Chapitre II – Liberté d’opinion, liberté d’expression, droit syndical, représentation du personnel Article 5 : Liberté d’opinion, liberté d’expression Article 6 : Exercice du droit syndical Article 7 : Représentation du personnel
Chapitre III – Recrutement – contrat de travail Article 8 : Recrutement Article 9 : Période d’essai Article 10 : Rupture du contrat et préavis Article 11 : Indemnités de licenciement Article 12 : Contrat de travail à durée déterminée à objet défini Article 13 : Retraite
Chapitre IV – Rémunération Article 14 : Classification des emplois et salaires minimum Article 15 : Evolution des salaires Article 16 : Prime de performance Article 17 : Participation Article 18 : Médaille d’honneur du travail Article 19 : Titres restaurant Chapitre V – Durée du travail et Organisation du temps de travail Article 20 : Durée du travail Article 21 : Travail à temps partiel et forfait jours réduit Article 22 : Organisation du temps de travail Article 23 : Heures supplémentaires Article 24 : Travail les samedis, dimanches, jours fériés Article 25 : Astreinte
Chapitre VI – Formation-Plan de développement des compétences
Chapitre VII – Congés Article 26 : Congés payés Article 27 : Compte épargne temps (CET)
Chapitre IX - Santé Article 33 : Absences pour maladie Article 34 : Accident du travail Article 35 : Complémentaire santé Article 36 : Prévoyance Article 37 : Prévention des risques psychosociaux
Chapitre X – Dispositions relatives à la Responsabilité Sociétale de l’Entreprise Article 38 : La diversité Article 39 : Egalité professionnelle femmes-hommes Article 40 : L’emploi des séniors Article 41 : Les travailleurs en situation de handicap Article 42 : Politique RSE Article 43 : Le télétravail Article 44 : Le droit à la déconnexion Article 45 : Implication dans la vie de la Cité 3 3 3 3 4
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’Unité Economique et Sociale Angers Loire Développement, telle que défini dans l’accord de reconnaissance de l’UES du 28/06/2018.
Article 2 : Durée, Entrée en vigueur, révision, dénonciation
a) Le présent accord, est conclu pour une durée indéterminée.
b) Sa mise en vigueur intervient après sa signature par le Directeur général d’ALDEV et les membres du CSE mandaté par la CFDT. La date de mise en vigueur est le 30 juin 2025.
c) Sa révision peut être demandée par chacune des parties signataires. Elle doit être accompagnée d'un projet sur les points dont la révision est envisagée.
d) Il peut être dénoncé à tout moment, en totalité ou en partie, par l'une ou l'autre des parties signataires, sous préavis de trois mois. La partie qui en prend l'initiative doit en aviser les autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.
Article 3 : Accords et avenants antérieurs
Le présent accord révise, à compter de la date de son entrée en vigueur, les dispositions du précédent accord d’entreprise d’Angers Loire Développement en date du 20 décembre 2019, ainsi que son avenant du 29 mai 2020 relatif à la prise des congés d’été post covid.
Article 4 : Obligations professionnelles
L'ensemble du personnel est tenu au respect du secret professionnel, de l'impartialité et de l'intégrité, eu égard à la spécificité de leurs fonctions, qui requièrent l'application d'une éthique exigeante, compte tenu du caractère économique et financier du traitement des dossiers.
Chapitre II – Liberté d’opinion, liberté d’expression, droit syndical, représentation du personnel
Conformément à la loi, les parties contractantes reconnaissent à chacun sa liberté d'opinion, celle d'adhérer ou non à une organisation syndicale ou professionnelle de son choix. Elles reconnaissent également aux syndicats la liberté d'exercer leur action.
L'entreprise étant un lieu de travail, elle s'engage à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou non à un syndicat, à ne pas tenir compte du sexe, des opinions politiques ou philosophiques, des croyances religieuses ou de l'origine sociale ou raciale et à ne faire aucune pression sur les collaborateurs relative à tel ou tel syndicat, amicale, société coopérative…. Les collaborateurs s’engagent, de leur côté, à ne pas prendre en considération dans le travail les opinions des autres collaborateurs, non plus le fait d'appartenir ou non à un syndicat. Ils s’engagent à respecter le règlement intérieur (article 5 notamment) ainsi que la charte de laïcité de la ville d’Angers, du Centre Communal d’Action Sociale et d’Angers Loire Métropole signé par la direction de l’agence. Si l'une des parties contractantes conteste le motif de congédiement d'un collaborateur, comme ayant été effectué en violation du droit syndical, tel qu'il vient d'être défini ci-dessus, les deux parties intéressées s'emploieront à reconnaître les faits avec diligence et objectivité et à apporter au cas litigieux une solution équitable. Cette intervention ne fait pas obstacle au droit pour les parties d'obtenir judiciairement réparation du préjudice causé. Il est bien entendu que l'exercice du droit syndical, tel qu'il vient d'être défini ci-dessus, ne doit pas avoir pour conséquence des actes contraires aux lois et s’exerce dans le strict respect des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles.
Article 6 : Exercice du droit syndical
Le contenu des communications syndicales (affiches, tracts et mails) est librement déterminé par le syndicat et/ou l’organisation syndicale au sein de l’UES. Conformément à l’article L.2142-5 du Code du Travail, il doit cependant être de nature syndicale et respecter les dispositions relatives à la presse (loi du 29 juillet 1881) qui interdisent notamment l’injure et la diffamation publique, les fausses nouvelles et la provocation. Conformément à l’article L.2142-3 du Code du travail, les organisations syndicales s’engagent à communiquer à la direction de ‘l’UES simultanément à l’affichage, un exemplaire des communications syndicales. Compte tenu du mode de communication essentiellement utilisé dans l’UES, à savoir l’utilisation d’une messagerie professionnelle, les parties affirment le principe selon lequel les communications syndicales sont transmises principalement par voie électronique. Il est attribué une adresse de messagerie (pour chaque délégué syndical) permettant l'émission et la réception de messages électroniques. Le détenteur du droit d'utilisation de l'adresse électronique est personnellement responsable de son usage. Chaque communication doit contenir une mention, de type lien sur le réseau (COMMUN) qui permette, conformément à la loi, d’accéder ou non à l’information transmise (alternative à l’envoi de documents au profit d’un lien vers cet espace). Les utilisateurs de l'adresse de messagerie se conforment aux règles de bon usage des messageries telles que définies par la Charte relative à l’utilisation du réseau, de l’Internet et de l’équipement informatique en vigueur au sein de l’entreprise. De surcroît, l'utilisation de la messagerie doit être conforme aux dispositions légales en vigueur et notamment à celles de l'article L 2142-3 et suivants du Code du travail relatives aux communications à caractère syndical. L’accès à cette messagerie électronique devra être facilité pour les délégués syndicaux, quand ils se trouvent à l’extérieur de la structure, dans la mesure où la solution technique retenue par la structure le permet. En parallèle, un espace dédié à chaque organisation syndicale sera mis à disposition sur l’Intranet de l’entreprise. Les délégués syndicaux et représentants de section syndicale peuvent également diffuser des publications et des tracts de nature syndicale aux salariés par le courrier interne de l’entreprise, aux conditions suivantes : ▪Un exemplaire des documents diffusés sera remis à la Direction ▪Les documents seront déposés dans les bannettes personnelles de chaque salarié ▪La distribution a lieu pendant le temps de travail, elle est assurée par du personnel en dehors de leurs heures de travail, par les représentants du personnel sur leur temps de délégation, par les délégués syndicaux ou sur leur crédit d’heures. Chaque salarié dispose d’une heure pour assister aux réunions d’information syndicale de son choix. Cette heure est cumulable dans la limite de 3 mois. La Direction Générale est informée de la tenue de ces réunions (au moins 3 jours avant). Le salarié informe son responsable de son absence à son poste de travail pour se rendre à l’une de ces réunions dans ce même délai de 3 jours.
Article 7 : Représentation du personnel
Les élections des représentants du personnel sont organisées en application d’un protocole d’accord établi selon les dispositions légales et règlementaires. Moyens matériels et de communication : La Délégation Unique du Personnel et la Délégation Syndicale disposent d’un local commun spécifique. Elles peuvent utiliser les salles de réunion d’ALDEV en procédant à leur réservation selon la procédure en vigueur. Ce local est équipé du mobilier et du matériel informatique nécessaire au fonctionnement de la Délégation unique du Personnel et de la délégation syndicale :
Un téléphone et une ligne téléphonique
Un ordinateur doté d’une connexion Internet
Imprimante multifonctions
Les consommables nécessaires au fonctionnement du local (papier, encre, petites fournitures de bureau).
Pour diffuser les informations relatives aux œuvres sociales et culturelles, la Délégation Unique du Personnel pourra utiliser la messagerie électronique d’ALDEV.
Chapitre III – Recrutement – contrat de travail
Article 8 : Recrutement
Les personnels cadres et non cadres sont recrutés par le Directeur de l’Unité Economique et Sociale. Le développement de la mobilité dans l’UES doit permettre de faire appel en priorité aux candidats internes pour pourvoir les postes disponibles. Un recrutement externe ne peut intervenir que si la recherche de candidature au sein de l’UES n’a pas abouti. Tous les collaborateurs ont accès aux offres publiées. Tous les postes à pourvoir font l’objet d’une publication.
Accueil des nouveaux embauchés
La bonne insertion des nouveaux embauchés dans l’entreprise est une priorité pour la direction et chaque salarié en fonction. Un dossier d’embauche est remis à tout nouvel embauché : il comprend un livret d’accueil dans lequel sont repris des informations générales et sociales. Les accords collectifs d’entreprise, le règlement intérieur, les informations relatives à la complémentaire santé et à la prévoyance sont également remis à tout nouvel embauché. L’ensemble de ces documents sont également consultables sur l’Intranet de l’entreprise. La bonne intégration s’effectue sous la responsabilité du manager/chef de service concerné.
Article 9 : Période d’essai
Tout engagement peut être précédé d’une période d’essai qui correspond à du temps de travail effectif. La durée de la période d’essai est fixée à :
Pour les cadres :
Quatre mois lorsqu’il s’agit d’un recrutement dans le cadre d’un contrat à durée indéterminé.
Pour les non-cadres :
Deux mois lorsqu’il s’agit d’un recrutement dans le cadre d’un contrat à durée indéterminé.
Pour les cadres et les non-cadres :
Lorsqu’il s’agit d’un recrutement dans le cadre d’un contrat à durée déterminée, la durée de la période d’essai varie en fonction de la durée du contrat, dans le respect des dispositions du Code du travail.
La période d’essai doit être inscrite dans le contrat de travail et peut-être écourtée d’un commun accord entre les parties.
Rupture de la période d’essai
Pendant la période d’essai, chaque partie peut, à tout moment, résilier le contrat, moyennant le respect d’un délai de prévenance qui ne peut être inférieur à :
Lorsque la rupture est du fait de l’employeur :
Vingt-quatre heures en deçà de huit jours de présence,
Quarante-huit heures entre huit jours et un mois de présence,
Deux semaines après un mois de présence,
Un mois après trois mois de présence.
Lorsque la rupture est du fait du salarié :
Vingt-quatre heures en deçà de huit jours de présence,
Quarante-huit heures après huit jours de présence.
La période d’essai ne peut être prolongée du fait de la durée du préavis. En ce cas, une indemnité correspondant à la période de préavis non effectuée sera versée.
Article 10 : Rupture du contrat et préavis
10.1 En cas de licenciement
En cas de licenciement pour un motif autre qu’une faute grave ou lourde, la durée du préavis est fixée :
Cadres
A trois mois, sauf accord des parties prévoyant une durée supérieure.
Non cadres
A deux mois, sauf accord des parties prévoyant une durée supérieure.
10.2 En cas de démission
En cas de démission du salarié, la durée du préavis est fixée :
Cadres
Deux mois, sauf accord des parties prévoyant une durée supérieure.
Non cadres
Un mois, sauf accord des parties prévoyant une durée supérieure.
10.3 Disponibilité pour recherche d'emploi
Pendant la durée du délai-congé, en cas de licenciement pour un motif autre qu’une faute grave ou lourde, les salariés sont autorisés à s'absenter pour rechercher un nouvel emploi pendant deux demi-journées par semaine de délai-congé. Ces demi-journées sont fixées d'un commun accord entre l'employeur et le salarié. En cas de désaccord, elles sont prises, une fois au gré du salarié, une fois au gré de l'employeur. Elles peuvent être groupées en une ou plusieurs fois, en cours ou en fin de préavis. L'application de ces dispositions ne doit entraîner aucune diminution du traitement des intéressés.
10.4 Nouvel emploi
En cas de licenciement pour motif économique, tout salarié sera dispensé d’exécuter le solde de son délai congé, dès lors qu’il justifiera d’une nouvelle embauche. Il n'aura alors droit, indépendamment de l'indemnité de licenciement, qu'à la rémunération correspondant à son temps effectif de présence à l'organisme.
Article 11 : Indemnités de licenciement
Tout salarié licencié, sauf pour faute grave ou lourde, et ayant au moins un an de présence ininterrompue dans l’entreprise, a droit à une indemnité de licenciement calculée au prorata du nombre de mois travaillés et comme suit :
Cadres et non cadres :
Le montant de l’indemnité de licenciement est déterminé d'après la formule légale de calcul. L’ancienneté est celle mentionnée dans le contrat de travail. Le salaire servant de base au calcul de cette indemnité est égal à la moyenne des rémunérations brutes des douze derniers mois précédant le licenciement, ou selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, à la moyenne des rémunérations brutes des trois derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, qui aura été versée au salarié pendant cette période, ne sera prise en compte que dans la limite d’un montant calculé prorata temporis.
Article 12 : Contrat de travail à durée déterminée à objet défini
Mis en place à titre expérimental par la loi du 25 juin 2008 « portant modernisation du marché du travail », le dispositif du « CDD à objet défini » a été pérennisé par la loi du 20 décembre 2014, applicable aux contrats conclus à compter de sa date d’entrée en vigueur, le 22 décembre 2014. Ce contrat est réservé aux recrutements d’ingénieurs et de cadres, au sens des conventions collectives. D’une durée comprise entre 18 et 36 mois, il prend normalement fin avec la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu après un délai de prévenance au moins égal à 2 mois. Il peut toutefois être rompu par anticipation sous certaines conditions. Le CDD à objet défini ne peut faire l’objet d’un renouvellement.
12.1 Objet et cas de recours au contrat à durée déterminée à objet défini
ALDEV a, entre autres, pour mission d’expérimenter des projets dans les domaines du développement économique et de l’emploi.
Pour ce faire, ALDEV, peut prétendre à des financements publics, européens notamment, ou privés limités dans le temps, pour des durées supérieures à ce que permet un CDD « classique ». Dans ces cas, le CDD à objet défini permet de tenir compte de ces nécessités et de disposer des compétences spécifiques jusqu’au terme du projet qui représente l’objet défini.
12.2 Durée du contrat à durée déterminée à objet défini
Le CDD à objet défini est conclu pour une durée minimum de 18 mois et maximum de 36 mois. Il prend fin avec la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu, après un délai de prévenance de 2 mois. La date de fin de CDD sera notifiée au collaborateur par écrit.
12.3 Dispositions contenues dans le contrat
Le CDD à objet défini est obligatoirement écrit et devra intégrer des dispositions et clauses suivantes :
La mention « CDD à objet défini »,
L’intitulé et les références de l’accord collectif qui institue ce contrat,
Le montant de la rémunération,
La durée de la période d’essai éventuellement prévue,
La désignation de l’emploi occupé et sa qualification,
La description du projet et sa durée prévisible,
La définition des missions pour lesquelles le contrat est conclu,
L’évènement ou le résultat objectif déterminant la fin de la relation contractuelle,
Le délai de prévenance de l’arrivée du terme du contrat et, le cas échéant, de la proposition de poursuite de la relation de travail en CDI,
Une clause mentionnant la possibilité de rupture au bout de 18 mois puis à la date anniversaire de la conclusion du contrat par l’une ou l’autre des parties pour un motif réel et sérieux et le droit pour le salarié, lorsque la rupture est du fait d’ALDEV, à une indemnité égale à 10% de la rémunération totale brute du salarié.
12.4 Garanties applicables aux collaborateurs en contrat à durée déterminée à objet défini et relatives à la suite de leurs parcours professionnels
Les collaborateurs en situation de CDD à objet défini bénéficient des mêmes droits que les collaborateurs en CDI en matière de gestion des ressources humaines. Ils bénéficient spécifiquement des garanties supplémentaires suivantes :
Accès aux emplois en CDI dans l’entreprise
Le collaborateur en CDD à objet défini bénéficie d’une priorité d’accès aux emplois en CDI ouverts dans l’établissement sur tout poste correspondant à ses compétences et qualifications. Pour permettre l’exercice de ce droit, le collaborateur a accès, pendant la durée du CDD à objet défini, à la liste des postes à pourvoir à durée indéterminée, au sein d’ALDEV, par tout moyen mis en place au sein de l’établissement.
Accès à la formation professionnelle continue
Le collaborateur en CDD à objet défini peut, au même titre et dans les mêmes conditions que tout autre salarié, bénéficier de l’accès à la formation organisée par ALDEV. A ce titre, au moment de la prise de poste et après une période minimum d’un an, un entretien sera réalisé afin de faire le point sur les compétences du collaborateur, l’exécution des travaux confiés et les éventuels besoins de formation nécessaires à la bonne réalisation du contrat et au maintien de l’employabilité du collaborateur.
Aide au reclassement et à la recherche d’emploi
Les parties du présent accord confirment leur volonté de favoriser l’accompagnement de fin de contrat des personnes bénéficiant des CDD de mission ou à objet défini Afin de lui permettre d’organiser la suite de son parcours professionnel, le salarié bénéficiera :
Au cours du délai de prévenance en concertation avec l’employeur d’une autorisation d’absence à hauteur de 20 heures par mois sans diminution de salaire.
Ce droit cesse dès lors que le salarié a trouvé l’emploi recherché.
D’un accès facilité accès aux services d’ALDEV consacrés au retour à l’emploi.
D’un conseil en évolution professionnelle afin de lui permettre de faire le point sur sa situation professionnelle et, s’il y a lieu, établir un projet d'évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d'activité...). Ce conseil est assuré par des conseillers d'organismes habilités et pourra se faire sur le temps de travail aménagé (cf ci-dessus)
Priorité d’accès aux postes ouverts au sein de l’établissement
Pendant un délai de 3 mois suivant la fin du CDD à objet défini, le collaborateur bénéficie d’une priorité d’accès aux postes ouverts au sein de l’établissement. Cette priorité concerne les postes vacants en CDI correspondant aux compétences et qualifications acquises par le collaborateur au sein d’ALDEV ou auprès d’une autre entreprise. Le collaborateur qui souhaite ainsi postuler doit matérialiser sa décision par écrit auprès du Directeur Général d’ALDEV. Une réponse argumentée sera apportée au collaborateur dans le mois suivant la réception de la demande.
12.5 Fin de contrat à durée déterminée à objet défini
A son terme
Le CDD à objet défini se termine à la fin de la réalisation de l’objet du projet, après observation d’un délai de 2 mois minimum. L’objet est considéré comme réalisé dès lors que les missions pour lesquelles le contrat a été conclu sont terminées. A l’issue du contrat, lorsque les relations contractuelles ne se poursuivent pas dans le cadre d’un CDI, le collaborateur bénéficie de l’indemnité de fin de contrat égale à 10% de la rémunération brute perçue. En cas de poursuite des relations de travail au-delà du terme du CDD à objet défini, le contrat est requalifié en contrat à durée indéterminée.
Rupture anticipée
La rupture peut intervenir à la suite d’une cause réelle et sérieuse, à l’initiative de l’une ou l’autre des parties, au bout d’une période de 18 mois puis à la date d’anniversaire de la conclusion de l’accord (24 mois). La partie qui demande la rupture anticipée devra notifiée sa décision par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’autre partie et observer un délai de prévenance minimum de 1 mois. Le lendemain du jour de la date de première présentation ou de la remise en mains propres de cette lettre fixe le point de départ du délai de prévenance. Le motif réel et sérieux doit être indiqué dans la lettre de rupture. Lorsque la rupture est du fait de l’établissement, le collaborateur perçoit l’indemnité de fin de contrat égale à 10% de la rémunération total brute perçue. La rupture anticipée peut intervenir également dans les conditions de droit commun des contrats à durée déterminée : faute grave ou lourde, cas de force majeure, commun accord des parties.
Article 13 : Retraite
13.1Mise à la retraite
La mise à la retraite par l’employeur ne peut intervenir que selon les textes en vigueur.
Départ volontaire d’un salarié
Un salarié ayant atteint l’âge légal peut prendre l’initiative d’un départ volontaire à la retraite afin de bénéficier d’une pension de retraite. Il doit notifier sa décision par écrit. La durée du préavis est fixée par le code du travail.
13.3Indemnité de fin de carrière
Lors de son départ à la retraite, qu’il s’agisse d’une mise à la retraite ou d’un départ volontaire à la retraite, tout salarié justifiant d'au moins cinq années d'ancienneté dans l’établissement, perçoit une indemnité de fin de carrière égale à un demi-mois de traitement par année d'ancienneté, dans la limite d'un plafond de six mois d'indemnité.
Chapitre IV – Rémunération
Article 14 : Classification des emplois et salaires minimum
Les emplois sont définis et classés comme suit. Chaque emploi devra être assimilé à un groupe de fonction répertorié. Cette assimilation sera mentionnée au contrat de travail. Le salaire minimum brut correspondant à chaque groupe de fonction constitue le salaire mensuel en deçà duquel le salarié qui occupe un emploi à temps plein de la classe considérée ne peut être rémunéré. Les règles relatives à la détermination de la rémunération en cas de temps partiel s’appliquent aux salaires minimums bruts. Les salaires minimums seront indexés sur l’évolution du salaire mensuel brut de base (SMB) du secteur marchand. Chaque année, cette évolution fera l’objet d’une communication à l’ensemble des salariés.
Groupes de fonctions
1 Chargé(e) d’accueil et Assistant(e) de service 2a Assistant(e) de direction 2b Collaborateur-trice à compétence spécifique 4a Chargé(e) de mission 4b Chargé(e) de mission expert 5a Responsable d’un domaine spécifique 5b Responsable de service 6 Directeur-Directrice 7 Directeur général
Article 15 : Evolution des salaires
L’évolution salariale du personnel cadres et non cadres est de la compétence du Directeur (Directeur Général). Chaque année, l’évolution des salaires fera l’objet de la négociation annuelle obligatoire en application de la loi. La politique appliquée intègrera le principe adopté au moment du transfert des agents vers ALDEV, selon lequel le salaire net perçu par les fonctionnaires détachés d’Angers Loire Métropole ou de la mairie d’Angers auprès d’ALDEV ne pourra être inférieur à celui qu’ils auraient perçu s’ils étaient restés dans la collectivité. L’évolution des salaires devra progressivement contribuer à la cohérence de la structure salariale et corriger les écarts injustifiés issus de la diversité des statuts d’origine des collaborateurs d’ALDEV.
Article 16 : Prime de performance
Une prime de performance est instaurée.
Le montant de la prime de performance ne peut être inférieur au montant de l’indemnité annuelle attribuée par la mairie d’Angers et Angers Loire Métropole. Ce montant étant dénommé « minimum garanti ».
Pour chaque salarié, le montant de la prime de performance est défini par le Directeur général selon des modalités définies lors de la Négociation Annuelle Obligatoire.
La période de référence relative à la prime de performance est constituée des 12 mois précédant le dernier jour du mois de paiement de la prime de performance ou, si celle-ci est versée en plusieurs fois, le dernier jour du mois de paiement de la première partie de la prime de performance.
16.1 Les conditions d’attribution :
Pour les salariés entrants
La prime est versée aux salariés ayant 6 mois d’ancienneté appréciés au dernier jour de la période de référence.
Le montant de la prime sera calculé prorata temporis correspondant au temps de travail effectif pendant la période de référence.
Pour les salariés sortants
En cas de démission du salarié, la prime est versée selon un montant calculé au prorata temporis correspondant au temps de travail effectif pendant la période de référence,
En cas de licenciement, la prime est versée selon un montant calculé au prorata temporis
du minimum garanti correspondant au temps de travail effectif pendant la période de référence. En cas de licenciement pour faute grave ou lourde, la prime n’est pas versée,
En cas de départ à la retraite, la prime est versée selon un montant calculé au prorata temporis correspondant au temps de travail effectif pendant la période de référence.
Pour les salariés absents pendant la période de référence
En cas d’absence pour arrêt maladie, la prime est versée selon un montant calculé au prorata temporis (période de référence moins période d’absence).
Les absences pour enfants malades, événements familiaux et arrêts maladie d’une durée inférieure à 10 jours ouvrés consécutifs seront exclus du calcul au prorata temporis du montant individuel de la prime.
En cas d’absence pour congé de maternité et paternité, la prime est versée dans son intégralité ».
En cas d’absence d’un travailleur en situation de handicap et/ou pour une affection de longue durée (ALD), la prime est versée dans son intégralité.
En cas d’absence pour tous motifs autres que congé de maternité et arrêt maladie :
Dans les cas de suspension du contrat de travail d’une durée supérieure à 6 mois donnant lieu à un maintien total ou partiel de rémunération par l’employeur ou au versement d’indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l’employeur, qu’elles soient versées directement par l’employeur ou pour son compte par l’intermédiaire d’un tiers (maladie, maternité etc..), la prime est versée selon un montant calculé au prorata temporis (période de référence moins période d’absence) du minimum garanti,
Dans les cas de suspension du contrat de travail d’une durée inférieure à 6 mois donnant lieu à un maintien total ou partiel de rémunération par l’employeur ou au versement d’indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l’employeur, qu’elles soient versées directement par l’employeur ou pour son compte par l’intermédiaire d’un tiers (maladie, maternité etc..), la prime est versée selon un montant calculé au prorata temporis (période de référence moins période d’absence).
Dans les cas de suspension du contrat de travail autres que ceux visés au paragraphe précédent (exemples : congé sabbatique, congé parental, congé sans solde, congé pour création d’entreprise, etc..), le temps d’absence compris dans la période de référence sera décompté.
Article 17 : Participation
La participation est un dispositif permettant aux salariés de bénéficier d'une part des bénéfices réalisés par l'agence. Elle est calculée selon les modalités définies par le Code du travail et l'accord de participation en vigueur. La prime de participation est versée annuellement et peut être, au choix du salarié, investie dans un Plan d'Épargne Entreprise ou payée au salarié.
Article 18 : Médaille d’honneur du travail
Pour les fonctionnaires détachés : La collectivité ou la ville suit les avancées de carrière et informe la direction des agents éligibles et nous transmet le dossier à compléter. Ce sont ensuite les préfets du département du lieu de résidence de l’agent qui décident, par arrêté de l’attribution, sur la base des dossiers transmis par la collectivité ou la ville. Il existe 2 promotions, en janvier et juillet de chaque année. La médaille et le diplôme, fournis par la préfecture, sont remis lors d’une cérémonie unique, organisée généralement en janvier. Il existe 3 types de médailles :
Argent : 20 ans de service
Vermeil : 30 ans de service
Or : 35 ans de service
La collectivité verse une prime au salarié.
Pour les non détachés : Afin d’harmoniser les pratiques avec les gratifications et médailles perçues par les agents détachés de la collectivité, ALDEV verse une prime d’un montant égal au montant versé par la collectivité aux fonctionnaires détachés et remet une médaille. La demande de médaille du travail est à faire par le salarié par voie dématérialisée auprès du service instructeur (Dreets ou Préfecture). Ce dernier informe la direction de la validation de la demande. La direction organise alors la remise du diplôme et de la médaille au salarié.
Article 19 : Titres restaurant
Le salarié, quel que soit son statut, peut bénéficier de titres restaurant. A minima, Aldev prend à sa charge le montant légal de prise en charge. La valeur du titre pourra être révisée tous les 3 ans.
Chapitre V – Durée du travail et Organisation du temps de travail
Article 20 : Durée du travail
Selon l’article L 3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Les temps de restauration
Les temps nécessaires à la restauration ne constituent pas du temps de travail effectif et n’entrent donc pas dans le décompte de la durée effective de travail. Pendant ces temps, le salarié est totalement dispensé d’accomplir une prestation de travail, sauf interventions éventuelles et exceptionnelles demandées par l’employeur en cas de nécessité.
Les temps de déplacement domicile-lieu de travail
Le temps de déplacement professionnel entre le domicile et le lieu de travail ne constitue pas du temps de travail effectif et n’entre donc pas dans le décompte de la durée effective de travail.
Pour les non-cadres
Cas des déplacements pendant les « plages » variables (8h – 9h / 16h30 – 18h00) Le temps de déplacement professionnel entre le domicile et un lieu autre que le lieu habituel de travail peut dépasser le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail. Dans cette hypothèse, le temps excédentaire de déplacement devra être effectué pendant les horaires de travail et les salariés devront donc le prendre en compte pour fixer l’heure de leurs rendez-vous. Pour exemple, un salarié a en principe une demi-heure de temps de trajet entre son domicile et son lieu habituel de travail. Il doit se rendre à un rendez-vous le matin directement de son domicile et a une heure de trajet pour se rendre à son rendez-vous. Ce salarié devra effectuer les 30 minutes excédentaires de temps de déplacement pendant ses horaires habituels de travail.
Cas des déplacements hors « plages » variables (avant 8h / après 18h30)
Le temps de déplacement professionnel entre le domicile et un lieu autre que le lieu habituel de travail dépassant le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail et ne pouvant être effectué pendant les plages variables donnera lieu au choix du salarié à récupération majorée du temps ou indemnisation.
Pour les cadres
Le temps de déplacement professionnel, effectué au-delà de la durée quotidienne maximale de travail fixée à 10 heures, entre le domicile et un lieu autre que le lieu habituel de travail dépassant le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail donnera lieu à une récupération majorée du temps.
Non Cadres
La durée hebdomadaire de travail est fixée à 37 heures 55 minutes. Chaque salarié bénéficie de 14 jours de repos dits jours RTT par an. Sur une année, la durée hebdomadaire moyenne de travail est de 35 heures.
Cadres
L’ensemble des cadres de l’établissement disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés, sont régis par une convention de forfait en jours. Ce forfait ne peut excéder 210 jours travaillés pour une année complète de travail. La durée quotidienne maximale de travail est fixée à 10 heures. Le temps de travail, effectué au-delà de la durée quotidienne maximale de travail fixée à 10 heures, donnera lieu à une récupération majorée du temps. Le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés et de la durée quotidienne de travail au moyen d’un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées, la durée quotidienne maximale ainsi que la qualification des jours non travaillés. Ce document est établi en deux exemplaires, un pour chacune des parties, et complété au fur et à mesure de l’année. Il est signé chaque mois par le salarié puis par l’employeur. Le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficie, chaque année, d’un entretien spécifique avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoqués la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’établissement, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ainsi que la rémunération du salarié.
Article 21 : Travail à temps partiel et forfait jours réduit
21.1Bénéficiaires
Tous les salariés en régime horaire peuvent bénéficier du présent article et demander à passer à temps partiel. Des dispositions particulières sont prévues pour les salariés bénéficiant d’un forfait jours afin de les faire bénéficier d’un forfait jours réduit.
Modalités d’application
Le salarié qui souhaite bénéficier d’un régime de travail à temps partiel ou d’un forfait jours réduit doit en faire la demande par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge au Directeur général, sous couvert de son directeur de service. La demande écrite doit parvenir au moins 3 mois avant la date à laquelle le salarié souhaite occuper le poste à temps partiel ou en forfait jours réduit. Une réponse écrite du Directeur général est notifiée au salarié au plus tard dans le mois suivant la réception de la demande.
Le refus du Directeur général d’accéder à la demande doit être motivé. Lorsque la réponse est positive, le courrier doit préciser l’échéance et les modalités du temps partiel ou du forfait jours réduit. Un avenant au contrat de travail est conclu avant le passage à temps partiel ou en forfait jours réduit. Deux mois avant l’échéance de l’avenant, le salarié informe le Directeur général de son intention de renouveler son avenant ou de reprendre son travail à temps complet. La réponse du Directeur général est notifiée dans le mois suivant la réception de la demande. Toutefois, le salarié pourra demander un retour anticipé à temps complet en cas de circonstances exceptionnelles. Pour ce faire, il adresse un courrier recommandé avec avis de réception ou le remet en main propre contre décharge un mois avant la date de retour souhaitée.
Régimes de travail et formule de répartition de la durée du travail
L’activité à temps partiel peut s’exercer selon l’un des régimes suivants :
50% : 5 demi-journées travaillées par semaine,
60% : 6 demi-journées travaillées par semaine,
70% : 7 demi-journées travaillées par semaine,
80% : 8 demi-journées travaillées par semaine,
90% : 9 demi-journées travaillées par semaine.
L’activité en forfait jours réduit peut s’exercer selon l’un des régimes suivants :
50% : 105 jours travaillés/an à raison de 5 demi-journées travaillées par semaine,
60% : 126 jours travaillés/an à raison de 6 demi-journées travaillées par semaine,
70% : 147 jours travaillés/an à raison de 7 demi-journées travaillées par semaine,
80% : 168 jours travaillés/an à raison de 8 demi-journées travaillées par semaine,
90% : 189 jours travaillés/an à raison de 9 demi-journées travaillées par semaine.
Rémunération
La rémunération est proratisée selon sa quotité de travail comme suit : Temps de travail Rémunération 50% 50% 60% 60% 70% 70% 80% 85,7% (6/7ème) 90% 91,4% (32/35ème)
RTT (non-cadre) et JOUR DE REPOS (cadre forfait jour)
RTT (non-cadre) En cas de temps partiel, le nombre de jours de RTT est proratisé.
Jour de repos (cadre au forfait jour) Le nombre de jours de repos est calculé chaque année. Il est égal au nombre de jour dans l’année moins le nombre de jours travaillé (210), moins le nombre de jours de congés payés moins le nombre de samedis, moins le nombre de dimanches, moins le nombre de jours fériés tombant un jour travaillé. En cas de forfait jour réduit, le nombre de jours de repos est proratisé.
Retraite
Les salariés à temps partiel ou en forfait jours réduits peuvent demander à cotiser sur la base d’un temps plein afin de maximiser leurs droits à la retraite. Cette option de cotisation sur un temps plein résulte d’un accord écrit entre le directeur général et le salarié. Le salarié peut revenir à tout moment sur cette option avec prise d’effet au premier jour du mois suivant la dénonciation. Le Directeur général peut également dénoncer l’accord après un délai minimal d’un an après sa signature.
Entretien individuel d’évaluation
L’entretien individuel d’évaluation des salariés à temps partiel et en forfait jours réduit s’effectue dans les mêmes conditions que pour les salariés à temps plein. Il prend en compte la charge de travail de l’intéressé au regard de son activité à temps partiel ou en forfait jours réduit.
Entretien spécifique forfait jours
Lors de l’entretien spécifique forfait jours, le salarié et sa hiérarchie examinent conjointement l’organisation du travail ainsi que les missions confiées de manière à s’assurer que la charge de travail est proportionnée au nouvel horaire ou au nombre de jours de présence.
Article 22 : Organisation du temps de travail
Cet article concerne les salariés soumis à une durée horaire de travail et à l’obligation de pointage.
22.1Horaires variables
Les horaires variables permettent à chaque salarié d’organiser individuellement son temps de travail en respectant l’obligation de présence sur des plages fixes et en tenant compte des nécessités de service. Les différentes plages horaires sont les suivantes :
Toute absence intervenant pendant une plage fixe doit être autorisée par le directeur de service. Les salariés non-cadres disposent d’un moyen de pointage qu’ils doivent utiliser à chaque arrivée et départ. La pause de midi comporte un temps minimum de 45 minutes qui est déduit automatiquement du compte du salarié même lorsque l’écart entre deux pointages est inférieur à 45 mn.
22.2Compteur crédit/débit
Il s’agit d’un compteur que les salariés non-cadres utilisent pour se créditer eux-mêmes des heures à récupérer. Ce compteur ne donne pas lieu à heures supplémentaires. Le nombre d’heures pourra varier entre -8 et +8 par rapport à la durée hebdomadaire de travail (37h 55 mn). Si les limites sont dépassées, l’ajustement intervient dans les deux semaines qui suivent. A titre exceptionnel et en accord avec son responsable hiérarchique, les crédits d’heures de la banque de temps peuvent être utilisés pour se rendre à un rendez-vous médical ou effectuer des démarches personnelles durant les plages fixes de travail. Dans l’hypothèse où pendant deux périodes de deux mois consécutives ou non, le compte d’heures n’est pas correctement respecté, il sera mis fin aux horaires variables pour le salarié concerné qui se verra appliqué les horaires fixes.
Article 23 : Heures supplémentaires et Heures complémentaires
Cet article concerne les salariés soumis à une durée horaire de travail et à l’obligation de pointage. Sont considérées comme heures supplémentaires, avec la possibilité de se les faire payer dans la limite de 38h/an, les heures de travail effectuées sur demande formalisée du directeur de service, avant 8h ou après 18h00. La demande formalisée du directeur devra intervenir 48 heures au moins avant la réalisation des heures supplémentaires. Pour un salarié à temps plein, les heures supplémentaires payées ou récupérées sont majorées de 25%. Pour un salarié à temps partiel, les heures complémentaires payées ou récupérées sont majorées de :
10% pour chaque heure complémentaire accomplie dans la limite de 1/10ème de la durée de travail fixé dans le contrat
25% pour chaque heure accomplie au-delà du 1/10ème (et dans la limite de 1/3)
Les heures supplémentaires ne peuvent pas alimenter le compte épargne temps.
Article 24 : Travail les samedis, dimanches, jours fériés
24.1Champ d’application
Au sein des entités composant l’UES, certains salariés sont amenés à participer ponctuellement à des salons, foires ou évènements professionnels se déroulant les samedis, dimanches ou jours fériés Les parties ont souhaité encadrer ces participations dans les conditions et modalités suivantes :
la participation à des salons, foires ou évènements professionnels est étudiée par les directions afin de déterminer l’opportunité de la présence d’Aldev à la manifestation, puis la proposition des directions est validée par la direction générale ;
la présence sur la base du volontariat des salariés ;
les compensations suivantes en plus de la rémunération mensuelle :
Compensation
La contrepartie du travail du samedi, dimanche et jour férié est accordée de la manière suivante :
SAMEDI
DIMANCHE et JOUR FERIE
Prise en compte dans le temps de travail (heures travaillées + temps de trajet du domicile au lieu de l’événement
Salariés hors forfait jour (non-cadre) : les heures seront prises en compte dans le temps de travail
Cadres au forfait en jours : Le temps de travail donnera lieu à compensation (cf ci-dessous)
Déplacement et repas :
- Recours aux véhicules de service avec la possibilité d’emprunter le véhicule le vendredi soir avec un retour le dimanche soir ou le lundi matin à 8 heures - Ou covoiturage - Prise en charge des frais de repas
Compensation / Indemnisation
Pour les non-cadres : Récupération ou paiement des heures effectuées majorée de 25%
Pour les cadres Récupération des heures de travail effectuées majorées de 25% puis arrondies : Un temps compris entre 1h et 4h donnera lieu à récupération d’une demi-journée Un temps de travail au-delà de 4h donnera lieu à récupération d’une journée
Pour les non-cadres : Récupération ou paiement des heures travaillées majorées de 13/12ème
Pour les cadres Récupération des heures de travail effectuées majorées de 13/12ème puis arrondies à la ½ journée si inférieure ou égale à 4h ou à la journée si supérieure à 4h
Article 25 : Astreinte
L’astreinte est une période pendant laquelle le salarié n’est pas à la disposition permanente et immédiate de son employeur mais reste à proximité pour pouvoir intervenir rapidement. Une astreinte est organisée pour répondre aux situations liées principalement aux déclenchements des alarmes et aux sinistres qui pourraient intervenir dans les bâtiments dont ALDEV a la charge.
25.1Salariés concernés
Les salariés soumis à l’astreinte sont désignés par le Directeur général.
25.2 Organisation
L’astreinte est organisée sur la semaine, du lundi 9h00 au lundi 9h00, sur les périodes suivantes :
En semaine (lundi au vendredi) : 18h00 à 9h00,
Le week-end : du vendredi 18h au lundi 9h00.
Indemnisation de l’astreinte
L’indemnisation de l’astreinte est de 121 € par mois. Cette indemnité d'astreinte est réservée aux salariés qui exercent des astreintes de manière fréquente et régulière, dans le cadre de leur fonction. Elle ne s'applique pas aux salariés qui sont appelés à être en astreinte de manière ponctuelle ou occasionnelle. Les conditions précises d’attribution et de calcul de cette indemnité seront précisées dans les contrats de travail des salariés concernés. Les salariés qui bénéficient d’un véhicule de fonction ne perçoivent pas d’indemnisation.
Compensation du temps d’intervention
Le temps d’intervention est compensé majoré selon le principe suivant :
Une intervention d’une durée inférieure ou égale à 4h donne lieu à la récupération d’une demi-journée
Une intervention d’une durée supérieure à 4h donne lieu à la récupération d’une journée
Les compensations des temps d’intervention ne peuvent pas être versées au compte épargne temps. Des dérogations à ce principe pourront être accordées en fonction du temps de compensation cumulé.
Chapitre VI – Formation- Plan de développement des compétences
La politique de formation des salariés de l’établissement répond à la logique des lois du 5 mars 2014 et du 5 septembre 2018 et a pour objectifs :
Le développement des compétences et du professionnalisme,
L’adaptation au poste de travail,
Le développement et le maintien de l’employabilité,
La montée en qualification pour les publics prioritaires (niveau IV et V).
L’entretien professionnel permet au salarié d’exprimer ses besoins de formation eu égard, notamment, aux missions qui lui sont imparties, aux compétences qu’il doit acquérir, à son projet professionnel et à l’accomplissement de ses formations obligatoires.
Chapitre VII – Congés
Article 26 : Congés payés
26.1Durée
Chaque salarié bénéficie d’un congé de deux jours et demi ouvrés par mois de travail effectif durant la période de référence, soit 30 jours ouvrés ou six semaines par an (entre le 1er janvier et le 31 décembre). Les jours de fractionnement sont inclus dans les 30 jours. Sont considérés comme temps de travail effectif pour le calcul du droit aux congés payés, les périodes suivantes :
Les congés payés,
Les jours RTT,
Le congé maternité et d’adoption,
Le congé paternité,
Les congés de formation et de bilan de compétences,
Les absences pour cause d’accident du travail ou de maladie professionnelle,
Les périodes pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'arrêt de travail lié à un accident ou une maladie n'ayant pas un caractère professionnel et pendant lesquelles le salaire intégral est maintenu.
Les temps partiels thérapeutiques
Les congés exceptionnels pour évènements familiaux accordés au titre de l’accord d’entreprise,
Les absences liées à l’exercice de la citoyenneté (conseillers prudhommaux, jurés d’assises, pompiers volontaires, réservistes …),
Période de prise de congés
L’établissement ne ferme pas et aucune période de congés n’est imposée. Cependant, chaque salarié devra obligatoirement prendre 3 semaines entre le 15 juin et le 15 septembre.
Report des congés payés
Les congés d’une année civile doivent impérativement être pris au 31 décembre de l’année considérée. Des dérogations pourront être sollicitées auprès des directeurs de service pour obtenir un report sur l’année suivante. Ce report de congés payés ne pourra pas excéder 3 jours à prendre avant le 31 janvier de l’année du report.
Maladie en cours de congés payés
Lorsqu’un arrêt maladie intervient pendant des congés payés, il est mis fin aux congés payés pendant la durée de l’arrêt maladie. Si l’arrêt maladie se termine avant la fin du congé payé initialement posé, le salarié reprend son congé payé jusqu’au terme initial. Si l’arrêt maladie va au-delà du terme du congé payé initialement posé, le salarié reprend son travail à l’issue de l’arrêt maladie. Des circonstances exceptionnelles pourront donner lieu à dérogation par le directeur de service. Une durée de congé égale à ce temps d’interruption pour arrêt maladie sera reportée à une date ultérieure.
Article 27 : Compte épargne temps (CET)
27.1Définition
Le CET permet à son titulaire d’épargner, sur plusieurs années des droits à congés rémunérés ou jours RTT non utilisés durant l’année au titre de laquelle ils ont été acquis. Il est ouvert à la demande du salarié.
Bénéficiaires
La possibilité d’ouvrir un CET est offerte à tous les salariés employés de manière continue et qui ont accompli au moins une année de service.
Ouverture du CET
La demande d’ouverture d’un CET peut être formulée à tout moment de l’année.
Alimentation du CET
L’unité d’alimentation du CET est la demi-journée. Le CET est alimenté exclusivement par :
Les congés payés dans la limite du 1/3 du nombre de congés payés annuels.
Les jours RTT dans la limite de la moitié du nombre annuel, arrondi à la journée supérieure. Des dérogations pourront être accordées pour prendre en compte des situations particulières.
Les repos compensateurs liés à l’astreinte.
L’alimentation du CET relève de la seule décision du salarié. Elle ne peut être imposée par des contraintes ou des nécessités de service. Le CET peut être alimenté entre le 1er janvier et 31 janvier de l’année N pour des jours correspondants à l’année N-1.
Nombre maximal de jours pouvant être épargnés
Le nombre de jours maintenus sur le CET ne peut excéder 60 jours. Le salarié ne pourra alimenter à nouveau son CET que lorsque le solde redeviendra inférieur à ce plafond.
Utilisation du CET
Les jours épargnés sur le CET sont utilisés à l’initiative exclusivement sous forme de congés. Ils sont assimilés à une période de travail effectif et n’ont aucune conséquence sur la rémunération, l’acquisition de jours RTT ou droit à la retraite. Comme pour les congés payés ou les jours RTT, l’utilisation des jours épargnés reste soumise aux nécessités de service. L’unité pour poser du CET est la journée.
Changement de situation du salarié
En cas de rupture de contrat, le CET fait l’objet :
D’un transfert lorsqu’il s’agit d’un fonctionnaire détaché
D’une indemnité correspondant à la conversion monétaire des droits acquis pour les autres salariés
En cas de décès, une indemnité correspondant à la conversion monétaire des droits acquis est versée aux ayants droit.
Chapitre VIII : Vie familiale/Vie professionnelle
Article 28 : Maternité
28.1Protection de l'emploi
Il ne sera procédé à aucun licenciement de salariée en état de grossesse constaté par un certificat médical et pendant l'intégralité des périodes de suspension de travail auxquelles elle a droit, ainsi que pendant les quatre semaines qui suivent l'expiration de ces périodes, sauf faute grave non liée à l'état de grossesse. Durant le congé-maternité, les salariés bénéficient du maintien du plein traitement dès le premier jour sans condition d’ancienneté. Une réduction d’horaire rémunérée d’une heure par jour est accordée à partir du 5ème mois de grossesse, sur présentation d’un certificat de grossesse (au prorata, dans le cas des salariés à temps partiel).
28.2Changement d'emploi
Lorsque l'état de l'intéressée nécessitera un changement d'emploi, éventuellement, après avis du médecin du travail, ce changement sera temporaire et devra cesser dès que l'état de santé de la salariée lui permettra de reprendre son emploi initial. Le changement d'affectation ne doit entraîner aucune diminution de rémunération lorsque l'intéressée a au moins un an de présence dans l'organisme employeur.
Article 29 : Congé parental
Pendant une période de trois ans qui suit le congé de maternité ou d'adoption d'un enfant de moins de trois ans, tout salarié peut demander à bénéficier d'un congé parental d'éducation, suspendant le contrat de travail, ou a le droit de demander de réduire sa durée de travail jusqu’à la moitié de celle applicable dans l'établissement. Ces mesures ont une durée d'un an au plus et peuvent être prolongées deux fois, selon les modalités prévues par le code du travail.
Article 30 : Congés spéciaux pour évènements familiaux
Les congés spéciaux pour évènements familiaux doivent être pris au moment de l’évènement. Ils peuvent être pris sans condition d’ancienneté selon le barème suivant :
Motifs d’absence
Jours ouvrés rémunérés
Mariage ou PACS du salarié 5 Mariage d’un enfant du salarié 2 Mariage frères, sœurs, beaux-frères, belles-sœurs 1 Naissance ou adoption 3 Salarié(e) en situation de handicap 5 Annonce de la survenue d’un handicap, d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d’un cancer chez un enfant 5 Enfant en situation de handicap 5 Décès du conjoint, parents, frères, sœurs 5 Décès d’un enfant 10 Décès d’un enfant de moins de 25 ans 12 Décès beaux-frères, belles-sœurs, beaux-parents, gendres et belles-filles 3 Décès grands-parents, arrière-grands-parents, arrière-arrière grands parents (ascendants directs) 2 Déménagement du salarié 1 (1 fois par an)
Article 31 : Enfant malade
Sur présentation d'un certificat médical, justifiant une présence indispensable pour garder un enfant malade de moins de seize ans, des congés accordés dans la limite de cinq jours par an rémunérés pour l'ensemble des enfants, sont accordés à la mère ou au père. Si le/la salarié(e) élève seul son/ses enfants (déclaration sur l’honneur) cette limite est portée, à titre exceptionnel, à 10 jours
Article 32 : Autres congés spéciaux
DON DE JOUR DE REPOS A UN PARENT D’ENFANT GRAVEMENT MALADE (loi Mathys) OU A UN PROCHE AIDANT
Un salarié peut, sur sa demande et en accord avec l'employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu'ils aient été affectés ou non sur un compte épargne temps, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui :
Assume la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants
A eu à charge effective et permanente une personne de moins de 25 ans qui est décédée.
Vient en aide à un proche en situation de handicap (avec une incapacité permanente d’au moins 80%, ou un proche âgé et en perte d’autonomie (cf. paragraphe congé proche aidant ci-après)
Le don peut porter sur tous les jours de repos non pris (CP, RTT, CET), à l’exception des 4 premières semaines de congés payés.
Le salarié bénéficiaire d'un ou plusieurs jours cédés bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence. Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence.
La particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident ainsi que le caractère indispensable d'une présence soutenue et de soins contraignants sont attestés par un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l'enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l'accident ou la personne handicapée, âgée ou en perte d’autonomie. »
(Articles L. 1225-61-1 à L1225-65-2, Art. L. 1225-65-2, L3142-16 à 3142-25-1)
CONGES DE PRESENCE PARENTALE
Le congé de présence parentale permet au salarié de s'occuper d'un enfant à charge dont l'état de santé nécessite une présence soutenue et des soins contraignants. Le salarié bénéficie d'une réserve de jours de congés, qu'il utilise en fonction de ses besoins. Tout salarié pourra bénéficier d’un congé de présence parentale, dans les conditions et selon les modalités prévues par la loi (articles L. 1225-62 à L1225-65, articles R1225-14 à D1225-17) CONGES DE SOLIDARITE FAMILIALE
Le congé de solidarité familiale permet au salarié de s'absenter pour assister, sous conditions, un proche en fin de vie. Le congé débute à l'initiative du salarié. Il peut être indemnisé et peut être pris de manière continue ou fractionnée. Il peut aussi être transformé en période d'activité à temps partiel. Tout salarié pourra bénéficier d’un congé de solidarité familiale, dans les conditions et selon les modalités prévues par la loi (notamment articles L. 3142-6 et suivants du code du travail, articles D. 3142-6 et suivants du code du travail, articles L. 168-1 et suivants du code de la sécurité sociale, articles D. 168-1 et suivants du code de la sécurité sociale).
CONGES DE PROCHE AIDANT
Le congé de proche aidant permet de s'occuper d'une personne handicapée ou faisant l'objet d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité. Ce congé est accessible sous conditions (ancienneté, lien familial ou étroit avec la personne aidée, résidence en France de la personne aidée) et pour une durée limitée. Tout salarié pourra bénéficier d’un congé de proche aidant, dans les conditions et selon les modalités prévues par la loi (notamment articles L. 3142-16 et suivants du code du travail, articles D. 3142-9 et suivants du code du travail, article L. 378-1 du code de la sécurité sociale, article D. 381-2-2 du code de la sécurité sociale). Une synthèse sur le congé proche aidant est mise à disposition des salariés sur le serveur commun.
CONGE SABATIQUE OU POUR CREATION D’ENTREPRISE
Tout salarié pourra bénéficier d’un congé sabbatique ou d’un congé pour création d’entreprise, dans les conditions et selon les modalités légales et conventionnelles en vigueur (notamment articles L. 3142-28 et suivants du code du travail, articles L. 3142-105 et suivants du Code du travail). Un congé sabbatique sans solde d’une durée maximale 1 an de peut être accordé par l’employeur, sur demande de l’intéressé justifiant un an de présence dans l’établissement. Les modalités d'application et de fin de ce congé doivent faire l'objet d'une notification écrite préalable. Le congé sans solde entraîne la suspension des effets du contrat de travail et de ce présent accord à l'égard de l'intéressé. L'intéressé, à l'expiration de ce congé, retrouve ses droits et ses avantages acquis antérieurement. Il retrouve ses droits à congé sans solde à l’expiration d’un délai minimal de deux ans suivant le terme du précédent congé.
Chapitre IX - Santé
Article 33 : Absences pour maladie
En cas d’absence à temps plein pour maladie ou de temps partiel thérapeutique entraînant le versement d’indemnités journalières de la sécurité sociale, la totalité du salaire reste versée par l’établissement dans les limites arrêtées par le régime de prévoyance, ce sans condition d’ancienneté. L’employeur sera subrogé auprès de la Caisse d’Assurance-Maladie pour toucher la part versée par celle-ci. Il assure le salaire net total dès le premier jour de maladie.
Article 34 : Accident du travail
En cas d’accident de travail, la totalité du salaire est maintenue, quel que soit le type de contrat, pendant toute la durée de l’incapacité temporaire et jusqu’à l’échéance du contrat, en cas de contrat à durée déterminée.
Article 35 : Complémentaire santé
Une couverture complémentaire de remboursement des frais de santé collective à adhésion obligatoire dans l’entreprise au profit des salariés est mise en place après information et consultation du CSE. Une décision unilatérale de l’employeur définit les garanties du régime collectif et obligatoire de frais de santé en vigueur à ALDEV. Cette décision accompagnée de la note d’information élaborée par l’assureur sont communiquées aux salariés et nouveaux salariés. La couverture collective obligatoire remplit les conditions légales :
Prise en charge de la cotisation par l’employeur à minima sur le montant légal (reste à la charge du salarié)
Contrat respectant un socle de garanties minimales (panier de soins minimum)
Contrat obligatoire pour les salariés, sauf dans les cas où le salarié peut refuser la mutuelle.
En cas de suspension du contrat de travail sans maintien de rémunération (congé parental, congé sans solde, …), la mutuelle est suspendue
Article 36 : Prévoyance
Est institué un régime de prévoyance pour tous les salariés comprenant :
Garantie de capital en cas de décès du participant et/ou du conjoint, dont le montant ne pourra être inférieur à 100% du traitement annuel de base,
Garantie-indemnité pour frais d’obsèques à hauteur minimum de 100% du plafond mensuel de la sécurité sociale,
Garantie incapacité de travail/invalidité permanente entre 30% et 85% du traitement brut annuel de base,
Rente au conjoint survivant et rente d’éducation entre 10% et 20% du traitement annuel brut de référence.
Une décision unilatérale de l’employeur définit les garanties du régime prévoyance en vigueur à ALDEV Cette décision accompagnée de la note d’information élaborée par l’assureur sont communiquées aux salariés et nouveaux salariés En cas de suspension du contrat de travail sans maintien de rémunération (congé parental, congé sans solde, …), la prévoyance est suspendue
Article 37 : Prévention des risques psychosociaux
37.1Définition
Les risques psychosociaux, ou RPS, sont définis par le Ministère du travail comme étant à l’interface de l’individu et de sa situation de travail. Les risques psychosociaux sont la combinaison des dimensions individuelles, collectives et organisationnelles de l’activité. Les risques psychosociaux comprennent :
Le stress au travail : selon l’agence européenne pour la santé et la sécurité au travail, il s’agit du « déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui imposent son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face »,
Les violences externes : incivilités, insultes, menaces, agressions par des personnes extérieures à l’organisation,
Les violences internes : conflits extrêmes, harcèlement moral et sexuel.
Prévention des RPS
La prévention des RPS est traitée dans le Document Unique de Prévention des Risques Professionnels.
Dans ce cadre, La direction sur proposition du Comité d’Hygiène Sécurité Condition de Travail définira un plan d’actions articulé autour des trois formes de prévention :
Prévention primaire : actions sur les facteurs de risques à partir d’analyse et de compréhension de la problématique,
Prévention secondaire : actions sur les capacités individuelles et collectives (formations préventives et opérationnelles),
Prévention tertiaire : actions sur les effets des risques (cellule d’écoute, prise en charge thérapeutique).
Chapitre X – Dispositions relatives à la Responsabilité Sociétale de l’Entreprise
Article 38 : La diversité
Les parties s’inscrivent dans une démarche générale de promotion de la diversité et de la lutte contre toute forme de discrimination au sein de l’entreprise. La diversité et l’égalité professionnelle Hommes Femmes constituent des opportunités, des forces pour l’entreprise, son dynamisme social et le développement de ses collaborateurs. Conscientes que la diversité et la mixité constituent des opportunités de développements mutuels dans l’entreprise, les parties signataires de l’accord ont décidé de prendre des engagements dans ce domaine. A ce titre, au sein de l’établissement ALDEV, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation, aucun collaborateur ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de mesures d’intéressement, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son patronyme ou en raison de son état de santé ou de son handicap, dans le respect des conditions fixées à l’article 16 sur le versement de la prime de performance. De plus ALDEV se conforme aux différentes obligations prévues par la loi notamment en ce qui concerne l’Egalité Hommes Femmes, l’Intergénérationnel, l’insertion professionnelles des jeunes (stages, contrats de professionnalisation, apprentissage…) et des personnes en situation de handicap.
Ce sujet fait actuellement l’objet d’un accord conclu pour une durée déterminée. Faisant partie des négociations obligatoires à mener au sein d’une entreprise de plus de 50 salariés, il fait l’objet d’une renégociation à échéance.
Article 40 : L’emploi des séniors
Ce sujet fait actuellement l’objet d’un accord conclu pour une durée déterminée. A son terme, dans le cas de la présence d’un délégué syndical ou d’un salarié mandaté, il fera l’objet d’une renégociation. Dans le cas contraire, une charte travaillée avec des salariés intéressés le remplacera. Cette charte sera intégrée au règlement intérieur en respectant la procédure associée :
consultation CSE,
communication à l'inspection du travail,
dépôt au Conseil de Prud'hommes
communication aux salariés
Article 41 : Les travailleurs en situation de handicap
Ce sujet fait l’objet d’une charte. Cette charte est intégrée au règlement intérieur en respectant la procédure associée :
consultation CSE,
communication à l'inspection du travail,
dépôt au Conseil de Prud'hommes
communication aux salariés
Article 42 : Politique RSE
L’établissement s’est engagé dans une démarche RSE avec des actions prioritaires comme :
le bilan carbone de l’agence et la définition d’un plan d’actions visant à la réduction des émissions
le plan de mobilité avec la signature d’un accord forfait mobilité durable et d’un plan de mobilité entreprise
la rédaction et la communication sur la politique d’achat responsable de l’agence.
Article 43 : Le télétravail
Ce sujet fait l’objet d’un accord conclu pour une durée indéterminée.
Article 44 : Le droit à la déconnexion
Ce sujet fait l’objet d’une charte. Cette charte est intégrée au règlement intérieur en respectant la procédure associée :
consultation CSE,
communication à l'inspection du travail,
dépôt au Conseil de Prud'hommes
communication aux salariés
Article 45 : Implication dans la vie de la Cité
L’établissement ALDEV inscrit son activité dans l’intérêt général et entend jouer tout son rôle quant à l’implication de ses collaborateurs dans la vie de la cité.
A ce titre, ALDEV prendra les dispositions utiles en vue de favoriser les absences ou aménagements d’horaires nécessaires à l’exercice d’une activité bénévole d’intérêt général par des collaborateurs (pompier volontaire, réserviste, juré de Cour d’assises, congés de solidarité, élus locaux), ces absences étant encadrées par la loi.
Aldev favorisera également les absences liées au mécénat de compétences : Le mécénat de compétences est un engagement libre de l’entreprise au service de causes d’intérêt général, qui consiste à mettre à disposition d’associations d’utilité publique des collaborateurs pour réaliser des actions d’intérêt général mobilisant leurs compétences : mécénat de début, de milieu et de fin de carrière.
