ACCORD DE SUBSTITUTION A DUREE DETERMINEE RELATIF A L’ORGANISATION ET A LA DUREE DE TRAVAIL
AU SEIN DE LA SOCIETE ARCHIMAGE
ENTRE :
La Société ARCHIMAGE, SAS dont le siège social est situé au 9, rue Georges Ville – 75116 Paris, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 378 184 378, représentée par la SAS ABCV PARTICIPATIONS, immatriculée au RCS de Paris, sous le numéro 538 520 545, elle-même représentée par Madame XXXXXXX agissant en qualité de Présidente,
Ci-après désignée « la Société »,
D’UNE PART,
ET
Les élus du Comité Social et Economique (CSE) de la Société ARCHIMAGE :
Madame XXXXXXX et Monsieur XXXXXXX
L’Accord a ainsi été signé par les membres du Comité Social et Economique représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du comité social et économique lors des dernières élections professionnelles.
Ci-après désignés « le CSE »,
D’AUTRE PART,
En présence des Sociétés ABCV PARTICIPATIONS et ARCH&MO.
PREAMBULE
Dans le prolongement des réunions du CSE des 2 et 16 février 2023, le présent Accord de transition à durée déterminée répond à une volonté partagée de renforcer les actions entreprises pour accentuer la protection de la sécurité et de la santé des salariés. Plus particulièrement, ces dispositions doivent contribuer à garantir un environnement de travail sain et respectueux de l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle. La Direction a aussi émis le souhait de mettre en conformité les dispositions de l’accord de 2001 avec les évolutions législatives et réglementaires, mais aussi conventionnelles et jurisprudentielles. Le présent Accord s’inscrit notamment dans le cadre de la loi dite « Travail » du 8 août 2016 et de ses dispositions relatives à la durée du travail et au repos. Il vient se substituer, pour une période allant du 1er mars 2023 au 30 septembre 2023, à l’accord de 2001.
CECI ETaNT RAPPELE, il a été convenu ce qui SUIT :
TITRE I - LES dispositions generales
Article 1 : Objet de l’Accord
Le présent Accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de la Société ARCHIMAGE, mais aussi aux salariés des Sociétés ABCV PARTICIPATIONS et ARCH&MO, par substitution d’usage. Il a pour objet l’organisation du temps de travail au sein de la Société et constitue le seul accord en vigueur sur ce point pour la période de référence. Il remplace tout éventuel accord et/ou usage précédent qui aurait pu se voir appliqué au sein de la Société.
Article 2 : Durée de l’Accord
Le présent Accord est conclu pour une durée déterminée de SEPT mois, jusqu’au 30 septembre 2023. Il prendra effet au lendemain de son dépôt auprès de la DREETS, et rétroactivement au 1er mars 2023.
Au terme de cette période, plusieurs solutions se présenteront :
Si l’accord de substitution a donné satisfaction aux deux Parties signataires, il sera renouvelé pour une durée indéterminée ;
Si l’une des Parties ne souhaite pas que l’accord de substitution soit renouvelé :
L’accord de 2001 devra alors être dénoncé a minima pour sa réactualisation réglementaire ;
Une négociation s’engagera alors, pendant laquelle les Parties décideront soit d’un nouvel dispositif Test de SEPT mois, soit de la remise en place de l’accord de 2001.
Auxquels cas, les salariés ne pourront prétendre, à compter du 1er octobre 2023 inclus, au maintien des modalités d’aménagement décrites ci-après et des éventuelles conséquences matérielles et financières en découlant (augmentation salariale temporaire et/ou réduction du temps de travail).
Article 3 : Dépôt et publicité de l’Accord
Conformément aux articles L.2231-6, D.2231-2 et D.2231-4 du Code du Travail, le présent Accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail. Il sera également remis en un exemplaire au Secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes de Paris et une mention de cet Accord figurera sur le tableau d’affichage de la Société.
TITRE II - LE TEMPS DE TRAVAIL
SOUS-TITRE 1 - LA DUREE ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Article 4 : Définition du temps de travail effectif
Conformément aux dispositions légales, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Constituent notamment du temps de travail effectif :
Le temps de pause durant lequel le salarié reste à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles, ainsi que le temps de repas des personnels qui sont obligés de demeurer sur leur poste de travail pour des raisons de services et / ou à titre exceptionnel à la demande de la hiérarchie, les obligeant à rester disponible pour toute intervention ;
Les temps de déplacement entre différents lieux de travail à l’intérieur de la journée de travail ;
Le temps passé à suivre les visites médicales dispensées par la médecine du travail, y compris les temps de trajet entre le lieu de travail et le lieu de la visite médicale ;
Le temps passé en formation professionnelle, s’il s’agit d’une formation effectuée à l’intérieur de l’horaire normal de travail et à la demande de l’entreprise dans le cadre du plan de formation ;
Toute heure supplémentaire effectuée expressément demandée et validée au préalable par la hiérarchie ;
Le temps passé par les représentants du personnel en heures de délégation pendant et en dehors du temps de travail ou en réunion organisée à l’initiative de l’entreprise, les temps de formation syndicale, économique et sociale, le tout dans les conditions légales applicables ;
Le temps passé à l’exercice des fonctions d’assistance ou de représentation comme conseiller prud’homal dans les conditions prévues par la loi.
Ne constituent notamment pas du temps de travail effectif :
Le temps de trajet ou de transport correspondant au temps nécessaire pour se rendre de son domicile à son lieu de travail habituel ;
Les pauses repas, ainsi que le temps de trajet pour se rendre sur le lieu de restauration ;
Les temps de pause ou d’attente, même rémunérés, fixés par l’employeur lorsque le salarié n’est pas à la disposition de l’employeur et qu’il peut vaquer librement à ses occupations personnelles ;
Les temps d’absence autorisés, rémunérés quels qu’ils soient (les congés payés, congés dans le cadre d’un compte personnel de formation, les autres congés tels que : les congés d’ancienneté, les congés pour événements exceptionnels accordés par la loi ou par l’accord d’entreprise, les congés pour évènements familiaux, les jours de RTT, les jours fériés chômés, etc.) ;
Les temps d'absence non rémunérés, quels qu'ils soient (les congés parentaux pour la partie non travaillée, les congés sabbatiques et sans solde,...) ;
Les heures d'absence pour convenance personnelle prises en accord avec la hiérarchie ;
Les heures de travail effectuées au-delà des horaires normaux lorsqu’elles n’ont pas été demandées expressément ou validées a posteriori par la hiérarchie.
Article 5 : Durée du travail collective
5.1 : Durée hebdomadaire
La durée légale hebdomadaire de travail au sein de la Société est fixée à 35 heures.
Les présentes dispositions ne concernent que les salariés occupés selon un horaire collectif de travail applicable au sein du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés et pour lesquels la durée de leur temps de travail peut être prédéterminée à l’avance.
Elles ne concernent pas les salariés Cadres autonomes relevant de l’article 11 du présent Accord.
La durée maximale journalière de travail est de 10 heures. A titre exceptionnel, en application de l’article L3121-19 du Code du travail, pour les salariés soumis à un horaire collectif de travail, la durée quotidienne peut être dépassée et portée jusqu’à 12 heures, dans la limite de trois fois par période de 7 jours, notamment pour des activités caractérisées par la nécessité d’assurer une continuité du service ou en cas de travaux urgents en raison de surcroît exceptionnel d’activité.
La durée maximale hebdomadaire est de 46 heures, sans pouvoir dépasser 43 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.
5.2 : Horaires de travail collectifs
Ces durées maximales de travail ne doivent pas avoir pour effet de faire travailler durablement les salariés sur ces bases horaires. Elles demeurent des exceptions, les salariés devant être en principe employés selon les modalités suivantes :
Du lundi au jeudi :
8h quotidiennes
Réparties de la manière suivante :
Arrivée à 9h – avec une tolérance de retard de 30 minutes maximum, devant obligatoirement être rattrapé sur la même journée par un départ plus tardif
13h à 14h : pause déjeuner
14h à 18h au plus tôt – avec une possibilité de départ tardif jusqu’à 18h30 pour rattraper une arrivée tardive sur la même journée
Vendredi :
3h quotidiennes
Pouvant être utilisées en télétravail au choix du salarié ;
Réparties de 9h à 12h.
Il est précisé que la nouvelle organisation du travail sur 4,5 jours impose un strict respect de ces horaires collectifs, l’impact des retards étant désormais plus important sur la charge de travail de tous. Au regard de ce qui précède,
les salariés bénéficieraient à compter du 1er mars 2023 d’environ 47 demi-journées de jours de repos (JR) supplémentaires, soit 23 jours ½ en sus de leur 5 semaines de congés payées légales sur une année civile entière (proratisés à la durée du présent accord).
Par ailleurs, le recours au télétravail le vendredi matin permettra aux collaborateurs qui le souhaitent de réduire leur nombre de trajets sur leur lieu de travail (sur 4 jours au lieu de 5 pour les salariés à plein temps).
Toutefois le télétravail demeure une possibilité et non une contrainte. L’agence restera ouverte et les salariés pourront aussi travailler en présentiel le vendredi matin, sous réserve que l’employeur en soit informé préalablement, pour des conditions de sécurité.
Il est expressément précisé que la mise en place de ce nouveau dispositif n’entrainera aucune modification des niveaux de salaire qui resteront strictement identiques malgré l’octroi de temps de repos complémentaires.
Article 6 : Droit au repos
Article 6.1 : Repos quotidien Chaque salarié bénéficie d’un repos quotidien de 12 heures consécutives.
De manière exceptionnelle, en cas de surcroît d’activité lié à une continuité du service, la durée du repos quotidien peut être réduite sans pouvoir être inférieure à 9 heures lié à une continuité du service. Les heures se substituant aux heures de repos manquantes donneront lieu à un repos d’une durée équivalente.
Article 6.2 : Repos hebdomadaire Chaque salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire de 24 heures consécutives, qui s’ajoute aux 12 heures consécutives de repos quotidien. En principe, les salariés bénéficient de deux jours de repos hebdomadaires. Au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires (soit au-delà de 130 heures supplémentaires réalisées dans l’année), si le salarié pour les besoins de l’activité, ne bénéficiait que d’une journée de repos hebdomadaire, il bénéficierait, en sus du paiement des heures supplémentaires, d’une journée de récupération à prendre dans les deux mois en principe à l’initiative de l’employeur.
Article 7 : Heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont celles qui sont accomplies au-delà de la durée légale du travail.
Les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée de travail applicable ne sont effectuées qu’en cas de nécessité, soit à la demande expresse, soit par la validation préalable à la réalisation, du chef de service ou du supérieur hiérarchique.
Les cadres dirigeants, de même que les cadres autonomes ainsi que les salariés non-cadres autonomes relevant d’une convention de forfait annuel en jours ne bénéficient pas des dispositions relatives aux heures supplémentaires.
Article 7.1 : Contreparties des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée hebdomadaire de 35 heures donnent lieu à une majoration de salaire fixée comme suit :
25 % du salaire horaire effectif au-delà de 35 heures par semaine et jusqu’à 43 heures inclusivement,
50 % du salaire horaire effectif pour les heures suivantes.
Pour ce qui concerne les heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée hebdomadaire, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 130 heures par an et par salarié pour les heures au-delà de 35 heures hebdomadaires.
Les heures supplémentaires effectuées à l’intérieur de ce contingent annuel d’heures supplémentaires doivent faire l’objet d’une information du CSE, le cas échéant.
Toute heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires doit faire l’objet d’une information et d’une consultation du CSE, le cas échéant.
Article 7.3 : Contrepartie obligatoire en repos
Une contrepartie obligatoire en repos est due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel, en plus de la contrepartie prévue à l’article 6.1 du présent accord. La durée du repos compensateur obligatoire est égale à 100% du temps de travail réalisé.
Article 8 : Suivi et décompte du temps de travail
La Société met à disposition de ses collaborateurs des outils (logiciel de gestion OOTI) et documents (plannings, relevés d’horaires ou activités) de déclaration de leur temps de travail. Toutes les heures saisies devront être validées par le responsable hiérarchique et le salarié à chaque fin de semaine.
Cette mesure est destinée à mieux apprécier les horaires réels des salariés pour assurer le respect de l’ensemble des dispositions légales et conventionnelles liées à la durée du travail.
Salariés soumis à un horaire collectif
En application de l’article D. 3171-1 du Code du travail, lorsque tous les salariés d’un service travaillent selon le même horaire collectif, un horaire établi indique les heures auxquelles commence et finit chaque période de travail.
Cette mesure est destinée à mieux apprécier les horaires réels des salariés pour assurer le respect de l’ensemble des dispositions légales et conventionnelles liées à la durée du travail.
Salariés non soumis à un horaire collectif
En application de l’article D. 3171-8 du Code du travail, et sous réserve des dispositions particulières pour les cadres et les salariés non-cadres autonomes, le temps de travail est décompté et contrôlé pour tout le personnel.
Le décompte de la durée du travail s’effectuera par le biais d’un système informatisé de gestion du temps de travail (logiciel OOTI), ou à défaut par tout moyen mis à disposition par la Société. Les informations issues dudit système constitueront un élément de preuve au sens de l’article L. 3171-4 du Code du travail.
SOUS-TITRE 2 – LES MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Article 9 : Dispositions relatives aux salariés intégrés dans l’organisation collective
Les présentes dispositions concernent les salariés non-cadres ou cadres occupés selon un horaire collectif de travail applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés et pour lesquels la durée de leur temps de travail peut être prédéterminée à l’avance.
La durée hebdomadaire de travail appliquée au sein de la Société est fixée par principe à 35 heures.
La période de référence pour le décompte et le suivi du temps de travail est fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année, période au cours de laquelle sera désormais travaillée la Journée de solidarité le Lundi de Pentecôte.
Article 10 : Salariés intégrés employés à temps partiel
Dans le cadre du présent Accord, la Société pourra modifier la répartition de la durée du travail, avec l’accord écrit du salarié, de sorte que tout ou partie de ses jours non travaillés englobent les vendredis après-midi non travaillés. Il est rappelé que les salariés à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet, notamment quant aux possibilités de promotion, d’accès au métier et de droit à la formation. Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet, et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel ont priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant de leur qualification professionnelle ou d’un emploi équivalent.
Afin de garantir l’égalité entre les salariés, les collaborateurs bénéficiant d’un temps partiel au jour de l’entrée en vigueur de l’Accord de substitution à durée déterminée bénéficieront d’une réduction de leur durée de travail à due concurrence, avec l’octroi des vendredis après-midi, étant précisé que leur rémunération sera maintenue.
Dans ce prolongement, mais aussi afin de répondre au mieux aux nécessités de fonctionnement de l’entreprise, l’employeur pourra proposer l’une des deux options suivantes aux collaborateurs bénéficiant d’un temps partiel au moment de l’entrée en vigueur de l’Accord de substitution à durée déterminée :
Soit une réduction de leur durée de travail, par l’octroi supplémentaire des vendredis après-midi, avec maintien de leur rémunération ;
Soit un maintien de leur durée du travail, leurs jours de repos actuels se voyant compenser en tout ou partie par les vendredis après-midi, avec augmentation de leur rémunération à due concurrence, de sorte que ces salariés bénéficient du même avantage que les salariés à plein temps.
Ces conséquences seront temporaires. Au 1er octobre 2023, à défaut de prolongation de l’Accord, les salariés concernés retrouveront leur niveau de rémunération et leur organisation de travail antérieurs par principe, sauf nouvel accord d’entreprise applicable.
Article 11 : Dispositions relatives aux salariés autonomes
Les Parties constatent que, compte tenu de l’activité et de l’organisation de la Société, il existe une catégorie de cadres et non-cadres qui ne sont pas soumis à un horaire prédéterminé et ne peuvent être astreints à un encadrement et à un contrôle des horaires de travail qu’ils effectuent.
En outre, les Parties ont entendu définir des dispositions spécifiques à l’entreprise qui dérogent à certaines dispositions de l’article 4 du chapitre 2 de l’accord de branche SYNTEC du 22 juin 1999 sur la durée du travail et de l’article 2 de l’avenant n°1 SYNTEC du 1er avril 2014 à l’accord du 22 juin 1999.
Ces cadres et ces salariés non-cadres autonomes bénéficient d’une rémunération en contrepartie de l’exercice de leur mission sur la base d’un temps de travail décompté en nombre de jours travaillés dans les conditions prévues ci-dessous.
Ils ne sont donc pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail.
Ils bénéficient d’une organisation de leur temps de travail selon les modalités spécifiques prévues par le présent Accord.
Article 11.1 : Convention de forfait annuels en jours sur l’année
Bénéficient d’une convention de forfait annuel en jours :
Les cadres autonomes dont les horaires et la durée du travail ne peuvent être prédéterminés du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et du degré d’autonomie dont ils bénéficient dans l’organisation de leur emploi du temps qui les conduit à ne pas suivre l’horaire collectif applicable dans le service auquel ils sont intégrés ;
Les salariés non-cadres autonomes dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice de leurs responsabilités.
La conclusion de convention de forfait annuel en jours requiert l’accord du collaborateur et fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties (contrat de travail ou avenant au contrat de travail).
Article 11.2 : Plafond annuel de jours travaillés et modalités de décompte du nombre de jours travaillés
Pour les salariés en forfait annuel en jours, la durée annuelle de travail effectif est fixée par principe à 218 jours travaillés annuels.
Le forfait en jours induisant une charge de travail plus importante, des amplitudes journalières excédant régulièrement la durée collective du travail, ainsi qu’un niveau de responsabilités et d’autonomie plus stressant et impliquant en termes de charge mentale, ce plafond de 218 jours annuels permet de compenser les inconvénients liés à ces modalités de travail. Il induit en effet l’octroi de jours de repos (JR) annuels.
Pour une année d’acquisition complète, le nombre de jours de repos (JR) annuel est en principe de 8 au cours de l’année N, sur la base d’une durée annuelle de 218 jours travaillés.
A titre d’exemple, pour l’année 2023 prise en son intégralité, le décompte est le suivant :
365 jours
- 25 jours de congés payés
- 104 jours de week-ends
- 1 Journée de solidarité travaillée (Lundi de Pentecôte)
- 9 jours fériés
- 8 jours de repos annuels.
---------------------------------------- = 218 jours travaillés par an
La période d’acquisition et de prise de congés est du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.
En cas d’année incomplète (départ ou entrée en cours d’année) ou en cas d’absence non-assimilée à du temps de travail effectif, le nombre de jours travaillés et le nombre de jours de repos sont déterminés au prorata en fonction de la durée de la période de travail réellement effectuée.
Pour les salariés n’ayant pas acquis ou pris un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié n’a pu prétendre ou qu’il a effectivement pris.
Article 11.3 : Prise des jours de jours de repos (JR) annuels
A titre dérogatoire, durant le présent Accord de substitution à durée déterminée, le nombre de jours (ou demi-journées) de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année comme suit, après accord individuel de l’ensemble des salariés concernés :
Répartition annuelle : par ½ jour de repos (JR) arrêté d’un commun accord par l’employeur et le salarié le vendredi après-midi au regard de la nouvelle organisation de travail de la Société réduisant le forfait jours de ces collaborateurs comme suit : A titre d’exemple, au regard des règles exposées, le décompte sur l’année 2023, prise en son intégralité, est le suivant :
365 jours
- 22,5 jours de congés payés
- 104 jours de week-ends
- 1 Journée de solidarité travaillée (Lundi de Pentecôte)
- 8 jours fériés (hors week-ends)
- 23,5 jours de repos (JR) annuels (équivalents à 47 vendredis après-midi).
---------------------------------------- = 206 jours travaillés par an
La période de référence pour l’acquisition des jours de repos (JR) est fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Ils devront être pris au fur et à mesure de leur acquisition et, en tout état de cause, au plus tard avant le 31 décembre de l’année d’acquisition.
En cas d’absence d’initiative du collaborateur dans la gestion de ces jours de repos, le responsable hiérarchique pourra être amené, selon les nécessités et la bonne marche du service / département, à planifier ces jours de repos pour le compte du collaborateur afin de gérer, dans l’intérêt de tous, le nombre de jours annuels travaillés.
Article 11.4 : Journées de récupération
Le collaborateur qui aura travaillé 6 jours dans la semaine bénéficiera d’une journée de récupération.
Ces jours de récupération doivent être pris en principe dans les 2 mois suivants leurs acquisitions et en toute hypothèse au plus tard le 31 décembre de l’année d’acquisition sauf si ce droit est né :
En novembre, il pourra alors être pris jusqu’au 31 janvier de l’année N+1,
En décembre, il pourra alors être pris jusqu’au 28 février de l’année N+1.
Article 11.5 : Forfait jours réduit
Afin de garantir l’égalité entre les salariés, mais aussi de répondre au mieux aux nécessités de fonctionnement de l’entreprise, l’employeur pourra proposer l’une des deux options suivantes aux collaborateurs bénéficiant d’un forfait annuel en jours « réduit », c’est-à-dire inférieur à 218 jours, au moment de l’entrée en vigueur de l’Accord de substitution à durée déterminée :
Soit une réduction de leur nombre actuel de jours travaillés annuels, par l’octroi supplémentaire des vendredis après-midi, avec maintien de leur rémunération ;
Soit une substitution pour tout ou partie de leurs jours de repos (JR) actuels par les vendredis après-midi, avec augmentation de leur rémunération à due concurrence de l’augmentation de leur durée du travail, de sorte que ces salariés bénéficient des mêmes avantages que les salariés soumis à un forfait jours à plein temps (206 jours annuels).
Ces conséquences seront temporaires. Au 1er octobre 2023, à défaut de prolongation de l’Accord, les salariés concernés retrouveront leur niveau de rémunération et leur organisation de travail antérieurs par principe, sauf nouvel accord d’entreprise applicable. Les incidences des absences et de l’arrivée/départ en cours d’année, aussi bien concernant la rémunération du salarié que le nombre de jours de repos annuels, sont calculées comme pour un forfait en jours complet et le résultat est déterminé proportionnellement au temps convenu.
Les salariés ayant un forfait en jours complet souhaitant un forfait en jours réduit ou inversement, doivent en formuler la demande par mail ou par lettre remise en main propre à la Direction des Ressources Humaines en précisant la date envisagée pour la mise en œuvre. La demande doit être faite au moins 3 mois avant cette date.
La Société dispose d’un délai de 1 mois pour examiner la demande. Le refus peut être motivé notamment pour des raisons relatives aux nécessités du service, aux spécificités du poste ou à la compétence particulière de la personne occupant le poste.
Article 11.6 : Modalités de contrôle et de suivi de l’organisation du temps de travail
Des mesures de contrôle et de suivi de la charge de travail sont mises en place afin de garantir le respect des repos journaliers et hebdomadaires des salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait, et afin d’assurer leur santé et leur sécurité au travail.
Article 11.7 : Bilan mensuel et suivi régulier du supérieur hiérarchique
Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, il sera établi un bilan mensuel du temps de travail du salarié.
Ce suivi est établi par le salarié sous le contrôle de son supérieur hiérarchique. Ce dispositif a pour objectif de concourir à la préservation de la santé du salarié soumis à un forfait annuel en jours.
Le formulaire à remplir pour le suivi est communiqué chaque année par le service des Ressources Humaines et le bilan mensuel et annuel du suivi du forfait jours est consultable par le salarié auprès de la Direction des Ressources Humaines.
Ce bilan doit faire apparaître :
Le nombre et la date des jours ou demi-journées travaillés ;
Le positionnement et la qualification des jours de repos pris ;
Le cumul des jours travaillés depuis le début de l’année afin de s’assurer que le plafond fixé par les dispositions contractuelles ne soit pas dépassé.
Par ailleurs, le supérieur hiérarchique du ou des salariés ayant conclu une convention de forfait en jours devra assurer le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail.
Le salarié pourra formuler toute observation sur ce bilan
A tout moment, il pourra alerter sa hiérarchie ainsi que la Direction des Ressources Humaines de son éventuelle charge excessive de travail.
Article 11.8 : Entretiens individuels annuels
Afin de veiller à la santé et la sécurité des salariés, le supérieur hiérarchique s’entretiendra au minimum
2 fois par an avec le Salarié afin de faire le bilan sur :
Les modalités d’organisation du travail du salarié ;
La durée des trajets professionnels ;
La charge individuelle de travail du salarié ;
L’amplitude des journées de travail du salarié ;
L’équilibre entre vie professionnelle et vie privée du salarié ;
L’état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont consignées dans le compte-rendu de ses entretiens annuels.
Le salarié et son responsable hiérarchique examinent, si possible également, à l’occasion de ces entretiens la charge prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.
Article 11.9 : Contrôle de l’amplitude des journées et charge de travail qui en résulte
L’amplitude et la charge de travail de l’intéressé devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition du travail du personnel concerné dans le temps.
Les salariés ayant conclu une convention de forfait jours doivent obligatoirement, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur, bénéficier :
D’un repos quotidien d’une durée minimale de 12 heures consécutives,
D’un repos hebdomadaire de 36 heures consécutives.
Les salariés concernés devront organiser leur temps de travail à l’intérieur du forfait annuel, en respectant une amplitude maximale quotidienne de travail de 12 heures. En cas de dépassement exceptionnel de cette amplitude, le salarié aura droit à un repos compensateur à due concurrence.
De plus, ces derniers ne peuvent être employés plus de 6 jours par semaine. Ces durées et amplitudes maximales de travail ne doivent pas avoir pour effet de faire travailler durablement les salariés 12 heures par jour et / ou 6 jours par semaine. Elles demeurent des exceptions, les salariés devant être en principe employés sur une base moyenne de 5 jours par semaine.
Article 11.10 : Droit à la déconnexion La Société souhaite affirmer l'importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnelle et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle du Salarié. Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du Salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel. Les outils numériques visés sont :
Les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. ;
Les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.
Le temps de travail habituel correspond aux horaires habituels de travail du Salarié en appliquant des usages / pratiques liées à son activité, durant lesquels il demeure à la disposition de la Société.
Ce temps comprend les heures normales de travail du Salarié ainsi que ses éventuels temps de déplacement professionnel. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.). Ainsi, le Salarié n'est pas tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature. Il est rappelé au Salarié de :
S'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si cela n'est pas nécessaire ;
Pour toutes absences, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ;
Et organiser le transfert de sa ligne téléphonique à un autre membre de l’équipe.
Article 12 : Dispositions relatives aux cadres dirigeants
Les Parties constatent l’existence de cadres dirigeants titulaires d’un réel pouvoir de décision et d’un degré élevé d’autonomie et de responsabilité, tels qu’ils sont seuls juges des horaires de travail nécessaires à l’accomplissement de leur mission.
Cette catégorie comprend les cadres auxquels :
Sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui
Sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome, et qui
Perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans la Société.
Au regard de cette définition, les cadres dirigeants sont exclus de plein droit du bénéfice des dispositions légales et règlementaires relatives à la durée du travail, à l’exception de la législation sur les congés payés.
Les dispositions du présent Accord relatif à la durée du travail ne leur sont, par conséquent, pas applicables.
TITRE III - LES CONGES
Article 13 : Congés payés légaux
L’ensemble des salariés a droit à 2,08 jours ouvrés par mois de présence sans excéder 25 jours ouvrés annuels, pour une période travaillée égale à 5 jours ouvrés hebdomadaires et pour une année complète.
On entend par jour ouvré les jours normalement travaillés du lundi au vendredi.
Ces jours de congés sont légalement proratisés :
Selon leur durée de présence au sein de la Société sur l’année (arrivée ou départ en cours d’exercice d’acquisition) ;
Selon le nombre de jours ouvrés travaillés sur la semaine.
Ainsi, à titre d’exemple, si un salarié travaille 35 heures réparties sur 4,5 jours ouvrés, ses droits seront proratisés comme suit : 4,5 jours x 5 semaines = 22,5 jours de CP annuels.
S’il prend une semaine de congés payés, seuls 4,5 jours seront décomptés de son solde ;
Ainsi il bénéficie des mêmes droits que les salariés travaillant 35 heures réparties sur 5 jours, à savoir 5 semaines annuelles.
Les droits à congé s'acquièrent du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours. La période de prise des congés s’étend du 1er janvier au 31 décembre de l’année N+1.
Tous les congés acquis peuvent être pris au libre choix du salarié, sous réserve de l’accord de sa hiérarchie donné au regard de l’organisation du travail décidée par la Société.
Il est précisé que le congé principal, à savoir du 1er mai au 31 octobre, doit être consommé avant le 31 mai de l’année suivante, année N+1.
Il est ajouté que lorsque l'employeur exige qu'une partie des congés à l'exclusion de la cinquième semaine soit prise en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre, il sera attribué :
2 jours ouvrés de congés supplémentaires lorsque le nombre de jours ouvrés de congé pris en dehors de cette période est au moins égal à cinq ;
1 jour ouvré de congé supplémentaire lorsque le nombre de jours ouvrés de congé pris en dehors de cette période est égal à trois ou quatre.
A défaut de respect des délais impartis pour poser les congés, et en toute hypothèse, en l’absence d’accord entre le collaborateur et sa hiérarchie sur les dates de prise de congés, l’employeur pourra fixer unilatéralement les dates de prise de congés, au regard des nécessités de service.
Article 14 : Congés Ancienneté conventionnels
Des jours de congés supplémentaires sont attribués aux salariés en fonction de l’ancienneté acquise à la date d’ouverture de la période de prise des congés payés, à savoir :
1 jour ouvré à partir de 5 ans d’ancienneté,
2 jours ouvrés à partir de 10 ans d’ancienneté,
3 jours ouvrés à partir de 15 ans d’ancienneté,
4 jours ouvrés à partir de 20 ans d’ancienneté,
Ces jours de congés supplémentaires au titre de l’ancienneté n’entraînent pas de réduction de la rémunération. Ils sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination du congé annuel principal et le calcul du nombre de jours annuels travaillés.
Article 15 : Reliquat des RTT acquis antérieurement au présent Accord
S’agissant des jours de RTT acquis en janvier et février 2023, conformément à l’ancien accord de 2001 encore en vigueur, ils devront être consommés avant le 31 janvier 2024.
Pour rappel, aux termes du présent accord, les salariés ne bénéficieront plus de 9 jours de RTT annuels mais de 23 ½ jours de repos supplémentaires chaque année, en sus des 5 semaines de congés payés légales.
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Fait à Paris, le 5 avril 2023
La Société ARCHIMAGE,
Les élus du Comité Social et Economique :
Madame XXXXXXX
Monsieur XXXXXXX
En présence des Sociétés ABCV PARTICIPATIONS et ARCH&MO
