L’Association ARFASS, dont le siège social est 2 rue François Jacob à PLERIN (22190) (numéro SIRET : 491 884 730 00046)
Représentée par
, Présidente de l’Association, en vertu des pouvoirs dont elle dispose,
D’UNE PART
ET
Le Comité Social et Economique,
Représenté par ses membres titulaires représentant la majorité des suffrages exprimés lors du premier tour des dernières élections professionnelles,
D’AUTRE PART
Préambule
Il a été convenu le présent accord d’entreprise conclu en application des dispositions des articles L. 2232-23-1 et suivants du Code du travail.
L’Association connaît, depuis sa création, un développement très important de son activité et une augmentation régulière de ses effectifs et de ses formations.
L’équipe des chargés de développement a progressivement gagné en autonomie et en responsabilité.
Dans le cadre de la négociation, l’objectif recherché par les parties a donc été de trouver une juste organisation du temps de travail adaptée aux besoins de l’activité et permettant ainsi :
de mieux faire face aux contraintes de l’activité de l’association en adaptant les horaires à la charge de travail dans l’intérêt commun des salariés et de l’Association ;
d’optimiser les ressources au sein de l’entreprise, et donc la qualité du développement et de l’accompagnement des apprentis, des maîtres d’apprentissage et des employeurs ;
tout en conciliant les nécessités de l’activité avec la conciliation du souhait des salariés de bénéficier d’une organisation moins rigide.
En résumé, l’Association a souhaité proposer aux salariés un projet d’accord dont l’objet est de rechercher une meilleure conciliation entre les impératifs de l’activité et les contingences nées de la vie familiale et personnelle des salariés concernés.
CADRE JURIDIQUE
OBJET
Le présent accord s’inscrit notamment dans le cadre des dispositions :
de l’article L.3121-44 du Code du travail relatif à l’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine ;
des articles L.3121-63 et suivants du Code du travail relatifs aux conventions de forfait en jours sur l’année ;
PORTEE
Les présentes dispositions annulent et se substituent à toutes dispositions écrites (accords, engagements unilatéraux, ...) ou non écrites (usages, pratiques…), de même nature antérieurement en vigueur.
Elles ne peuvent pas se cumuler avec d'autres dispositions ayant le même objet, relevant d’autres accords collectifs, quel qu’en soit le niveau, actuels ou futurs, ou des textes généraux législatifs ou réglementaires.
CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de l’Association.
AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE PERIODE DE REFERENCE DE 12 MOIS POUR LES SALARIES NON SOUMIS A UNE CONVENTION DE FORFAIT
SALARIES CONCERNES
Tous les salariés de l’Association relèvent des dispositions de ce titre II et donc de cette modalité d’aménagement du temps de travail sur une période de 12 mois consécutifs, à l’exception des salariés soumis à une convention de forfait jours et des cadres dirigeants.
Cette répartition s’impose donc, le cas échéant, aux salariés employés en contrat à durée déterminée si les postes en question le nécessitent, sous réserve dans ce dernier cas que le contrat ait une durée d’au moins un mois. Lorsque ce personnel n’aura pas accompli la totalité d’une période annuelle d’aménagement du temps de travail, sa rémunération devra être régularisée dans les mêmes conditions que celles définies à l’article 2.2.6 des présentes, en cas d’embauche ou de départ en cours d’année.
Il est précisé que les dispositions du présent dispositif ne s’appliquent pas :
aux salariés mis à disposition dans le cadre de missions de travail temporaires d’une durée inférieure à un mois ;
aux salariés sous contrat d’apprentissage.
DISPOSITIONS COMMUNES
Période de référence
La période de référence court du 1er janvier au 31 décembre.
Cet aménagement de la durée du travail est applicable à la période de référence en cours à la date d’entrée en vigueur du présent accord, de sorte que la première période de référence a débuté le 1er octobre 2023 pour se terminer le 31 décembre 2023 de manière exceptionnelle.
A partir du 1er janvier 2024, la période de référence est fixée du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.
Objet
L’organisation annuelle de la répartition du temps de travail consiste à ajuster le temps de travail aux fluctuations prévisibles de la charge de travail sur une période de référence.
Elle est établie sur la base d’un horaire moyen de référence, fixé à 35 heures de travail effectif pour un salarié à temps complet, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de celui-ci se compensent arithmétiquement dans le cadre de la période de 12 mois.
A l’intérieur de cette période de référence, il pourra donc être effectué, au cours de l’une ou l’autre des semaines ou des mois travaillés, des heures de travail en nombre inégal.
Au cours de cette période de référence, une ou des semaines à 0 heure pourront être programmées, afin de pouvoir octroyer un ou plusieurs jours non travaillés, pouvant aller jusqu’à une semaine complète non travaillée, en récupération des heures figurant au compteur annuel individuel des heures travaillées ou en anticipation de futures périodes de suractivité.
Chaque salarié concerné par le présent titre verra donc son temps de travail défini sur la période de référence, sa durée de travail hebdomadaire et/ou mensuelle étant appelée à varier pour tenir compte de l’activité de l’Association et ce, soit à titre individuel soit collectivement.
En conséquence, un compteur de compensation permettra de suivre pour chaque salarié :
les heures effectuées au-delà de l’horaire hebdomadaire moyen de référence sont comptabilisées en positif sur le compte de chaque salarié ;
les heures non effectuées en deçà de l'horaire hebdomadaire moyen de référence sont comptabilisées en négatif sur le compte de chaque salarié.
Le compte horaire individuel est l’outil de suivi des variations d’horaires du salarié entre les heures prévues dans son planning individuel et les heures effectivement réalisées (absences, évènements imprévus, ...).
Programmation – planning
Afin de permettre une visibilité des salariés quant à l’organisation du temps de travail, un programme prévisionnel de travail sur 3 mois sera établi.
Cette programmation sera portée à la connaissance du personnel par voie d’affichage ou par tout autre moyen, notamment dématérialisé, au plus tard 15 jours avant le début du trimestre suivant.
L’organisation des horaires sur les jours travaillés et la répartition de ceux-ci sur la semaine sont fixés en fonction de l’activité, des besoins et des modalités de fonctionnement de l’Association.
Les plannings doivent être contresignés par le personnel, permettant ainsi un décompte contradictoire des horaires réellement effectués. En cas d’heures supplémentaires ou complémentaires réalisées, la raison ayant justifié ces heures devra y être indiquée par les salariés.
Les plannings contresignés par les salariés seront remis pour chaque mois à la Direction, au plus tard dans les 15 jours suivant la fin du mois.
Ces modalités de suivi pourront être dématérialisées.
La modification collective ou individuelle de la répartition de l’horaire de travail en cours de planning se fera par voie d’affichage ou information individuelle remise contre décharge, et sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 3 jours calendaires, notamment dans les cas suivants :
surcroît temporaire et imprévu d’activité ;
travaux à accomplir dans un délai déterminé ;
réorganisation des horaires collectifs de l’Association ;
En cas d’urgence, le délai pourra être porté à 1 jour calendaire.
En tout état de cause, la modification d’horaires pourra être opérée sans délai avec l’accord du salarié concerné.
Décompte du temps de travail effectif
La durée effective de travail, définie par l’article L.3121-1 du Code du travail, est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
C’est sur la base de cette définition que le temps de travail effectif, réalisé au cours de la période de référence, sera décompté.
Toutes les heures de travail effectuées par les salariés, avec l'accord de leur supérieur hiérarchique, dans les locaux de l’Association, au poste de travail, sont comptabilisées comme temps de travail effectif.
Sont notamment exclus du temps de travail effectif ainsi défini, qu'ils soient rémunérés ou non, les temps de restauration, les temps de pause, ainsi que les temps de trajet pour aller de son domicile à son lieu de travail habituel et inversement.
Pour chaque salarié concerné, il est tenu un compte horaire individuel permettant de calculer chaque mois les heures en débit et en crédit autour de la base d’un temps complet, ou de l'horaire contractuel en cas de travail à temps partiel.
Au terme de la période d’annualisation, à savoir au 31 décembre de chaque année, un bilan des heures sera opéré pour déterminer si des heures supplémentaires, ou complémentaires pour les salariés à temps partiel, ont été accomplies par les salariés concernés et sont à rémunérer.
Le compteur horaire individuel de chaque salarié établi par la Direction est consultable à chaque échéance de paie auprès de la Direction.
Lissage de la rémunération
La rémunération mensuelle des salariés est calculée sur la base mensualisée de 151,67 heures de temps de travail effectif, ou de la durée contractuelle pour les salariés à temps partiel, afin d’assurer une rémunération régulière indépendante de l’horaire réel.
Prise en compte des absences, arrivées et/ou départs en cours de période
Les absences, que celles-ci soient indemnisées ou non, seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning.
En cas d’absence rémunérée, le salaire dû sera celui que le salarié aurait perçu s’il avait continué à travailler, calculé sur la base de sa rémunération mensuelle lissée, indépendamment du volume horaire de travail qu’il aurait dû effectuer en cas de présence.
Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d’heures d’absence constatée par rapport au nombre d’heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle lissée.
Lorsqu’un salarié, du fait de son embauche ou de la rupture de son contrat de travail, n’a pas travaillé toute l’année, une régularisation est opérée en fin de période de référence ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :
S’il apparait que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celle rémunérée ;
La régularisation est effectuée sur la base du taux horaire normal.
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent, soit sur la dernière paie en cas de rupture, soit sur la paie du mois suivant le terme de la période de référence concernée.
En cas de rupture du contrat de travail pour motif économique, aucune retenue n’est effectuée.
DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX SALARIES A TEMPS COMPLET
Durée annuelle de travail
La durée effective de travail à temps complet au sein de l’Association reste fixée à 35 heures hebdomadaires en moyenne sur 12 mois consécutifs, ce qui correspond à une durée de 1607 heures de travail effectif (intégrant la journée de solidarité) sur la totalité de la période de référence.
Horaire hebdomadaire et amplitude de sa variation dans le cadre de l’aménagement annuel du temps de travail
Jours de repos supplémentaires (JRS)
L’organisation des horaires de chaque service sur les jours travaillés et la répartition de ceux-ci sur la semaine sont fixés en fonction de ses besoins et de ses modalités de fonctionnement.
Par principe, les horaires hebdomadaires sont établis sur une durée du travail supérieure à 35 heures de travail effectif (durée du travail moyenne sur l’année), à savoir sur la base d’une durée hebdomadaire de 37 heures 30 heures de travail effectif sur cinq jours. L’horaire hebdomadaire de travail pourra néanmoins faire l’objet d’une modulation entre 35 et 39 heures afin de tenir compte des contraintes de l’activité.
Les délais de modification individuelle ou collective du planning seront respectés.
En tout état de cause, cet aménagement permettra l'acquisition minimum de 15 jours de repos supplémentaires (JRS) tous les ans pour chaque salarié à temps complet ayant effectivement réalisé son temps de travail, déduction faite des temps d’absence notamment en cas d’absence pour maladie, accident du travail, maladie professionnelle, maternité, congé sans solde, congé parental, formation non financée par l’employeur, congé création entreprise…
La comptabilisation des jours de repos hebdomadaire s’effectuera sur le mois, de telle sorte que les salariés puissent organiser leur prise dans un cadre mensuel. Ainsi, chaque mois, le salarié ayant effectivement travaillé acquerra 1,25 JRS.
Les JRS générés par ces horaires de travail devront impérativement être pris avant le 31 décembre 2023 de chaque année, de préférence dans une période de faible activité.
Ils devront être pris dans les conditions suivantes :
Les dates de JRS sont réparties dans le courant de l'année et fixées à l'avance comme suit :– 3 JRS sont fixés à l'initiative de l'employeur (« JRS employeur ») – les JRS restants seront fixés à l'initiative des salariés, après validation par le supérieur hiérarchique (« JRS salarié »). Il est rappelé que les JRS doivent être posés dans un délai raisonnable préalablement à leurs prises afin de ne pas désorganiser l'activité des services. La consommation des JRS s’effectue au rythme de leur acquisition soit tous les mois et par journée complète ou demi-journée. En effet, les JRS ont vocation à permettre au salarié de prendre des repos réguliers et non de générer des périodes d’absence longues. Toutefois, au regard des fluctuations de l’activité, il est convenu que 3 JRS minimum, consécutifs ou non, devront être posés à chaque trimestre.
Horaires de travail sur la durée hebdomadaire de 37h30 (durée moyenne de référence sur l’année de 35 heures)
Chaque journée de travail est divisée en deux périodes, comportant des plages fixes et variables :
Des plages fixes d’une part, au cours desquelles l’ensemble les salariés doivent être présents à leur poste :
le matin : plage fixe de 9h à 12h00 ;
l’après-midi : plage fixe de 13h30 à 17h.
Une plage variable sur la pause déjeuner au cours de laquelle, les salariés peuvent adapter la durée, l’heure de départ et l’heure d’arrivée à savoir :
Soit une pause de 1h entre 12h30 et 13h30 Soit une pause 1h30 de 12h à 13h30.
Le standard devant être assuré de 09h00 à 12h30 et de 13h30 à 17h00
Des plages variables, au cours desquelles les salariés peuvent adapter leur heure d’arrivée ou de départ :
le matin : plage variable de 8h à 9h ;
l’après-midi : plage variable de 17h à 18h
Quels que soient les ajustements d’horaires découlant de cette individualisation,
la durée hebdomadaire de travail doit impérativement être respectée chaque semaine. Cela signifie que, sauf absence, chaque salarié devra travailler 37h30 par semaine ou l’horaire affiché.
Elle sera décomptée suivant les dispositions prévues à l’article 2.2.3.
Les absences et retards ne se constatent que pendant la plage fixe et sont décomptées pour leur durée réelle à l’intérieur de cette plage. Les absences d’une journée entière sont toutefois décomptées sur la base de 7 heures.
Heures supplémentaires
Définition
Sont des heures supplémentaires, les heures demandées par la Direction, ou toute autre personne que cette dernière ayant pouvoir de délégation, et accomplies au-delà de 1607 heures annuelles.
Les salariés concernés devront prévenir la Direction de la réalisation d’heures supplémentaires et, de manière succincte, les circonstances les ayant justifiées, dans les 24 heures suivant leur réalisation. Si accord de la direction, cette dernière devra le valider par mail et reporter sur l’outil de régulation des horaires le nombre d’heures effectuées et les raisons les ayant justifiées.
Contingent conventionnel
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-33 du Code du travail, le contingent d’heures supplémentaires applicable au sein de l’Association est fixé à 220 heures par salarié et par période de référence.
Ce contingent conventionnel d’heures supplémentaires est de plein droit applicable à la période en cours et s’applique, sans prorata temporis, pour les salariés embauchés en cours d’année.
Ne sont pas imputables sur le contingent, les heures supplémentaires donnant lieu à l’octroi d’un repos compensateur équivalent.
Les heures supplémentaires sont accomplies, dans la limite du contingent, après information des représentants du personnel.
Les salariés pourront être amenés à effectuer, sur demande de la Direction, des heures supplémentaires au-delà du contingent d’heures supplémentaires applicable dans l’Association.
Les heures supplémentaires au-delà du contingent conventionnel d’entreprise sont accomplies après consultation des représentants du personnel.
Contreparties aux heures supplémentaires
Les heures supplémentaires donneront par priorité lieu à un repos compensateur de remplacement avec application d’un taux de majoration de 10%.
Ces repos compensateurs devront être fixées au plus tard avant le 31 mars de l’année N+1 d’un commun accord entre le salarié et la Direction et pris avant la fin du premier trimestre du nouvel exercice.
Les droits à repos donneront lieu à une information individuelle par un document annexé au bulletin de paie.
Par accord exprès du salarié et de la Direction, les heures supplémentaires non-récupérées pourront être rémunérées avec un taux de majoration de 10%.
DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX SALARIES A TEMPS PARTIEL
Principes
Compte tenu des fluctuations de l’activité de l’Association, les salariés à temps partiel sont susceptibles d’être intégrés dans le planning de travail défini sur la période de référence annuelle.
Sauf dans le cas des dérogations définies par la loi ou la convention collective, notamment en cas demande expresse des intéressés, la durée contractuelle moyenne minimale de travail effectif respectera les dispositions conventionnelles ou, à défaut, légales.
Durée annuelle de travail
Est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée annuelle moyenne de travail est inférieure à 1.607 heures qui correspond à la durée annuelle du travail d’un salarié à temps complet.
La durée annuelle du travail est précisée dans le contrat de travail.
Les heures complémentaires
Sont considérées comme heures complémentaires et seront payées comme telles, les heures de travail effectif effectuées au-delà de la durée annuelle de travail fixée dans le contrat de travail et demandées par la Direction, ou toute autre personne que cette dernière entendrait se substituer, ou bien encore autorisées préalablement par elle.
Les salariés concernés devront prévenir la Direction de la réalisation d’heures complémentaires et, de manière succincte, les circonstances les ayant justifiées, dans les 24 heures suivant leur réalisation. Si accord de la direction, cette dernière devra le valider par mail et reporter sur l’outil de régulation des horaires le nombre d’heures effectuées et les raisons les ayant justifiées.
Les heures complémentaires seront décomptées dans le cadre de la période de référence précitée.
Les heures complémentaires constatées en fin de période ne pourront conduire à dépasser de plus d’un tiers la durée annuelle de travail effectif fixée dans le contrat, ni conduire à ce qu’un salarié à temps partiel atteigne 1.607 heures de temps de travail effectif.
Les heures complémentaires seront rémunérées sur le bulletin de salaire du mois de janvier suivant la fin de la période de référence avec application des majorations de 10%.
Le délai de prévenance de demande par l’employeur des heures complémentaires est fixé à 7 jours ouvrés.
En cas de circonstances exceptionnelles, les heures complémentaires pourront également être demandées sans délai avec l’accord du salarié concerné.
Garanties accordées aux salariés à temps partiel
Les salariés à temps partiel se voient reconnaître les mêmes droits que les salariés à temps complet, notamment en matière d’égalité d'accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.
Dans le cadre de la détermination de la répartition des horaires de travail ou en cas de modification du planning, l’Association s’efforcera de prendre en compte les contraintes familiales des salariés concernés.
L’Association veillera à planifier les horaires de travail des salariés à temps partiel de manière à limiter les interruptions d’activité au cours des journées de travail.
L’Association s’engage à assurer des horaires de travail réguliers (journées ou demi-journées) permettant au salarié de cumuler plusieurs activités à temps partiel afin d’atteindre une durée globale d’activité égale à un temps complet ou au moins égale à la durée minimale d’activité prévue par la loi.
Les horaires des salariés à temps partiel ne pourront pas contenir plus d’une interruption d’activité, laquelle ne pourra pas dépasser 2 heures.
Contrat de travail
La possibilité d’aménager le temps de travail des salariés à temps partiel sur la période de référence est conditionnée à l’accord exprès du salarié concerné. En conséquence, et à l’occasion de la mise en place du présent accord, un avenant pourra être proposé aux salariés concernés, conformément aux stipulations ci-dessus.
Le contrat de travail du salarié à temps partiel « annualisé » devra notamment mentionner sa qualification, les éléments de sa rémunération et la durée annuelle de temps de travail.
Pour tenir compte de l’exercice d’une autre activité professionnelle, du suivi d’un enseignement universitaire, d’obligations familiales impérieuses, il pourra être expressément convenu que la répartition du temps de travail et les horaires des salariés concernés pourront exclure des plages horaires déterminées.
Priorité de passage à temps complet
Conformément à l’article L.3123-3 du Code du travail, l’Association informera les salariés des recrutements en cours par voie d’affichage.
ORGANISATION DES SEMAINES TRAVAILLEES POUR LES SALARIES A TEMPS COMPLET ET A TEMPS PARTIEL
Durées maximales de travail
Il est fait application des dispositions légales.
Repos quotidien et repos hebdomadaire
En matière de repos, il est fait application des dispositions légales et conventionnelles.
Pause
Globalement, le présent accord annule et remplace toutes les pratiques et usages antérieurs concernant les conditions d’organisation et de paiement des pauses, et de décompte du temps de travail effectif.
Il est rappelé que, en application des dispositions légales, dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, chaque salarié doit bénéficier d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives.
FORFAIT ANNUEL EN JOURS POUR LES SALARIES AUTONOMES
CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique aux :
cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés.
salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
A la date de signature du présent accord, il s’agit des catégories d’emploi suivantes : Chargé de développement
PERIODE DE REFERENCE DU FORFAIT
Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l’année civile.
La période de référence court du 1er janvier au 31 décembre.
La première période de référence débutera à la date d’entrée en vigueur du présent accord pour se terminer le 31 décembre 2023.
CONVENTIONS INDIVIDUELLES
Contenu de la convention individuelle de forfait
La mise en place d’un dispositif de forfait jours devra obligatoirement faire l’objet d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné, qui stipulera notamment :
l'appartenance à la catégorie définie dans le présent accord,
le nombre de jours travaillés dans la période de référence,
la rémunération forfaitaire correspondante,
le cas échéant, les éventuelles périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’Association ou les conditions dans lesquelles ces périodes peuvent être fixées par l’employeur.
Nombre de jours devant être travaillé
Le nombre de jours travaillés est fixé à 213 jours au maximum par an comprenant la journée de solidarité.
Ce forfait correspond à une période complète de 12 mois de travail et est déterminé sur la base d'un droit intégral à congés payés.
Dans le cadre d’une activité réduite, il pourra être fixé un nombre de jours, ou demi-journées, travaillés inférieur au forfait à temps complet (213 jours), et il en sera fait mention dans la convention individuelle qui sera signée entre le salarié concerné et l’Association.
Lors de chaque embauche, sera défini individuellement, pour la période d’activité en cours, le nombre de jours, ou demi-journées, devant être travaillé.
Nombre de jours de repos
Sous réserve des stipulations prévues à l’article 3.5 des présentes, le nombre de jours de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur la période de référence, selon la méthode de calcul suivante : À titre informatif, le nombre de jours de repos correspondant à un salarié à forfait jours complet et ayant acquis et pris l’ensemble de ses droits à congés payés peut être déterminé comme suit, pour un forfait à 213 jours : 365 jours (ou 366) – nombre de samedis et dimanches – nombre de jours fériés correspondant à un jour ouvré – nombre de congés annuels payés – 213 jours travaillés = nombre de jours de repos supplémentaires. Le nombre de jours de repos variera donc chaque année en fonction du nombre exact de jours fériés et chômés. Ce nombre sera communique chaque année au plus tard au 31 décembre de l’année N pour l’année N+1.
Tous les éventuels jours de congés supplémentaires légaux ou prévus, le cas échéant, par des dispositions conventionnelles ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé. En effet, ces congés supplémentaires viennent réduire à due concurrence le nombre de jours travaillés au titre du forfait annuel en jours.
Les salariés relevant du présent accord ne pourront bénéficier de jours de congés payés supplémentaires pour fractionnement des congés payés.
Rémunération
La rémunération mensuelle des salariés est forfaitaire, elle est la contrepartie de l’exercice de leur mission. Celle-ci est donc indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée.
La rémunération du salarié doit tenir compte de la charge de travail et des sujétions imposées au salarié en forfait jours.
Le bulletin de paie fera apparaître le nombre de jours fixés dans la convention individuelle ainsi que la rémunération mensuelle prévue.
DEPASSEMENT DU FORFAIT JOURS
En cas de nécessité de service, à la demande de la direction ou sur proposition du salarié, le salarié pourra renoncer au maximum à 5 jours (ou 10 demi-journées) non-travaillées par an.
Dans cette hypothèse, chaque journée travaillée sera majorée de 10 % par référence au salaire moyen journalier défini par le présent accord.
Ce rachat doit en principe demeurer exceptionnel. Un tel rachat ne peut en principe intervenir qu’en cours d’exercice et ni par anticipation ni a posteriori. Il doit être motivé par un projet imposant une charge de travail supplémentaire et l’impossibilité de répartir la charge dans une équipe donnée. Ce rachat fait l’objet d’un accord écrit entre le salarié et la direction.
PRISE EN COMPTE DES ABSENCES - ARRIVEES ET DEPARTS EN COURS DE PERIODE
Entrée et sortie en cours de période de référence
En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, il sera défini individuellement le nombre de jours à travailler sur la période de référence en cours, en tenant compte du nombre de jours ouvrés, de jours fériés chômés, de la journée de solidarité, le cas échéant, si elle est incluse dans la période travaillée, du nombre éventuel de jours de congés payés à prendre et d’un nombre de jours de repos supplémentaires calculé au prorata du nombre de mois de présence sur la période de référence.
Traitement des absences
Chaque absence d’une semaine calendaire réduira le forfait de 5 jours, étant rappelée l’interdiction de faire récupérer les absences indemnisées comme, par exemple, la maladie, l’accident du travail.
En cas de maintien total ou partiel de la rémunération, les dispositions légales ou conventionnelles seront appliquées au nombre de jours d’absence.
Chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération calculée sur la base du salaire moyen journalier correspondant au salaire annuel divisé par le nombre de jours de travail, fixé par la convention individuelle de forfait, augmenté des congés payés et des jours fériés chômés.
Les absences sont de nature à réduire de manière proportionnelle le droit à repos résultant de l’application du forfait.
COMMUNICATION SUR LA CHARGE DE TRAVAIL, L'ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE, LA REMUNERATION ET L'ORGANISATION DU TRAVAIL
Plannings prévisionnels des jours de travail et repos et des congés payés
Dans le but d’éviter les dépassements du nombre de jours travaillés, hormis la situation définie par l’article 3.4 du présent accord, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période de référence, il est convenu qu’un mécanisme d’organisation de l’activité sera mis en œuvre associant le salarié concerné et l’Association afin de s’assurer d’une bonne répartition de sa charge de travail.
Le salarié informera de façon prévisionnelle l’Association des journées, ou demi-journées, de travail ainsi que la prise des jours, ou demi-journées, de repos* et de congés pour le 15 du mois précédent chaque trimestre en complétant l’outil de planification (Exemple tableau Excel planifiant les jours travaillés, les jours de repos et les congés payés).
Les dates de jours de repos sont réparties dans le courant de l'année et fixées à l'avance comme suit :– 3 jours de repos sont fixés à l'initiative de l'employeur (« Jour de repos employeur ») – les jours de repos restants seront fixés à l'initiative des salariés, après validation par le supérieur hiérarchique (« Jour de repos salarié »). Il est rappelé que les Jour de repos doivent être posés dans un délai raisonnable préalablement à leurs prises afin de ne pas désorganiser l'activité des services. La consommation des Jour de repos s’effectue au rythme de leur acquisition soit tous les mois et par journée complète ou demi-journée. En effet, les Jour de repos ont vocation à permettre au salarié de prendre des repos réguliers et non de générer des périodes d’absence longues. Toutefois, au regard des fluctuations de l’activité, il est convenu que 3 jours de repos minimum, consécutifs ou non, devront être posés à chaque trimestre.
* Pour l’application du présent accord, est considérée comme demi-journée, tout travail accompli avant 13 heures ou après 13 heures
Information sur la charge de travail
Il est demandé à chaque salarié de tenir quotidiennement à jour l’agenda partagé détaillant les activités et les lieux de déplacement afin que la direction puisse avoir connaissance de la charge de travail quotidienne réellement travaillé. Un bilan individuel sera effectué avec la direction tous les trimestres.
A cet égard, il est considéré qu’une journée de travail dont l’amplitude est :
inférieure ou égale à 10 heures, est raisonnable ;
supérieure à 10 heures et, au plus, 13 heures, pourrait être déraisonnable si elle venait à se répéter, de manière continue, sur 3 jours ;
supérieure à 13 heures, est déraisonnable.
Sur l’obligation d’observer des temps de repos
Tout salarié en forfait jours doit respecter les dispositions suivantes :
un repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail. Ainsi, l’amplitude de travail ne peut dépasser 13 heures par jour.
un repos minimal hebdomadaire préconisé de 48 heures en fin de semaine, ne pouvant en tout état de cause être inférieur à 35 heures. Il est préconisé, au regard des particularités du forfait jours, que la durée du repos hebdomadaire soit de 2 jours consécutifs comprenant le dimanche. Si le salarié devait, pour des raisons d’impératifs techniques ou de sécurité décider de travailler un samedi, il devra en informer préalablement l’entreprise. Certains samedis (minimum 2 par salarié) seront travaillés notamment pour les salons, les journées portes ouvertes des UFA …dans ce cas un planning sera préalablement établi par la direction en concertation avec les salariés concernés.
En tout état de cause, il est formellement interdit au salarié de travailler plus de 6 jours consécutifs.
toute journée de travail d’au moins 6 heures devra obligatoirement être coupée par une pause minimale de 20 minutes consécutives.
Sur l’obligation de bénéficier des jours fériés
Si, en cas de nécessité, un salarié devait être amené à travailler les jours fériés, il devra en informer l’Association.
Chaque jour, ou demi-journée, férié travaillé sera décompté du nombre de jours, ou demi-journées, prévu à la convention individuelle de forfait jours. Aucune contrepartie ne sera due.
En tout état de cause, le 1er mai sera nécessairement chômé.
ENTRETIEN ANNUEL
Il est prévu de faire, une fois par an, entre la direction et le cadre autonome, un point sur la charge de travail, l’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée, la rémunération et l’organisation du travail. Cet échange se fait à l’occasion de l’entretien individuel.
DISPOSITIF D’ALERTE
Au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu’à son organisation du travail. Dans ce cas, il devra en informer, sans délai, l’Association, et en expliquer les raisons.
En pareille situation, un entretien sera organisé par l’Association avec le salarié afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l’organisation de son travail, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l’organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié. Cet entretien ayant pour objet de permettre le rétablissement d’une durée raisonnable du travail.
Un compte rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et des mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci.
LES MODALITES D’EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l’Association et l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps, soient réalisées dans des limites raisonnables.
Equilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale
L’utilisation des Technologies de l’Information et de la Communication mis à disposition des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles.
Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de l’Association en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique.
L’Association précise que les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.
Contrôle de l’effectivité du droit à déconnexion
Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si, par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans le présent accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail était excessive (notamment si elle conduisant à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum), il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte.
Après l’organisation d’un entretien, un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué.
CADRES DIRIGEANTS
DISPOSITIONS APPLICABLES AUX CADRES DIRIGEANTS
Aux termes de l’article L. 3111-2 du Code du travail, sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.
Ces salariés ne sont pas soumis aux dispositions légales et réglementaires sur la durée du travail, la répartition et l’aménagement des horaires, la répartition et l'aménagement des horaires, le repos quotidien et hebdomadaire, les jours fériés et la journée de solidarité.
Ils ne sont dès lors par soumis à la réglementation relative aux heures supplémentaires, aux durées maximales journalière et hebdomadaire de travail, aux pauses, aux repos journalier et hebdomadaire et au travail de nuit.
En revanche, ils bénéficient de la législation relative aux congés payés et autres congés légaux, ainsi que de celle relative au compte épargne-temps.
A la date de signature du présent accord, il s’agit des catégories d’emploi suivantes : Direction Générale.
NOMBRE ANNUEL DE CONGES CONVENTIONNELS
A titre d’information, les congés conventionnels supplémentaires des Cadres Dirigeants sont attribués à hauteur de 18 jours ouvrés par année civile.
UTILISATION DES CONGES CONVENTIONNELS ACQUIS
Prise de congés conventionnels
Les jours de congés conventionnels mentionnés à l’article 4.2 du présent accord sont pris à l’initiative du Cadre Dirigeant de manière compatible avec la fonction et les responsabilités assumées, et en le portant à la connaissance du Bureau de l’Association.
DISPOSITIONS RELATIVES A L’ACCORD
DUREE
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur le 1er octobre 2023.
Il pourra être dénoncé ou révisé, à tout moment, conformément aux dispositions légales.
INTERPRETATION – SUIVI DE L’ACCORD – RENDEZ-VOUS
Interprétation
En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission d’interprétation pourra être saisie. Celle-ci sera composée des membres suivants : - un représentant du CSE - l’employeur représenté par le ou la président(e) ou un membre du bureau dument désigné par le ou la président(e)
Cette saisine sera formulée par écrit et adressée à toutes les parties à l’accord de révision.
Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. Ce rapport sera affiché dans l’entreprise, à l’attention du personnel ainsi qu’à la direction, le lendemain de l’expiration de ce délai.
Suivi
Afin d’examiner l’application du présent accord et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre, il est créé une commission de suivi composée des mêmes membres que la commission d’interprétation.
Cette commission de suivi se réunira à l’initiative de l’une des parties.
Ces réunions donneront lieu à l’établissement d’un procès-verbal par la direction. Une fois adopté par les membres de la commission, il pourra être publié sur les panneaux prévus à cet effet.
Rendez-vous
Les parties au présent accord seront tenues de se réunir, chaque année, dans le mois qui suit le jour anniversaire de l’entrée en vigueur du présent accord, afin de discuter de l’opportunité de réviser ce dernier.
DEPOT – PUBLICITE
Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé par la société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail.
Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes compétent. Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel par mise à disposition sur le serveur de l’ARFASS. Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction.
Fait à PLERIN, le 22 septembre 2023
En 5 exemplaires originaux.
Les membres titulaires du CSEPour l’Association ARFASS
