ACCORD D’ENTREPRISE DE SUBSTITUTION RELATIF A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN D’AP SOLUTIONS GMBH
ENTRE :
AP SOLUTIONS GMBH, succursale française, Société de droit étranger, immatriculée au RCS de Bobigny sous le numéro 938 761 764, établie au 7, rue Dora Maar, 93400 Saint-Ouen ;
Fragonard Assurances, société anonyme, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 479 065 351, dont le siège social est situé 7, rue Dora Maar, 93400 Saint-Ouen,
Ci-après désignée "l’Entreprise"
Représentée par …, Directeur des Ressources humaines dûment habilité aux fins des présentes
D’une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives :
CFDT – Fédération de la Banque et de l’Assurance représentée par …………………………………….. dûment mandaté(e) aux fins des présentes.
CFE / CGC - Syndicat National de l’Assurance, de la Prévoyance et de l’Assistance représenté par …………………………………………, dûment mandaté(e) aux fins des présentes.
CGT – Fédération CGT des Syndicats du Personnel de la Banque et de l’Assurance représentée par …………………………………………, dûment mandaté(e) aux fins des présentes.
CGT – FO – Fédération des Employés et Cadres / Section fédérale des assurances représentée par …………………………………………dûment mandaté(e) aux fins des présentes.
Ci-après dénommées « les organisations syndicales »
Article 25 : Condition de prise en compte des absences sur le temps de travail PAGEREF _Toc216180950 \h 25
Article 26 : Condition de prise en compte des absences sur la rémunération PAGEREF _Toc216180951 \h 26
Article 27 : Modalités d'évaluation et de suivi régulier de la durée du travail du salarié PAGEREF _Toc216180952 \h 26
Article 28 : Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l'articulation vie professionnelle/vie personnelle, sur la rémunération et sur l'organisation du travail dans l'entreprise PAGEREF _Toc216180953 \h 26
Article 29 : Modalités d'exercice du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc216180954 \h 26
Article 30 : Sensibilisation et formation à la déconnexion PAGEREF _Toc216180955 \h 27
Article 31 : Bonnes pratiques dans l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle PAGEREF _Toc216180956 \h 27
Article 32 : Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels PAGEREF _Toc216180957 \h 28
Article 33 : Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif PAGEREF _Toc216180958 \h 28
Article 34 : Droit à l’information syndicale PAGEREF _Toc216180959 \h 28
Chapitre 5 : Mise en œuvre et suivi de l’accord PAGEREF _Toc216180960 \h 28
Article 35 : Entrée en vigueur PAGEREF _Toc216180961 \h 28
Article 36 : Modalités de suivi PAGEREF _Toc216180962 \h 29
Article 37 : Composition de la commission de suivi PAGEREF _Toc216180963 \h 29
Article 38 : Rôle et missions PAGEREF _Toc216180964 \h 29
En mars et avril 2023, le CSE et le Comité social et économique central de l'UES Allianz Partners ont été consultés sur un projet (dénommé "ESE") se traduisant par l'apport de l'ensemble des activités d'Allianz Partners SAS, AWP P&C et d'AWP France SAS à la succursale française d'AP Solutions Gmbh. Au 1er octobre 2024, l’ensemble des salariés des entités Global Office, AWP P&C, et AWP France ont été transférés vers AP Solutions GmbH – Succursale française. Au 1er septembre 2025 les salariés de Multiassistance ont rejoint cette nouvelle communauté de travail que représente AP Solutions GmbH – Succursale française. Ce changement structurel s’inscrit dans une dynamique de transformation plus large, visant à construire un cadre social commun, cohérent et adapté à la réalité actuelle de l’entreprise. Dans ce contexte, les partenaires sociaux ont engagé une négociation pour définir de nouvelles règles en matière d’organisation du temps de travail. L’objectif est de proposer un dispositif lisible, équilibré et en phase avec les attentes des salariés, tout en tenant compte des contraintes opérationnelles propres à AP Solutions GmbH – Succursale française. Cet accord de substitution vise à poser le cadre commun de l’organisation du temps de travail à l’ensemble des salariés d’AP Solutions Gmbh France. Il est convenu de négocier les dispositions propres à l’organisation du temps de travail des populations opérationnelles au niveau de l’établissement afin de tenir compte des spécificités inhérentes aux activités traitées à ce niveau. Voici, l’état de nos effectif approximatif à date du dernier trimestre 2025 répartis entre les populations opérationnels et supports.
Le présent accord est applicable à la totalité de nos effectifs :
Bureau de Direction ;
LoB Santé (Health) ;
LoB Assistance & Mobilité
(Assistance & Mobility) ;
LoB Fonctions Ventes et Marchés (Sales, Markets) ;
GSP (Global Strategic Partnership) ;
Finance ;
Opérations ;
Transformation ;
Fonctions centrales : RH, New Models, Communication, Audit, Compliance ;
Certaines populations se verront appliquer, en complément, un accord spécifique, il s’agit des populations dites de « plateaux », qu’ils soient cadres intégrés, assimilés cadres, maîtrises ou employés. Sont concernés :
Les cadres dit « intégrés » dont la durée du travail hebdomadaire est de 37,50 heures ;
Les salariés à horaires variables dont la durée du travail hebdomadaire est de 37,50 heures ;
Les médecins régulateurs et infirmiers ;
Les salariés dont la durée du travail est modulée au sens de l’article L.3122-9 du Code du travail.
Les partenaires sociaux affirment signer le présent accord en connaissance de cause qu’il :
Concerne la totalité des effectifs de l’entreprise ;
Sera complété, pour une partie des effectifs, par un accord d’établissement.
Les dispositions qui suivent sont le fruit des échanges tenus lors des réunions des 17 septembre, 25 septembre, puis des réunions des 9 octobre, 16 octobre et XX novembre 2025. Elles traduisent une volonté commune d’adapter le cadre collectif à un environnement de travail en constante évolution.
Chapitre 1 : Dispositions générales
Article 1 : Champ d’application de l’accord
Le présent accord s'applique à tous les salariés d’AP Solutions Gmbh, succursale française quelle que soit la nature de leur activité.
Article 2 : Durée du travail applicable à tous les salariés à temps complet hors cadre au forfait-jours
La durée annuelle de référence de travail effectif est égale à 1 540 heures. Pour les salariés ayant plus d’un an de présence dans l’Entreprise, un jour supplémentaire de congé conventionnel est accordé portant ainsi la durée annuelle de référence à 1533 heures. Le temps annuel de travail est défini sur la même période de référence annuelle que celle utilisée pour les droits à congés payés soit du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
Article 3 : Période de référence
L’année de référence, servant à apprécier la durée du temps de travail effectif, est définie sur la même période annuelle que celle utilisée pour les droits à congés payés, à savoir du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
Article 4 : Femmes enceintes
Article 4.1 : Réduction d’horaire
La salariée en état de grossesse bénéficie d'une réduction d'horaire :
De la déclaration de grossesse à la date de son arrêt de travail : 1 heure par jour ;
De la reprise du travail et jusqu'à la fin du 4ème mois suivant la naissance : 1 heure par jour.
Cet aménagement est organisé avec la hiérarchie.
L’heure accordée peut être prise le matin ou le soir, sans possibilité de cumuler les heures en fin de semaine ou avant le départ en congé maternité.
La rémunération de l’intéressée est maintenue dans les conditions prévues à l’article 38a de la CCNA.
Article 4.2 : Visites médicales obligatoires
La salariée en état de grossesse peut, dans la limite des dispositions légales au sens de l’article R.2122-1 du code de la santé publique et sur justification, se rendre aux visites médicales obligatoires avant son repos prénatal et pendant le temps de travail.
Le temps passé à cet effet n’entraîne aucune diminution de salaire.
Article 5 : Les pauses
Conformément aux dispositions législatives, il est rappelé qu’un salarié est en période de pause - sur le lieu de travail ou à proximité - lorsqu'il peut vaquer librement à des occupations personnelles sans avoir à se soumettre aux directives de son employeur.
Article 5.1 : Pause assimilée à du temps de travail effectif
Par dérogation au principe rappelé ci-dessus, il est convenu que les pauses visées ci-après, sont considérées comme du temps de travail effectif et rémunérées comme tel alors même que le salarié peut, pendant ces périodes, vaquer librement à des occupations personnelles sans avoir à se soumettre aux directives de son employeur. Une pause de 15 minutes est accordée pour deux heures de travail et considérée comme du temps de travail effectif.
Lorsque la pause repas succède à deux heures de travail, la pause de 15 minutes ne vient pas en supplément. Par ailleurs, il est précisé que cette prise de pause ne doit pas avoir d’incidence sur l’activité du service, et ne saurait avoir pour conséquence une arrivée plus tardive ou un départ anticipé.
Article 5.2 : Pause non assimilée à du temps de travail effectif
Une pause repas doit être prise dans la journée de travail. Il est renvoyé à l’accord d’établissement pour les modalités relative à cette pause pour les salariés des plateaux. Il est renvoyé aux dispositions propres aux salariés à horaires variables pour les modalités relatives à cette pause.
Article 6 : Heures supplémentaires
Article 6.1 : Contingent d’heures supplémentaires
Le contingent pour la détermination des heures supplémentaires est celui fixé par la convention collective de branche. A titre indicatif il est fixé à 100 heures par période de référence d’acquisition des congés payés soit du 1er juin au 31 mai. En tout état de cause, ces heures ne peuvent être effectuées qu’à la demande expresse de la hiérarchie. Par principe, les heures supplémentaires sont réalisées par manifestation volontaire des salariés intéressés sous réserve de l’acceptation du supérieur hiérarchique, dans la limite du contingent annuel et des durées maximums du travail. Les heures supplémentaires concernent uniquement les salariés à temps plein.
Article 6.2 : Contrepartie aux heures supplémentaires
Article 6.2.1 : Pour les salariés aux horaires variables
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-28 du Code du travail, l’accomplissement d’heures supplémentaires au-delà de 37h30, hors salariés en modulation, ouvre droit, au choix,
A une majoration de la rémunération dite « HAP », imputée sur le contingent annuel d’heures supplémentaires ;
A l’octroi d’un repos compensateur majoré dit « HAR », non-imputé sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Les majorations applicables sont les suivantes : - 25% pour les 8 premières heures supplémentaires; - 50% au-delà. Les majorations en rémunération sont versées sur le mois suivant la réalisation des heures supplémentaires. Lorsque des heures supplémentaires sont réalisées sur une semaine « à cheval » sur deux mois, elles sont payées avec un mois de décalage supplémentaire. Les repos compensateurs sont imputés sur le compteur dit « HAR » dont le plafond maximum est de 35h. Toute heure accomplie au-delà de ce plafond sont obligatoirement payées et ne pourront faire l’objet d’aucune récupération. Une note de service viendra préciser les délais et les conditions entourant ce compteur en cas de nécessité d’arbitrage. Les repos compensateurs majorés doivent être pris dans la limite de 18 mois comprenant la période d’acquisition année de juin N à mai N+1 avec une prise augmentée de 6 mois jusqu’à novembre N+1. A la fin des 18 mois, lorsque le solde d’heure à récupérer est supérieur à 7h30, il est transféré sur les comptes épargne-temps. Si le solde est inférieur à 7h30, les heures seront payées au taux horaire habituel. Ce repos ne peut être pris qu’en journée entière valorisée à hauteur de 7h30.
Article 6.2.2 : Pour les salariés dont la durée du travail est modulée
Lorsque des heures sont accomplies au-delà de la durée du travail planifiée et jusqu’à 35h, elles ne font l’objet d’aucune majoration. L’accomplissement d’heures supplémentaires au-delà, ouvre droit, au choix :
A une majoration de la rémunération dite « HAP », imputée sur le contingent annuel d’heures supplémentaires ;
A l’octroi d’un repos compensateur majoré dit « HAR », non-imputé sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Les majorations applicables sont les suivantes : - 25% pour les 8 premières heures supplémentaires; - 50% au-delà. Les majorations en rémunération sont versées sur le mois suivant la réalisation des heures supplémentaires. Lorsque des heures supplémentaires sont réalisées sur une semaine « à cheval » sur deux mois, elles sont payées avec un mois de décalage supplémentaire. Les repos compensateurs majorés sont imputés sur le compteur dit « HAR » dont le plafond maximum est de 35h. Toute heure accomplie au-delà de ce plafond sont obligatoirement payées et ne pourront faire l’objet d’aucune récupération. Une note de service viendra préciser les délais et les conditions entourant ce compteur en cas de nécessité d’arbitrage. Les repos compensateurs majorés doivent être pris dans la limite de 18 mois comprenant la période d’acquisition année de juin N à mai N+1 avec une prise augmentée de 6 mois jusqu’à novembre N+1 et en dehors de la période comprise entre le 1er mai et le 31 août. Ce repos ne peut être pris qu’en journée entière. A la fin des 18 mois, lorsque le solde d’heure à récupérer est supérieur à 7h, il est transféré sur les comptes épargne-temps. Si le solde est inférieur à 7h, les heures seront payées au taux horaire habituel. Ce repos ne peut être pris qu’en journée entière. Il est rappelé qu’aucune majoration n’est applicable aux heures planifiées des salariés couverts par la modulation de la durée du travail au sein de AP Solutions.
Article 7 : Système de badgeage
Le badgeage permet l'enregistrement des flux d’entrée et de sortie du salarié. Il permet le décompte du temps de présence des salariés et favorise également la gestion du temps de travail. Ce système de suivi s'impose à tous les salariés exerçant habituellement leur activité dans les sites d’AP Solutions GmbH y compris aux cadres au forfait jours. A l’exception des cadres au forfait qui ne doivent badger qu’une fois par jour, afin d’assurer le suivi de leur forfait, chaque salarié est tenu de badger :
une fois à son arrivée,
deux fois lors de la pause repas (sortie et retour, que le repas soit pris à l’extérieur ou non)
une fois lors de son départ.
Conformément à la législation, chaque salarié dispose d’un droit d’accès aux informations nominatives sur simple demande auprès du service du personnel concerné.
Article 8 : Congés et absences
Article 8.1 : Les congés payés
Les droits à congés payés s'acquièrent sur une période définie du 1 juin de l'année N jusqu'au 31 mai de l'année N+1. En outre, il est rappelé que les quatre premières semaines de congés payés correspondant à la période de congés payés principale et doivent obligatoirement être prises en semaines entières. Il est rappelé, que conformément à la législation en vigueur, le salarié doit prendre un congé d'au moins 2 semaines consécutives (10 jours ouvrés) sur la période allant du 1 er mai de l'année au 31 octobre de l'année en cours sauf en cas de renonciation expresse de la part du salarié après validation du supérieur hiérarchique. Le nombre de jours de congés payés, tel que défini ci-dessous exclut l'attribution d'autre jours de congés au titre du fractionnement prévus par l'article L.3141-19 du code du travail. Le droit à congés payés est exprimé en jours ouvrés (correspondant à une amplitude de 5 jours de travail par semaine) soit 30 jours pour une période annuelle de référence entièrement travaillée, ou 31 jours après un an d'ancienneté et se décompose de la manière suivante :
4 semaines de congés payés : ces semaines peuvent être prises sous réserve de l’accord de la hiérarchie et du respect du délai de prévenance, à tout moment durant la période de consommation. Les jours de congés se décomptent du 1er jour qui aurait dû être travaillé jusqu’à la veille de la reprise effective du travail, quel que soit le nombre de jours initialement planifiés.
Ainsi, pour l’ensemble des congés payés demandés au titre des 4 semaines pleines et dont le délai de prévenance implique un arbitrage antérieur à la production du planning, la direction s’assure que le jour de reprise effective corresponde rigoureusement à la fin du congé souhaité par le salarié.
Dans un soucis d'égalité de décompte notamment entre les salariés à temps complet/forfait à 207 jours, et ceux à temps partiel/forfait jours réduit, si un salarié pose l'ensemble de ses jours sur une période équivalente à 7 jours (soit 1 semaine), 5 jours sont entièrement décomptés, quel que soit le nombre de jours initialement travaillés sur la période.
2 semaines dites fractionnables : cette semaine est divisible en jours de congés, pris de façon isolée. Ces jours peuvent être posés soit en une semaine pleine, soit de façon fractionnée. Lorsqu’ils sont fractionnés, ces congés diffèrent quant à leur décompte, ils sont décomptés en fonction des journées planifiées. Dans un souci d’égalité de décompte notamment entre les collaborateurs à temps complet et ceux à temps partiel, si un collaborateur pose l’ensemble de ses jours initialement planifiés sur une période équivalente à 7 jours (soit 1 semaine), les 5 jours sont entièrement décomptés, quel que soit le nombre de vacations initialement planifié sur la période. Ces jours peuvent être pris à tout moment sous réserve d’un délai de prévenance de deux semaines calendaires).
1 jour d'ancienneté : un jour dit d'ancienneté est acquis par l'ensemble des salariés après un an d'ancienneté et après avoir acquis un droit à congé complet. Ce jour d'ancienneté est intégré dans le compteur sur le mois de juin, quelle que soit la date anniversaire de l'entrée dans la société après un an d'ancienneté révolu. Il suit le même régime que les congés payés tant d'un point de vue de l'acquisition que du décompte et de l'indemnité. Cette journée suit le même régime de décompte que les semaines fractionnables.
Les congés payés sont pris au minimum par journée entière quelle que soit la durée des journées travaillées. En cas de nécessité, des règles d'arbitrage sont appliquées. Les critères suivants sont pris en compte dans l'ordre indiqué :
Existence d'enfant à charge scolarisés : priorité donnée au salarié jusqu'aux 16 ans révolus exclusivement pendant les périodes de congés scolaires d'été de la zone dont dépend l'enfant du salarié ;
Couple salarié ;
Prise en compte des préférences antérieures ;
Ancienneté
Les droits acquis sur une période d'acquisition du 1 er juin au 31 mai N+1 se consomment sur la période de référence suivante soit du 1 er juin N+1 au 31 Mai N+2. Les congés payés ne donnent lieu à aucun report sauf cas particulier de salarié ayant été dans l'impossibilité de poser leurs congés payés sur la période visée soit :
Les personnes en longue maladie ,
Les personnes en congé maternité ;
Les personnes en congé individuel de formation ;
De plus, conformément à la législation en vigueur, lorsqu'un salarié n'a pu prendre ses congés payés en raison d'une maladie, d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, les congés qu'il n'a pu prendre sont reportés à son retour d'arrêt de travail, y compris si celui-ci intervient après la fin de la période légale ou conventionnelle de prise des congés.
Article 8.2 : Dispositions spécifiques aux salariés étrangers et originaires des DROM/COM
Par ailleurs, les salariés originaires des DROM/COM ou de nationalité étrangère (sur présentation d’un justificatif) peuvent également reporter, une année sur deux, une partie de leurs congés payés (15 jours ouvrés maximum) sur la période suivante. La demande de report de congé doit être formulée par écrit auprès de l’administration du personnel au plus tard le 30 juin de la période de consommation. Ces congés reportés doivent être impérativement utilisés sur la période de référence suivante. En outre, et de la même façon que ses collègues, les salariés originaires des DROM/COM ou de nationalité étrangère doivent respecter le délai de prévenance correspondant à la période de recueil associée (période de saison été, hiver ou hors saison) pour la prise de ces congés (un justificatif de retour dans le DROM/COM ou le pays d’origine est exigé).
Article 8.3 : Les congés pour événements familiaux
Sur présentation d’un justificatif, les salariés bénéficient d’un droit à absence avec maintien de salaire (sous certaines conditions d’ancienneté et entrant dans le décompte du travail) pour certaines occasions (listées ci-dessous) et non comptabilisées dans les congés payés. Cette liste est non exhaustive, des jours de congés supplémentaires peuvent être accordés dans le cadre d’autres d'accords ou conventions en vigueur.
Les congés pour événements exceptionnels listés ci-dessous se décomptent sur la période de référence 1er juin au 31 mai N+1.
EVENEMENT
NOMBRE DE JOURS ACCORDES
DELAI DE PREVENANCE
MAINTIEN DE SALAIRE
Mariage ou PACS du salarié 1 semaine calendaire 2 mois Sans condition d’ancienneté Mariage du frère ou de la sœur 1 jour pour les salariés ayant plus de 12 mois d'ancienneté
6 semaines Condition de 12 mois d’ancienneté Mariage d'un enfant ou de l'enfant du conjoint 1 jours pour les salariés ayant moins de 12 mois d'ancienneté
2 jours pour les salariés ayant plus de 12 mois d'ancienneté 6 semaines Sans condition d’ancienneté Mariage d'un ascendant direct 2 jours pour les salariés ayant plus de 12 mois d'ancienneté 6 semaines Condition de 12 mois d’ancienneté Décès du conjoint, partenaire 7 jours calendaires* Lors de l’événement Sans condition d’ancienneté Décès d’un enfant 12 jours ouvrés* Lors de l’événement Sans condition d’ancienneté Décès parents 3 jours* Lors de l’événement Sans condition d’ancienneté Décès frère et sœur 3 jours* Lors de l’événement Sans condition d’ancienneté Décès beau-frère, belle-sœur 1 jour* Lors de l’événement Sans condition d’ancienneté Décès grands parents 1 jour pour les salariés ayant plus de 12 mois d'ancienneté*
Lors de l’événement Condition de 12 mois d’ancienneté Décès beaux parents (Père/Mère du Conjoint, ou Nouveau Conjoint suite à mariage/pacs du/ Père/de la Mère) 3 jours* Lors de l’événement Sans condition d’ancienneté Déménagement (résidence principale uniquement) 2 jours par an pour les salariés ayant plus de 12 mois d'ancienneté 1 mois Condition de 12 mois d’ancienneté Examen scolaire ou concours 2 jours ouvrés par pour les salariés ayant plus de 12 mois d'ancienneté 6 semaines Condition de 12 mois d’ancienneté Préparation d'un examen 1 jour pour les salariés ayant plus de 12 mois d'ancienneté 6 semaines Condition de 12 mois d’ancienneté *1 jour supplémentaire si les obsèques ont lieu à plus de 300km de la résidence principale du salarié Ces congés spéciaux doivent être pris au moment de l’événement, par journée entière. Ils se posent de manière consécutive sauf cas particulier et sous réserve de l’accord express de la hiérarchie. La demande est présentée avec justification et dans le respect du délai de prévenance associé. Ces jours n’étant pas des congés supplémentaires mais seulement des droits à absence, ils ne sont dus que si l’évènement a lieu pendant la période où le salarié devait être présent dans l’entreprise.
En cas d'arrêt maladie inférieur ou égal à 3 jours ouvrés dans l'année, selon la période de référence définie au titre du présent accord (du 1er juin N-1 au 31 mai N), un jour de repos supplémentaire est acquis et ajouté au compteur « RTT » pour la période à venir (du 1er juin N au 31 mai N+1), valorisé à 8h00, quelle que soit la durée contractuelle de temps de travail (temps complet ou temps partiel), par dérogation au principe de non-acquisition de jours RTT pour les temps partiels. Cette acquisition est conditionnée par le fait d'avoir travaillé tout au long de la période de référence considérée (du 1er juin N-1 au 31 mai N).
Article 10 : Jour de récupération dans le cadre des missions à l’étranger
Dans le cadre d'une mission, si un salarié est amené à voyager (en train ou en avion) sur un jour non travaillé afin de se rendre dans un pays étranger, cette journée sera considérée comme étant travaillée, et une journée de récupération à prendre sur la période de référence. Le salarié devra badger comme il le fait habituellement, et après avoir réceptionné les justificatifs de trajet attestant des dates de voyage le service RH validera l'ajout du jour de récupération dans le compteur. Il est rappelé qu’en principe, dans le cadre des missions à l'étranger, les jours fériés applicables sont ceux du pays où est établi le contrat de travail du salarié. Un salarié n'est donc pas autorisé à travailler si le jour est chômé en France. Toutefois, s'il travaille ce jour-là (à l’exception du 1er mai obligatoirement chômé), il bénéficiera d'un jour de récupération.
Article 11 : Astreintes
Afin de garantir le bon fonctionnement de l’entreprise et satisfaire les besoins de la clientèle, il apparaît nécessaire d’envisager le recours à l’astreinte de personnel. L’astreinte assure une sécurité de fonctionnement des installations de l’entreprise en dehors de certaines périodes et permet la prise immédiate de décisions ce qui garantit une continuité de service à nos clients (24h/24).
Article 11.1 : Définition
Conformément aux dispositions légales en vigueur, l'astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir pour effectuer un travail au service de l'entreprise, la durée de cette intervention étant considérée comme un temps de travail effectif. Elle est donc par nature imprévisible et/ou aléatoire. Les périodes d’astreinte ne sont pas assimilées à du travail effectif sauf intervention.
Article 11.2 : Périmètre des astreintes
L’astreinte est mise en place pour pallier tout problème urgent paralysant de manière générale les outils indispensables à l’exploitation d’un service ou tout événement exceptionnel relevant du périmètre de la Direction des Opérations paralysant la continuité de service. Les interventions en période d’astreinte ont pour objectif de rétablir une situation normale d’activité (état initial avant apparition du problème).
Article 11.3 : Organisation des astreintes
Le planning prévisionnel des astreintes que le salarié a à assumer lui est transmis un trimestre avant par sa hiérarchie. Un exemplaire en est également transmis à la Direction des Ressources Humaines. Sauf volontariat, il ne peut être procédé à une planification en astreinte au-delà de 2 semaines par mois pour un même salarié. Le salarié peut demander, par écrit, de déplacer sa période d’astreinte pour des circonstances particulières, laissées à l’appréciation de l’employeur, dans un délai d’un mois à compter du moment où le planning a été porté par écrit à sa connaissance. Les astreintes pour les salariés sont organisées sur les vacations de nuit et les week-ends. Les astreintes de nuit débutent à 21 heures pour se terminer à 7 heures du matin le lendemain Les astreintes de week-end (samedi et dimanche) et les jours fériés débutent à 7h00 pour se terminer 21h00.
Article 11.4 : Périodicité des astreintes
Un salarié ne pourra être d’astreinte plus de 2 semaines par mois, sauf en cas de circonstances exceptionnelles et avec l’accord écrit du salarié.
Article 11.5 : Délai d’intervention
Le délai d’intervention débute à compter de l’heure d’appel jusqu’à la fin de l’intervention, temps de trajet inclus. Le salarié doit être en mesure d’intervenir dans un délai raisonnable compatible avec la nature de l’intervention.
Article 11.6 : Moyens mis à disposition pendant les périodes d’astreinte
Pendant l’astreinte, le salarié n’est pas à la disposition de l’employeur. Il peut donc se déplacer pour ses besoins personnels et familiaux dans un environnement proche du domicile déclaré à son employeur afin de permettre à ce dernier d’exercer l’astreinte. Le salarié d’astreinte doit pouvoir être joint à tout moment pendant cette période. Le salarié est tenu, pendant son temps d’astreinte, d’être joignable en permanence sur son téléphone professionnel dont il doit vérifier l’état de fonctionnement. A chaque intervention, la Société prend en charge les frais inhérents aux déplacements du salarié entre son domicile et la Société. Ainsi, si le salarié se rend de son domicile au lieu d’intervention avec son véhicule personnel ou, le cas échéant en taxi, les frais de déplacements seront intégralement remboursés sur présentation de justificatifs des frais engagées par ce dernier (indemnités kilométriques selon le barème fiscal en vigueur) pour le compte de son employeur dans la limite des règles applicables à l’entreprise à la date à laquelle ils auront été exposés.
Article 11.7 : Durée du travail
Le délai d’intervention est considéré comme du temps de travail effectif. L’employeur organisera les conditions permettant d’éviter le dépassement des durées du travail maximales légales et conventionnelles tant journalières qu’hebdomadaires.
Article 11.8 : Rémunération du temps de travail en cas d’intervention
Le temps donnant lieu à rémunération correspond à l’intervalle entre l’heure de l’appel jusqu’à la fin de l’intervention, hors temps de travail effectif planifié. Les éventuels temps de trajet pour se rendre sur le lieu d’intervention et en revenir sont aussi assimilés à du temps de travail effectif. Ces interventions seront rémunérées, pour les salariés soumis à un décompte horaire de leur temps de travail, sur la base du taux horaire de base du salarié, éventuellement majoré (heures supplémentaires, travail de nuit, week-end, jours fériés). Le paiement de ces heures d’intervention se cumule avec l’indemnité d’astreinte. Elles seront différenciées sur le bulletin de paie. Les salariés en « forfait jours » se verront décompter 1 journée de travail sur leur forfait jour dès lors que la ou les interventions réalisées, un jour non travaillé, dépassent 4 heures, et ½ journée en deçà de ce seuil. Pour l’appréciation du temps d’intervention de nuit pour un cadre au « forfait jours », le temps réel d’intervention est majoré de 50% entre les horaires 21h et 7h le lendemain matin ; 200% un jour férié.
Article 11.9 : Contrepartie des astreintes
Les astreintes ont une contrepartie financière appelée à indemniser la sujétion consécutive à l’obligation de disponibilité. Dès lors, il est rappelé que le paiement des astreintes n'est dû que dans la mesure où la contrainte est subie. En conséquence, elle ne peut être considérée comme un élément fixe et récurrent de la rémunération. Une prime forfaitaire est accordée au salarié d’astreinte, qu’il y ait eu ou non intervention(s) effective(s) pendant l’astreinte. Cette prime s’élève à un montant brut de :
50€ par nuit d’astreinte
120€ par jour férié d’astreinte
240€ par week-end d’astreinte
Les forfaits des astreintes ne sont pas cumulables.
Article 11.10 : Repos
Pas d’intervention pendant la période d’astreinte :
Les temps d’astreinte, sans intervention, sont intégrés dans le décompte du temps de repos journalier et de repos hebdomadaire.
Intervention(s) revêtant un caractère d’urgence pendant la période d’astreinte
Toute intervention revêtant un caractère d’urgence pendant une période d’astreinte a pour effet de suspendre le repos hebdomadaire et de déroger au repos quotidien. Plus précisément, dans le cas où l’intervention faite au cours de l’astreinte répond aux besoins de « travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, pour prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments de l’établissement » dans le cadre défini aux articles L3132-4 et D. 3131-1 du Code du travail, le repos hebdomadaire peut être suspendu et il peut être dérogé au repos quotidien. Par conséquent, lorsqu’une intervention a lieu durant une période de repos quotidien, le salarié concerné bénéficiera d’une période de repos d’une durée au moins équivalente au repos supprimé.
Article 11.11 : Contrôle des interventions en période d’astreinte
Après chaque intervention, le salarié renseignera sur une fiche donnée par son employeur :
la date et l’heure de l’appel
l’heure de départ de son domicile ou du lieu de réception de l’appel si l’intervention ne peut être effectuée à distance
Le lieu de l’intervention
la nature et la durée de l’intervention effectuée du domicile et/ou sur le lieu d’intervention
l’heure de fin d’intervention et/ou de retour au domicile
le kilométrage entre son domicile ou le lieu de réception de l’appel et le lieu d’intervention si l’intervention ne peut être effectuée à distance
Le salarié remettra ce rapport d’astreinte pour validation.
Article 12 : Compensation des temps de trajet excédentaire lieu de travail – domicile
Lorsque le temps de déplacement coïncide avec les horaires de travail planifiés, le maintien du salaire est assuré et aucune compensation complémentaire n’est versée. Afin d’éviter un traitement individualisé, un forfait est mis en place pour les déplacements entre les sites du Mans et de Saint-Ouen Ce forfait repose sur un temps moyen de trajet excédentaire évalué à 3 heures pour un aller-retour. Lorsque l’un des deux trajets (aller ou retour) s’effectue sur le temps de travail planifié, seule la partie hors planification donne lieu à compensation, sur la base d’un temps moyen d’1h30. Ainsi, un aller-retour éligible ouvre droit à une compensation financière d’une heure (30 minutes si un seul des trajets est concerné). La compensation financière liée au trajet excédentaire est versée sur la paie du mois suivant, calculée sur la base du taux horaire brut du mois M-1. Cette compensation, ne correspondant pas à du temps de travail effectif, n’est pas intégrée dans le décompte des heures supplémentaires ou complémentaires.
Chapitre 2 : Salariés aux horaires variables hors salariés dont la durée du travail est modulée
Article 13 : Champ d’application
Les dispositions de ce titre s'appliquent à l'ensemble des salariés à temps complet et temps partiel, hors cadres au forfait jours et salariés dont la durée du travail est modulée.
Article 14 : Organisation du temps de travail
Article 14.1: Principe
La durée hebdomadaire de travail est égale à 37h50 centièmes, ce qui correspond à cinq journées de 7h30 minutes.
Elle est obtenue sur la base de 1.642 heures 30 minutes de travail planifié à raison d’une base théorique de 7 heures 30 minutes par jour, compensé par l’acquisition de 14 jours RTT. Le temps de travail hebdomadaire de référence paie est ainsi égal à 34 heures et 22 centièmes (soit 34 heures et 13 minutes) ; 148,28 heures en référence mensuelle. Le temps de travail est défini sur l’année à travers des semaines de travail d’une durée homogène permettant l’acquisition de journées de réduction du temps de travail (Jours RTT). L’amplitude d’ouverture des services est fixée à 12 heures. La semaine de travail s’entend du lundi au vendredi, à l’exception des jours fériés légaux qui sont intégralement chômés. En principe, le repos hebdomadaire est ainsi fixé sur les journées des Samedi et Dimanche. Par exception, pour les besoins de l’activité d’un service ou d’une LoB, la réalisation d’heures supplémentaires peut être exigée en soirée (20h-00h00 maximum) et le Samedi ou le Dimanche. Par ailleurs, en l’absence de 11 jours fériés sur la période de référence annuelle, dus aux aléas du calendrier annuel, il est accordé des jours de pont. Ces jours de pont ont vocation à compenser les jours fériés positionnés sur un samedi ou un dimanche ainsi que les années comprenant moins de 11 jours fériés dans la période de référence de l’année N. Leur nombre et les modalités de prise sont fixés par la Direction et font l’objet d’une communication générale le cas échéant au début de chaque période de référence. En outre, les salariés cadres dits « intégrés » dont la durée de travail est exprimée en heures bénéficient de deux jours de formation visés à l’article 64 de la Convention Collective Nationale des Sociétés d’Assistance. Ces jours sont capitalisables et transformables au choix du salarié dans les conditions prévues à l’article 4 de la convention collective. Ces jours sont identifiés dans un compteur pour permettre le suivi de leur capitalisation par le salarié.
Article 14.2 : Horaires variables
Article 14.2.1 : Principe
L’objectif d’un système d’horaires variables est de procurer aux salariés une gestion souple de leur horaire quotidien de travail et de garantir une présence suffisante pour le fonctionnement du service ou département. La journée de travail comprend :
Des plages fixes pendant lesquelles la présence de l'ensemble du personnel est obligatoire
Des plages mobiles pendant lesquelles chaque salarié peut choisir librement ses heures d'arrivée et de départ de l'entreprise sous réserve des permanences à assurer.
Les horaires variables permettent à chacun de :
Choisir dans le cadre de certaines limites ses heures d’arrivée et de départ à l’intérieur de plages horaires déterminées.
Se constituer un débit ou un crédit de temps de travail reportable d’une journée à l’autre dans la limite du temps hebdomadaire défini au précédent article.
Article 14.2.2 : Modalités d’application
Dans le cadre des séquences horaires ci-dessous, les salariés aménagent leur horaire de travail en tenant compte des contraintes de service et de leurs préférences personnelles :
07h00 à 10h00 : plage mobile d’arrivée
10h00 à 16h00 : plage fixe
16h00 à 19h00 : plage mobile de départ
L’interruption pour la pause déjeuner est fixée à 45 minutes minimum et 1h30 maximum dans le créneau entre 11h30 et 14h30.
Article 14.2.3 : Gestion des débits et crédits d’heures
Une régulation en cours de semaine des débits et des crédits est autorisée sur les plages mobiles. Le dépassement hebdomadaire, du fait du salarié dans la gestion de ses plages mobiles, est autorisé et le report d’heures de crédit possible sur la semaine suivante. Le déficit constaté en fin de semaine doit donner lieu à une régularisation sur le mois. Quoi qu’il en soit, l’ensemble des débits / crédits ainsi générés doivent impérativement s’équilibrer sur une période mensuelle de semaines pleines, soit le dernier vendredi de chaque mois. La durée journalière de travail effectif est limitée à 8h30. En aucun cas, les heures excédentaires de travail au-delà de l’horaire journalier de 7h30 ne sauraient être confondues avec les heures supplémentaires qui ne peuvent être faites qu’exceptionnellement et à la demande de l’entreprise. Par exception au principe de la plage d’horaires fixes, il est possible d’effectuer une demi- journée de travail égale au moins à 4h00, sous réserve de l’autorisation du responsable hiérarchique ; le débit éventuellement suscité par cette absence sur la semaine considérée doit être régularisé au plus tard la semaine suivante.
Dans ce cas le salarié peut quitter l’entreprise sans être présent sur la plage fixe.
Article 15 : Gestion des RTT
Article 15.1 : Acquisition, valorisation et décompte des jours RTT
Au début de chaque période de référence, tout salarié travaillant à temps complet et soumis aux horaires variables non modulées bénéficie d'un compteur de 14 jours de RTT (compteur alimenté au gré de l’acquisition). Ces jours de RTT s'acquièrent en fonction du nombre d'heures réellement travaillées dans l'année. Ce régime de décompte s'apprécie sur la période de référence en cours et ne peut en aucun cas faire l'objet de report ou bien d'une consommation anticipée sur la période N+1 Pour les salariés embauchés après le 1 er jour de la période de référence, le compteur des jours RTT est alimenté au prorata du temps restant à courir jusqu'au terme de cette période de référence. Par ailleurs, les périodes d'absence non assimilées par le Code du travail à du travail effectif donnent lieu à une réduction proportionnelle du droit à jours RTT. Cette réduction du droit à jours RTT s'effectue à hauteur de 25 minutes par jour d'absence.
Article 15.2.1 : Consommation et prise des jours RTT
Dans la mesure du possible et afin de permettre une exécution normale du travail, les jours RTT doivent être répartis sur l’ensemble de la période de référence.
Les jours RTT sont pris par journée entière. Ils peuvent être fractionnés ou accolés entre eux et sont forfaitairement valorisés à 8h00.
Par exception, 6 jours de RTT peuvent être posés en demi-journée (soit 12 demi-journées) par période de référence du 1er juin au 31 mai. Ces jours peuvent être pris selon les modalités d’application suivantes :
Exclusivement sur les plages commençant au plus tôt à 7h et finissant au plus tard à 19h30.
À l'exclusion d'une plage de 6 heures continues et uniquement sur des journées avec des plages de repos.
Limitation à deux prises de demi-journée par mois, soit le fractionnement d'une journée de RTT maximum par mois.
5 jours de délai de prévenance minimum avant la prise de la demi-journée de RTT.
Cela a pour conséquences que :
La demi-journée entre dans le calcul des quotas comme l'équivalent d'une journée.
Dans le décompte du temps de travail, le nombre d'heures considéré correspond au nombre d'heures planifiées pour les opérationnels, et à 4 heures pour les supports.
Sont concernés tous les salariés dont le temps de travail est décompté en heures
Ils peuvent être accolés aux jours de congés payés : dans ce cas, ils sont réputés prévisibles et doivent être transmis par le salarié en même temps que le recueil des congés payés pour la période considérée.
La pose de RTT accolés aux jours de congés payés ne peut avoir pour effet d’interrompre les règles de décompte habituelles des congés payés.
Les jours RTT ne peuvent pas être pris par anticipation et sont soumis à l’appréciation et validation du responsable hiérarchique du salarié
Article 15.2.2 : Ordre de priorité pour l’arbitrage des RTT
Au cas où des préférences exprimées par deux ou plusieurs salariés viendraient en opposition, les règles d'arbitrage appliquées sont identiques à celles des congés payés, étant précisé que l’application de ces règles d’arbitrage doit permettre un roulement dans le respect des choix des demandeurs.
Article 15.2.3 : Régime juridique des jours RTT
Les jours RTT ne sont pas des jours de congés. La rémunération de ces jours n’est donc pas soumise à la règle du dixième. Les jours RTT ne sont pas des périodes de travail effectif. Toutefois, ils sont pris en compte dans le calcul des droits à congés payés. Pour l’ensemble des salariés, le compteur de jours RTT est débité, au fur à mesure, de la prise des jours RTT et des absences et crédité au fur et à mesure de son acquisition.
A la fin de la période de référence, le compteur de jours RTT doit être à zéro. Pour un salarié quittant l’entreprise en cours d’année, la règle suivante est applicable : - S’il a pris un nombre de jours RTT trop élevé eu égard au nombre d’heures réellement travaillées, il est alors redevable de ces jours au prorata temporis. Ces jours seront alors récupérés sur son solde de tout compte (valorisation forfaitaire de 8 heures par jour de RTT).
- S’il n’a pas intégralement pris les jours RTT auxquels il avait droit au regard du nombre d’heures réellement travaillées, il doit les prendre avant sa date de départ physique de l’entreprise. A défaut, ce reliquat de jours RTT lui est rémunéré dans le cadre de son solde de tout compte (valorisation forfaitaire de 8 heures par jour de RTT).
Chapitre 3 : Salariés à temps partiel
Le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus aux salariés à temps complet. En outre, les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre leur poste à temps complet bénéficient d'une priorité pour l'attribution d'un emploi à temps complet. Le recours au travail à temps partiel doit faire l'objet d'un contrat de travail ou d’un avenant écrit dans les conditions de l'article L.3123-6 du code du travail.
Article 16 : Définition
Est considéré comme travail à temps partiel celui inférieur au temps de travail en référence temps complet soit 34 heures 22 centièmes hebdomadaire en moyenne, soit 1540 heures de manière annuelle. Hors cas dérogatoires, la durée du temps de travail minimum d’un salarié à temps partiel est celle définie par la convention collective nationale de l’assistance à date et pour le futur. Les salariés en temps partiels ne sont pas soumis à un régime compensatoire de temps de travail effectif avec octroi de jours RTT.
Article 17 : Modalités de passage à temps partiel
La possibilité de passer à temps partiel dans le cadre d'un aménagement choisi du temps de travail est ouverte à tout salarié présent dans l'entreprise depuis plus de 6 mois. La demande doit être adressée à la Direction des Ressources Humaines 2 mois minimum avant la date souhaitée de passage à temps partiel. Elle doit comporter les éléments suivants :
Type de temps partiel souhaité ;
Horaires hebdomadaires souhaités ;
Organisation et répartition des horaires envisagées ;
Durée pendant laquelle le salarié souhaite travailler à temps partiel.
En cas de passage temporaire à temps partiel, cette durée ne peut être inférieure à 1 an. La demande est étudiée conjointement par la DRH, le responsable de service ou de département concerné, et le cas échéant le service de planification. La DRH s'engage à fournir dans la mesure du possible une réponse dans un délai maximum de 1 mois suivant la date de réception de la demande. L'acceptation par la Direction de l'aménagement du temps et de la répartition des horaires souhaités par le salarié concerné est subordonnée aux contraintes de fonctionnement du service. Un mois avant la fin de la période annoncée de travail à temps partiel, le salarié concerné informe la DRH de son intention concernant son retour à temps plein. La rémunération des salariés à temps partiel est calculée au prorata du temps de travail.
Article 18 : Heures complémentaires
Article 18.1 : Définition
Il s'agit des heures effectuées au-delà de la durée du travail mentionnée dans le contrat de travail du salarié.
Article 18.2 : Nombre d’heures complémentaires
Les heures complémentaires sont les heures effectuées par un salarié à temps partiel au-delà de la durée figurant dans son contrat de travail. Le recours aux heures complémentaires est possible dans les limites fixées par la Convention Collective Nationale des Sociétés d’Assistance, soit un tiers de la durée contractuelle. L'accomplissement d'heures complémentaires ne doit pas avoir pour effet de porter la durée du travail du salarié à hauteur de celle d'un salarié à temps plein. L’accomplissement de ces heures relève d'une manifestation volontaire des salariés intéressés, sous réserve de l’acceptation du supérieur hiérarchique.
Article 18.3 : Rémunération des heures complémentaires
Les heures complémentaires sont rémunérées selon les dispositions législatives en vigueur : les premières heures complémentaires, dans la limite de 10% de l’horaire hebdomadaire contractuel, sont rémunérées à 100%. Chacune des heures effectuées au-delà des 10% ouvre droit à une majoration de 25 %.
Chapitre 4 : Cadres au forfait-jours
Article 19 : Champ d’application
Le forfait annuel en jours est destiné aux cadres qui, en raison de leurs responsabilités ou de leurs tâches, ne peuvent être soumis à un horaire fixe et prédéterminé. Par ailleurs, cette catégorie regroupe également les cadres et experts gérant un ou plusieurs projets transversaux dans l’Entreprise, encadrant ou non des équipes, ainsi que ceux amenés à se déplacer fréquemment et/ ou pour de longues périodes.
Article 20 : Durée du temps de travail
La durée du travail est définie en nombre de jours pour la période de référence allant du 1er juin au 31 mai de l’année suivante. Ce nombre de jours est fixé à 208 pour chaque salarié concerné ayant acquis un droit à congés payés complet et n’ayant eu aucun jour d’absence sur la période. Ce forfait passe à 207 jours après l’acquisition d’une année d’ancienneté. Ces 207 jours sont obtenus de la manière suivante, 365 jours desquels sont déduits:
104 jours de repos hebdomadaire,
31 jours ouvrés de congés payés,
11 jours fériés chômés, il est également rappelé qu’en l’absence de 11 jours fériés sur la période de référence annuelle, dus aux aléas du calendrier annuel, il est accordé des jours de pont. Ces jours de pont ont vocation à compenser les jours fériés positionnés sur un samedi ou un dimanche ainsi que les années comprenant moins de 11 jours fériés dans la période de référence de l’année N ;
10 Jours non travaillés,
2 jours* formations cadres garantis quelles que soient les années et quelle que soit l'ancienneté des salariés.
*les deux jours de formation apparaissent dans le compteur jours non travaillés (JNT) Les jours non travaillés (JNT) s’acquièrent définitivement au prorata des jours travaillés dans l’année. En conséquence, en cas d’année de travail incomplète (embauche et / ou départ au cours de la période de référence), les jours de repos seront réduits au prorata temporis, eu égard à la méthode de calcul du forfait annuel en jours décrite ci-dessus. Les jours de travail dépassant le forfait annuel devront soit être compensés par un repos de même durée pris dans la période de référence suivante (ce nombre réduisant le forfait de l’année en cause), soit, le cas échéant, transférés sur le CET. Il est précisé que la non prise des congés payés acquis sur la période de référence de l’année N ne peut générer de dépassement du forfait annuel. A contrario, les cadres au forfait ayant travaillé un nombre de jours inférieur au forfait annuel verront, sur la période de référence suivante, leur forfait de 208 jours augmenté du nombre de jours non travaillés pris en excédent sur la période de référence précédente (ce nombre de jours augmentant le forfait de l’année en cause).
Article 21 : Organisation du temps de travail
Le nombre de jours travaillés de façon consécutive sur une semaine est limité à 5. Les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir :
Du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;
De deux jours de repos hebdomadaire consécutifs, dont un le dimanche ;
Le temps de pause quotidien au sens de l’article L.3121-16 du Code du travail
Des jours fériés, chômés dans l'entreprise (en jours ouvrés) ;
Des congés payés en vigueur dans l'entreprise ;
Des jours de repos compris dans le forfait-jours dénommés JNT forfait-jours.
Afin de préserver la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même s'il dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps. Afin de garantir le respect au repos minimum, le salarié peut refuser d’assister à une réunion planifiée pendant sa plage de repos. Un tel refus ne pourra pas faire l’objet d’une sanction. Il appartient également au salarié de réserver dans son agenda, sur ses jours travaillés, des plages horaires suffisantes pour lui permettre de réaliser les formations obligatoires. Les cadres en forfait prennent leurs jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jour et aux dates qu’ils estiment compatibles avec leur organisation et leur charge de travail, de sorte que leur activité n’en soit pas désorganisée. Néanmoins, dès lors que les nécessités du service l’imposent, le responsable hiérarchique a la possibilité de ne pas valider les dates choisies.
Article 22 : Forfait jours réduit
Article 22.1 : Définition
Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 207 (nombre de jours travaillés compris dans un forfait jours complet) jours par an (journée de solidarité incluse). Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait. Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine. Il est rappelé que, conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel au regard du droit du travail.
Article 22.2 : Modalité de passage à un forfait jours réduit
La possibilité de passer à un forfait jours réduit dans le cadre d'un aménagement choisi du temps de travail est ouverte à tout salarié présent dans l'entreprise depuis plus de 6 mois. La demande doit être adressée à la direction des Ressources Humaines 2 mois minimum avant la date souhaitée de passage à un forfait jours réduit. Elle doit comporter les éléments suivants :
Nombre de jours de forfait souhaité ,
Organisation et répartition du/des jours non travaillés ,
Durée pendant laquelle le salarié souhaite bénéficier d'un forfait jours réduit.
En cas de passage temporaire à un forfait jours réduit, cette durée ne peut être inférieure à 1 an. La demande est étudiée conjointement par la DRH, le responsable de service ou de département concerné. La DRH s'engage à fournir dans la mesure du possible une réponse dans un délai maximum d'un mois suivant la date de réception de la demande. L'acceptation par la direction du passage à un forfait jours réduit et de la répartition du/des jours non travaillés souhaité par le salarié concerné est subordonnée aux contraintes de fonctionnement du service. Un mois avant la fin de la période annoncée de travail en forfait jours réduit, le salarié concerné informe la DRH de son intention concernant son retour à un forfait jours « complet » (207 jours). La rémunération des salariés en forfait jours réduit est calculée au prorata du nombre de jours travaillés.
Article 22.3 : Modalité de décompte des jours de congés payés
Il est rappelé que l'employeur fixe les règles de prise des congés payés en respectant le principe d'égalité entre les salariés en forfait jours « réduit » et les salariés en forfait jours « complet ». En effet, les salariés en forfait réduit ne doivent pas bénéficier de plus de congés payés que les salariés en forfait jours dit « complet ». Le salarié en forfait réduit, disposant du même nombre de jour de congés payés qu'un salarié en forfait jours « complet », doit respecter les règles de pose mentionnées à l'article 29 présent accord.
Article 23 : Caractéristique de la convention de forfait annuel en jours conclue avec le salarié
La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l'accord écrit du salarié concerné. Pour tous les salariés intégrant la société à une date ultérieure à la date de signature de cet avenant, la convention individuelle de forfait annuel en jours sera formalisée dans le contrat de travail du salarié. Le contrat de travail ou la convention individuelle de forfait annuel en jour fixera notamment :
Le nombre de jours travaillés dans l'année ;
La période annuelle de référence ;
Le respect de la législation sociale en matière de durée de travail et de repos ;
Le bilan individuel obligatoire annuel conformément à l'article L. 3121-60 du code du travail ;
Les modalités d'évaluation et de suivi de la charge de travail du salarié ;
Le droit à la déconnexion ;
La rémunération...
Article 24 : Rémunération
Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois. La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. A cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la législation en vigueur ou la convention collective, dès lors qu'ils ne sont pas intégrés dans le calcul de la rémunération lissée.
Article 25 : Condition de prise en compte des absences sur le temps de travail
Le nombre de JNT annuel dépend de la présence effective du salarié. La réduction du nombre de JNT viendra augmenter, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours normalement travaillés pour l'année de référence.
Article 26 : Condition de prise en compte des absences sur la rémunération
Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, l’indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée. En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement à la durée de l’absence. La retenue est identique pour tous les types d’absences non rémunérées et de même durée.
Article 27 : Modalités d'évaluation et de suivi régulier de la durée du travail du salarié
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos. Le suivi régulier de la durée du travail est assuré via l’outil de gestion du temps. Chaque responsable hiérarchique bénéficie d’un accès permanent à cet outil et s’assure du respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire de chaque salarié.
Article 28 : Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l'articulation vie professionnelle/vie personnelle, sur la rémunération et sur l'organisation du travail dans l'entreprise
Pour permettre un échange régulier sur la charge de travail, l'articulation vie professionnelle et vie personnelle, la rémunération et l'organisation du travail, les salariés en forfait jours bénéficient d'entretiens périodiques 2 fois par an (Entretien annuel et « mid year review »). En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.
Article 29 : Modalités d'exercice du droit à la déconnexion
Les dispositions relatives au droit à la déconnexion applicables par ailleurs à l’ensemble des salariés sont rappelées ci-après : Il y a lieu d’entendre par :
Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail et de ne pas être tenu de répondre aux sollicitations en dehors de ses heures travaillées.
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;
Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.
Article 30 : Sensibilisation et formation à la déconnexion
Des actions de formation et de sensibilisation seront organisées à destination des managers et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.
Une attention particulière sera portée aux populations les plus exposées, et notamment aux cadres au forfait et aux salariés qui, en raison de leurs fonctions disposent d’outils numériques professionnels leur permettant d’être joignables à distance notamment lorsqu’elles sont positionnées sur des fuseaux horaires différents.
Article 31 : Bonnes pratiques dans l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle
Afin de permettre une utilisation raisonnée de la messagerie électronique professionnelle, et des applications de messagerie instantanée, il est recommandé à tous les salariés de suivre les règles suivantes :
Pour les salariés de la population non-opérationnelle qui ne sont pas impactés par le mode de fonctionnement de l’entreprise 24h/24 et 7j/7, limiter la diffusion des e-mails à une plage horaire de 7h à 21 h du lundi au vendredi ;
Indiquer un objet explicite, prévoir un contenu synthétique et limiter le nombre de pièces jointes dans la mesure du possible ;
Privilégier le cas échéant le téléphone ou le contact direct ;
Limiter le nombre de destinataires aux personnes dont il est attendu une réponse ou une décision ;
Limiter le nombre de personnes en « copie » en fonction de leur réel besoin d’information ;
Limiter l’usage de la fonction « répondre à tous » aux seuls cas où cela est nécessaire ;
Adopter en toutes circonstances un style courtois et respecter les règles de politesse.
Il est précisé que ces recommandations s’inscrivent dans le cadre de la Charte Allianz relative à l’utilisation des e-mails.
Article 32 : Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels
Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un salarié sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire et préciser dans sa signature qu’aucune réponse ou réalisation de tâche n’est attendue en dehors des horaires habituels de travail ;
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail du destinataire.
Article 33 : Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise. Il est rappelé qu’en dehors de leurs horaires de travail les salariés sont réputés être déconnectés des outils de travail. Ainsi, dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail est déconseillé.
Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié est prié de ne prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés et de n’y répondre que pendant son temps de travail. Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé.
Article 34 : Droit à l’information syndicale
Il est rappelé que les salariés, lors de leurs périodes de travail à distance doivent pouvoir accéder à l’information et à la communication syndicale.
Par conséquent, chaque organisation syndicale présente dans l’entreprise pourra disposer d’un espace dans l’intranet lui permettant de déposer et de stocker ses communications.
Chapitre 5 : Mise en œuvre et suivi de l’accord
Article 35 : Entrée en vigueur
Cet accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur à compter de sa signature à l’exception des dispositions dont l’application est intrinsèquement liée à la période de référence applicable dans l’entreprise. Ces dispositions entreront en vigueur à la date du 1er juin 2026, date de début de la prochaine période de référence.
Article 36 : Modalités de suivi
Compte tenu des enjeux organisationnels, sociaux et économiques de l’organisation du temps de travail, une Commission est constituée. Elle est chargée de suivre l’application du présent accord.
Article 37 : Composition de la commission de suivi
Elle est composée d'un représentant de la direction qui peut, le cas échéant, se faire assister par des personnes dont les compétences techniques sont à même d’enrichir les sujets traités, et de 2 membres désignés par chaque organisation syndicale signataire du présent accord.
Article 38 : Rôle et missions
Elle a pour rôle de suivre la bonne application du présent accord. Elle a pour mission :
d'examiner les difficultés rencontrées sur le plan de l’application et de fournir les solutions proposées pour y remédier,
d'examiner les conditions d'application de l'accord,
d’attirer l’attention des partenaires sociaux sur les points de l’accord pouvant faire l’objet de négociations par voie d’avenant.
Article 39 : Révision, dénonciation et publicité
Cet accord pourra faire l’objet d’une dénonciation ou d’une révision par l’une ou l’autre des parties signataires. Toute demande de révision doit être formulée par écrit (LRAR, courriel avec accusé de réception, lettre remise en main propre) auprès de l'autre partie. Tout avenant conclu à la suite d'une telle demande devra faire l'objet d'un dépôt à la DREETS. La dénonciation doit être notifiée par LRAR et faire l'objet d'un dépôt conformément aux dispositions légales et déclenchera un délai de préavis de 3 mois. Le présent accord est déposé dès sa conclusion, par le représentant légal de l’Entreprise à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS), sous forme dématérialisée à partir de la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr). Un exemplaire est remis au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Bobigny ainsi qu'à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche de l'assistance après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires Il sera également notifié, sans délai, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives. Le présent accord sera porté à la connaissance des salariés notamment via l’intranet de l’Entreprise.
Pour la Direction Pour les organisations Syndicales représentatives
