ARTICLE 2 – DURÉE DU TRAVAIL PAGEREF _Toc154567742 \h 5
ARTICLE 3 – LES MODALITÉS D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc154567743 \h 5
Article 3.1 – Salariés avec un décompte du temps de travail en heures PAGEREF _Toc154567744 \h 5
Article 3.2 – Salariés avec un décompte du temps de travail en jours PAGEREF _Toc154567745 \h 6
3.2.1 Période de référence PAGEREF _Toc154567746 \h 6
3.2.2 Nombre de jours travaillés annuel PAGEREF _Toc154567747 \h 6
3.2.3 Forfait jours réduit PAGEREF _Toc154567748 \h 6
3.2.4 Jours de repos supplémentaires (JRS) PAGEREF _Toc154567749 \h 6
3.2.5 Convention individuelle de forfait PAGEREF _Toc154567750 \h 7
3.2.6 Prise en compte des absences PAGEREF _Toc154567751 \h 8
3.2.7 Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence PAGEREF _Toc154567752 \h 8
3.2.8 Modalités de la prise des jours non travaillés PAGEREF _Toc154567753 \h 8
3.2.9 Modalités de suivi régulier de la charge de travail du salarié PAGEREF _Toc154567754 \h 9
3.2.10 Modalités de communication périodique sur la charge de travail, l’articulation vie professionnelle/vie personnelle, sur la rémunération et sur l’organisation du travail PAGEREF _Toc154567755 \h 9
3.2.11 Modalités d’exercice du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc154567756 \h 10
ARTICLE 4 – L’ORGANISATION DU TRAVAIL PAGEREF _Toc154567757 \h 10
Article 4.1 – Le temps de travail effectif PAGEREF _Toc154567758 \h 10
Article 4.2 – Le temps de repos et de pause PAGEREF _Toc154567759 \h 10
Article 6.4 - Publicité et dépôt PAGEREF _Toc154567789 \h 16
Article 6.5 - Information des salariés PAGEREF _Toc154567790 \h 17
PRÉAMBULE
Il est préalablement rappelé qu’un accord sur le temps de travail a été conclu le 28 juin 2002. Compte tenu d’une part, des évolutions légales en matière d’organisation du temps de travail et d’autre part, de l’évolution des missions exercées par l’association Aptima RH, il est apparu nécessaire de revoir le contenu de l’accord initialement conclu. En septembre 2023, une enquête a été réalisée auprès de l’ensemble des salariés sur le projet de modification de l’accord temps de travail afin de connaître leurs attentes et leurs besoins. Plusieurs échanges ont ensuite eu lieu avec les salariés sur les résultats de l’enquête. Sur la base de l’enquête et des différents échanges qui ont suivi, les parties se sont mises d’accord pour conclure le présent accord ayant les objectifs suivants :
La mise en conformité avec les évolutions légales,
La nécessité d’apporter de la flexibilité dans le fonctionnement de la structure afin de répondre à ses missions et d’assurer la continuité du service,
L’optimisation du fonctionnement de l’association et l’accroissement de sa performance, afin de poursuivre son développement,
Le maintien de l’autonomie des salariés,
La responsabilisation des équipes,
La solidarité et le respect entre collègues.
Les parties signataires du présent accord conviennent que celui-ci se substitue à toutes dispositions antérieures qu’elles soient de nature conventionnelle ou qu’elles résultent d’un usage ou d’un engagement unilatéral portant sur le même objet.
ARTICLE 1 : PÉRIMETRE D’APPLICATION
L’accord s’applique à l’ensemble du personnel, quel que soit le statut ou le poste occupé. Toutefois, au-delà des principes généraux, certaines dispositions pourront s’appliquer à certaines catégories de salariés, de façon à s’adapter au fonctionnement de leur équipe.
ARTICLE 2 – DURÉE DU TRAVAIL
La durée du travail de référence au sein de l’association est la durée légale. Le temps de travail est annualisé. La durée annuelle de référence est par principe de 1607 heures correspondant à 35 heures en moyenne par semaine sur l’année. La période de référence est fixée du 1er janvier au 31 Décembre de la même année. Une modalité d’aménagement sur la semaine reste toutefois possible au choix du salarié. Dans ce cadre, la durée applicable est de 35 heures hebdomadaire.
ARTICLE 3 – LES MODALITÉS D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Article 3.1 – Salariés avec un décompte du temps de travail en heures
Pour les salariés avec un décompte du temps de travail en heures, 2 options sont possibles. Elles concernent les différents pôles métiers, au choix du salarié et s’appliquent pour une année civile complète. Ces options sont les suivantes :
- Soit un décompte sur la semaine, avec 35 heures hebdomadaires réparties sur 4,5 jours, selon les modalités suivantes :
La semaine de travail est fixée du lundi au vendredi.
La demi-journée de repos peut être fixée le vendredi ou mercredi après-midi.
Le choix du système et de la fixation de la demi-journée de repos doit être effectué avant le 30/11 de l’année N pour une application le 01/01 de l’année N+1, après validation du manager, afin d’assurer le fonctionnement et la continuité du service. La décision est communiquée au salarié, dans les 7 jours ouvrés de la réception de toutes les demandes.
Chaque année, si besoin, la direction fixe les demi-journées concernées au moins 8 jours avant le 30/11. Au jour des présentes, le choix doit être fait entre :
Le vendredi après-midi
Le mercredi après-midi
- Soit un décompte sur l‘année, avec un horaire de 39 heures hebdomadaires et des jours de dits de « RTT », afin de ramener la durée annuelle à 1607 heures, selon les modalités suivantes :
Les RTT devront être pris avec un délai de prévenance de 7 jours et la validation du Manager, par journée, dans les 7 jours ouvrés suivants la demande.
La moitié est laissée au choix du salarié, l’autre moitié au choix de l’employeur.
La prise des RTT devra toujours permettre le respect d’un quota de salariés présents au sein de chaque service soit, au minimum 2 personnes présentes, au jour du présent accord. Une note annuelle précisera pour la période de référence, pour chaque service le minimum requis. Elle pourra en outre être modifiée en cours d'année selon les variations de l'effectif.
Article 3.2 – Salariés avec un décompte du temps de travail en jours
Conformément à l’article L 3121-58 du Code du travail, sont concernés par le forfait jour :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'agence, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
L’annexe 1 fixe les postes éligibles à la date du présent accord.
Ces salariés verront leur temps de travail décompté en jour sur l’année.
3.2.1 Période de référence
Le décompte des jours travaillés se fera sur la période de référence définie du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
3.2.2 Nombre de jours travaillés annuel
Le nombre de jours de travail effectif prévus pour réaliser les missions confiées au titre d’une année civile est fixé à 212 jours de travail, journée de solidarité incluse.
Pour les salariés entrant ou sortant en cours d’année civile, le nombre de jours prévu dans le forfait est déterminé prorata temporis. Le télétravail sera accessible aux cadres en forfaits jours dans les mêmes conditions que les autres salariés.
3.2.3 Forfait jours réduit
A leur demande, les salariés répondant aux conditions du forfait annuel en jours, telles que définies dans le présent accord, pourront bénéficier d’un forfait en nombre de jours réduit par rapport au forfait annuel de 212 jours avec une rémunération proportionnelle. Le forfait jours réduit ne constitue pas une forme de temps partiel spécifique mais une modalité d’application du forfait annuel en jours. La rémunération forfaitaire du salarié sera proratisée selon le nombre de jours de travail effectif prévu dans la convention de forfait jours réduit.
3.2.4 Jours de repos supplémentaires (JRS)
Le nombre de jours de repos supplémentaires (JRS) correspondant au forfait annuel de 212 jours travaillés sera précisé chaque début d’année aux salariés concernés.
La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :
Nombre de jours calendaires
Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches)
Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré
Nombre de jours de congés payés octroyés par l'entreprise
Nombre de jours travaillés
= Nombre de jours de repos par an.
Ce calcul ne comprend pas les éventuels congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.
A titre indicatif, le nombre de JRS sur 2024, correspondant à 212 jours de travail, est de 15 jours.
Les JRS devront faire l’objet d’une demande préalable par le salarié en forfait jours auprès de sa hiérarchie, sous un délai de prévenance de 7 jours. En cas de circonstance exceptionnelle liée notamment à une absence imprévue ou à une situation d’urgence, il pourra être demandé aux salariés de modifier la date de prise de leurs JRS préalablement autorisée.
3.2.5 Convention individuelle de forfait
La mise en place du forfait en jours implique la signature par le salarié concerné d’une convention individuelle de forfait. Celle-ci en cas de mise en place du forfait en jours après l’embauche du salarié constitue un avenant au contrat de travail.
Cette convention ou avenant fixera notamment :
Les caractéristiques de la fonction justifiant l’autonomie dont dispose le salarié et la nature des responsabilités qui lui sont confiées, étant précisé qu’une définition claire des missions, des objectifs et des moyens sera effectuée lors de la conclusion de la convention,
Le nombre de jours travaillés dans l'année ;
La période annuelle de référence ;
Le respect de la législation sociale en matière de durée de travail et de repos quotidiens et hebdomadaires ;
Les modalités d'évaluation et de suivi de la charge de travail du salarié avec notamment la tenue d’au moins un entretien annuel obligatoire ;
La rémunération
Cette convention de forfait prévoira en outre :
Une évaluation et un suivi régulier de la charge de travail du salarié et de l’amplitude des journées d’activité qui devront rester raisonnables et respecter les temps de repos prescrits,
Une bonne répartition dans le temps de travail,
La tenue d’un entretien, au moins annuel, avec le salarié portant sur sa charge de travail, l’articulation entre sa vie personnelle et professionnelle, sa rémunération et l’organisation du travail dans l’entreprise,
L’établissement par le salarié de relevés auto-déclaratifs mentionnant le nombre et la date des jours et demi-journées travaillés, des jours de repos et des jours de congés payés et prévoyant un dispositif d’alerte de l’employeur en cas d’incompatibilité entre la charge de travail et le respect des temps de repos,
La définition des modalités d’exercice du droit à la déconnexion (usage limité des moyens de communication technologiques), ...
L’avenant se rattache à la nature du poste occupé au jour de la signature de ce dernier.
3.2.6 Prise en compte des absences
Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait. La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours de travail prévus dans la convention de forfait. Elle est déterminée par le calcul suivant : [(rémunération brute mensuelle de base x 12) / nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait] x nombre de jours d'absence. 3.2.7 Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmentés des congés payés non dus ou non pris. En cas de rupture du contrat de travail, sauf s'il s'agit d'un licenciement pour motif économique, la rémunération sera régularisée sur la base des jours effectivement travaillés. Le calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée. 3.2.8 Modalités de la prise des jours non travaillés Les jours non travaillés pourront être pris par demi-journées ou par journées. La prise de ces jours non travaillés pourra être, le cas échéant, groupée et/ou accolée à des congés payés, sous réserve que le salarié ait bien anticipé son absence par rapport à sa charge de travail et pris en considération les contraintes liées à l’organisation de l’entreprise et à son bon fonctionnement. Le collaborateur devra informer la direction de ses jours non travaillés, afin de préserver son temps de repos et la continuité du service. Les jours de repos devront impérativement être pris sur la période de référence. Ils ne pourront être reportés l’année suivante, sauf autorisation exceptionnelle de l’employeur. 3.2.9 Modalités de suivi régulier de la charge de travail du salarié Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos. A cet effet, un document individuel de suivi des périodes d'activité, des jours de repos et jours de congés (en précisant la qualification du repos : hebdomadaire, congés payés, etc.) est tenu par le salarié sous la responsabilité de son responsable hiérarchique. Afin de permettre d'évaluer la charge de travail du salarié en forfait jours et d'en faire un suivi régulier les modalités suivantes sont mises en place : 3.2.10 Modalités de communication périodique sur la charge de travail, l’articulation vie professionnelle/vie personnelle, sur la rémunération et sur l’organisation du travail Pour permettre un échange régulier sur la charge de travail, l'articulation vie professionnelle et vie personnelle, la rémunération et l'organisation du travail, les salariés en forfait jours bénéficient de mesures spécifiques. A ce titre, la direction assure de manière concrète le suivi régulier avec le collaborateur de ces questions à travers :
Un suivi mensuel :
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera assuré au moyen d'un système déclaratif. Ainsi, le collaborateur devra établir chaque fin de mois, un document de suivi du forfait qui fera apparaître l’indication sur le mois de chaque jour travaillé, le nombre et la date des journées travaillées ainsi que la qualification des jours non travaillés, en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours fériés chômés, jours de repos liés au forfait, autres jours non travaillés. A la fin de chaque mois, il devra remettre ce décompte à la Direction. A partir du relevé mensuel, un décompte de la durée annuelle du travail sera établi par récapitulation du nombre de journées et de demi-journées travaillées, conformément à l’article D. 3171-10 du Code du travail. Au moyen des décomptes mensuels du temps de travail, la Direction assurera le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié et de sa charge de travail.
Un entretien annuel et obligatoire relatif à la charge de travail du salarié :
Lors de cet entretien, seront évoqués les points suivants :
La charge de travail du collaborateur, qui doit être raisonnable
Son organisation du travail
L’articulation de son activité professionnelle avec sa vie personnelle
Son droit à la déconnexion.
En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation et afin d’envisager toute solution pour remédier à ces difficultés. Un compte-rendu faisant état de la demande du salarié, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera établi. 3.2.11 Modalités d’exercice du droit à la déconnexion Les salariés titulaires d'une convention en forfait jours pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions décrites ci-dessous.
ARTICLE 4 – L’ORGANISATION DU TRAVAIL
Article 4.1 – Le temps de travail effectif
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du Travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Ainsi, n’est pas considéré comme du temps de travail effectif :
Le temps nécessaire pour se rendre du domicile au lieu de travail ou du lieu de travail au domicile
Les temps de pause (coupure-déjeuner ou pause)
Article 4.2 – Le temps de repos et de pause
Le temps de pause et de repos est le temps d’arrêt de travail, pendant lequel le salarié peut librement vaquer à ses occupations personnelles.
4.2.1 - Repos quotidien
Chaque salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.
4.4.2 - Repos hebdomadaire
Le repos hebdomadaire comprend une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien de 11 heures soit 35 heures consécutives.
4.2.3 – temps de pause
La journée de travail comporte une interruption méridienne d’activité qui est de 1 heure minimum et de 1 heure 30 minutes maximum.
Article 4.3 - Durée maximale de travail
4.3.1 - Durée quotidienne maximale
En application des dispositions légales, la durée quotidienne maximale de travail est fixée à 10 heures. L’amplitude maximale de la journée de travail est limitée à 12 heures. Au sein de l’association, la durée maximale journalière est fixée à 8 heures sauf en cas d’accomplissement d’heures supplémentaires autorisées. Les dispositions sur les durées maximales de travail et d’amplitude ne s’appliquent pas aux collaborateurs en forfait jours dont le régime est décrit à l’article 3.2 – Forfait Jours.
4.3.2 - Durée hebdomadaire maximale
En application des articles L. 3121-20 et suivants du Code du Travail, la durée hebdomadaire maximale de travail est fixée à :
48 heures, sur une même semaine
44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
Article 4.4 – Les heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont celles effectuées au-delà de l’horaire hebdomadaire fixé à 35 heures par semaine ou sur la période de référence annuelle, du 1er janvier au 31 décembre de la même année, selon l’option d’aménagement du temps de travail choisie (Article 3.1). Elles sont décomptées au terme de la période de référence ainsi définie. Elles sont en principe récupérées selon les modalités définies ci-dessous. Par exception, elles pourront être payées dans des cas limités. Les heures supplémentaires sont effectuées à la demande de l’employeur ou en raison des nécessités du service, sous réserve d’avoir fait l’objet de la procédure d’acceptation par la direction telle que prévue ci-après.
Article 4.5 – L’égalité de traitement
L’égalité de traitement entre les salariés se traduit principalement par le principe « à travail égal salaire égal » et vise à garantir aux salariés de bénéficier des mêmes avantages et rémunérations que leurs collègues placés dans une situation identique. L’employeur peut opérer des différenciations, pour des salariés se trouvant dans des situations identiques, à condition de les fonder sur des critères objectifs, pertinents, matériellement vérifiables et étrangers à toute discrimination.
Article 4.6 – Les horaires collectifs
L'horaire collectif fixe les heures auxquelles commence et finit chaque période de travail, en dehors desquelles aucun salarié ne peut être occupé exception faite des dispositions relatives aux heures supplémentaires. L’horaire collectif de travail fixé au sein de l’association est le suivant : 8H15 – 17h45 Les salariés au forfait jour ne sont pas soumis aux horaires collectifs de travail ainsi qu’aux plages horaires.
Article 4.7 – Les plages horaires
Elles s’appliquent à tous les collaborateurs avec un décompte du temps de travail en heure. Elles constituent une souplesse horaire, accordée au salarié afin de faciliter leur autonomie dans l’organisation de leur travail, dès lors que les rendez-vous planifiés sont respectés. Les plages définies sont les suivantes :
Arrivée matin : 8h15-8h45
Pause déjeuner : 1 heure minimum/1h30 maximum, prise entre
12h15 et 14h00
Retour après-midi : 13h15-14h00
Départ soir : 17h15 -17h45
La durée du travail quotidienne reste de 8 heures. Elle ne doit pas dépasser cette durée de 8 heures sauf heures supplémentaires autorisées.
La pause déjeuner d’une heure minimum est à respecter impérativement.
La déconnexion des serveurs reste maintenue à 18h.
Article 4.8 – la fixation des plannings et les modifications de planning
4.8.1 – La fixation des plannings
Les plannings de travail sont fixés avant le début de chaque nouvelle période de référence et sont communiqués aux salariés au plus tard avant la fin de la deuxième semaine de décembre de l’année N-1.
4.8.2 – La modification des plannings
Des modifications peuvent être apportées au planning dans les cas et conditions suivantes :
Respect d’un délai de prévenance :
La planification peut être modifiée en respectant un délai de prévenance de 7 jours ouvrés, sauf demande urgente. A titre d’exemple, en cas d’intervention post-traumatique pour la prestation, ou encore de nécessité de remplacer un salarié pour une absence non prévue. Dans ces cas, à titre exceptionnel et afin d’assurer la continuité du service, la demande peut être faite pour le jour même.
Nature de la modification :
La modification pourra concerner le travail en soirée ou porter sur le samedi et dimanche.
Article 4.9 – L’autorisation et la récupération des heures supplémentaires
4.9.1 – L’autorisation des heures supplémentaires
Lorsque la situation le rendra nécessaire, des heures supplémentaires pourront être accomplies au-delà des durées de travail applicables selon l’aménagement choisi par le salarié (Article 3.1 et 4.4). Afin d’assurer le suivi de la charge de travail du salarié, il est mis en place un système d’autorisation des heures supplémentaires avec récupération des heures sur la période concernée. La procédure de demande devra suivre les étapes suivantes :
La demande devra être adressée dans les 7 jours calendaires précédant les heures supplémentaires envisagées.
La réponse du Manager devra intervenir dans les 72 heures suivant la demande. La réponse devra notamment évaluer avec le collaborateur la nécessité de la réalisation des heures et la cause. Il doit s’agir d’un accompagnement du collaborateur dans son organisation et la gestion de sa charge de travail. Cela permettra en outre au Cadre d’apprécier la nature des heures demandées et de voir, selon le service si elles sont financées par un travail supplémentaire ou non.
Exception : Le délai de 7 jours pourra être réduit en cas de demande urgente. Par exemple en cas d’intervention post traumatique. Dans ce cas, la demande et la réponse pourront être immédiates.
Le suivi des heures supplémentaires sera assuré par le compteur d’heures.
4.9.2 – La récupération des heures supplémentaires
Le principe de récupération des heures supplémentaires est identique pour l’ensemble des pôles métiers, à savoir, la récupération sur la période de référence soit la semaine ou l’année, selon l’aménagement choisi (Article 3.1 et 4.4). Le cadre peut imposer des récupérations de telle sorte qu’il n’y ait aucune heure supplémentaire à la fin de la période de référence. Par exception, pour la prestation, il sera possible de payer les heures supplémentaires, uniquement si elles sont financées par la prestation supplémentaire réalisée.
Article 4.10 – Le suivi de l’activité par un système nomade
Afin d’assurer le suivi de l’activité des salariés de manière équitable, il sera mis en place un système nomade déclaratif d’activité sous la forme d’une application sur ordinateur et/ou sur téléphone. Cet outil présente l’intérêt de responsabiliser les salariés, ainsi qu’un meilleur pilotage du temps de travail par le Manager, notamment pour la validation de demande d’accomplissement d’heures supplémentaires. Une note d’information sera communiquée à cet effet aux salariés afin de présenter l’outil et le mode de fonctionnement pour la saisie des heures.
Article 4.11 – Les déplacements professionnels
Les déplacements en entreprise, ou chez les partenaires, sont compris dans le temps de travail effectifs et rémunérés comme tels. Sont visés ici les déplacements :
Pour se rendre ou revenir d’actions de formation organisées en dehors du lieu où le salarié exerce habituellement son activité ;
Pour se rendre, sur les directives de l’employeur, à un évènement extérieur type salon fixés en dehors du lieu habituel de travail (ou pour en revenir).
Ces temps de déplacement ne constituent pas du temps de travail effectif. Ils donnent lieu à une compensation calculée sur la différence entre le temps réel passé en trajet et le temps de trajet habituel pour se rendre au travail. Ce temps fera l’objet d’une contrepartie en repos compensateur équivalent à 25% du temps de dépassement tel que calculé sur un outil ad hoc (ex : Mappy, Michelin, etc...).
Article 4.12 – Le travail isolé
Afin de ne pas contraindre un autre salarié à être présent lors d’un rendez-vous qui ne le concerne pas, des règles de sûreté sont mises en place pour assurer la sécurité des salariés qui seraient amenés à recevoir seuls une personne :
Lors de l’organisation d’un premier rendez-vous, celui-ci ne devra pas être assuré avec la présence d’une seule personne.
Pour les personnes détectées comme étant « difficiles », le rendez-vous ne devra pas être assuré avec la présence d’une seule personne.
Un système « DATI » Dispositif d’Alarme pour Travailleur Isolé, sera mis en place au sein de chaque pôle. Une note sera communiquée aux salariés à cet effet. Pour les salariés amenés à travailler sur un dossier seul, le soir ou le matin, sans réception de public, la porte d’accès des locaux doit être fermée à clefs.
Article 4.13 – Le télétravail
Le télétravail permet un changement de lieu de travail pour économiser du temps, de la fatigue et des coûts.
Le Principe :
1 journée de télétravail possible par semaine fixée sur l’année. Le choix doit être communiqué à la Direction qui le valide au plus tard la deuxième semaine de décembre de l’année qui précède son application.
Les missions éligibles au télétravail :
Toutes les missions réalisables en distanciel sont concernées et pas seulement le back office : RV visio, téléphone….
Règles de fonctionnement :
Le salarié doit respecter :
Les plages de disponibilité au cours desquelles il doit répondre aux appels ou aux mails,
Ses heures de télétravail. Au cours desquelles il doit rester joignable par les équipes ou la direction.
Modification ou suppression de la journée de télétravail par l’employeur :
Afin d’assurer la continuité du service, l’employeur pourra modifier ou supprimer la journée de télétravail en respectant un délai de prévenance de 7 jours. En cas de nécessité, liée notamment à l’obligation de remplacer une absence imprévue, connue le jour même, le délai de prévenance sera supprimé.
Article 4.14 – Les congés payés
Acquisition et décomptes des congés payés :
L’acquisition des congés payés se fait du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de la même année. Les jours de congés payés sont attribués et décomptés en jours ouvrés.
Congé de Fractionnement :
Les parties conviennent de renoncer aux congés de fractionnement conformément aux articles L. 3141-20 et 3141-21 du Code du travail.
Les règles de prise des congés payés (pour un congé total acquis) :
Les Congés sont pris pendant les périodes de vacances scolaires pour les salariés disposant de RTT.
La période de prise du congé principal minimal de 12 jours consécutifs et maximal de 4 semaines consécutives est du 15 juin au 15 septembre.
La 5ème semaine est prise sur les vacances scolaires de Noël.
Définition d’un quota minimum de salariés devant être présents :
Pour chaque service, une présence de 2 salariés minimum est à prévoir à chaque période de congés.
Fixation de l’ordre des départs en congés :
Afin de permettre une flexibilité, continuité du service, organisation du travail, égalité de traitement entre les salariés, un respect de la charge de travail et l’équilibre de travail, est ajouté aux critères légaux prévus par l’article L 3141-16 du code du travail :
La situation de famille des bénéficiaires, notamment les possibilités de congé, dans le secteur privé ou la fonction publique, du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, ainsi que la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie ;
La durée de leurs services chez l'employeur ;
Leur activité chez un ou plusieurs autres employeurs ;
Le principe de roulement entre les salariés pour le choix des périodes.
Article 4.15 – Les autorisations d’absences
Le principe :
Afin de faciliter la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, il est instauré la possibilité de suspendre le temps de travail, une fois par jour, avec accord préalable du Manager, en cas de rendez-vous personnel (dentiste, …). Ce principe est possible une fois par trimestre pour une durée de deux heures prises en une fois. Le Cadre du pôle autorise cette suspension, en fonction de la continuité et les besoins du service.
La procédure :
La demande est faite au cadre, au moins 72 heures à l’avance. Il répond dans les 48 heures au plus tard, en fonction des besoins du service et des effectifs présents au moment d’absence souhaité. Le cadre précise la période de récupération. Pendant son absence, la rémunération du salarié est maintenue.
ARTICLE 5 – LA CONCILIATION DE LA VIE PROFESSIONNELLE ET PERSONNELLE – LA POLITIQUE FAMILIALE
Afin de favoriser le bien-être au travail de ses salariés et qu'ils puissent se décharger des aléas quotidiens pour se consacrer au mieux à leurs missions, en toute sérénité, Aptima RH a décidé de développer une politique qui prenne en compte les charges de famille de ses salariés au sens large, afin de les accompagner dans certains moments difficiles de leur vie personnelle.
Article 5.1 – Mise en place de jours d’absences rémunérées pour soigner un enfant malade ou aider un proche
Durée :
2 jours par an et par salarié.
Proche concerné :
Enfant de moins de 12 ans et sur justificatif
Conjoints, concubines ou liés par un pacs, le père, la mère, les beaux-parents, frère ou sœur et sur justificatif.
Mode de rémunération et du choix des jours :
Sous la forme de 2 jours payés à 100% ou de 4 jours payés à 50%. Le choix doit être fait lors de la première utilisation par le salarié, pour une année.
Article 5.2 – Don de jours de congés à un autre salarié
Toujours avec le souci d’une part de faciliter le quotidien des salariés rencontrant des situations difficiles dans leur vie personnelle et d’autre part, dans le cadre de la solidarité entre collègues de travail, il peut être recouru au dispositif de dons de jours de congés entre salariés.
Principe :
Un salarié peut, à sa demande de façon anonyme et sans contrepartie, en accord avec la Direction, renoncer à tout ou partie de ses jours de congés non pris, dans les conditions définies ci-dessous, au profit d'un collègue dont un enfant est gravement malade ou un membre de son entourage handicapé ou avec une perte importante d’autonomie.
Salariés bénéficiaires :
Salarié qui assume la charge d'un enfant de moins de 20 ans gravement malade.
Salarié proche aidant : qui s'occupe d'un membre de son entourage handicapé ou faisant l'objet d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité.
Fonctionnement :
Le don de jours de congés permet au salarié qui en bénéficie d'être rémunéré pendant son absence, selon la même base que pour l’indemnité de congés payés. Le bénéficiaire doit respecter les règles de demandes et prise des congés applicables au sein de l’association. La période d'absence du salarié bénéficiaire du don est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que ce dernier tient de son ancienneté. Le don peut porter sur tous les jours de repos non pris à l'exception de 4 semaines de congés payés de l’année N. Le salarié souhaitant faire un don à un autre salarié en fait la demande à la direction avec un délai de prévenance de 15 jours ouvrés. L'accord de l'employeur est indispensable, la réponse doit être apportée à la demande du salarié, au plus tard, dans les mêmes délais. Le salarié bénéficiaire du don adresse à l'employeur un certificat médical détaillé, établi par le médecin chargé de suivre l'enfant ou la personne atteinte d'un handicap, dans les 15 jours au plus tard de l’acceptation du don par l’employeur signifiée au salarié « donneur ». Ce certificat atteste de la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident. Il y est également précisé qu'une présence soutenue et des soins contraignants sont indispensables.
ARTICLE 6 – DURÉE ET DÉPOT DE L’ACCORD
Article 6.1 - Durée
Le présent accord, conclu à durée indéterminée, s'appliquera à compter du 1er janvier 2024.
Article 6.2 – Suivi de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’un suivi au terme de la première année d’application, par le biais d’une commission de suivi composée d’un représentant de la Direction et des deux titulaires du CSE ou leur suppléant.
Article 6.3 - Révision, dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé ou révisé selon les conditions légales en vigueur.
Article 6.4 - Publicité et dépôt
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément aux dispositions légales en vigueur. Un exemplaire du présent accord est déposé, sous la responsabilité de la Direction, auprès de la DEETS via la plateforme de dépôt TéléAccords (https://www.teleaccords.travailemploi.gouv.fr). Un exemplaire papier est également adressé, sous la responsabilité de la Direction, au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud'hommes.
Article 6.5 - Information des salariés
L’accord fera l’objet d’un affichage sur les panneaux d’information de la direction réservés à cet effet. Une communication générale sera effectuée auprès de l’ensemble des salariés.
Fait à Agneaux, le 22 décembre.
Pour APTIMA-RH
XXXXXXX Président Aptima TH
Pour le CSE
XXXXXXXXXXXXXX
Elue titulaire du CSE, collège salariésElu titulaire du CSE, collège cadres
ANNEXE 1 :
Salariés éligibles à la conclusion de conventions de forfaits en jours sur l’année.
Les salariés Cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur travail et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif de l’équipe ou du service auquel ils sont intégrés. Au jour du présent avenant, les postes concernés sont les suivants :
Directrice
Responsable de service
GLOSSAIRE
Pôle métier : toutes les fonctions support sont intégrées ici et définies par leurs caractéristiques « métier » ; Par exemple le pôle métier assistantes, pôle métier conseiller insertion…
Service : concerne les différentes activités génériques de l’association (Insertion, organisme de formation, maintien en-dans l’emploi…)
Jours : sans précision nous entendons des jours calendaires. A défaut il est précisé jours ouvrés (jours d’ouverture de l’association) ou jours ouvrables (tous les jours de la semaine à l’exception du dimanche et fériés).
