ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE L’UES AMUNDI
Entre Amundi et les sociétés formant ensemble une Unité Economique et Sociale, l’UES Amundi, collectivement dénommées « l’Entreprise » représentées par en qualité de Directrice des Ressources Humaines
D’une part,
et
Les organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l’UES
La CFDT, , délégués syndicaux
La CFE-CGC, représentée par, délégués syndicaux
Ci- après dénommées « les organisations syndicales »
D’autre part,
Il a été énoncé et convenu ce qui suit
Préambule
L’Entreprise inscrit son action dans un double cadre : celui des engagements du Groupe Crédit Agricole SA en faveur de la mixité et celui de sa propre démarche RSE.
Plus largement, l’égalité professionnelle femmes – hommes s’inscrit dans la politique en matière d’équité, de diversité et d’inclusion du groupe Amundi, qui vise à éliminer tous les types de discrimination et couvre également la parentalité, l’âge et les liens intergénérationnels. Elle se traduit par :
La promotion d’une culture inclusive et la sensibilisation de l’ensemble des collaborateurs, en luttant contre les préjugés inconscients et les stéréotypes, en collectant et diffusant les bonnes pratiques et en invitant les managers à diffuser cette culture ;
L’équité dans les principales procédures de ressources humaines : recrutement, rémunération, évaluation et promotion professionnelle au mérite ;
Le développement de programmes globaux pour accélérer sur les sujets Inclusion et Diversité prioritaires et, en parallèle, le soutien des initiatives locales destinées à mieux prendre en compte les spécificités géographiques.
Amundi a fait de la diversité et de l’inclusion un des axes importants de sa politique ressources humaines. Convaincues que la mixité femmes-hommes au sein de l’entreprise constitue une source de complémentarité et d’enrichissement collectif pour les salariés ainsi qu’un facteur de cohésion sociale, d’innovation et de performance pour l’Entreprise, les Parties conviennent de la nécessité de poursuivre et de renforcer les actions engagées dans le cadre des précédents accords portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Amundi inscrit son action dans une démarche de progrès continu. Le bilan de l’accord à durée déterminée conclu avec les organisations syndicales représentatives en date du 28 novembre 2019 et présenté le 17 octobre 2023, fait le constat des avancées sur de nombreux domaines tels que la gestion des talents (viviers à parité), la formation (accompagnements spécifiques en vue de favoriser l’accès à des postes à responsabilité), la réduction des écarts injustifiés de rémunération, les actions de sensibilisation, et l’équilibre de l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
Par ailleurs, afin d’assurer une représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein des instances dirigeantes de l’Entreprise, Amundi s’est fixé des objectifs de féminisation pour tous les organes de direction. Ainsi, l’objectif de 30% de femmes au ComEx en 2022 a été dépassé et celui de 35% de femmes en 2025 pour la Senior Leadership Team est bien engagé, avec un taux de 32,4% à fin décembre 2023. Par le présent accord, les Parties fixent les axes prioritaires d’amélioration suivants :
Poursuivre la sensibilisation et la formation, notamment au travers de programmes de formation au leadership ou encore par la mise en place d’un plan d’action spécifique visant la promotion des femmes dans des métiers présentant une sous-représentation des femmes (gestion) ;
Continuer les actions visant à détecter, prévenir et supprimer les écarts de rémunération non justifiés entre les femmes et les hommes ;
Renforcer la prise en compte de la mixité
dans l’ensemble des processus ressources humaines et accompagner les femmes vers des postes à responsabilité ;
Réduire l’impact des stéréotypes et préjugés ;
Elargir la notion d’équilibre vie personnelle et vie professionnelle aux nouvelles formes de parentalité ;
Accompagner davantage la parentalité dans toutes ses formes, avec une action spécifique en faveur de la monoparentalité ;
Poursuivre la lutte contre les violences, les agissements sexistes, et le harcèlement.
Ces axes prioritaires s’inscrivent dans le cadre des dispositions légales des articles L2242-1 et suivants du Code du travail. Il est ici rappelé que la qualité de vie au travail a fait l’objet d’une négociation distincte, qui a donné lieu à la signature d’un accord propre en février 2022 pour une durée de 4 ans.
Conformément aux dispositions figurant à l’article L.2242-17 du Code du travail, la négociation a porté sur les 8 sous-ensemble thématiques au rang desquels figurent « les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d’emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois ».
Chacun de ces domaines d’action intègre des objectifs de progression, des actions pour les atteindre et des indicateurs chiffrés permettant de les suivre.
TITRE 1 - AGIR POUR FAVORISER UNE CULTURE INCLUSIVE PAGEREF _Toc154158126 \h 6
Article 1.1 – La sensibilisation aux enjeux de la mixité PAGEREF _Toc154158127 \h 6 1.1.1 Les campagnes de communication : PAGEREF _Toc154158128 \h 6 1.1.2 Les représentations équilibrées femmes / hommes PAGEREF _Toc154158129 \h 7 1.1.3 Le réseau de promotion de la mixité PAGEREF _Toc154158130 \h 7 1.1.4 Le partenariat avec la Chaire Femmes et Sciences PAGEREF _Toc154158131 \h 7 1.1.5 La communication sur le suivi de la progression des actions engagées PAGEREF _Toc154158132 \h 7 Article 1.2 – La formation aux enjeux de la mixité PAGEREF _Toc154158133 \h 7 1.2.1 L’accompagnement vis-à-vis des collaborateurs PAGEREF _Toc154158134 \h 7 1.2.2 L’accompagnement managérial PAGEREF _Toc154158135 \h 8 1.2.3 L’accompagnement des métiers ressources humaines PAGEREF _Toc154158136 \h 9
TITRE 2 - GARANTIR L’EGALITE DES CHANCES SUR L’ENSEMBLE DES PROCESSUS RH PAGEREF _Toc154158137 \h 9
Article 2.1 – Le principe de non-discrimination, universalisme et d’égalité des chances PAGEREF _Toc154158138 \h 9 Article 2.2 - L’égalité des chances en matière de recrutement PAGEREF _Toc154158139 \h 10 2.2.1 La traçabilité du processus RH de recrutement PAGEREF _Toc154158140 \h 10 2.2.2 La neutralité des offres d’emploi PAGEREF _Toc154158141 \h 10 2.2.3 La sensibilisation des prestataires en recrutement PAGEREF _Toc154158142 \h 11 2.2.4 L’égalité de traitement entre les candidats PAGEREF _Toc154158143 \h 11 2.2.5 Les actions entreprise/écoles favorisant la parité homme / femme PAGEREF _Toc154158144 \h 11 2.2.6 Le monitoring des indicateurs clés de recrutement PAGEREF _Toc154158145 \h 12 Article 2.3 - L’égalité des chances en matière de formation PAGEREF _Toc154158146 \h 12 2.3.1 L’égalité d’accès à la formation PAGEREF _Toc154158147 \h 12 2.3.2 La formation et le temps partiel PAGEREF _Toc154158148 \h 12 2.3.3 La formation et le retour de congé lié à la parentalité PAGEREF _Toc154158149 \h 12 Article 2.4 - L’égalité des chances en matière d’évolution de carrière PAGEREF _Toc154158150 \h 13 Article 2.5 - La poursuite de l’accompagnement des évolutions de carrière et l’accès des femmes à des postes à responsabilité PAGEREF _Toc154158151 \h 13 2.5.1 Le programme “Women in Investment Alpha Platform” PAGEREF _Toc154158152 \h 14 2.5.2 Le programme « Amundi tomorrow » PAGEREF _Toc154158153 \h 14 2.5.3 Le programme « Alignées » de Job Maker PAGEREF _Toc154158154 \h 14 Article 2.6 - L’égalité salariale à fonction et performance équivalente PAGEREF _Toc154158155 \h 15 2.6.1 Le respect du principe d’égalité PAGEREF _Toc154158156 \h 15 2.6.2 La suppression des écarts constatés et non justifiés PAGEREF _Toc154158157 \h 15 2.6.3 La rémunération et le retour de congé maternité/adoption PAGEREF _Toc154158158 \h 17
TITRE 3 - ACCOMPAGNER LA PARENTALITE PAGEREF _Toc154158159 \h 18
Article 3.1 - Les mesures en lien avec la parentalité PAGEREF _Toc154158160 \h 19 3.1.1 Le guide parentalité PAGEREF _Toc154158161 \h 19 3.1.2 Les congés prénataux PAGEREF _Toc154158162 \h 20 3.1.3 L’extension du télétravail pour grossesse PAGEREF _Toc154158163 \h 20 3.1.4 Le suivi au travers des entretiens PAGEREF _Toc154158164 \h 20 3.1.5 La sensibilisation à la pathologie endométriose PAGEREF _Toc154158165 \h 20 3.1.6 Les dispositifs légaux PAGEREF _Toc154158166 \h 21 3.1.6.1 L’accompagnement des parents ayant recours à un dispositif de procréation médicalement assistée (PMA) PAGEREF _Toc154158167 \h 21 3.1.6.2 L’arrêt maladie pour « fausse couche » PAGEREF _Toc154158168 \h 21 3.1.6.3 Le congé pour don d’ovocyte PAGEREF _Toc154158169 \h 21 Article 3.2 – Les mesures pendant l’absence liée à la parentalité PAGEREF _Toc154158170 \h 21 Article 3.3 - Les mesures au retour de l’absence liée à la parentalité PAGEREF _Toc154158171 \h 22 3.3.1 La promotion du partage des responsabilités familiales PAGEREF _Toc154158172 \h 22 3.3.2 Le retour anticipé du congé complémentaire rémunéré (ex congé d’allaitement) PAGEREF _Toc154158173 \h 23 3.3.3 L’accès au passage à temps partiel PAGEREF _Toc154158174 \h 23
TITRE 4 - SOUTENIR LE PARENT EN SITUATION DE MONOPARENTALITE PAGEREF _Toc154158175 \h 24
Article 4.1 - La sensibilisation à la monoparentalité PAGEREF _Toc154158176 \h 24 Article 4.2 - Les défis spécifiques à la monoparentalité PAGEREF _Toc154158177 \h 24
TITRE 5 - AGIR CONTRE LE SEXISME, LE HARCELEMENT ET LES VIOLENCES PAGEREF _Toc154158178 \h 25
Article 5.1 - La prévention, détection et traitement des situations de sexisme, harcèlement et violence au travail PAGEREF _Toc154158179 \h 25 Article 5.2 - Le dispositif d’alerte BKMS PAGEREF _Toc154158180 \h 25 Article 5.3 - L’accompagnement des salariés en transition de genre PAGEREF _Toc154158181 \h 26 Article 5.4 - L’accompagnement des salariés victimes de violence conjugale PAGEREF _Toc154158182 \h 27
TITRE 6 - DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc154158183 \h 27
Article 6.1 – Le suivi de la progression des actions engagées PAGEREF _Toc154158184 \h 27 Article 6.2 – La durée de l’accord PAGEREF _Toc154158185 \h 30 Article 6.3 – La révision de l’accord PAGEREF _Toc154158186 \h 30 Article 6.4 – Le dépôt et la publicité de l’accord PAGEREF _Toc154158187 \h 30
TITRE PRELIMINAIRE – DISPOSITIONS INTRODUCTIVES
Article 1 – Champ d’application Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés des sociétés composant l’UES Amundi ainsi qu’à toute nouvelle société entrant dans le périmètre de l’UES Amundi.
La liste des sociétés appartenant à l’UES Amundi au jour de la signature du présent accord est donnée à titre informatif :
AMUNDI
AMUNDI ASSET MANAGEMENT
AMUNDI FINANCE
AMUNDI IMMOBILIER
AMUNDI INTERMEDIATION
AMUNDI IT SERVICES
AMUNDI PRIVATE EQUITY FUNDS
AMUNDI ESR
BFT INVESTMENT MANAGER
CPR AM
SOCIETE GENERALE GESTION
AMUNDI TRANSITION ENERGETIQUE
TITRE 1 - AGIR POUR FAVORISER UNE CULTURE INCLUSIVE
Les parties réaffirment que l’atteinte des objectifs fixés par le présent accord et le succès de sa mise en œuvre reposent en partie sur la sensibilisation du collectif de travail. En effet, les parties partagent la conviction que la mobilisation collective et individuelle concourra à renforcer notre culture d’entreprise inclusive.
Article 1.1 – La sensibilisation aux enjeux de la mixité
L’entreprise s’engage à poursuivre ses actions de sensibilisation sur les questions d’égalité professionnelle et de lutte contre les stéréotypes et les biais inconscients auprès de l’ensemble des collaborateurs y compris le corps managérial et les professionnels ressources humaines dans un objectif d’inclusivité. La culture d’entreprise inclusive se décline sous 5 dimensions : l’égalité des chances pour donner à chaque salarié les mêmes chances de réussir, l’ouverture pour accueillir les diversités, la représentativité pour incarner les diversités, la solidarité qui place l’entraide et la collaboration au cœur des politiques internes et la responsabilité qui fait de la promotion de la diversité et de la mixité l’affaire de tous. Pour ce faire, l’entreprise intervient régulièrement sur ces thématiques auprès de l’ensemble des collaborateurs :
1.1.1 Les campagnes de communication :
L’ensemble des collaborateurs est sensibilisé par le biais de campagnes de communication spécifique. Temps fort de la sensibilisation, le mois des Diversités se déroule chaque année en novembre et réaffirme l’ouverture aux diversités dans tous nos métiers et à tous les niveaux de l’organisation. Des flashs diversité, des conférences et des ateliers sont proposés à l’ensemble des salariés pour s’informer et découvrir les initiatives menées au sein du Groupe Crédit Agricole SA.
1.1.2 Les représentations équilibrées femmes / hommes
L’entreprise veille à une représentation équilibrée :
des intervenants en externe, lors des prises de parole officielles d’Amundi, et en interne par exemple lors des interventions au Comité Social et Économique ou aux différents campus d’informations Amundi ;
des femmes et des hommes dans les publications internes et externes d’Amundi.
1.1.3 Le réseau de promotion de la mixité
L’entreprise continue de soutenir logistiquement et financièrement le réseau de promotion de la mixité créé en 2017 au sein de l’entreprise. Ses adhérents (au nombre de 600 en 2023 dont un quart d’hommes) s’engagent quel que soit leur métier ou leur niveau hiérarchique à contribuer à la mixité au sein du Groupe. Depuis 2019, le réseau est parrainé par un membre du COMEX. En 2023, le réseau s’est étendu à l’international en ouvrant 5 nouveaux bureaux en Allemagne, Irlande, japon, Etats-Unis d’Amérique et Angleterre.
1.1.4 Le partenariat avec la Chaire Femmes et Sciences
Amundi propose, en qualité de partenaire de la Chaire Paris Dauphine Femmes et Sciences, membre du réseau des chaires Unesco des conférences et de l’information sur l’évolution des populations féminines (filles, jeunes filles et femmes) sur les matières, études et métiers scientifiques afin d'analyser et de mieux comprendre :
les déterminants de la moindre représentation des femmes dans les parcours et les carrières scientifiques,
Le rôle des différents facteurs dans l’entourage qui influencent une différenciation dans les parcours, les liens entre choix de parcours et performances scolaires, le rôle des facteurs socio-culturels et la pertinence des politiques publiques conduites ou préconisées, grâce à la conduite de comparaisons internationales,
l’impact d’une science qui ne prend en compte ni sexe et le genre dans la conception d’études, l’impact de l’absence ou sous-représentation des femmes dans les secteurs scientifiques sur la qualité des recherches et les directions prises,
les solutions, les politiques et les expériences mises en place
1.1.5 La communication sur le suivi de la progression des actions engagées
Amundi communique annuellement en interne sur l’intranet RH et en externe sur son site internet à propos de la progression des actions engagées en matière d’égalité professionnelle notamment dans le cadre de l’Index et des indicateurs sur les instances et cadres dirigeants de la « Loi Rixain ». Les résultats sont communiqués au préalable en commission sociale et en CSE.
Article 1.2 – La formation aux enjeux de la mixité
1.2.1 L’accompagnement vis-à-vis des collaborateurs
Dans un souci de renforcement de la prévention en matière de lutte contre les discriminations, Amundi actualise son programme de sensibilisation sur la plateforme Phileas.
Dans sa version en vigueur, au moment de la signature de l’accord, la discrimination est une distinction dans le traitement d’un salarié fondée sur un ou plusieurs des motifs mentionnés à l’article L 1132-1 du Code du Travail : « elle survient lorsqu’une personne est traitée directement ou indirectement de manière moins favorable qu’une autre personne en raison de certaines caractéristiques. Selon l’article 1132-1 du code du travail : aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d'horaires de travail, d'évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de sa qualité de lanceur d'alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d'alerte, au sens, respectivement, du I de l'article 6 et des 1° et 2° de l'article 6-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique ».
Le serious game « Vivre Ensemble la Diversité » est une formation innovante et interactive axée sur les différentes formes de discrimination pouvant s’exercer dans le cadre professionnel. La Direction des Ressources Humaines s’engage à réaliser des communications incitatives sur « VELD » et à mettre en avant notamment les modules égalité professionnelle, âge, orientation sexuelle.
L’entreprise expérimente actuellement un pilote sur la Fresque de la Diversité, nouvel outil de sensibilisation qui permet de susciter efficacement des prises de conscience et questionnements sur les enjeux de discriminations et d’inclusion au sein des organisations.
Inspirée de la Fresque du Climat, ce dispositif prend la forme d’un atelier d’intelligence collective réuni autour d’un animateur. Il sera inauguré par Amundi Technology et par la Direction des Ressources Humaines et a vocation à être étendu à l’ensemble des équipes qui souhaiteraient en bénéficier. Le déploiement est prévu en cible à partir de 2024.
1.2.2 L’accompagnement managérial
Afin que les politiques de promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes mises en place par l’entreprise soient bien relayées par les managers, l’entreprise s’engage à poursuivre son effort de formation auprès de ceux-ci
La loi du 27 janvier 2017 « Egalité et Citoyenneté » a créé une obligation pour les entreprises de plus de 300 salariés sur la non-discrimination à l’embauche, en imposant la formation des personnes en charge de recrutement, et ce tous les 5 ans. La Direction des Ressources Humaines a considéré que cette obligation ne devait pas se limiter aux salariés professionnels du recrutement et a étendu la formation à l’ensemble des managers. Depuis 2018, différentes vagues de formation des managers en poste ont été déployées. Le programme de management de la diversité a été également intégré au dispositif de formation en présentiel des managers en prise de poste. En 2023, la formation a été étendue aux membres de la SLT. Au global, près de 150 managers ont été formés en 2023 et plus de 300 sur les 4 dernières années.
En complément de la formation managériale pré citée, Amundi s’engage à déployer un nouveau programme de formation courant 2024 sur les biais inconscients en collaboration avec Crédit Agricole SA. Ce nouveau dispositif sera intégré dans le parcours managérial et pourra adopter des formats variés (conférence, atelier présentiel, mise à disposition d’études…)
3 capsules vidéos, destinées aux managers, pour manager la parentalité seront diffusées en 2024, avec pour objectifs :
de transmettre les outils et les méthodes pour accompagner les équipes ;
d’accueillir l’annonce d’un départ en congé parentalité ;
d’organiser le travail pendant le congé ;
et d’anticiper le retour du collaborateur.
1.2.3 L’accompagnement des métiers ressources humaines
La Direction des Ressources Humaines s’engage à poursuivre régulièrement la professionnalisation des gestionnaires ressources humaines sur les thématiques liées à la non-discrimination, les biais inconscients, la promotion de la mixité et plus largement de la diversité via des formations, séminaires et échanges de bonnes pratiques avec ses homologues internationaux. La Direction des humaines expérimentera le pilote de la Fresque de la Diversité en 2023.
Indicateurs : le nombre de participants aux conférences de sensibilisation, les taux de managers et de RH ayant bénéficié de la formation à la diversité et ayant suivi la formation « recruter sans discriminer » seront suivis dans le cadre du bilan du présent accord. TITRE 2 - GARANTIR L’EGALITE DES CHANCES SUR L’ENSEMBLE DES PROCESSUS RH
Article 2.1 – Le principe de non-discrimination, universalisme et d’égalité des chances
Amundi est une entreprise diverse convaincue que veiller à intégrer, développer les talents et promouvoir l’ensemble des collaborateurs dans leur diversité est une force pour le développement de l’entreprise. Cette conviction se conjugue avec le principe d’égalité des chances qui fonde l’ensemble des processus ressources humaines. Amundi considère que tout comportement discriminatoire est inacceptable.
L’égalité des chances au travail implique un traitement équitable des salariés dans le contexte professionnel, sans discrimination basée sur des caractéristiques telles que genre, parentalité, âge, handicap, orientation sexuelle, ethnie, origines socio-culturelles... Cela se traduit par des politiques et des pratiques qui favorisent un accès équitable à l’emploi, la formation, la promotion, indépendamment de ses différences. L’objectif est de créer un milieu inclusif où chacun a la possibilité de contribuer et de progresser selon ses compétences.
La politique de non-discrimination et de promotion de la Diversité d’Amundi est ancrée dans les valeurs universelles incarnées par les grands textes nationaux et internationaux dont le Groupe Amundi est signataire de longue date notamment : · le Pacte mondial des Nations Unies - 2003 · la Charte de la Diversité - 2008 · la Charte de la Parentalité - 2015 · l’Accord-cadre international - 2023 · le Manifeste pour l'inclusion des personnes handicapées dans la vie économique - 2019
Amundi a formalisé en 2023 sa politique Egalité, Diversité et Inclusion qui comprend toutes les diversités : genre, parentalité, âge, handicap, orientation sexuelle, ethnie, origines socio-culturelles pour l’ensemble du Groupe Amundi en France comme à l’international. Par ailleurs, en 2023, Amundi a procédé à la mise à jour de son Règlement Intérieur dans lequel sont rappelées à l’article 6 les dispositions relatives au harcèlement moral et sexuel et aux agissements sexistes prévus par le code du travail.
Article 2.2 - L’égalité des chances en matière de recrutement
Les conditions d’accès aux emplois dans l’entreprise sont identiques pour les femmes et les hommes.
L’ensemble du processus de recrutement externe et interne de l’entreprise est fondé sur les seules compétences, aptitudes, qualifications et expériences professionnelles permettant de garantir le principe de non-discrimination et d’assurer une égalité de traitement entre les femmes et les hommes y compris en terme salarial.
Le bilan de l’accord précédent présenté le 9 octobre 2023 a montré la nécessité de renforcer nos actions sur les processus ressources humaines.
2.2.1 La traçabilité du processus RH de recrutement
La traçabilité du process RH de recrutement permet non seulement de garantir la conformité à la politique égalité, diversité et inclusion et à la réglementation en matière de non-discrimination mais aussi d’analyser et d’améliorer le processus de recrutement.
L’entreprise s’engage à formaliser chacune des étapes du processus de recrutement afin d’améliorer la capacité de suivi et de documentation de toutes les étapes et décisions liées au recrutement, depuis la publication de l’offre d’emploi jusqu’à la sélection finale du candidat. Ces travaux seront présentés en Commission Sociale.
2.2.2 La neutralité des offres d’emploi
L’entreprise réaffirme ses engagements en matière de non-discrimination et d’égalité des chances. Ainsi, tous les emplois ouverts à un recrutement interne ou externe s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes. Afin de faciliter le respect du principe de non-discrimination, l’entreprise s’engage :
à mettre à disposition des managers un guide du manager recruteur ;
proscrire les intitulés ou descriptifs de postes ou de métiers qui contiendraient des formulations discriminatoires ou de nature à dissuader l’un ou l’autre genre de postuler.
Les offres d’emplois présentent objectivement les caractéristiques du poste, les compétences et expériences requises de façon à rendre les postes accessibles et attractifs pour les femmes et les hommes. Lorsque l’offre d’emploi concerne un emploi dont la dénomination existe au féminin et au masculin, les deux genres sont mentionnés. La Direction des Ressources Humaines diffusera une méthodologie de rédaction des offres d’emploi auprès des personnes en situation de recrutement afin de faciliter le respect du principe de non-discrimination.
2.2.3 La sensibilisation des prestataires en recrutement
Depuis de nombreuses années, l’entreprise formalise dans les cahiers des charges des cabinets de recrutement, des agences d’intérim et des prestataires de services l’exigence de présentation à l’embauche de profils équilibrés entre femmes et hommes.
La Direction des Ressources Humaines s’engage à intégrer dans tous les contrats
signés avec les différents cabinets de recrutement et entreprises de travail temporaire hors contrats cadres une clause stipulant la nécessité de respecter la mixité et la diversité des candidatures présentées.
2.2.4 L’égalité de traitement entre les candidats
Le processus de recrutement est unique et se déroule de manière identique pour les femmes et les hommes. L’entreprise garantit l’application des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes, strictement fondés sur l’adéquation entre le profil du candidat et les compétences requises pour l’emploi proposé.
Ces conditions d’accès aux emplois de l’entreprise, qui respectent l’application du principe de non-discrimination, doivent concourir au développement de la mixité des emplois dans l’entreprise.
L’entreprise s’engage à veiller à l’équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes dans une logique de parité conforme avec la structure des effectifs.
Lors de chaque recrutement, la Direction des Ressources Humaines respecte les principes définis au présent article et vise, autant que possible, à présenter au moins une candidature féminine et une candidature masculine dans la short list finale de sélection. Une vigilance supplémentaire est accordée aux métiers présentant un équilibre à améliorer, à savoir les métiers de la gestion et des systèmes d’information, de la communication et des ressources humaines. A titre d’illustration, les différentes actions menées par les ressources humaines et la ligne métier des systèmes d’information a permis une évolution favorable de son taux de féminisation en passant de 21.5% à 24% en moyenne ces trois dernières années. L’objectif à l’issue de l’accord est de tendre à 25% à minima de taux de féminisation de la ligne métier IT.
Indicateurs : L’entreprise communique la répartition femmes/hommes dans les recrutements annuels au sein de l’UES Amundi ainsi que la répartition femmes/hommes dans les recrutements des moins de 30 ans. La répartition des femmes et des hommes par métier est suivie au niveau de l’UES Amundi en tant qu’indicateur au présent accord.
2.2.5 Les actions entreprise/écoles favorisant la parité homme / femme Dans le cadre de ses partenariats écoles, l’entreprise entend continuer à développer l’attractivité et la mixité de ses métiers.
A l’occasion des évènements entreprise/écoles (forums, portes ouvertes…) et plus globalement dans le cadre de sa communication marque employeur (site internet et réseaux sociaux), Amundi communique auprès des étudiants sur l’importance qu’attache l’entreprise à l’équilibre entre les femmes et les hommes et sur l’articulation entre la carrière professionnelle et la vie privée, quels que soient les métiers, et sur les effets positifs de la mixité au sein de l’entreprise. L’entreprise s’engage également à veiller à l’équilibre femmes-hommes dans le recrutement des stagiaires et des alternants.
Indicateurs : L’entreprise communique annuellement la part des femmes et des hommes parmi les stagiaires et les alternants au sein de l’UES Amundi. 2.2.6 Le monitoring des indicateurs clés de recrutement Les indicateurs ci-dessous seront désormais suivis dans le cadre de l’instance GMC trois fois par an. Grâce à ce suivi, Amundi sera en mesure d’assurer un suivi plus précis pour des décisions plus informées afin d’optimiser la stratégie de recrutement.
Part des femmes dans les recrutements de CDI/CDD
Part des femmes dans les recrutements de 30 et moins
Part des femmes dans les recrutements de stagiaires et alternants.
Ces indicateurs seront publiés dans le cadre du bilan égalité professionnelle.
Une réflexion est menée actuellement avec le service reporting social en vue d’automatiser l’identification des salariés par grand métier et ainsi affiner la production des indicateurs.
Article 2.3 - L’égalité des chances en matière de formation Les parties au présent accord réaffirment le principe de non-discrimination à l’accès à la formation et leur souhait que la formation participe à l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le déroulement de leur carrière. En effet, le développement des compétences par la formation professionnelle constitue une condition essentielle à l’évolution des carrières.
Il est rappelé que les formations réalisées à la demande de la Direction doivent être effectuées sur le temps de travail et sont considérées comme du temps de travail effectif. 2.3.1 L’égalité d’accès à la formation
Le bilan de l’accord précédent présenté le 9 octobre 2023 atteste que l’accès à la formation est équilibré entre les femmes et les hommes.
Conscient des enjeux que la formation revêt pour le maintien dans l’emploi, le développement des compétences et le développement professionnel, l’entreprise assure un égal accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle.
La Direction des Ressources Humaines veille à organiser ses formations sur des horaires compatibles avec le respect de l’équilibre vie personnelle/vie professionnelle et précise ce qui relève de la formation distancielle et de la formation sur site.
Indicateur : L’entreprise communique annuellement la part des femmes et des hommes ayant bénéficié d’une formation dans les effectifs au sein de l’UES Amundi.
Un bilan formation professionnelle est présenté chaque année en Commission Sociale.
2.3.2 La formation et le temps partiel
Une attention particulière est portée aux personnes exerçant leur activité à temps partiel. Les périodes de formation doivent être suffisamment anticipées afin de tenir compte des périodes travaillées des salariés à temps partiel.
2.3.3 La formation et le retour de congé lié à la parentalité Les parties au présent accord considèrent que les absences liées à la parentalité ne doivent pas constituer un frein dans l’accès à la formation des salariés concernés et en conséquence dans l’évolution de leur carrière.
L’entreprise s’engage à ce que les besoins de formation exprimés par les salariés au retour d’un congé maternité, d’adoption, parental d’éducation ou de soutien familial soient systématiquement examinés et à ce que les actions de formation acceptées soient mises en œuvre dans les meilleurs délais.
Conformément à l’article L 6323-12 du Code du Travail, la période d’absence des salariés ayant bénéficié d’un congé maternité, d’adoption, de paternité, de co-parent ou parental d’éducation, est intégralement prise en compte pour le calcul de la durée du travail effectuée et par conséquent pour le calcul des droits acquis au titre du compte personnel de formation.
Après une période d’absence longue et pour faciliter les conditions du retour, les salariés pourront bénéficier notamment :
d’un report de la formation précédemment accordée et non réalisée, sous réserve de maintien du besoin en formation
ou d’un accompagnement de type formation d’adaptation à leur poste qui pourrait prendre la forme d’une formation métier sur le poste en vue d’acquérir ou de réactualiser rapidement la compétence ou d’une formation classique pour acquérir de nouvelles compétences théoriques ou méthodologiques.
Article 2.4 - L’égalité des chances en matière d’évolution de carrière Afin de progresser en matière de mixité, l’entreprise veillera à ce que les process de gestion des carrières, décrits en annexe 1, intègrent les principes d’égalité des chances et contribuent par leur mode de fonctionnement aux enjeux de mixité de l’entreprise.
Pour ce faire, au cours de chaque revue annuelle de collaborateurs :
une sensibilisation est effectuée auprès de l’ensemble des acteurs pour rappeler les enjeux de l’entreprise en matière de mixité ;
un temps spécifique est dédié à la thématique de la promotion des femmes au travers d’un échange obligatoire entre gestionnaires ressources humaines et managers afin de mettre en avant des collaboratrices qui n’auraient pas été identifiées préalablement.
Article 2.5 - La poursuite de l’accompagnement des évolutions de carrière et l’accès des femmes à des postes à responsabilité
La politique de l’entreprise en matière de promotion professionnelle est fondée sur la valorisation des compétences, des qualifications et l’égalité des chances. Les parties conviennent qu’un travail de valorisation des métiers experts doit être réalisé.
Pour lutter contre le phénomène « de plafond et de paroi de verre », l’entreprise travaille sur l’identification des femmes pouvant intégrer des postes à forte responsabilité.
S’inscrivant dans une démarche de progrès continu, l’entreprise entend encourager l’accès des femmes aux postes à responsabilité en se fondant sur les compétences, les qualifications et les souhaits personnels d’évolution.
Toutes les actions qui visent à identifier des femmes pouvant intégrer des postes à forte responsabilité devraient permettre à l’entreprise d’augmenter son taux de féminisation dans ses instances dirigeantes et tendre à un chiffre de 30% en 2026, 40% en 2029, de même qu’un chiffre de 35% dans le cadre du SLT en 2025
Pour ce faire, l’entreprise accorde, dans les comités de carrières, une vigilance particulière vis-à-vis des femmes à potentiel : identification, suivi, accompagnement, intégration dans les viviers talents ;
présente des profils de femmes pour toute nomination aux postes clés ;
constitue des viviers de talents constitués à parité, en cohérence avec la structure des effectifs ;
encourage les nominations par la promotion en interne ;
fait bénéficier d’accompagnements spécifiques de type accès à la formation « leadership au féminin » ou de parcours de formation mis en place par l’entreprise ou par le Groupe Crédit Agricole SA. ;
2.5.1 Le programme “Women in Investment Alpha Platform”
Amundi s’engage à poursuivre ses efforts en terme de promotion et de fidélisation des femmes à des postes à responsabilité ou sur des fonctions managériales. Pour ce faire, l’entreprise a initié le déploiement d’un programme spécifique dédié aux femmes gérantes de la Division Investment Alpha Platform courant 2023. Ce dispositif d’animation du réseau de femmes gérantes, analystes et investment specialist a pour objectif de donner à chacune les mêmes opportunités de réussite, favoriser une représentativité mieux équilibrée, accueillir et promouvoir la diversité. Pour ce faire, différents ateliers seront mis en place tels que l’initiation de conversations autour du développement de carrière pour 100% des femmes, la mise en place de programmes de mentoring, le renforcement des plans de succession, la communication autour des indicateurs clés de la féminisation des métiers de la gestion.
L’entreprise communiquera les principaux indicateurs de ce dispositif.
Amundi s’engage dans le cadre du programme de mentoring à accompagner 10 femmes chaque année sur le périmètre France et international en visant 50% sur la France et 50% sur l’international.
2.5.2 Le programme « Amundi tomorrow »
En vue de renforcer l’identification
et le développement des talents à hauts potentiel en vue d’alimenter les plans de succession en France et à l’international, Amundi a fait le choix de se fixer un objectif de parité parfaite des pools de Talents à 50% pour l’année 2025.
Les pools de Talent comprennent trois segments de Talents : Early years, Novamundi et future leaders et sont accompagnés via un programme de deux ans destiné à développer les compétences critiques essentielles pour occuper une fonction de direction, intégrer un réseau de pairs, bénéficier d’un mentoring.
2.5.3 Le programme « Alignées » de Job Maker L’entreprise mettra en place en 2024 vis-à-vis de toutes les femmes d’Amundi qui souhaiteraient engager une réflexion sur leur parcours professionnel un accompagnement digital de carrière dédiée aux femmes. Ce dispositif spécifique qui s’intitule « Alignées » est une déclinaison de la démarche pro active Job Maker déjà disponible pour l’ensemble des salariés d’Amundi. Il comprend huit ateliers autonomes de 30/45 mn à son rythme sur 5/8 semaines pour faire le point sur sa trajectoire, son parcours et engager une réflexion active sur la prochaine étape, construire son projet professionnel, « marketer » sa présentation et celle de son projet, avoir les idées claires et le juste impact pour en parler.
Le programme « Alignées » sensibilisera sur les comportements qui désalignent pour dépasser certaines barrières propres aux trajectoires professionnelles des femmes et dépasser certaines croyances limitantes. Les managers seront encouragés à laisser la possibilité aux femmes de s’organiser dans la planification de leur temps de travail pour suivre ce programme.
Indicateurs Les indicateurs suivants continueront d’être suivis en tant qu’indicateur au présent accord :
Les taux de féminisation du COMEX et SLT
Le taux de féminisation des viviers Talents
Le taux de féminisation des plans de succession
Par ailleurs, l’entreprise communique également annuellement pour l’UES Amundi :
la part des femmes et des hommes managers ;
la part des femmes et des hommes promus managers.
Article 2.6 - L’égalité salariale à fonction et performance équivalente
L’objectif de l’entreprise est de supprimer les écarts injustifiés de rémunération entre les femmes et les hommes. 2.6.1 Le respect du principe d’égalité Les parties rappellent que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même métier et un même niveau de responsabilité, de compétences, de performance constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle.
Ainsi l’entreprise pratique déjà :
l’alignement du salaire de recrutement en CDI et CDD des jeunes diplômés femmes et hommes à compétences égales, expérience et diplôme équivalent pour une même qualification ;
la garantie d’un traitement équivalent entre les femmes et les hommes fondé sur la bonne adéquation entre les compétences et l’expérience de la personne et les attendus du poste.
Les rémunérations des femmes et des hommes évoluent dans les mêmes conditions sur la base des compétences et des performances.
2.6.2 La suppression des écarts constatés et non justifiés La loi "pour la liberté de choisir son avenir professionnel" du 5 septembre 2018 dont l'objectif est de promouvoir l'émancipation sociale par le travail et la formation, contribue également à renforcer l'égalité salariale entre les femmes et les hommes.
A cette fin, la loi a créé un "Index de l'égalité femmes-hommes" qui permet d'évaluer le niveau des inégalités salariales entre les femmes et les hommes dans chaque entreprise en s'appuyant sur plusieurs indicateurs.
La rémunération prise en compte dans le cadre de l’Index comprend les éléments suivants :
rémunération fixe reconstituée sur une base temps plein (brute contractuelle) ;
bonus, primes exceptionnelles ;
avantages en nature (prime logement, prime véhicule).
Le décret du 8 janvier 2019 relatif aux modalités d'application et de calcul de l'Index de l'égalité femmes-hommes a précisé la méthodologie de calcul des différents indicateurs dont celui relatif à l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes.
Amundi, conformément au décret, a publié son premier Index en février 2019 au titre de l’année 2018. L’entreprise a calculé l’indicateur d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes en se basant sur le regroupement des emplois d’Amundi en cinq niveaux proposé par notre prestataire Willis Towers Watson.
Depuis 2020 au titre de 2019 et pour l’avenir, l’indicateur d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes est calculé à partir des familles de métiers de la grille des emplois d’Amundi.
Début 2020, conformément au décret du 8 janvier 2019 portant application des dispositions relatives à l’Index, le Comité Social et Economique a été consulté sur la méthode de répartition des salariés en vue du calcul de l’indicateur écart de rémunération entre les femmes et les hommes.
La Direction des Ressources Humaines a présenté début 2020 la méthodologie déclinant l’utilisation de l’indicateur écart de rémunération en vue d’identifier des situations individuelles apparaissant en écart défavorable non justifié.
Lors des premières années d’utilisation de l’Index, les engagements financiers pris dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires se sont concentrés sur la réduction des écarts de rémunération brute annuelle non justifiées. Après 2 exercices, il est apparu qu’il était de plus en plus en plus difficile d’identifier des écarts non justifiés sur la partie fixe. Par conséquent, ces deux dernières années, les engagements financiers issus des Négociation Annuelles Obligatoires ont été utilisés pour réduire des écarts non justifiés sur les rémunérations variables individuelles.
L’index a régulièrement progressé entre 2019 et 2023, passant de 81 points à 85 points. L’accord d’application relatif à l’Index égalité professionnelle signé le 29 juillet 2022 est à échéance le 31/12/2023 auquel succèdera l’article 2.6.2 du présent accord.
La progression du résultat de l’Index est en lien avec les enveloppes NAO destinées à réduire les écarts non justifiés de rémunération brut annuelle fixe ou de rémunération variable individuelle mais s’expliquent également par les mesures de neutralisation des proforma de rémunération variable individuelle pour les femmes en congé maternité, les augmentations au retour de congé maternité et par le monitoring constant des indicateurs dans le cadre de la campagne annuelle de rémunération et tout au long de l’année.
L’entreprise s’engage à poursuivre ses travaux de réduction des écarts non justifiées sur les rémunérations fixes et variables individuelles. S’agissant de l’attribution d’enveloppe destinée à la réduction des écarts non justifiés et de son montant, ces éléments sont discutés dans le cadre de la NAO.
L’entreprise veillera à communiquer avec pédagogie tant sur la méthodologie que sur les résultats de la campagne annuelle de rémunération auprès de l’ensemble des salariés.
La directive européenne dite « Pay Transparency » du 24 avril 2023 visant à renforcer l'application du principe de l'égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de même valeur par la transparence des rémunérations et les mécanismes d'application du droit devra être transposée en droit français au plus tard le 7 juin 2026.
Dès à présent et afin d’anticiper la transposition à venir de la directive, conformément à l’engagement pris dans l’accord d’application relatif à l’Index Egalité Professionnelle du 29 juillet 2022, des travaux d’analyse méthodologique afin d’établir un comparatif avec un niveau de congruence enrichi et une démarche assurant un niveau et un taux de représentativité des métiers et de l’effectif d’Amundi comparable à l’ancienne méthode, seront réalisés.
Ces travaux d’analyse débuteront post campagne en avril 2024 et seront présentés aux délégués syndicaux.
Parallèlement, tout au long de l’année, les représentants du personnel peuvent, dans le cadre de leurs prérogatives, et également les salariés pour eux-mêmes auprès de leur GRH, saisir la Direction des Ressources Humaines d’un dossier individuel. Lorsque les représentants du personnel font part d’une situation individuelle, la Direction s’engage à effectuer un retour sur cette situation et précisera si le collaborateur a bénéficié ou non d’une augmentation.
En complément de l’Index de l’égalité femmes-hommes, l’entreprise s’engage à effectuer, si nécessaire, des analyses complémentaires à l’aide d’études internes ou externes. Par ailleurs, un bilan de campagne de rémunération est présenté chaque année auprès des délégués syndicaux.
2.6.3 La rémunération et le retour de congé maternité/adoption
L’entreprise assure par ailleurs aux salariés de retour de congé maternité ou d’adoption que leur situation sera examinée afin de vérifier que le congé n’a pas eu d’impact négatif sur l’évolution de leur rémunération.
En tout état de cause, conformément aux dispositions légales, à leur retour de congé maternité ou d’adoption, les salariés bénéficient des augmentations collectives de salaire intervenues pendant leur absence et de la moyenne des augmentations individuelles attribuées aux salariés de l’entreprise.
Lorsqu’à l’issue du congé maternité légal ou d’adoption, la salariée ou le salarié opte pour un congé parental d’éducation (hors temps partiel), ce n’est qu’à son retour dans l’entreprise que le rattrapage pourra être appliqué. Toutefois, seules les augmentations intervenues pendant le congé de maternité ou d’adoption sont prises en compte, et non celles intervenues pendant le congé parental ou le congé maternité conventionnel.
Pour rappel, la durée de l’absence au titre du congé maternité est prise en compte dans sa globalité pour le calcul de l’ancienneté. L’absence liée au congé parental d’éducation, est intégrée dans l’ancienneté à concurrence de la moitié de sa durée. S'agissant de la part variable individuelle de la rémunération, la survenance du congé maternité ou d'adoption pendant une partie de l'année ne peut en aucun cas constituer un motif de discrimination. La situation des salarié(e)s en congé légal ou conventionnel de maternité ou d'adoption, et ayant eu une activité au cours de l'année civile de référence, est examinée au regard des objectifs fixés selon les mêmes conditions et les mêmes critères d'appréciation que pour les autres salariés Depuis 2020, l’entreprise neutralise, pour la fixation du proforma de la rémunération variable individuelle les périodes d’absence liées au congé maternité et d’adoption (seule la période couverte par le congé maternité ou d’adoption conventionnel visée par l’accord « nouveau cadre social » de l’UES Amundi sera prise en compte). En complément, la Direction des Ressources Humaines réalise notamment dans le cadre de la NAO un bilan de cette part variable pour les femmes concernées par un congé maternité ou d’adoption sur l’année précédente. A l’instar de ce qui est pratiqué pour les personnes en congé maternité, la période d’absence liée au congé paternité ou de co-parent sera neutralisée pour la fixation du proforma de la rémunération variable individuelle.
S’agissant de l’année pleine suivant le retour, quelle que soit la performance réalisée l’année du congé maternité ou d’adoption ou conventionnel ou parental, l’enveloppe pro forma de la part variable, qui sert de base à l’appréciation de la performance, au retour de l’année pleine, est restaurée intégralement.
TITRE 3 - ACCOMPAGNER LA PARENTALITE L’entreprise souhaite continuer à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.
L’entreprise est signataire de la Charte de la Parentalité depuis 2015. Pour rappel, cette charte poursuit un triple objectif :
faire évoluer les représentations liées à la parentalité dans l’entreprise ;
créer un environnement favorable aux salariés parents en particulier pour la femme enceinte ;
faire respecter le principe de non-discrimination dans l’évolution professionnelle des salariés parents.
Amundi témoigne de sa volonté de valoriser les actions pouvant contribuer à mieux concilier le projet professionnel et le projet familial des salariés de l’entreprise. L’accompagnement de la parentalité favorise l’égalité des genres et fait progresser l’engagement de l’Entreprise.
Pour favoriser l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, l’entreprise rappelle les engagements pris en matière de qualité de vie au travail. Ces éléments ont été réaffirmés dans le cadre de l’accord sur la qualité de vie et des conditions de travail signé le 8 février 2022.
accès à la conciergerie d’entreprise : des services sont proposés pour améliorer et/ou faciliter la qualité de vie quotidienne des personnes et des familles par la réalisation de tâches normalement dévolues au bénéficiaire de la prestation (aide aux démarches administratives, prestations liées aux véhicules, accès au site e-conciergerie pour passer commande de certains services…)
accès aux crèches : des solutions de garde sont mises en place avec le concours du Comité Social et Économique pour l’attribution de places réservées au sein des crèches inter-entreprises. Ces réseaux de crèches permettent aux parents d’accéder à des places au sein d’une crèche proche du lieu de travail ou proche du domicile.
congés pour évènements familiaux : le cadre social en vigueur au sein de l’UES Amundi prévoit des dispositions plus favorables que les dispositions légales en matière de naissance ou d’adoption d’un enfant par le salarié ou de congé pour enfant malade. Pour rappel, le congé maternité peut être suivi d’un congé complémentaire rémunéré à plein traitement sur une durée de 70 jours ou rémunéré à demi-traitement sur une durée de 140 jours. Les dispositions sur les jours enfants malades sont détaillées au sein de l’accord sur le nouveau cadre social Amundi en son article 4.
accès à la salle de sport : la salle de sport Agoramove est dédiée aux collaborateurs d’Amundi avec la mise en place d’un planning et la présence de coachs pour dispenser les cours et suivre l’évolution des collaborateurs qui le désirent.
un guide maternité et parentalité qui reprend l’ensemble des engagements d’Amundi pris sur ce thème et notamment sur le droit à la formation au retour de congé lié à la parentalité et sur l’équilibre vie professionnelle et vie familliale.
un guide du salarié aidant qui reprend l’ensemble les dispositifs mis en place dans l’entreprise pour concilier vie professionnelle et aide apportée à un proche. Ce guide pratique détaille également les services proposés par la plateforme RESPONSAGE à laquelle tous les collaborateurs d’Amundi ont accès. Il reprend aussi les dispositifs légaux qui encadrent le statut du salarié aidant.
l’Entreprise a déployé le télétravail en 2018-2019 auprès de l’ensemble de ses divisions, puis a signé un accord en septembre 2021. Tous les collaborateurs satisfaisant aux conditions d’éligibilité visées dans l’accord Amundi peuvent, avec l’accord de leur manager, exercer leur activité en télétravail à raison de 2 jours au plus par semaine. Une extension du nombre de jours de télétravail est possible sous conditions et dans les situations précisées dans l’accord télétravail.
Les parties réaffirment que les absences liées à la parentalité ne doivent pas avoir d’incidence sur les évolutions professionnelles en matière de promotion, de mobilité ou d’augmentation de salaire.
Les signataires du présent accord rappellent l’importance d’instaurer des méthodes de travail qui favorisent la compatibilité de la vie professionnelle et de la vie familiale/personnelle.
A ce titre, ils rappellent que l’organisation et la gestion du temps de travail doivent respecter les principes suivants :
les réunions doivent être bornées entre 9 heures et 18 heures dans la mesure du possible, dans le cas où les réunions dépassent exceptionnellement l’horaire normal, les contraintes personnelles des salariés sont prises en compte ;
l’entreprise engage au respect d’une pause déjeuner régulière et met à disposition des salariés des lieux de convivialité adaptés aux nouveaux usages.
les plannings sont établis à l’avance pour permettre à chacun de s’organiser ;
la charge de travail doit être adaptée au temps de travail, notamment pour la fixation des objectifs et des moyens associés ;
l’entreprise s’est également engagée dans son accord temps de travail de décembre 2015 renforcée dans son accord sur la qualité de vie et des conditions de travail du 8 février 2022 à respecter le droit à déconnexion. Ainsi, sans interdire l’utilisation des outils à distance en dehors des heures ouvrées, l’entreprise veille à créer les protections nécessaires à la santé des salariés. L’entreprise s’engage à mettre à disposition des salariés à partir de 2024 une signature électronique précisant l’absence de réponse attendue en dehors des périodes habituelles de travail. En outre, la Direction des Ressources Humaines saisira le département IT pour une étude de faisabilité sur la mise en place d’un pop up de rappel sur le respect des temps de repos hebdomadaire à l’occasion du message technique journalier d’obligation de fermeture des PC.
Enfin, lors de la rentrée scolaire, l’entreprise sensibilise les managers pour accorder aux parents le bénéfice d’un aménagement de son emploi du temps de manière à pouvoir accompagner son ou ses enfants à l’école depuis la maternelle jusqu’à l’entrée en classe de 6ème Pour les salariés soumis à l’horaire collectif (ou en heures), cet aménagement reste neutre au regard du décompte des heures travaillées. Par ailleurs, toute demande de pose de congé lié à la rentrée scolaire (dans la limite d’une 1/2 journée) sera accordée de droit.
Article 3.1 - Les mesures en lien avec la parentalité
3.1.1 Le guide parentalité
Dès connaissance de l’arrivée d’un enfant, il est remis à la collaboratrice ou au collaborateur, Ce livret permet de mieux informer les collaborateurs sur les éléments pratiques et utiles permettant d’accompagner l’arrivée d’un enfant, de mener les démarches nécessaires et de prendre connaissance des différents dispositifs existant dans l’entreprise. Il sera réactualisé sur la période de l’accord.
3.1.2 Les congés prénataux
Les parties maintiennent l’accompagnement mis en place pour les conjoints salariés avant la naissance d’un enfant, en rémunérant les absences liées aux examens prénataux pour le conjoint salarié accompagnant sa compagne. En référence à l’article L. 1225-16 du code du travail, le salarié bénéficie d'une autorisation d'absence pour accompagner sa compagne à trois examens médicaux obligatoires prévus par l'article L. 2122-1 du code de la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse. Si la surveillance médicale de grossesse l’exige, des autorisations supplémentaires d’absence pourront être accordées sur production de justificatifs. Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le salarié au titre de son ancienneté dans l'entreprise.
3.1.3 L’extension du télétravail pour grossesse
L’accord Télétravail signé le 06 septembre 2021 prévoit la possibilité d’élargir le recours au télétravail, au-delà des 2 jours prévus, dans certaines situations spécifiques et notamment pour les salariées en situation de grossesse.
Indicateur : L’entreprise communiquera annuellement la part des femmes ayant bénéficié du télétravail avant le départ en congé maternité.
3.1.4 Le suivi au travers des entretiens
Dans le cadre des congés maternité, d’adoption ou parental d’éducation, un entretien avec le manager est réalisé avant le départ en congé.
Cet entretien a vocation à faire le bilan de la période écoulée depuis le dernier entretien d’évaluation, à préparer les modalités de fonctionnement du service pendant le congé et les conditions de retour de l’intéressé. L’objectif étant de préparer très en amont la reprise d’activité du collaborateur.
Parallèlement, le gestionnaire ressources humaines recevra le salarié avant son départ en congés maternité, d’adoption ou parental d’éducation. Cet entretien a vocation à anticiper les conditions du retour au poste occupé avant le départ ou sur un poste différent dans le cas où le salarié a manifesté un souhait de mobilité.
Indicateur : Le nombre de salariés reçus en entretien de gestion RH avant leur départ en congés maternité, d’adoption ou parental d’éducation sera désormais suivi en tant qu’indicateur au présent accord.
3.1.5 La sensibilisation à la pathologie endométriose
L’endométriose est une maladie inflammatoire chronique exclusivement féminine. Une personne sur dix est victime de cette pathologie, et 70% d’entre elles souffrent de douleurs chroniques invalidantes (INSERM) et la majorité d’entre elles subissent un impact négatif sur leur quotidien professionnel (étude d’impact IPSOS 2020).
Devant cet état de fait, les parties souhaitent contribuer à la prise de conscience de ce sujet au sein de l’Entreprise
. Dans ce cadre, une réflexion sera menée avec le Service de Prévention et de Santé au Travail pour adresser ce sujet de société.
L’entreprise facilitera l’accès au télétravail pour les personnes souffrant de cette pathologie et ayant saisi le SPST.
3.1.6 Les dispositifs légaux
3.1.6.1 L’accompagnement des parents ayant recours à un dispositif de procréation médicalement assistée (PMA)
Une salariée ayant engagé un parcours de PMA bénéficie d’autant d’absences autorisées rémunérées que nécessaire pour assister à l’ensemble des rendez-vous médicaux de son parcours PMA, et ceci autant de fois qu’il y a de parcours engagés.
Les parties souhaitent lutter contre tout type de stigmatisation que pourraient subir ces salariées pendant ou après le déroulement de leur parcours PMA. En aucun cas, ne doit être altéré le parcours professionnel des salarié(e)s s’engageant dans un parcours PMA.
Le conjoint ou la conjointe bénéficiera d’absences autorisées rémunérées pour participer à 3 de ces rendez-vous médicaux par parcours.
Ces absences n’entrainent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l’entreprise.
3.1.6.2 L’arrêt maladie pour « fausse couche »
La loi du 7 juillet 2023 a pour objectif de « favoriser l'accompagnement des couples confrontés à une interruption spontanée de grossesse dite fausse couche. Elle instaure
un arrêt maladie rémunéré sans jour de carence pour les femmes ayant subi une fausse couche, contrairement à un arrêt maladie ordinaire.
Cette mesure sera
mise en place dès que possible, et au plus tard le 1er janvier 2024.
Les parties conviennent d’appliquer cette disposition dès l’entrée en vigueur du présent accord.
3.1.6.3 Le congé pour don d’ovocyte
Dans le respect de la réglementation en vigueur, lorsqu’une salariée décide de pratiquer un don d’ovocytes, elle bénéficie d’une autorisation d’absence rémunérée pour :
Se rendre aux examens
Se soumettre aux interventions nécessaires à la stimulation ovarienne et au prélèvement ovocytaire.
Article 3.2 – Les mesures pendant l’absence liée à la parentalité En matière de rémunération, l’entreprise finance le complément pour assurer le maintien de la rémunération fixe pour les salariés en congés maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant ou co-parent et d’adoption sous réserve qu’ils perçoivent des indemnités journalières de la sécurité sociale. L’Entreprise vise à ce que le congé paternité et d’accueil de l’enfant ou co-parent soit pris dans son intégralité. Pour rappel, depuis le 1er juillet 2021, il est d’une durée de 25 jours calendaires fractionnable à prendre dans les 6 mois de la naissance de l’enfant. En cas de naissance multiple, il passe à 32 jours calendaires.
Le complément d’indemnité est également assuré s’agissant du nouveau congé de paternité allongé en cas d’hospitalisation immédiate d’un enfant juste après la naissance tel que défini dans l’article D1225-8-1 du Code du Travail. Il est rappelé que la durée de ce congé paternité pendant la période d’hospitalisation est fixé à 30 jours consécutifs maximum.
Il est à noter que la Loi du 4 août 2014 permet au conjoint salarié de la femme enceinte, ou la personne liée à elle par un pacte civil de solidarité, ou vivant maritalement avec elle, de bénéficier également d’une autorisation d’absence pour se rendre à 3 des examens médicaux obligatoires. La Direction des Ressources Humaines continue à s’engager à maintenir la continuité d’activité dans le cadre d’absence pour congé maternité ou d’adoption lorsqu’elle est pertinente et rendue nécessaire du fait de contraintes opérationnelles, afin éviter notamment que la répercussion de la répartition de la charge de travail du salarié concerné n’entrave le bon fonctionnement de l’équipe.
L’ensemble des départs en congé maternité ou d’adoption fait obligatoirement l’objet d’un suivi en matière de remplacement. Tout départ en congé maternité ou d’adoption est susceptible d’être remplacé sauf si le poste ou l’activité ne le permet pas. Toute demande de remplacement doit être formalisée par écrit via un formulaire ad hoc par le manager auprès du GRH. De la même manière, le non remplacement doit être motivé.
En concertation avec le gestionnaire ressources humaines, les managers réfléchissent au mode le plus adéquat de remplacement. Le remplacement pourra être direct au travers d’un contrat temporaire, d’une prestation de service, d’une mobilité entrante en cas de souhait de mobilité officialisé par la personne avant son départ en congé comme indirect en cas de renforcement de l’équipe.
Indicateur : Le nombre de remplacements de congé maternité est suivi en tant qu’indicateur au présent accord.
Article 3.3 - Les mesures au retour de l’absence liée à la parentalité
A son retour, le salarié est reçu en entretien avec le manager et/ou le gestionnaire ressources humaines dans le mois qui suit sa reprise. Cet entretien est l’occasion de faire le point sur sa situation professionnelle, notamment de discuter des formations à mettre en place pour faciliter la reprise de son activité professionnelle. Pour rappel, l'article L. 1225-25 du Code du travail prévoit que « à l'issue du congé de maternité, la salariée retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire à celui qu'elle occupait précédemment assorti d'une rémunération au moins équivalente ».
3.3.1 La promotion du partage des responsabilités familiales
Les parties sont convaincues de l’intérêt à favoriser un environnement de travail qui reconnaît et soutient les responsabilités familiales des salariés. La promotion du partage des responsabilités parentales vise à encourager une répartition équitable des tâches et des obligations au sein de la famille, favorisant ainsi l’égalité professionnelle entre ses membres. L’Entreprise facilite et encourage le partage des responsabilités familiales en adoptant des mesures destinées à soutenir l’équilibre vie personnelle / vie professionnelle. L’Entreprise facilitera, dans la mesure du possible et sans que cela ne désorganise le service, l’aménagement du temps de travail et/ou des jours de télétravail pour prendre en compte les exigences spécifiques de la parentalité (période d’adaptation de l’enfant, emmener ou aller chercher les enfants à la garderie…)
L’Entreprise mettra en place un accompagnement collectif (atelier ou webinaire) aux femmes ou aux hommes de retour de congé parentalité. L’objectif est de favoriser une reprise d’activité sereine en alliant vie privée et vie professionnelle. L’accompagnement abordera les thèmes suivants :
équilibre vie professionnelle – vie personnelle ;
organisation efficace du temps, gestion des priorités ;
perspectives professionnelles.
Indicateur : Le nombre de salariés ayant bénéficié de la mesure d’accompagnement collectif sera suivi en tant qu’indicateur au présent accord.
3.3.2 Le retour anticipé du congé complémentaire rémunéré (ex congé d’allaitement)
L’entreprise met également en œuvre des actions permettant un retour progressif (maternité, adoption) et destinées à accompagner les salariés après une longue absence.
Selon le calendrier de naissance ou d’adoption, la recherche d’un mode de garde peut plus ou moins être facilitée. L’entreprise permettra à tout salarié qui le souhaiterait d’anticiper son retour de congé supplémentaire rémunéré et d’utiliser le solde de jours restants pour financer un temps partiel à 80% sur une période déterminée. Le solde maximum de jours d’anticipation est de 20 jours.
3.3.3 L’accès au passage à temps partiel
Les collaborateurs ayant un an d’ancienneté qui souhaitent, à l’issue de leur congé maternité ou d’adoption, opter pour un congé parental d’éducation à temps partiel dans la limite du troisième anniversaire de l’enfant, ou à l’issue de leur congé d’adoption lors de l’accueil d’un enfant de moins de 16 ans dans la limite de trois ans à compter de la date d’arrivée de l’enfant ou d’une durée d’un an dans le cas d’un accueil d’un enfant de plus de trois ans, se verront automatiquement accordé ce droit. L’entreprise s’engage à maintenir les cotisations vieillesse et régime complémentaire à taux plein durant un congé parental à temps partiel, sur demande du salarié.
Il est entendu que l’entreprise veillera à ce que ce choix ne fasse pas l’objet de discrimination dans la gestion de carrières de ces collaborateurs.
Enfin, les réunions devront, dans la mesure du possible, se tenir lors des jours de présence du collaborateur.
Dans le cadre de la mise à jour de son guide parentalité, Amundi communiquera sur l’ensemble des dispositifs existants notamment pour soutenir le partage des responsabilités familiales. A ce titre :
le dispositif du temps partiel « petites vacances » prévu à l’Accord temps partiel et temps réduit du 29 juillet 2010 chapitre 2 sera davantage mis en avant. Le temps partiel pour raisons familiales permet au salarié qui le souhaite de bénéficier d’une réduction de sa durée de travail sous forme d’une ou plusieurs périodes d’au moins une semaine civile non travaillée, en raison des besoins de sa vie familiale. A titre d’exemple, ce dispositif peut prendre le format suivant : activité à 100% tout au long de l’année excepté durant les périodes de vacances scolaires afin de cumuler le solde des jours liés au temps partiel durant les périodes scolaires.
le dispositif temps partiel « mercredi parents » prévu à l’Accord temps partiel et temps réduit du 29 juillet 2010 chapitre 1, prévoit la réduction de temps de travail notamment sous forme de journées ou de ½ journées.
Ces dispositifs de temps partiels restent soumis à l’accord du responsable hiérarchique.
TITRE 4 - SOUTENIR LE PARENT EN SITUATION DE MONOPARENTALITE
La monoparentalité est en forte progression sur les dix dernières années et concerne toutes les classes sociales. En 2020, près d’une famille sur quatre est monoparentale suite à une rupture d’union, un veuvage ou une maternité/paternité sans conjoint. Dans 84% des cas, le parent isolé est une femme. Amundi est également concernée par ces évolutions sociétales et a choisi de porter une attention particulière à la monoparentalité pour une meilleure prise en compte au sein de l’entreprise, en lançant un groupe de travail sur le thème de la monoparentalité en juin 2023. Ce groupe de travail composé de salariés d’Amundi s’est réuni à deux reprises pour partager un état des lieux, challenger les besoins identifiés et réfléchir ensemble aux propositions pertinentes.
Article 4.1 - La sensibilisation à la monoparentalité
La monoparentalité est un sujet non encadré par la loi au regard du travail, encore peu visible en entreprise malgré sa réalité.
Amundi s’engage à mettre en place des actions de sensibilisation à la parentalité et à la monoparentalité via des conférences ouvertes à l’ensemble de ses salariés managers et collaborateurs visant à les informer sur les défis spécifiques auxquels font face les salariés en situation de monoparentalité.
Une sensibilisation accrue doit contribuer à créer un environnement de travail plus adapté, favorisant ainsi la diversité et l’inclusion.
Amundi s’engage à faciliter la mise en place d’ateliers sororités via le réseau Amundi Women Network afin de favoriser la solidarité et l’entraide entre femmes. L’objectif est de promouvoir un soutien mutuel et de créer une communauté discutant d’expériences communes, partageant des conseils.
Amundi s’engage à communiquer régulièrement auprès de ses salariés dans le cadre de la qualité de vie et des conditions de travail sur l’articulation vie personnelle / vie professionnelle et notamment la déconnexion.
Article 4.2 - Les défis spécifiques à la monoparentalité
La monoparentalité est susceptible d’entrainer de la précarité et de la vulnérabilité. Les besoins en soutien chez les salariés en situation de monoparentalité sont multiformes. Ils peuvent être financiers, juridiques, psychologiques, organisationnels ou matériels.
Amundi s’engage à communiquer régulièrement sur l’existence de l’espace d’écoute consultable par téléphone ou sur site et sur sa capacité à adresser les problématiques en lien avec la vie professionnelle mais également avec la sphère personnelle. L’espace d’écoute dispose d’une ligne gratuite dédiée 7J/7 et 24h/24. Un psychologue, soumis au secret professionnel, est à la disposition des salariés et joignable au 0 805 03 98 91. Des permanences hebdomadaires sur site sont également prévues.
Sur les sujets juridiques, l’assistante sociale mettra à la disposition des salariés qui lui en feraient la demande, une liste de contacts de cabinets d’avocats spécialisés en droit de la famille et intervenant sur les problématiques de divorce, séparation, succession, gardes d’enfants, gestion du patrimoine, droit international de la famille. Selon les situations, l’assistante sociale pourra proposer la prise en charge par Amundi de la première consultation dans la limite de 300 euros. Il est rappelé que l’assistante sociale peut intervenir également sur des problématiques de logements d’urgence ou appuyer une demande auprès de la commission Action Logement. D’un point de vue matériel, les parties sont d’accord pour réfléchir à faire évoluer l’offre CSE sur des modalités en lien avec de la garde exceptionnelle, situation à laquelle les salariés monoparentaux peuvent être surexposés.
Il est rappelé que les salariés à temps partiel ont la faculté de cotiser pour la retraite sur la base du salaire fixe équivalent temps plein. Conscient que la situation de monoparentalité peut conduire le parent à devoir prendre un temps partiel 80% ou 90%, Amundi s’engage à étudier la possibilité de prendre en charge la cotisation supplémentaire (part patronale et part salariale sur la fraction allant au-delà du temps travaillé) pour permettre le maintien des cotisations sur une base temps plein. Les situations seront étudiées en lien avec l’assistante sociale.
TITRE 5 - AGIR CONTRE LE SEXISME, LE HARCELEMENT ET LES VIOLENCES
Les parties au présent accord conviennent que l’égalité professionnelle passe nécessairement par un environnement de travail sain et bienveillant, exempt de tout type de discrimination, notamment liée au genre, de toute situation de harcèlement moral, sexuel ou de tout type d’agissements ou comportements sexistes.
Les parties rappellent leur engagement à prendre toutes les mesures nécessaires pour lutter contre ces situations et en prévenir la survenance. Article 5.1 - La prévention, détection et traitement des situations de sexisme, harcèlement et violence au travail
Un dispositif de prévention est en vigueur dans le groupe. Il comprend :
Le Règlement Intérieur de l’UES Amundi.
L’Entreprise a nommé un référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements et comportements sexistes.
Parallèlement, un « référent CSE » a été nommé auprès du CSE.
La mise en place d’une formation commune aux référents entreprise et CSE.
L’identité et les coordonnées des référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes sont portées à la connaissance des salarié(e)s de la manière suivante :
Affichage sur les panneaux réglementaires du nom des référents
Affichage sur l’intranet RH des référents (employeur et CSE) mis en place
Les managers jouent un rôle clé dans la lutte contre le harcèlement moral et sexuel et les situations de discrimination, d’agissements ou de comportements sexistes. Leur fonction requiert de créer un environnement de travail bienveillant pour leurs équipes, mais au-delà, ils sont les premiers témoins des situations considérées comme anormales et, repérant les signaux faibles, le cas échéant, donner l’alerte. Les représentants du personnel peuvent également jouer un rôle d’alerte et saisir la Direction des Ressources Humaines de toute situation dont ils auraient connaissance.
Article 5.2 - Le dispositif d’alerte BKMS
Tout salarié(e) doit pouvoir faire état et porter à la connaissance de l’entreprise les événements de discrimination ou de comportement discriminatoire, notamment liés au genre, de harcèlement (moral, sexuel) de comportements et agissements sexistes dont il/elle est victime et/ou témoin. Ainsi, en complément des canaux traditionnels d’alerte auprès des acteurs compétents que sont les managers, la fonction Ressources Humaines, les instances de représentation du personnel, la médecine du travail consultant écoutant, les services sociaux et conformément aux dispositions légales (en matière de protection des lanceurs d’alerte et de confidentialité en particulier), Amundi met à disposition de l’ensemble des salariés, un dispositif d’alerte éthique interne renforcé notamment par la mise en place d’une plateforme interne sécurisée permettant le recueil des signalements et la documentation du traitement des situations, que ce soit de manière nominative ou anonyme.
Toutes les alertes portant sur l’existence présumée de situations de discrimination, notamment liées au genre, de harcèlement sexuel, d’agissements ou de comportements sexistes sont examinées, quel que soit le niveau hiérarchique ou la position dans l’organisation. La recevabilité de l’alerte est examinée au regard des éléments remontés et le cas échéant une enquête, interne ou par un tiers externe est engagée. Des enquêtes internes sont systématiquement diligentées, en cas d’alerte étayée.
Dans le cadre de l’enquête, les principes suivants doivent être impérativement respectés:
Garantir la discrétion lors de la gestion de cette situation et un traitement strictement confidentiel des informations ;
Garantir une écoute impartiale et un traitement équitable des différentes parties impliquées ;
Respecter l’anonymat des personnes et la confidentialité de toutes les informations divulguées aux tierces personnes.
Article 5.3 - L’accompagnement des salariés en transition de genre
Les parties rappellent qu’Amundi souhaite représenter le monde dans lequel elle évolue et être une entreprise inclusive, qui réunit des talents de tous horizons, origines, cultures, ethnies, milieux sociaux et identités ou orientations de genre.
Durant les 4 années de mise en œuvre du précédent accord, Amundi a eu à accompagner plusieurs salariés dans leur parcours de transition de genre.
Il n’existe aucun parcours type, chaque situation étant différente et unique en soi.
Les parties souhaitent formaliser, par le présent accord, les démarches d’accompagnement dont la personne en transition de genre peut bénéficier, si elle en fait la demande expresse :
Un accompagnement sur les impacts dans son dossier administratif par la fonction Ressources Humaines.
Un accompagnement psychologique en cas de besoin auprès de l’espace d’écoute.
Une sensibilisation auprès de l’environnement de travail, la direction veillera à ce que la personne concernée, si elle en fait la demande, ne soit aucunement stigmatisée et qu’elle soit bien acceptée sous sa nouvelle identité de genre. A cet égard, il est rappelé que tout propos ou comportement discriminatoire est susceptible d’entrainer l’engagement d’un processus disciplinaire.
Article 5.4 - L’accompagnement des salariés victimes de violence conjugale
A l’instar de l’accord mondial signé le 9 octobre 2023 entre le groupe Crédit Agricole S.A. et UNI Global Union qui prohibe toute forme de discrimination, de violence et de harcèlement et encourage également les entités du groupe à promouvoir des mesures de soutien à leurs salariés victimes de violences domestiques
. Amundi affirme son engagement à lutter contre toute forme de violences notamment envers les femmes dans la sphère privée.
La Direction de l’entreprise s’engage notamment à mener une action de sensibilisation auprès des collaborateurs afin de lutter contre les stéréotypes et favoriser la bonne écoute de ces situations. Ces actions pourront prendre la forme de news, d’ateliers de sensibilisation ou de conférences.
Par ailleurs, il est rappelé que :
L’assistante sociale et le Service de Prévention et de Santé au Travail sont à l’écoute de chaque salarié qui souhaiterait partager une situation. Ils peuvent accompagner les salariés concernés en matière de formalités administratives et judiciaires, orienter vers des associations spécialisées ou proposer des logements d’urgence, des places en crèche d’urgence.
dans ce cadre, si un salarié souhaitait engager l’une de ces démarches, une attention particulière lui sera porté pour lui permettre, le cas échéant, de s’absenter de l’entreprise.
Un soutien financier peut être sollicité auprès du CSE.
Afin de mieux faire connaitre ces dispositions et favoriser la sensibilisation de tous dans la lutte contre les violences domestiques, la Direction s’engage à renforcer la communication sur ce sujet. L’Entreprise proposera dans le cadre du don solidaire à ses salariés la possibilité de promouvoir une association contre les violences conjugales.
TITRE 6 - DISPOSITIONS FINALES Article 6.1 – Le suivi de la progression des actions engagées L’entreprise s’engage à partager avec les partenaires sociaux les indicateurs de suivi de la mixité listés ci-dessous.
Ces indicateurs seront calculés au 31 décembre de chaque année pendant toute la durée de l’accord.
RUBRIQUES
INDICATEURS
UNITE
DEFINITION
PERIMETRE
Carte d’identité
Répartition femmes-hommes % et nb Pourcentage de l’effectif ETP des femmes / hommes présents au 31 décembre en CDI et CDD en France
UES AMUNDI Part des femmes et des hommes managers % et nb Nombre de femmes / hommes managers présents en CDI par rapport au nombre de femmes présentes en CDI
UES AMUNDI Part des femmes dans le COMEX % et nb Nombre de femmes dans le COMEX par rapport au nombre total de membres du COMEX
GROUPE AMUNDI Part des femmes dirigeantes % et nb Nombre de femmes dirigeantes par rapport au nombre total de membres dirigeants SLT
GROUPE AMUNDI Part des femmes dans les viviers Talents
% et nb Nombre de femmes dans les viviers Talents par rapport au nombre total de de membres dans les viviers Talents
GROUPE AMUNDI Part des femmes dans les plans de succession % et nb Nombre de femmes affectées à la succession d’un poste clé sur le nombre de personnes affectées à la succession d’un poste clé
GROUPE AMUNDI Répartition des femmes et des hommes par métier % et nb Nombre de femmes / hommes présents en CDD et CDI en effectifs ETP dans les principaux métiers (Front Gestion, autres Gestion, Commercial, Marketing, Middle-back office, SI, RH, Communication, Juridique-Conformité, Finance, Risques)
UES AMUNDI
Recrutement
Part des femmes et des hommes dans les recrutements (CDI + CDD) % et nb Part des femmes / hommes dans le nombre de collaborateurs en CDI et CDD ayant intégré l’UES Amundi au cours de l'année
UES AMUNDI Part des femmes et des hommes dans les recrutements des moins de 30 ans % et nb Part des femmes / hommes dans le nombre de recrutements en CDI de collaborateurs de 30 ans ou moins sur l'année
UES AMUNDI Part des femmes et des hommes dans les recrutements de stagiaires, alternants, CIFRE, VIE et emplois d’été
% et nb Part des femmes et des hommes dans les recrutements d’étudiants (photo à la fin de chaque mois de l’année puis moyenne de ces 12 mois) UES AMUNDI
Promotion
Part des femmes et des hommes promus manager % et nb Nombre de femmes / hommes promus aux postes de managers au cours de l’année N par rapport au nombre total d’employés promus managers en N (exerçant une responsabilité hiérarchique sur au moins une personne)
UES AMUNDI Nombre de femmes mentorées dans le cadre du dispositif « Women in Alpha Investment Platform Nombre
International
Rémunération
INDEX
Score
UES AMUNDI
Indicateurs Loi Rixain
%
Formation
Part des femmes / des hommes formés dans les effectifs % et nb Part des femmes / hommes dans le nombre de collaborateurs en CDI et CDD ayant réalisé une ou plusieurs actions de formation rapporté à l'effectif CDD et CDI France en fin d'année
UES AMUNDI
Equilibre Vie personnelle / Vie professionnelle
Part des femmes ayant bénéficié du télétravail avant le départ en congé maternité
% et nb Part des femmes ayant bénéficié du télétravail avant le départ en congé maternité / nombre de départs en congé maternité annuel
UES AMUNDI
Taux de remplacement de congé maternité et d’adoption
% et nb Part de remplacement des congés maternités et d’adoption sur le nombre de congés maternité et d’adoption annuel
UES AMUNDI Part des collaborateurs ayant suivi l’accompagnement collectif
% Part des collaborateurs ayant suivi l’atelier collectif au retour de congé maternité ou d’adoption sur le nombre de retour de congé maternité et adoption annuel
UES AMUNDI
Les parties rappellent que, dans le cadre de la mise en place du Comité Social et Economique au sein de l’UES Amundi, il a été décidé la création d’une commission sociale. Cette commission a notamment pour mission d’assister le Comité Social et Economique dans ses travaux préparatoires. Compte tenu de son rôle sur les sujets relevant de la politique sociale, les indicateurs prévus au présent accord seront partagés en commission sociale.
Enfin, et sans préjudice des attributions des instances représentatives du personnel de l’UES Amundi, afin de veiller au respect des dispositions et engagements du présent accord, il est convenu de réunir une commission de suivi constituée des parties au présent accord au 3ème trimestre de l’année 2025
. A cette occasion, il leur sera présenté un premier bilan à mi-parcours de l’application de l’accord, notamment à travers l’analyse des indicateurs visés au présent article.
Les parties rappellent également que le thème de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est également abordé, dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire portant sur la rémunération, conformément aux dispositions de l’article L.2242-1 et suivants du code du travail.
Article 6.2 – La durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans.
Il entrera en vigueur au 1er janvier 2024 et arrivera à échéance le 31 décembre 2026. Article 6.3 – La révision de l’accord Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé pendant sa durée d’application conformément aux dispositions des articles L.2261-7 et L.2261-8 du code du travail.
Ainsi, tout signataire pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord. Cette demande devra être notifiée aux autres signataires par lettre recommandée avec avis de réception. Cette lettre devra comporter les points concernés par la demande de révision.
Dans un délai maximum de 3 mois à compter de la demande de révision, les parties signataires du présent accord et présentes dans l’entreprise devront se rencontrer pour examiner les conditions de conclusion d’un éventuel avenant de révision.
Une copie de l’avenant de révision, le cas échéant, sera déposée à l’autorité administrative compétente et au Conseil de prud’hommes compétent.
Article 6.4 – Le dépôt et la publicité de l’accord
Le présent accord fait l’objet d’une signature électronique.
Le texte de l’accord sera déposé, en deux exemplaires, dont un sur support papier signé des Parties et un sur support électronique à la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) compétente le cas échéant, à l’expiration du délai de 8 jours suivant la fin du délai d’opposition des organisations syndicales. Un exemplaire sera adressé au conseil de prud’hommes compétent pour le siège de « l’Entreprise ».
Un exemplaire de l’accord signé sera remis à chaque organisation syndicale représentative de l’Entreprise.
Fait à Paris, le 26/12/2023
Pour « l’Entreprise » :
Pour la CFDT :
Pour la CFE-CGC :
ANNEXE 1 - LE PROCESS DE GESTION DES CARRIERE
Rappel sur le processus de gestion des carrières
Pour permettre à chacun d’évoluer et de se développer au sein du Groupe, chaque collaborateur bénéficie d’une gestion individualisée par son gestionnaire ressources humaines au sein de la Direction des Ressources Humaines et bénéficie d’un entretien annuel d’évaluation par son manager.
L’évolution de carrière de chaque collaborateur est spécifiquement évoquée lors de l’entretien professionnel avec le manager. Cet entretien a pour objectif d’aider le collaborateur à dessiner son projet professionnel et de permettre à l’entreprise de mettre en place des actions d’accompagnement correspondantes.
Des revues des collaborateurs (ou people reviews) sont annuellement organisées, conjointement par le management et la Direction des Ressources Humaines pour évoquer l’évolution de chaque collaborateur. Au cours de ces moments d’échanges privilégiés entre la RH et le management de proximité, sont analysés et partagés le parcours individuel de chaque collaborateur, ses points forts, ses axes de développement ainsi que ses perspectives en terme de carrière (mobilité potentielle, évolution possible vers d’autres métiers, terme envisagé…).
La Direction des Ressources Humaines s’assure d’une bonne connaissance des collaborateurs au travers des entretiens de gestion et recueille le regard croisé sur les potentiels entre RH et managers opérationnels.
Rappel sur le process de gestion des forts potentiels
A chaque niveau de responsabilité, dans une culture de l’excellence, l’entreprise a besoin d’accompagner ses collaborateurs à fort potentiel d’évolution pour porter sur le moyen et long terme sa stratégie de développement, notamment à l’international.
Amundi déploie une politique d’identification et d’accompagnement de ces collaborateurs, avec pour objectif d’établir des plans de succession et de leur donner des perspectives de carrière et d’évolution.
Pour ce faire, l’entreprise constitue des viviers de talents (jeunes diplômés, managers confirmés et dirigeants), tient régulièrement des comités carrières et élabore des plans de succession sur les postes-clés de l’entreprise.
Les Comités Carrières de pôle / ou de ligne métiers :
Le comité de direction du pôle /métier échange avec la Direction des Ressources Humaines et donne son appréciation des collaborateurs identifiés comme forts potentiels par les managers de proximité. L’objectif, au-delà de croiser les points de vue, est d’arrêter un plan d’actions concret à court ou moyen terme pour identifier les évolutions possibles des collaborateurs concernés et établir des plans de successions de l’entreprise.
Les Plans de successions
Il s’agit de la synthèse des Comités Carrières qui se déroulent au niveau de la Direction Générale. L’objectif est de passer en revue les postes clés de l’entreprise, de vérifier qu’elle dispose de ressources internes pour assurer les successions ou de lancer une veille externe dans le cas contraire. Lors des comité carrières et des plans de succession, la Direction des Ressources Humaines rappelle aux acteurs présents les enjeux de l’entreprise en matière de mixité et les engagements pris au titre du présent accord, dont celui, notamment, de voir un plus grand nombre de femmes occuper des postes à responsabilité.
