ACCORD D’AMENAGEMENT ET D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
AU SEIN DE LA SOCIETE ARKOLIA ENERGIES
ENTRE LES SOUSSIGNES
La Société ARKOLIA ENERGIES
Société par actions simplifiée Immatriculée au RCS de Montpellier sous le n°509 835 104 Dont le siège social est situé 536 rue du Rajol – 34130 MAUGUIO Représentée par xxxxxxxxxxxxxx, agissant en qualité de xxxxxxxxxxxxxx, dûment habilité aux fins des présentes
Ci-après «
la Société »,
D’une part
ET :
Les membres titulaires du Comité Social et Economique (CSE) représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du CSE lors des dernières élections professionnelles (selon procès-verbal des élections en date du 22 juin 2022 annexé aux présentes), ci-après :
Mme xxxxxxxxxxxxxx Mme xxxxxxxxxxxxxx, Mme xxxxxxxxxxxxxx, M. xxxxxxxxxxxxxx M. xxxxxxxxxxxxxx, M. xxxxxxxxxxxxxx,
ARTICLE 3.1 – Temps de travail effectif PAGEREF _Toc201586577 \h 6 ARTICLE 3.2 – Répartition de la durée de travail sur les jours de la semaine PAGEREF _Toc201586578 \h 7 ARTICLE 3.3 – Repos quotidien et hebdomadaire PAGEREF _Toc201586579 \h 7 ARTICLE 3.4 – Durées maximales PAGEREF _Toc201586580 \h 7 ARTICLE 3.5 – Contrôle du temps de travail PAGEREF _Toc201586581 \h 8 ARTICLE 3.6 – DROIT A LA DECONNEXION PAGEREF _Toc201586582 \h 8 ARTICLE 3.7 – JOURNEE DE SOLIDARITE PAGEREF _Toc201586583 \h 9
ARTICLE 5. – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE PAR ATTRIBUTION DE JOURS DE REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL (JRTT) PAGEREF _Toc201586589 \h 12
ARTICLE 5.1.– Principes et salariés concernés PAGEREF _Toc201586590 \h 12 ARTICLE 5.2.– Période de référence PAGEREF _Toc201586591 \h 13 ARTICLE 5.3.– Temps de travail hebdomadaire et horaires de travail PAGEREF _Toc201586592 \h 13 ARTICLE 5.4 - ACQUISITION DES JOURS DE RTT PAGEREF _Toc201586593 \h 13 ARTICLE 5.5 - UTILISATION DES JOURS DE RTT PAGEREF _Toc201586594 \h 15 ARTICLE 5.6 - REMUNERATION PAGEREF _Toc201586595 \h 16
ARTICLE 6 – FORFAIT JOURS SUR L’ANNEE PAGEREF _Toc201586596 \h 16
ARTICLE 6.1 – PERSONNEL CONCERNE PAGEREF _Toc201586597 \h 17 ARTICLE 6.2 – ACCORD DU SALARIE PAGEREF _Toc201586598 \h 18 ARTICLE 6.3 – MODALITES D’APPLICATION DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS PAGEREF _Toc201586599 \h 19 ARTICLE 6.4 – MODALITES DE DECOMPTE DU NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES ET CONTROLE PAGEREF _Toc201586600 \h 22 ARTICLE 6.5 – MODALITES DE SUIVI DU TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc201586601 \h 23 ARTICLE 6.6 – ORGANISATION DE PRESENCE SUR LE LIEU DE TRAVAIL PAGEREF _Toc201586602 \h 25 ARTICLE 6.7 – OBLIGATION DE DECONNEXION PAGEREF _Toc201586603 \h 25 ARTICLE 6.8 – REMUNERATION PAGEREF _Toc201586604 \h 25
ARTICLE 7 – DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc201586605 \h 26
ARTICLE 7.1. – INFORMATION ET CONSULTATION DU CSE PAGEREF _Toc201586606 \h 26 ARTICLE 7.2. – DUREE ET DATE D’ENTREE EN VIGUEUR PAGEREF _Toc201586607 \h 26 ARTICLE 7.3 - REVISION PAGEREF _Toc201586608 \h 26 ARTICLE 7.4 – DENONCIATION PAGEREF _Toc201586609 \h 26 ARTICLE 7.5 - SUIVI DE L’ACCORD PAGEREF _Toc201586610 \h 27 ARTICLE 7.6 - INTERPRETATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc201586611 \h 27 ARTICLE 7.7 - PUBLICITÉ - DÉPÔT DE L’ACCORD PAGEREF _Toc201586612 \h 27
PREAMBULE
La société ARKOLIA ENERGIES a conclu le 10 février 2020 un accord d’entreprise portant sur l’aménagement et l’organisation du temps de travail dans l’entreprise afin de prendre en compte les réalités de l’entreprise tant en termes de besoins de la clientèle que de gestion du personnel.
Cet accord collectif prévoit notamment, depuis 2020 :
une annualisation du temps de travail avec octroi de JRTT et
des forfait jours annuels.
Le développement de la Société s’étant poursuivi sur ces 4 dernières années, la Société a souhaité adapter l’accord collectif conclu le 10 février 2020 aux nouveaux besoins de l’entreprise, tout en offrant aux collaborateurs une certaine souplesse dans l’organisation du temps de travail dans un souci de faciliter l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle.
C’est dans ce contexte que la société ARKOLIA ENERGIES, dont l’effectif habituel est au moins égal à cinquante salariés, et qui ne dispose pas de délégué syndical, a ouvert des négociations relatives à l’aménagement et à l’organisation du temps de travail avec le Comité social et économique dans les conditions de l’article L 2232-25 du Code du travail.
Afin d’éviter un éparpillement des dispositions relatives à l’organisation et à l’aménagement du temps de travail, qui nuirait à une bonne lecture des règles applicables, il a été décidé de conclure le présent avenant qui reprend l’ensemble des dispositions applicables au sein de la Société. Le présent avenant permet donc de disposer d’un accord collectif d’entreprise rénové unique pour l’organisation et l’aménagement du temps de travail au sein de la Société. A compter de son entrée en vigueur, il conviendra donc de se rapporter uniquement au présent avenant qui contient dans un seul et même document l’ensemble des règles sur l’organisation et l’aménagement du temps de travail. S'agissant d'un accord collectif, il substitue ses dispositions en matière de durée du travail et d’organisation du temps de travail, aux dispositions prévues dans les contrats de travail en vigueur dans la société ARKOLIA ENERGIES, ainsi qu’aux dispositions conventionnelles résultant des accords de branche en vigueur, et notamment les dispositions de la Convention Collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils (numéro de brochure 3018), dite SYNTEC . Par ailleurs, il remplace tout accord antérieur portant sur la fixation de la durée du travail et l’organisation du temps de travail.
Le présent avenant a été conclu après que le CSE ait été informé et consulté le 16 juin 2025 et se soit abstenu.
CECI PREALABLEMENT EXPOSE,
IL A ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT
ARTICLE 1 – CADRE JURIDIQUE
Le présent accord est conclu dans le cadre :
des dispositions des articles L 2232-25 et suivants du Code du travail, qui prévoient que dans les entreprises dépourvues de délégué syndical et dont l’effectif habituel est au moins égal à cinquante salariés, en l’absence d’élus mandatés, l’employeur peut négocier un projet d’accord ou un avenant de révision avec les membres titulaires de la délégation du personnel au Comité social et économique. La validité de cet accord ou avenant de révision est subordonnée à sa signature par des membres élus titulaires représentant la majorité la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du comité social et économique lors des dernières élections professionnelles ;
des dispositions de l’article L 3121-44 du Code du travail, qui prévoient notamment la possibilité de définir par accord collectif d’entreprise les modalités d'aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine ;
des dispositions des articles L 3121-33 et suivants du Code du travail, qui prévoient notamment la possibilité de définir par accord collectif d'entreprise le ou les taux de majoration des heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale ou de la durée considérée comme équivalente ;
des dispositions des articles L 3121-33 et suivants du Code du travail, qui prévoient notamment la possibilité de prévoir par accord collectif d’entreprise le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires, ainsi que des majorations, par un repos compensateur équivalent, ainsi que d’adapter les conditions et les modalités d’attribution et de prise de ce repos ;
des dispositions des articles L 3121-33 et suivants du Code du travail, qui prévoient notamment la possibilité de définir par accord collectif d'entreprise le contingent annuel prévu à l’article L 3121-30 du Code du travail ;
des dispositions de l’article L 3133-11 du Code du travail, qui prévoient notamment la possibilité de définir par accord collectif d’entreprise les modalités d'accomplissement de la journée de solidarité ;
des dispositions de l’article L 3121-63 du Code du travail qui prévoient que les forfaits annuels en heures ou en jours sur l'année sont mis en place par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche.
1.2 En l’absence d’organisation syndicale représentative dans l’entreprise, le présent accord sera également adressé, à l’initiative de la Direction à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) de la branche dont relève la Société en vue de son information.
ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés (employés, techniciens, agent de maîtrise, ingénieurs et cadres) de la société ARKOLIA ENERGIES, quel que soit la nature de leur contrat de travail (à durée déterminée ou indéterminée).
Il s’applique également aux travailleurs temporaires mis à disposition au sein de la Société.
Sont exclus de son champ d’application, les mandataires sociaux qui ne sont pas liés par un contrat de travail à la Société ainsi que les cadres dirigeants répondant à la définition de l’article L 3111-2 du Code du travail, c’est-à-dire les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération forfaitaire annuelle décorrélée de toute durée de travail, se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.
En application de l’article L. 3111-2 du Code du travail, les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée du travail, à la répartition et à l’aménagement des horaires, aux repos et aux jours fériés.
ARTICLE 3 – PRINCIPES GENERAUX
ARTICLE 3.1 – Temps de travail effectif
Conformément à l’article L 3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles. Il ressort de cette définition que sont notamment exclus du temps de travail effectif :
Les temps de trajet domicile – lieu de travail aller et retour ;
Les temps nécessaires à la restauration ;
Les temps de pause ;
Les temps d’habillage et de déshabillage ;
L’astreinte.
Le temps de travail effectif se distingue du temps de présence qui inclut notamment les temps de pause. Seul le temps de travail effectif est retenu pour déterminer le respect des durées maximales de travail et le paiement éventuel d’heures supplémentaires. ARTICLE 3.2 – Répartition de la durée de travail sur les jours de la semaine
De manière générale, pour les salariés dont la durée de travail est décomptée en heures, la répartition hebdomadaire de la durée du travail s’effectuera sur 5 jours : du lundi au vendredi. Toutefois, en raison des besoins de l’activité de certains services (notamment le service gestion d’actifs), ou en raison de la participation des salariés à certains évènements professionnels (forums, salons…), la durée du travail pourra être répartie sur 6 jours et le samedi pourra être travaillé. Les salariés concernés en seront avertis au moins 10 jours ouvrés à l’avance. Les salariés en forfait jours disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur temps de travail, pourront travailler sur tous les jours ouvrables de la semaine. Toutefois, afin de préserver leur santé, et dans l’intérêt de l’organisation du travail en entreprise, le travail du lundi au vendredi sera privilégié et le travail le samedi sera exceptionnel sur demande du N+1.
ARTICLE 3.3 – Repos quotidien et hebdomadaire Chaque salarié bénéficiera d’un repos quotidien fixé à 11 heures.
Le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures consécutives sur une semaine.
Le jour de repos hebdomadaire est fixé, sauf dérogations particulières, le dimanche.
ARTICLE 3.4 – Durées maximales
Pour les salariés dont la durée de travail est décomptée en heures, les dispositions suivantes sont applicables :
Durée maximale quotidienne :
La durée de travail effectif ne doit pas dépasser la durée maximale de
12 heures par jour.
Cette durée maximale de 12 heures pourra être atteinte en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l'entreprise.
Durées maximales hebdomadaires
La durée de travail effectif hebdomadaire ne doit pas dépasser les deux limites suivantes :
48 heures sur une même semaine,
et
46 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
ARTICLE 3.5 – Contrôle du temps de travail
Le contrôle du temps de travail effectif pour les salariés entrant dans le champ d’application du présent accord, à l’exception des salariés bénéficiant d’un forfait jours, sera décompté selon les modalités suivantes :
1°) Quotidiennement par relevé des heures de début et de fin de chaque période de travail, également à l’occasion des pauses ou coupures.
2°) Chaque semaine, par récapitulation.
A date, à titre informatif, ce décompte du temps de travail est réalisé par les salariés sur déclarations via le SIRH et soumis à validation managériale.
La Société pourra toutefois, après information et consultation du CSE, introduire un nouveau dispositif de décompte du temps de travail permettant un même enregistrement quotidien et un récapitulatif hebdomadaire.
ARTICLE 3.6 – DROIT A LA DECONNEXION
L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique pour ce dernier le droit de ne pas répondre aux sollicitations professionnelles pendant les périodes de repos ou congés, notamment sur les outils de communication à distance.
Conformément aux articles L 3121-64 et L 2242-17 du Code du travail, les parties ont donc souhaité introduire dans le présent accord des dispositions destinées à concourir à l’équilibre des temps de vie au sein de la société ARKOLIA ENERGIES.
Les parties conviennent de l’intérêt de fixer les règles d’or en matière d’usage des outils numériques de communication et plus globalement, les bonnes pratiques de communication et de fonctionnement. Ces règles se traduisent par la mise en œuvre de recommandations et/ou d’actions de sensibilisation au bon usage des outils et aux bonnes règles de fonctionnement.
Ces règles sont applicables à l’ensemble des salariés de la société ARKOLIA ENERGIES, quel que soit les modalités d’aménagement du temps de travail applicables.
3.6.1 Définitions
Droit à la déconnexion : droit pour le collaborateur de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail.
Outils numériques professionnels : outils numériques matériels (ordinateurs, tablettes, smartphones, etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions wifi, messagerie électronique, etc.) mis par la société ARKOLIA ENERGIES à la disposition des collaborateurs et qui permettent, le cas échéant, d’être joignable ou de travailler à distance.
Temps de travail : périodes durant lesquelles il est à la disposition de son employeur, (pour les salariés dont la durée de travail est décomptée en heures, le temps de travail de travail comprend les heures normales de travail du collaborateur et les éventuelles heures supplémentaires / complémentaires) à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.
Les personnes concernées par le droit à la déconnexion : ce droit s’applique à l’ensemble des collaborateurs de la société ARKOLIA ENERGIES, qu’ils soient liés par un contrat de travail à durée déterminée, indéterminée, à temps plein ou à temps partiel. Il a vocation à s’appliquer également aux alternants et stagiaires.
3.6.2. Les bonnes pratiques d’utilisation des outils numériques
Pendant le temps de travail :
Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de ne pas se laisser déborder par le caractère instantané et impersonnel de la messagerie ou des outils de communication mais au contraire de gérer les priorités.
En outre, il est rappelé que les outils numériques mis à la disposition des salariés sont destinés à un usage professionnel.
En dehors du temps de travail :
Il revient à chaque utilisateur de la messagerie professionnelle et des outils de communication en dehors de son temps de travail de :
Hors situation d’urgence ou de nécessité impérative, s’abstenir d’envoyer des emails et de passer des appels professionnels pendant les périodes de suspension du contrat de travail (congés payés, arrêt maladie, congé de maternité/paternité, « JRTT », jour de repos,…) ;
Limiter l’envoi d’emails et les appels téléphoniques en dehors des horaires habituels de travail, notamment le soir et les week-ends, sauf situation d’urgence ou de nécessité impérative ;
Lorsque les emails sont toutefois nécessaires pendant ces périodes, de préciser dans la mesure du possible, qu’aucune réponse immédiate n’est requise ;
Privilégier les envois d’emails différés lorsque ces derniers ont été rédigés le soir après 20 heures ou le weekend.
En cas d’utilisation récurrente (sous forme de connexions, d’appels…) des outils numériques pendant les plages horaires de repos ou de congés ou pouvant avoir des impacts sur la santé ou la vie personnelle et familiale du salarié (tard dans la nuit, très tôt le matin, le dimanche, pendant les congés payés etc…), la Direction recevra le salarié concerné afin d’échanger sur cette utilisation et le sensibiliser à un usage raisonnable des outils numériques, et ainsi envisager toute action pour permettre l’exercice effectif du droit à la déconnexion de l’intéressé.
ARTICLE 3.7 – JOURNEE DE SOLIDARITE
Conformément aux dispositions de l’article L 3133-7 du Code du travail, la journée de solidarité instituée en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées prend la forme d’une journée supplémentaire de travail qui s’impose aux salariés sans que cela ne fasse l’objet d’aucune rémunération supplémentaire et quel que soit les modalités d’aménagement du temps de travail applicables.
La société ARKOLIA ENERGIES a décidé de positionner la journée de solidarité le lundi de Pentecôte qui est un jour férié.
ARTICLE 4 – HEURES SUPPLEMENTAIRES
Les dispositions ci-après ne sont pas applicables aux salariés soumis à une convention individuelle de forfait jours annuel et aux salariés à temps partiel. ARTICLE 4.1 - DECOMPTE DES HEURES SUPPLEMENTAIRES
Les règles de décompte de heures supplémentaires dépendent du mode d’aménagement du temps de travail applicable aux salariés.
Dans le cadre du régime légal (durée de travail décomptée sur la semaine), les heures supplémentaires se décomptent en principe dans le cadre de la semaine civile. Constituent alors des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires.
Dans le cadre d’un dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année (tel que celui prévu à l’article 5 ci-après), les heures supplémentaires sont en principe décomptées sur l’année.
Constituent alors des heures supplémentaires :
les heures effectuées le cas échéant au-delà de la limite hebdomadaire fixée par l’accord collectif (en l’occurrence au-delà de 37 heures par semaine) et
les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de travail, en l’occurrence, au-delà de 1607 heures, déduction faites des heures supplémentaires déjà décomptées et compensées en cours d’année, à savoir celles effectuées au-delà de 37 heures par semaine.
Le recours aux heures supplémentaires doit rester exceptionnel. Il est précisé que seules les heures supplémentaires dont l’accomplissement aura été expressément demandé ou autorisé par le supérieur hiérarchique et validé par la Direction seront considérées comme telles.
ARTICLE 4.2 - MAJORATION DES HEURES SUPPLEMENTAIRES
Conformément à l’article L 3121-33 du Code du travail, le taux de majoration des heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée du travail visée à l’article 4.1 est fixé par le présent accord à 10%.
ARTICLE 4.3 - REPOS COMPENSATEUR DE REMPLACEMENT (RCR)
4.3.1Principe
Le paiement des heures supplémentaires et de la majoration prévue ci-dessus sera remplacé par l’octroi d’un repos compensateur équivalent.
1 heure supplémentaire = 1 heure et 6 minutes de repos (110%)
Toutefois, la Société pourra, à titre exceptionnel et à sa discrétion, et notamment, en fin de période d’annualisation décider de procéder au paiement des heures supplémentaires et de leur majoration.
Il est rappelé que les heures supplémentaires, et les majorations y afférentes remplacées intégralement par un repos équivalent, ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
4.3.2Droit à contrepartie
La prise du repos compensateur de remplacement n'est possible que lorsque le salarié a acquis un certain nombre d'heures de repos. Le salarié doit être informé au moins mensuellement sur le nombre d'heures de repos portées à son crédit.
Ouverture du droit :
Le droit à contrepartie obligatoire en repos est réputé ouvert dès que la durée de ce repos, atteint 3 heures.
Information du salarié
Les salariés sont informés du nombre d'heures de repos compensateur de remplacement porté à leur crédit sur leur espace personnel sur le SIRH de la Société ainsi que du cumul de leurs droits.
4.3.3Modalités de prise du repos
Durée du repos
Le repos compensateur de remplacement peut être pris par journée entière ou par demi-journée à la convenance du salarié.
Lorsque le repos compensateur est pris par journée ou demi-journée, la journée ou demi-journée au cours de laquelle le repos est pris est déduite du droit à repos à raison du nombre d'heures de travail que le salarié aurait accompli pendant cette journée ou cette demi-journée.
Délai de prise du repos
Le repos compensateur de remplacement est pris dans un délai de 2 mois suivant l'ouverture du droit et en tout état de cause, avant le 31 décembre de l’année au cours de laquelle le droit à repos compensateur a été généré.
Le délai de 2 mois commence à courir dès que 3 heures de repos ont été accumulées.
Si au 31 décembre d’une année considérée, le salarié dispose encore de repos compensateur non pris ou non placé dans le CET, alors ce repos compensateur donnera lieu au versement d’une rémunération avec la paie du mois de janvier N+1.
Formalités
Demande du salarié
Le salarié adresse sa demande de repos compensateur de remplacement à l'employeur via un formulaire informatique sur le logiciel SIRH au moins 5 jours ouvrés à l’avance.
La demande précise la date et la durée du repos.
Les jours de repos ne peuvent être pris au cours des périodes de forte activité qui seront définies par la direction.
Réponse de l'employeur
Dans les 3 jours ouvrés suivant la réception de la demande, l'employeur informe l'intéressé soit de son accord, soit des raisons relevant d'impératifs liés au fonctionnement de l'entreprise qui motivent le report de la demande.
En cas de report, l'employeur propose au salarié une autre date à l'intérieur de l’année civile en cours.
Lorsque des impératifs liés au fonctionnement de l'entreprise font obstacle à ce que plusieurs demandes de repos compensateur de remplacement soient simultanément satisfaites, les demandeurs sont départagés, selon l'ordre de priorité suivant :
les demandes déjà différées ;
la situation de famille ;
l'ancienneté dans l'entreprise.
ARTICLE 4.4 – AUGMENTATION DU CONTINGENT ANNUEL
Conformément à l’article L 3121-33 du Code du travail, « une convention ou un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche définit le contingent annuel prévu à l'article L 3121-30 ».
Ainsi, le contingent annuel d’heures supplémentaires, applicable à la société ARKOLIA ENERGIES, est fixé à 400 heures.
ARTICLE 5. – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE PAR ATTRIBUTION DE JOURS DE REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL (JRTT)
Pour les salariés visés ci-après, la Direction de la Société pourra prendre la décision d’appliquer un aménagement du temps de travail sur l’année avec attribution de JRTT ou au contraire maintenir un décompte du temps de travail sur la semaine en fonction des contraintes des services ou des équipes présentes au sein de la Société.
ARTICLE 5.1.– Principes et salariés concernés
ARTICLE 5.1.1PRINCIPES
Conformément à l’article L. 3121-44 du code du travail, la durée collective de travail est répartie sur l’année civile, sur la base de 35 heures par semaine civile en moyenne sur l’année.
ARTICLE 5.1.2SALARIES CONCERNES
Sont concernés par cette organisation du travail les salariés dont le temps de travail peut être prédéterminé et décompté en heures et dont l’activité nécessite un temps de présence supérieur à 35h par semaine. En conséquence, sont à ce jour exclus du présent aménagement : -Les cadres dirigeants ; -Les salariés qui remplissent les conditions pour bénéficier d’un forfait jours ; -les salariés dont l’activité ne requiert pas un temps de présence supérieur à 35 h par semaine ; -Les salariés employés à temps partiel ;
ARTICLE 5.2.– Période de référence
La période annuelle de référence s’étend
sur l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
ARTICLE 5.3.– Temps de travail hebdomadaire et horaires de travail
ARTICLE 5.3.1TEMPS DE TRAVAIL HEBDOMADAIRE
Le temps de travail hebdomadaire au sein de la Société est établi comme suit : une durée collective de temps de travail effectif de 37h. Les salariés bénéficient de jours de RTT, selon un principe d’acquisition, pour compenser la durée effective de travail hebdomadaire supérieure à la durée légale de 35 h. Compte tenu des JRTT attribués sur l’année, la durée de travail sur l’année s’établit en moyenne à 35 heures par semaine (soit 151,67 heures par mois).
ARTICLE 5.3.2HORAIRES DE TRAVAIL
Les horaires de travail à l’intérieur de chaque semaine feront l’objet de plannings au sein desquels la durée de travail pourra être répartie jusqu’à 6 jours par semaine, comme indiqué à l’article 3.2 ci-dessus et pour les salariés concernés L’horaire de travail est affiché. L’affichage en cas de changement d’horaire collectif de travail s’effectuera sous réserve d’un délai de prévenance de sept jours calendaires. En cas de circonstances exceptionnelles et dans l’intérêt de la Société, ce délai de prévenance pourra être raccourci entre 1 et 3 jours en fonction de l’imprévisibilité de la situation et de son urgence. Enfin, soucieuse de permettre une certaine amélioration de l’articulation des salariés entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale et de répondre à une demande des salariés, la Société s’engage à mener une expérimentation pour que les salariés soumis à l’aménagement du temps de travail fixé par le présent article et dont la présence à des plages fixes ne serait pas requise, eu égard aux besoins de l’activité et/ou de l’organisation du service, puissent bénéficier d’une souplesse dans le cadre de leur prise de poste et de leur fin de journée dans les conditions fixées par la direction après consultation du Comité Social et Economique. Dans le cadre de cette expérimentation il pourra ainsi être fixé des plages horaires pour les arrivées, les pauses déjeuners et les départs.
ARTICLE 5.4 - ACQUISITION DES JOURS DE RTT
Le nombre de jours de repos attribués à un salarié a pour objet de compenser les heures de travail effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires en application de l’horaire hebdomadaire de 37h00.
Ainsi, en contrepartie de la durée du temps de travail effectif hebdomadaire de 37 heures et afin de ramener la durée annuelle de travail moyenne à 35 heures hebdomadaires, il est accordé aux salariés concernés 12 JRTT pour une année complète de travail. Les 12 jours de RTT maximum auquel il est fait référence s’acquièrent selon le calcul suivant :
Exemple pour l’année 2025: Les salariés concernés travaillent 37 heures par semaine (5 jours de travail), soit 7,4 heures de travail par jour.
Calcul des jours travaillés :
Nombre de jours calendaires dans l'année : 365 (ou 366 pour une année bissextile) Nombre de samedis et dimanches : - 104 Nombre de jours ouvrés de congés payés (1) :- 25 Nombre de jours fériés tombant un jour ouvré (2) :- 10 Total :226 jours travaillés (1) Cas d'une entreprise octroyant les 5 semaines de congés payés légaux. (2) Cas d'une entreprise occupant les salariés du lundi au vendredi. Les jours fériés tombant un samedi ou un dimanche ne sont pas décomptés. Pour les salariés travaillant en Alsace Moselle, le nombre de jours fériés pris en compte devra être adapté.
Calcul des semaines travaillées : 226 jours travaillés/5 jours de travail pour 1 semaine = 45,2 semaines de travail
Les salariés effectuent donc (37-35) x 45,2 = 90,4 heures annuelles effectuées au-delà de 35 heures
Calcul du nombre de JRTT pour compenser : 90,4 heures de travail en trop/7,4 heures de travail par jour = 12,22 JRTT arrondis à 12 JRTT
En réalité, le principe d’annualisation rend variable d’une année sur l’autre, le nombre de jours de JRTT à redonner au salarié pour atteindre la durée annuelle du travail fixée par accord. En effet, en fonction, notamment, du nombre variable de jours fériés positionnés dans l’année sur des jours ouvrés ou non ouvrés, le nombre de JRTT devrait donc être lui-même variable. Toutefois, les parties signataires ont souhaité garantir un nombre minimal de jours de JRTT à 12 jours par an pour une année pleine de travail et sur la base d’un temps complet.
Les jours de RTT sont assimilés à du temps de travail effectif pour le calcul des congés payés.
Le calcul des JRTT commence dès l’embauche du salarié et est visible sur la fiche de paie de chaque salarié.
INCIDENCE DES ABSENCES
Les JRTT mentionnés ci-dessus s’acquièrent au prorata du temps de travail.
Ainsi, les périodes d’absence assimilées à du temps de travail effectif sont sans incidences sur l’acquisition des droits aux jours de RTT.
En revanche, toute absence non assimilée à du temps de travail effectif entraînera une réduction proportionnelle des droits aux jours de RTT. Le nombre de jours ainsi obtenu sera arrondi à la demi-journée supérieure.
Ainsi, pour l’acquisition de ces jours de RTT, ne sont pas considérés comme temps de travail effectif notamment :
Les absences suivantes : ponts, maladie, absence sans solde, heures réservées à la recherche d’emploi en cours de préavis ;
Les temps consacrés à des activités pour le compte du salarié (exemple : congé individuel de formation) ;
Les jours fériés ;
Les formations hors temps de travail (notamment congé individuel de formation ou congé personnel de formation) ;
En revanche, sont considérés comme du temps de travail effectif :
Les heures de formation organisées par l’employeur ;
Les heures de réunions organisées par l’employeur avec les représentants du personnel ;
Les congés payés ;
Les congés maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant et d'adoption ;
Les congés pour événements familiaux et d’ancienneté ;
Les heures de délégation des représentants du personnel dans la limite des crédits d’heures attribués par les textes ;
Les congés de formation économique, sociale et syndicale et SSCT ;
Les jours de repos compensateur et de contrepartie obligatoire en repos ;
Les jours d’arrêt de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle ;
Les visites médicales obligatoires auprès du médecin du travail ;
INCIDENCES DES ENTREES ET SORTIES EN COURS D’ANNEE
En cas d’entrée ou de départ du salarié en cours d’année, la durée annuelle du travail et le droit aux jours de RTT sont calculés au prorata temporis du temps de présence dans l’entreprise au cours de l’année civile de référence.
Le nombre de jours ainsi obtenu sera arrondi à la demi-journée supérieure.
Le bénéfice de la totalité des 12 jours de RTT correspond à une année complète de travail et un droit intégral à congés payés pour un salarié à temps plein.
Lorsque le contrat de travail est rompu, les jours de RTT non pris ou non transférés sur le CET sont perdus et non indemnisés.
ARTICLE 5.5 - UTILISATION DES JOURS DE RTT
Les jours de RTT sont à prendre, par journée entière ou par demi-journée, entre le 1er janvier et le 31 décembre de chaque année au titre de laquelle ils ont été acquis. Les 12 jours de RTT devront être validés par le supérieur hiérarchique du salarié qui devra donner son accord préalable à la date souhaitée de prise des jours de RTT.
La demande de JRTT doit être déposée via un formulaire informatique sur le logiciel SIRH en respectant les délais de prévenance suivants :
Absence de 1 à 2 jours : délai de prévenance de 2 jours ouvrés
Absence de plus de 2 jours : délai de prévenance de 5 jours ouvrés.
Une fois la prise de repos validée, toute modification des dates ne pourra intervenir qu’en accord avec le supérieur hiérarchique.
La société ARKOLIA ENERGIES se réserve toutefois le droit de modifier ou de fixer la date de tout ou partie des jours de RTT en fonction des circonstances exceptionnelles.
Sont ainsi considérées comme des circonstances exceptionnelles :
Toute contrainte opérationnelle provenant du client ;
Toute contrainte opérationnelle provenant des actifs détenus par le groupe ARKOLIA ;
Tout appel d’offre.
Les jours de RTT devront être pris au fur et à mesure de leur acquisition entre le 1er janvier et le 31 décembre de chaque année au titre de laquelle ils ont été acquis.
Il est précisé que les jours de RTT devront être pris dans l’année civile qui suivent leur acquisition, sans limitation mensuelle. A défaut d’être placés dans le CET, les jours de RTT non pris seront perdus.
Aucun jour de RTT ne pourra être pris par anticipation.
Par dérogation à ce qui précède, si le salarié a été dans l’impossibilité de prendre ses jours de RTT au cours des 2 derniers mois de l’année, ou s’il a été contraint par son supérieur hiérarchique de reporter ses jours de RTT initialement accordés sur la même période, le salarié pourra les reporter afin de les prendre avant le 31 mars de l’année suivante. Au-delà de cette date, les jours de RTT acquis et non pris ne pourront donner lieu à une quelconque rémunération compensatrice et seront perdus.
Les jours de RTT peuvent être accolés aux congés payés ou à un jour férié.
ARTICLE 5.6 - REMUNERATION
Les parties conviennent que la rémunération mensuelle brute des salariés visés à l’article 5.1.2 du présent accord est calculée sur la base mensualisée de 151,67 heures (35 heures hebdomadaire x 52/12) afin d’assurer chaque mois une rémunération régulière indépendante de l’horaire réel. Cette base mensualisée de 151,67 heures est portée au bulletin de paie du salarié concerné. Les absences rémunérées sont comptabilisées pour leur durée et payées sur la base de la rémunération mensuelle brute lissée. Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d’heures d’absence constatées par rapport au nombre d’heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle brute lissée. En cas d’embauche ou de départ en cours de mois sur la période annuelle de référence, la rémunération brute du mois de l’embauche ou celle versée à la date de rupture du contrat de travail sera calculée Prorata Temporis.
ARTICLE 6 – FORFAIT JOURS SUR L’ANNEE
L’article L 3121-63 du Code du travail prévoit que « les forfaits annuels en heures ou en jours sur l'année sont mis en place par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche ».
Préambule
Compte tenu de l’activité, de l’organisation et des modes de travail existants au sein de la société ARKOLIA ENERGIES, une catégorie de personnel peut être amenée à ne pas être occupée selon un horaire collectif ou un horaire individualisé.
Ces salariés bénéficient d’une durée du travail qui ne peut être prédéterminée compte tenu de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et du degré d’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps.
Dans le cadre des négociations, le forfait annuel en jours est apparu comme le mode d’aménagement le plus adapté à l’organisation du travail et à l’autonomie de ces salariés.
La Convention collective des bureaux d’études techniques qui s’applique à l’activité de la société ARKOLIA ENERGIES prévoit un aménagement du temps de travail selon un forfait annuel de 218 jours par an mais ce régime n’est applicable qu’à des conditions strictes (notamment, niveau de classification professionnelle minimale).
Le présent accord a donc pour objet de déterminer les catégories de salariés susceptibles de conclure une telle convention, ainsi que la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi et de fixer les caractéristiques principales de ces conventions conformément aux dispositions des articles L 3121-53 et suivants du Code du travail.
ARTICLE 6.1 – PERSONNEL CONCERNE
Les parties conviennent que les conventions de forfait en jours ne peuvent être conclues qu’avec :
les ingénieurs et cadres, quelle que soit leur classification, qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
et les salariés non cadres, quelle que soit leur classification, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Sont ainsi visées les catégories de collaborateurs suivantes :
Les collaborateurs dits « autonomes » :
Ces collaborateurs disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur temps de travail et exercent des fonctions dont la nature ne les conduit pas à suivre un horaire collectif, de sorte qu’ils disposent d’une réelle maîtrise de leur emploi du temps.
Relèvent de cette catégorie, les collaborateurs qui exercent des fonctions notamment commerciales, techniques, d’expertises ou d’encadrement et/ou justifiant de connaissances confirmées combinant le savoir, une large compréhension de la pratique et une expérience approfondie et dont les caractéristiques induisent une autonomie dans l’exercice de leur fonction et la maîtrise de l’organisation de leur emploi du temps.
Sont ainsi concernés, à ce jour, les fonctions suivantes :
Directeurs de services :
(Directeur administratif et financier, Directeur technique, Directeur du développement etc…)
Responsables de services :
(Responsable maintenance, Responsable exploitation, Responsable technique, Responsable laboratoire, Responsable marketing, Responsable développement grands projets, Responsable projets, Responsable développement projets PV, Responsable innovation, Responsable travaux, Responsable développement PV toitures et ombrières, Responsable ressources humaines, Responsable juridique, Responsable comptable et trésorerie, etc…)
Etc…
Cette liste étant non exhaustive.
Le contrat de travail ou l’avenant au contrat de travail définira les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le collaborateur pour l’exécution de cette fonction, au regard notamment de la latitude dont il bénéficie dans l’organisation de son emploi du temps.
Les collaborateurs dits « sans durée du travail pré-déterminable » :
Ces collaborateurs ont une durée de travail qui ne peut être prédéterminée et disposent en raison des conditions d’exercice de leurs fonctions, missions ou responsabilités d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Relèvent de cette catégorie les collaborateurs qui exercent des missions et fonctions notamment commerciales, qui impliquent des déplacements, démarches, activités en dehors de la Société ARKOLIA ENERGIES, ou ayant des fonctions itinérantes, ou encore des fonctions dont les caractéristiques induisent une autonomie réelle du collaborateur dans l’organisation de son emploi du temps et ne permettent pas la prédétermination de la durée du travail.
Sont ainsi concernés, à ce jour, les postes suivants :
Ingénieurs commerciaux
Conducteurs de travaux
Chefs de projets développement
Ingénieurs financements
Etc…
Cette liste étant non exhaustive.
Le contrat de travail ou l’avenant au contrat de travail définira les conditions d’exercice des fonctions, missions ou responsabilités du collaborateur qui justifient l’absence de prédétermination de la durée du travail comme la réelle autonomie dont dispose le collaborateur dans l’organisation de son temps de travail pour l’exécution de cette fonction.
Etant rappelé que les catégories d’emploi précédemment exposées n’ont pas un caractère exhaustif. Il en résulte que des conventions individuelles de forfaits pourront être conclues avec des salariés relevant d’autres fonctions ou postes de travail non visés précédemment mais répondant aux critères propres à chaque catégorie de salariés « autonomes » ou « sans durée du travail pré-déterminable » telles que définies ci-avant.
ARTICLE 6.2 – ACCORD DU SALARIE
La mise en place du forfait jours ne peut être réalisée qu’avec l’accord écrit du salarié, et moyennant la conclusion d’une convention individuelle de forfait-jour avec ledit salarié.
Les articles L 3121-55 et L 3121-64 du Code du travail subordonnent la mise en place de forfaits annuels en jours à la conclusion de conventions individuelles de forfait.
Ces conventions, soumises à l’accord préalable des salariés concernés leur seront proposées par voie d’avenant ou lors de la signature du contrat de travail.
Elles définiront les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont disposent les salariés pour l’exécution de ses missions.
Les salariés concernés bénéficieront d’une rémunération forfaitaire, établie notamment sur une base de jours de travail par année, régie par les dispositions du présent accord.
L’avenant ou le contrat de travail peut également prévoir des périodes de présence nécessaires au travail en équipe, aux projets ou aux échanges nécessaires au fonctionnement de l’entreprise.
En cas de refus par le salarié de signer ladite convention individuelle de forfait, proposée par voie d’avenant à son contrat de travail, le salarié demeurera sous l’effet du temps de travail en vigueur au sein de la société ARKOLIA ENERGIES. Le salarié pourra toujours, s’il est éligible, demander à adhérer ultérieurement à la convention individuelle de forfait annuel en jours selon les modalités décrites dans le présent accord.
S’agissant des salariés nouvellement embauchés, la convention individuelle de forfait sera proposée à l’embauche, dès la signature du contrat de travail.
ARTICLE 6.3 – MODALITES D’APPLICATION DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
ArTICLE 6.3.1 - NOMBRE DE JOURNEES DE TRAVAIL
Le plafond conventionnel de jours travaillés dans l’année est fixé à
216 jours. La journée de solidarité est incluse dans ce forfait.
Le décompte des jours de travail pourra se faire par journées ou par demi-journées :
les demi-journées (matin) sont celles qui finissent avec l’interruption habituellement consacrée au déjeuner ;
les demi-journées (après-midi) commencent au plus tôt à 13h.
La période annuelle de référence est la période allant du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.
Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés d’origine légal.
A l’exception des salariés entrant en cours de période auxquels un calcul spécifique est appliqué (cf. 6.3.5), pour les salariés n’ayant pas acquis un congé annuel intégral, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés payés auxquels le salarié ne peut prétendre.
D’un commun accord, la Direction et le salarié peuvent convenir, au cours de l’exécution du contrat, de modifier le forfait initialement convenu pour le rendre inférieur à 216 jours par an. La rémunération sera alors proratisée sur la base du salaire journalier de référence et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue. Pour ce cas de forfait réduit, les calculs expliqués ci-après nécessitent de remplacer le nombre de 216 jours par le nombre convenu dans la convention individuelle de forfait.
ARTICLE 6.3.2 - JOURS DE REPOS
Les salariés soumis au régime de la convention de forfait annuel en jours bénéficient, chaque année, en contrepartie de l’absence de toute référence horaire dans leur contrat de travail, de jours de repos.
Les jours de repos sont déterminés pour une année pleine et un droit intégral aux congés payés légaux, dès lors que le salarié, soumis à la convention de forfait, a été présent durant toute la période de référence. Ainsi, le nombre de jours de repos pourra varier en cas d’entrée ou de sortie au cours de la période de référence.
Un nombre de jours de repos doit être déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévu dans la convention de forfait.
A titre d’exemple, en 2025, le nombre de jours ouvrés pouvant être travaillés est déterminé dans le tableau suivant :
Nombre de jours calendaires dans l'année : 365 Nombre de samedis et dimanches : - 104 Nombre de jours ouvrés de congés payés légaux :- 25 Nombre de jours fériés tombant un jour ouvré* :- 10
Total : 226
* Nombre de jours fériés chômés à adapter pour les salariés travaillant en Alsace Moselle
Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires légaux et conventionnels (congés d’ancienneté, congés pour événements familiaux, éventuels congés pour fractionnement, absence liée à un usage d’entreprise…) qui viendront en déduction des jours travaillés.
Pour l’année 2025, le nombre réel de jours de repos supplémentaires dont bénéficierait le salarié en forfait annuel en jours s’élève à 226 – 216 =
10 jours.
Ainsi, chaque année il convient de calculer le nombre de jours pouvant être travaillés, afin d’obtenir le nombre de jour de repos.
Toutefois, pour des raisons de simplicité, les parties signataires ont souhaité garantir le nombre minimal de jours de repos à 12 jours par an pour une année pleine de travail et sur la base d’un forfait jours de 216 jours
ARTICLE 6.3.3 - UTILISATION DES JOURS DE REPOS
Les jours de repos doivent être pris dans le cadre de l’année civile en respectant les délais de prévenance suivants en accord avec la hiérarchie directe :
Absence de 1 à 2 jours : délai de prévenance de 2 jours ouvrés.
Absence de plus de 2 jours : délai de prévenance de 5 jours ouvrés.
Ces jours pourront être pris par journée entière ou demi-journée, isolément ou cumulativement, après validation de la Direction et être accolés à toute sorte de congés, jours fériés ou autres jours de repos fixés par la société ARKOLIA ENERGIES.
Les jours de repos non pris au 31 décembre de l’année de référence ne peuvent, ni être reportés sur l’année suivante, ni donner lieu à une quelconque rémunération compensatrice.
Par dérogation à ce qui précède, les jours de repos qui ne pourront être posés avant le 15 décembre de l’année de référence, à la demande de la Direction, pour des raisons d’organisation du service, pourront être pris jusqu’au 31 mars de l’année suivante. Au-delà de cette date, les jours non pris ou non transférés sur le CET ne pourront donner lieu à une quelconque rémunération compensatrice et seront perdus.
ARTICLE 6.3.4 – CALCUL DU SALAIRE JOURNALIER DE REFERENCE
La détermination du salaire journalier de référence est importante pour le calcul d’un certain nombre de droits du salarié relevant d’un forfait en jours.
Le salaire journalier de référence est calculé de la manière qui suit :
Rémunération annuelle brute / 12 mois / 21.67 jours ouvrés
ARTICLE 6.3.5 - RENONCIATION A DES JOURS DE REPOS
Le salarié, avec l’accord de l’entreprise, peut renoncer à une partie de ses jours de repos. Il est alors possible de convenir d’un nombre de journées de travail supérieur à 216 jours.
Cette dérogation au forfait prévu par l’accord ne peut excéder la limite de 235 jours travaillés par an pour un droit complet à congés payés.
L’indemnisation des journées travaillées au-delà du forfait de 216 jours supportera alors une majoration dont le montant est fixé à 10% du salaire journalier de référence.
Le salarié devra alors formuler sa demande par écrit au minimum 2 mois avant la fin de l’année civile à laquelle se rapportent les jours de repos concernés. Il devra alors indiquer le nombre de jours qu’il souhaite travailler en plus du forfait, ainsi que les raisons de ce dépassement.
En cas de renonciation, l’accord entre le salarié et l’employeur est établi par écrit. Un avenant à la convention de forfait est alors conclu entre les parties. Cet avenant est valable pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.
ARTICLE 6.3.6 - ENTREE, SORTIE ET ABSENCE EN COURS D’ANNEE
En cas d’entrée ou de sortie du salarié sous forfait annuel en jours en cours de période de référence, ou d’absence durant la période de référence, les calculs de prorata sont effectués de la manière suivante.
ABSENCE
Absence et nombre de journées de travail :
L’article L 3121-50 du Code du travail dispose « Seules peuvent être récupérées les heures perdues par suite d'une interruption collective du travail résultant : 1° De causes accidentelles, d'intempéries ou en cas de force majeure ; 2° D'inventaire ; 3° Du chômage d'un jour ou de deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d'un jour précédant les congés annuels. »
Les périodes d'absence « récupérables » au sens de l’article L 3121-50 du Code du travail, devront faire l'objet de récupérations et ne pourront venir réduire le nombre de jours de travail.
Les périodes d'absence « non récupérables » au sens de l’article L 3121-50 du Code du travail, ne seront pas récupérées et viendront en déduction des jours travaillés (exemple ci-après).
Exemple : Si un salarié bénéficiaire d’une convention de forfait de 216 jours est absent durant 44 jours ouvrés, qui ne sont pas récupérables, le forfait annuel doit être recalculé pour être fixé à 216 - 44 = 172 jours, qui devront être travaillés par le salarié, jusqu’au terme de la période de référence.
Absence et nombre de jours de repos :
En cas d’absence non assimilée à du temps de travail effectif, il sera opéré une déduction sur les jours de repos du salarié, proportionnellement à ses absences.
Exemple : Un salarié bénéficiaire d’une convention de forfait de 216 jours est absent durant trente jours ouvrés pour cause de maladie. Ainsi, le salarié se verra retirer 1 jour de repos. En effet, un jour de repos est retiré si le salarié est absent au moins 18 jours ouvrés (216 jours du forfait /12 jours de repos).
Dans l’hypothèse où il s’agirait d’une absence assimilée à du temps de travail effectif, il ne sera pas opéré de déduction sur les jours de repos du salarié.
Absence et rémunération :
Pendant les périodes d'absences non rémunérées, la retenue sur rémunération du salarié, par journée d'absence, est déterminée sur la base du salaire journalier de référence.
ENTREE EN COURS D’ANNEE
Les salariés embauchés en cours d’année, dès lors qu’ils ne disposent pas d’un droit intégral à congés payés, se voient appliquer un calcul spécifique pour la détermination du forfait applicable pour la période comprise entre leur entrée dans l’entreprise et la fin de la période de référence.
Le forfait spécifique se calcule de la manière suivante :
calculer le nombre jours calendaires compris entre la date d’embauche et le 31 décembre
retirer le nombre de samedi et dimanche compris entre la date d’embauche et le 31 décembre
retirer le nombre de jours fériés chômés tombant en semaine et compris entre la date d’embauche et le 31 décembre
retirer les droits à CP acquis et pouvant être pris entre la date d’embauche et le 31 décembre
retirer le prorata calendaire du nombre de jours de repos pour l’exercice
Si le salarié doit effectuer sa journée de solidarité, le résultat est augmenté d’un jour.
SORTIE EN COURS D’ANNEE
En cas de départ en cours d’année, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura ou non perçu une rémunération supérieure ou inférieure au nombre de jours à rémunérer entre le 1er janvier et la date de sortie effective du salarié. Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés…). ARTICLE 6.4 – MODALITES DE DECOMPTE DU NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES ET CONTROLE
Le temps de travail des salariés visés par le présent accord fait l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif.
Ces salariés ne sont donc pas tenus de respecter une organisation précise de leurs horaires de travail, et, conformément aux dispositions de l’article L 3121-62 du Code du travail, ne sont pas soumis aux dispositions relatives :
1° A la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L 3121-18 ; 2° Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L 3121-20 et L 3121-22 ; 3° A la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L 3121-27.
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d’un système auto-déclaratif, contrôlé, suivi et validé par la Direction.
A cet effet, le salarié renseignera un formulaire informatique sur le logiciel SIRH, sous la responsabilité de l’employeur en indiquant chaque mois le nombre et la date des journées de travail réalisées, ainsi que le positionnement et la qualification des journées de repos.
Les jours de repos devront être qualifiés en tant que :
repos hebdomadaire ;
congés payés ;
absence assimilée à du temps de travail effectif (congés pour évènements familiaux, autres) ;
jours fériés chômés ;
jours de repos lié au forfait.
Ce document sera ensuite transmis, après chaque fin de mois, à la hiérarchie. Au moment de la remise du document déclaratif, le salarié aura la possibilité de faire part, par tout moyen, à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines :
de la répartition de son temps de travail ;
de la charge de travail ;
de l’amplitude de travail et des temps de repos.
Ce document fera l’objet d’un contrôle mensuel par le responsable hiérarchique du salarié, lors de sa remise, pour effectuer un suivi régulier de la charge de travail du salarié, afin de pouvoir remédier, en temps utile, à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable de travail.
ARTICLE 6.5 – MODALITES DE SUIVI DU TEMPS DE TRAVAIL Afin que l’amplitude et la charge de travail demeurent raisonnables et dans le but d’assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des salariés employés selon une convention de forfait en jours, les parties au présent accord conviennent des dispositions suivantes.
ARTICLE 6.5.1 - TEMPS DE REPOS
Les salariés dont le travail est décompté en jours doivent respecter les temps de repos obligatoires et ainsi bénéficier au minimum d’un repos quotidien d’une durée de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire d’une durée de 35 heures, étant précisé que le jour de repos hebdomadaire est en principe le dimanche, sauf dérogations dans les conditions législatives et conventionnelles en vigueur.
Les périodes de repos ainsi définies ne constituent qu’une durée minimale. Les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, chaque fois qu’ils le peuvent, à porter cette durée à un niveau supérieur.
A l’intérieur des périodes de repos, les salariés ne doivent pas exercer leur activité professionnelle.
A ce titre, ils ne devront notamment pas avoir recours aux moyens et outils de communication, quelle qu’en soit la nature, pour exercer leur activité professionnelle. Leur utilisation pendant ces temps de repos étant restreinte aux situations d’urgence.
ARTICLE 6.5.2 - AMPLITUDE DE TRAVAIL
L’amplitude quotidienne de travail doit rester raisonnable et ne peut être supérieure à 13 heures.
La limite ainsi fixée ne constituant qu’une limite maximale, les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, à réduire la durée d’amplitude à un niveau inférieur à cette limite.
ARTICLE 6.5.3 - SUIVI DE L’ORGANISATION DU TRAVAIL ET DE LA CHARGE DE TRAVAIL
L’amplitude des journées d’activité et la charge de travail des salariés doit être raisonnable et assurer une bonne répartition ; dans le temps, de leur travail.
L’organisation du travail et la charge de travail des salariés doivent faire l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail et que les durées de travail soient raisonnables et les durées minimales de repos soient respectées.
Pour assurer ce suivi, les responsables hiérarchiques étudieront mensuellement, notamment les décomptes déclaratifs visés à l’article 6.5 du présent accord.
Le responsable hiérarchique organisera un entretien avec le salarié, s’il constate :
que les durées maximales d’amplitude ou minimales de repos ne sont pas respectées ou les durées de travail sont déraisonnables ;
qu’une bonne répartition du travail, dans le temps, n’est pas assurée ;
que le salarié fait l’objet d’une surcharge de travail.
Au cours de cet entretien, le responsable hiérarchique et le salarié concerné rechercheront et analyseront conjointement les causes des problématiques rencontrées et envisageront ensemble les solutions et actions à y apporter.
ARTICLE 6.5.4 - ENTRETIEN PERIODIQUE
Un entretien annuel sera organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique
L’entretien aborde :
l’organisation, la charge de travail du salarié et l’amplitude de ses journées d’activité ;
l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ;
le respect des durées maximales d’amplitude ;
le respect des durées minimales des repos ;
l’organisation du travail dans l’entreprise ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Cet entretien est également l’occasion pour le salarié et son supérieur hiérarchique d’établir une évaluation prévisionnelle des missions sur l’année afin de s’assurer que la charge de travail est réalisable sur l’exercice et permettre au salarié de concilier un équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle.
La question de la rémunération du salarié sera abordée au cours de cet entretien et également lors d’entretiens prévus dans la période de référence.
Les problématiques constatées lors de cet entretien donneront lieu à :
une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;
une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives.
Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.
A l’issue de cet entretien, un compte-rendu sera rempli par le supérieur hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après qu’il aura eu porté d’éventuelles observations dans les zones réservées à cet effet.
Un bilan annuel global non nominatif des états de jours effectivement travaillés sera présenté au Comité social et économique. S’il apparaissait des dysfonctionnements notoires, les parties s’engagent à ouvrir des discussions relatives à un changement d’organisation.
Chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année pourra solliciter auprès de son responsable hiérarchique direct un entretien supplémentaire lorsqu’un délai de 6 mois se sera écoulé depuis le précédent entretien, afin de s’entretenir sur sa charge de travail.
ARTICLE 6.5.5 - DEVOIR D’ALERTE
Le salarié a le devoir de signaler, à tout moment, et par tout moyen, tout dysfonctionnement lié à son temps de travail, notamment s’il estime que sa charge de travail est trop importante et qu’il ne sera pas en mesure de respecter les temps de repos obligatoires.
Cette alerte donnera lieu à un entretien avec son supérieur hiérarchique dans les plus brefs délais, et au plus tard dans les 8 jours ouvrés qui suivent l’alerte, afin que la situation soit analysée. Le cas échéant, si l’alerte est fondée, la hiérarchie prendra les mesures nécessaires pour que cesse la situation constatée.
ARTICLE 6.5.6 - SUIVI MEDICAL
Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité du salarié, il sera instauré, à la demande du salarié, une visite médicale distincte et donc supplémentaire à la visite d’information et de prévention et aux visites médicales périodiques traditionnelles afin de prévenir les risques éventuels sur sa santé physique et morale.
ARTICLE 6.5.7 - SUIVI COLLECTIF DES FORFAITS JOURS
Chaque année, l’employeur consultera le Comité social et économique sur le recours aux conventions de forfait, ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés dans le cadre de la consultation annuelle obligatoire qui a pour thème « la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi ».
ARTICLE 6.6 – ORGANISATION DE PRESENCE SUR LE LIEU DE TRAVAIL
Les parties conviennent que les salariés disposant d’un forfait annuel en jours devront, même s’ils bénéficient d’une autonomie dans leur organisation de travail, s’adapter à l’organisation de leurs équipes et organiser leur emploi du temps afin d’être présents ou disponibles quand cela le nécessitera au regard de l’activité dont ils dépendent ou dont ils sont responsables.
ARTICLE 6.7 – OBLIGATION DE DECONNEXION
Afin d’assurer l’effectivité du respect par les salariés soumis au forfait jours des durées minimales de repos et l’équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale, ces derniers bénéficient d’un droit à la déconnexion des outils de communication à distance, dont les modalités sont décrites à l’article 3.6 du présent accord.
ARTICLE 6.8 – REMUNERATION
La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de ses fonctions, des contraintes liées à son forfait ainsi que des sujétions qui lui sont imposées.
La rémunération annuelle forfaitaire brute du salarié sera donc fixée d’un commun accord avec la société ARKOLIA ENERGIES en fonction des responsabilités et des missions qui lui seront confiées et du nombre de jours de travail prévu dans le forfait.
La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre de jours de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.
Le salarié percevra donc, chaque mois de l’année, la même rémunération brute, mensuelle et forfaitaire.
Le bulletin de paie fera apparaître le nombre de jours fixés dans la convention individuelle ainsi que la rémunération mensuelle prévue.
ARTICLE 7 – DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 7.1. – INFORMATION ET CONSULTATION DU CSE
Le Comité Social et Economique a été régulièrement informé et consulté préalablement à la signature du présent accord, sur l’ensemble de ses dispositions le 16 juin 2025.
ARTICLE 7.2. – DUREE ET DATE D’ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord s’appliquera à compter du 1er juillet 2025.
Il est conclu pour une durée indéterminée.
ARTICLE 7.3 - REVISION
Le présent accord pourra être révisé pendant sa durée d’application, selon les modalités et conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires applicables. Toute demande de révision devra être adressée aux autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception ou par tout autre moyen permettant de conférer date certaine à la demande et comporter l’indication des dispositions dont il est demandé la révision. Les parties devront s’efforcer d’entamer les négociations dans un délai de trois mois suivant la réception de la demande de révision. Les dispositions de l’avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, à la date qui aura été expressément fixée dans l’avenant de révision, ou à défaut, à compter du lendemain du dépôt légal de l’accord de révision. Les dispositions du présent accord demeureront applicables jusqu’à l’entrée en vigueur de l’avenant de révision et, dans l’hypothèse où la négociation de l’accord de révision n’aboutirait pas, elles seront maintenues.
ARTICLE 7.4 – DENONCIATION
Etant conclu pour une durée indéterminée, le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois. Le présent accord formant un tout indivisible, les parties conviennent qu’une dénonciation partielle est impossible. La dénonciation du présent accord devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception par son auteur aux autres parties signataires et adhérentes. La dénonciation devra également être déposée dans les conditions légales et réglementaires applicables. A réception de l’avis de dénonciation, la Société et les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise le cas échéant, se réuniront pendant la durée du préavis, afin de discuter des possibilités d’un nouvel accord. Le présent accord restera en vigueur jusqu’à la date d’entrée en vigueur du nouvel accord ou, à défaut de nouvel accord, pendant une période d’un an courant à compter de l’expiration du délai de préavis.
ARTICLE 7.5 - SUIVI DE L’ACCORD
A compter de son entrée en vigueur, un suivi annuel de l’application du présent accord sera assuré à l’issue de chaque exercice civil lors de la dernière réunion du Comité social et économique (CSE).
Lors de cette réunion, les membres du Comité social et économique seront chargés :
de suivre l’état d’avancement de la mise en œuvre du présent accord ;
de proposer des mesures d’ajustement au vu des difficultés éventuellement rencontrées.
Cette réunion sera présidée par le chef d’entreprise ou l’un de ses représentants.
ARTICLE 7.6 - INTERPRETATION DE L’ACCORD
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les quinze jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler amiablement tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la direction de la Société. Le document est remis à chacune des parties signataires.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les quinze jours suivant la première réunion.
Jusqu’à l’expiration de la réunion d’interprétation, les parties signataires s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend objet de cette procédure.
ARTICLE 7.7 - PUBLICITÉ - DÉPÔT DE L’ACCORD
Le présent accord sera notifié aux parties signataires et un exemplaire du présent accord sera remis au CSE.
En outre, le texte de l’accord sera porté à la connaissance de l’ensemble des salariés et de tout nouvel embauché au sein de la Société, conformément aux articles L. 2262-5, R. 2262-1 et R. 2262-3 du Code du travail.
En l’absence d’organisation syndicale représentative dans l’entreprise, le présent accord sera également adressé, à l’initiative de la Direction à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) de la branche dont relève la Société en vue de son information.
Par ailleurs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la Société qui : -déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et -adressera un exemplaire de l’accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Montpellier.
Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise.
A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.
Fait à Mauguio, Le 23 juin 2025
Les membres titulaires du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles
Mme xxxxxxxxxxxxxx
Mme xxxxxxxxxxxxxx,
Mme xxxxxxxxxxxxxx,
M. xxxxxxxxxxxxxx,
M. xxxxxxxxxxxxxx,
M. xxxxxxxxxxxxxx
Pour la Société ARKOLIA ENERGIES Monsieur xxxxxxxxxxxxxx
