL FCI BESANCON
Délégué Syndical,Le Directeur des Ressources Humaines,
(1) (1)
Pour l’organisation syndicale CFE-CGC
Délégué Syndical,
(1)
ANNEXE 1 : EXEMPLES DE CALCUL DES JRTT
Exemple 1 : exemple de calcul du nombre de JRTT en 2024 pour un forfait équivalent temps plein
Période de référence : année 2024
Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence :
366 jours
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence :
104 jours
Soit CP le nombre de congés payés dus sur la période de référence : 25 jours
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence :
10 jours
Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence : 218 jours
Soit P le nombre de jours potentiellement travaillés en 2024 (366 – (104+25+10)) = 227 jours
Le nombre de jours non travaillés (JRTT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : P (227) – F (218) = 9 jours en 2024.
Exemple 2 : exemple de calcul du nombre de JRTT en 2024 pour un forfait réduit à 181 jours
Période de référence : année 2024
Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence :
366 jours
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence :
104 jours
Soit CP le nombre de congés payés dus sur la période de référence : 25 jours
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence :
10 jours
Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence : 181 jours
Soit P le nombre de jours potentiellement travaillés en 2024 (366 – (104+25+10)) = 227 jours
Le nombre de jours non travaillés (JRTT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : P (227) – F (181) = 46 jours de repos en 2024.
Parmi les 46 jours de repos, il convient de distinguer :
Les JRTT payés :
181 x 9 (JRTT) / 218 = 7,47 arrondis à 8 JRTT
Les jours de repos correspondant au forfait réduit, non payés :
46 – 8 = 38 jours de repos non payés
ANNEXE 2 : SCHEMA RECAPITULATIF DE L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES EN HORAIRE D’EQUIPE
De 0 à 35h00 Salaire mensuel de base 151,67 heures/mois de TTE De 0 à 35h00 Salaire mensuel de base 151,67 heures/mois de TTE De 35h00 à 36h50 Acquisition de 9 jours de RCR par an majoré de 25% soit 11,25 jours par an * De 35h00 à 36h50 Acquisition de 9 jours de RCR par an majoré de 25% soit 11,25 jours par an * Au-delà de 43h00 Paiement ou récupération des heures supplémentaires majorées à 50% dans le cadre du RCR Au-delà de 43h00 Paiement ou récupération des heures supplémentaires majorées à 50% dans le cadre du RCR De 37h33 à 43h00 Paiement ou récupération des heures supplémentaires majorées à 25% dans le cadre du RCR De 37h33 à 43h00 Paiement ou récupération des heures supplémentaires majorées à 25% dans le cadre du RCR De 36h50 à 37h33 Paiement ou récupération des heures supplémentaires majorées à 25% dans le cadre du RCR De 36h50 à 37h33 Paiement ou récupération des heures supplémentaires majorées à 25% dans le cadre du RCR Au-delà de 43h00 Paiement des heures supplémentaires majorées à 50% Au-delà de 43h00 Paiement des heures supplémentaires majorées à 50%
* La possibilité d’utiliser le compteur RCR avant le 31 décembre de chaque année :
A 75% à l’initiative du salarié, soit à titre d’exemple 9 jours ;
A 25% à l’initiative de l’employeur, soit à titre d’exemple, 2,25 jours ;
ANNEXE 3 : SCHEMA RECAPITULATIF DE L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES EN HORAIRE VARIABLE
Au-delà de 43h00 Paiement des heures supplémentaires majorées à 50% Au-delà de 43h00 Paiement des heures supplémentaires majorées à 50%
31/12
A la fin de la période de référence : - Paiement des heures non récupérées majorées - placement sur le CET avec majoration A la fin de la période de référence : - Paiement des heures non récupérées majorées - placement sur le CET avec majoration Principe : 151,67 heures/mois de TTE Salaire mensuel de base Principe : 151,67 heures/mois de TTE Salaire mensuel de base
Exception : Récupération des heures effectuées au-delà de 151,67 heures par mois de TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF dans le cadre du RCR Salaire mensuel de base Exception : Récupération des heures effectuées au-delà de 151,67 heures par mois de TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF dans le cadre du RCR Salaire mensuel de base
Nécessaire respect des durées maximales légales ainsi que des repos obligatoires. Absence de réalisation d’heures supplémentaires sans l’autorisation du supérieur hiérarchique
