L’A.G.P.M (Association Générale des Producteurs de Maïs),
La C.E.P.M (Confédération Européenne de la Production de Maïs
La F.N.P.S.M.S (Fédération Nationale de la Production des Semences de Maïs et de Sorgho),
GERM-Services,
L’AGPM-GIE,
Entités juridiques composant l’Unité Economique et Sociale maiz’EUROP’
D’une part,
Et :
Le syndicat CFDT, dument mandatée,
D’autre part,
Préambule
L’UES AGPM a été constituée par accord du 15 février 2001 et renommée
UES maiz’EUROP’ par avenant du 9 octobre 2001.
L’UES maiz’EUROP’ est composée à ce jour de 5 entités aux statuts et aux activités et métiers bien distincts (présentation en annexe 1) avec une vocation commune dédiée au revenu de l’agriculteur maïsiculteur français par un objectif de développement de la filière et des utilisations du maïs.
C’est ainsi que chaque entité composant l’UES œuvre au quotidien selon sa spécificité, dans le but de
promouvoir, représenter et défendre les intérêts de tous les acteurs de la filière Maïs en France et à l’international.
La mobilisation des Hommes et des Femmes au sein de
l’UES réside dans une culture ancrée de passion pour la Terre, de solidarité, d’innovation et de transmission des savoir-faire, de richesses humaines et de complémentarités, qui reste fidèle à l’esprit pionnier des fondateurs de l’AGPM (cœur politique de l’UES) créée en 1934.
En l’absence de convention collective de branche applicable aux entités juridiques de
l’UES, Direction et Partenaires Sociaux ont signé un accord collectif le 4 décembre 2008, complété de 2 avenants du 29 novembre 2013 et du 14 décembre 2015 afin de définir le socle social commun des salariés de l’UES.
Suite aux évolutions réglementaires issues notamment des lois « Rebsamen » du 17 août 2015, « El Khomri » du 8 août 2016 et des « ordonnances Macron » du 22 septembre 2017, dans un contexte économique, environnemental et sociétal impactant les activités et métiers de
l’UES, Direction et Partenaires Sociaux ont convenu d’initier une démarche concertée de révision des dispositions de la convention collective du 4 décembre 2008 et de ses avenants.
Au cours de l’année 2022/2023, les parties signataires se sont réunies au cours de 16 réunions paritaires avec pour objectif de rédiger la nouvelle convention collective de
l’UES de manière à répondre aux évolutions règlementaires, mais surtout d’assurer et garantir un socle social qui se doit d’être attractif, fédérateur, valorisant pour l’ensemble des salariés de l’UES.
C’est ainsi que le présent accord collectif qui annule et remplace les accords du 4 mars 2008, 29 novembre 2013 et du 14 décembre 2015 vise à :
promouvoir une politique sociale spécifique à l’UES maiz’EUROP’ en lien avec ses valeurs fondatrices et permettant de répondre aux enjeux sociaux d’attractivité, de fierté d’appartenance et d’épanouissement au travail
valoriser et favoriser la progression des collaborateurs dans leur métier et savoir-faire
favoriser l’exercice d’un dialogue social ouvert et constructif
informer l’ensemble des collaborateurs de leurs droits en termes de conditions d’emploi, d’organisation de travail, de garanties sociales, compilés au sein d’un document unique.
garantir la qualité de vie au travail de nos salariés, en améliorant les conditions de travail, mais également en permettant de mieux concilier les temps de vie professionnelle et personnelle de nos salariés.
3.4Retraite et pré retraite PAGEREF _Toc131779469 \h 14
3.4.1Le départ à la retraite PAGEREF _Toc131779470 \h 14 3.4.2La mise à la retraite PAGEREF _Toc131779471 \h 15 3.4.3La retraite progressive PAGEREF _Toc131779472 \h 15
3.5Les autres formes de contrat de travail PAGEREF _Toc131779473 \h 15
3.5.1Le Contrat à Durée Déterminée PAGEREF _Toc131779474 \h 16 3.5.2Le contrat à durée déterminée à objet défini (CDD de mission) PAGEREF _Toc131779475 \h 16 3.5.3Le contrat intermittent (dit CDII) PAGEREF _Toc131779476 \h 16
3.6Suspension du contrat de travail PAGEREF _Toc131779477 \h 17
3.6.1Les congés payés PAGEREF _Toc131779478 \h 17 3.6.2Autres congés conventionnels PAGEREF _Toc131779479 \h 18 3.6.3Le don de jours de repos PAGEREF _Toc131779480 \h 19 3.6.4Les absences pour maladie et accident PAGEREF _Toc131779481 \h 19 3.6.5Le congé de maternité PAGEREF _Toc131779482 \h 21 3.6.6Le congé d’adoption PAGEREF _Toc131779483 \h 22 3.6.7Le congé paternité PAGEREF _Toc131779484 \h 22 3.6.8Le congé parental d’éducation PAGEREF _Toc131779485 \h 23 TITRE 4 – Organisation du temps de travail PAGEREF _Toc131779486 \h 24
4.1Durée et modalités d’organisation du temps de travail des catégories 1 et 2 (hors forfait) PAGEREF _Toc131779487 \h 24
4.1.1Régime unique d’aménagement du temps de travail PAGEREF _Toc131779488 \h 24 4.1.2Durée et aménagement du temps de travail PAGEREF _Toc131779489 \h 24 4.1.3Heures supplémentaires PAGEREF _Toc131779490 \h 26 4.1.4Heures de travail les jours fériés et dimanche PAGEREF _Toc131779491 \h 26 4.1.5Temps partiels PAGEREF _Toc131779492 \h 26 4.1.6Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence PAGEREF _Toc131779493 \h 29
4.2Durée et modalités d’organisation du temps de travail des catégories 3 et 4 (forfait jours) PAGEREF _Toc131779494 \h 29
4.2.1Personnel cadre au forfait jours PAGEREF _Toc131779495 \h 29
4.3Le télétravail PAGEREF _Toc131779496 \h 30
4.4Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc131779497 \h 30
4.5Compte Epargne Temps (C.E.T.) PAGEREF _Toc131779498 \h 31
4.5.1Bénéficiaires PAGEREF _Toc131779499 \h 31 4.5.2Alimentation du C.E.T PAGEREF _Toc131779500 \h 31 4.5.3Utilisation du C.E.T PAGEREF _Toc131779501 \h 31 4.5.4Modalités de valorisation en temps et en argent PAGEREF _Toc131779502 \h 33 4.5.5Transmission du compte PAGEREF _Toc131779503 \h 33 4.5.6Information du salarié PAGEREF _Toc131779504 \h 33 4.5.7Délais d’utilisation du CET PAGEREF _Toc131779505 \h 33 4.5.8Demande d’utilisation du CET – délais de prévenance PAGEREF _Toc131779506 \h 33 4.5.9Bilan et suivi du CET PAGEREF _Toc131779507 \h 34 TITRE 5 – Eléments de rémunération PAGEREF _Toc131779508 \h 34
5.1Classification des métiers et grille de salaire PAGEREF _Toc131779509 \h 34
5.2La rémunération PAGEREF _Toc131779510 \h 35
5.3Les augmentations individuelles et collectives PAGEREF _Toc131779511 \h 35
5.4Primes PAGEREF _Toc131779512 \h 35
5.5Epargne salariale PAGEREF _Toc131779513 \h 36
TITRE 6 – Avantage sociaux PAGEREF _Toc131779514 \h 36
7.3Les dispositifs de développement de compétences PAGEREF _Toc131779524 \h 42
7.3.1Le plan de développement de compétences PAGEREF _Toc131779525 \h 42 7.3.2Le bilan de compétences PAGEREF _Toc131779530 \h 43 7.3.3La VAE (Validation des Acquis de l’Expérience) PAGEREF _Toc131779531 \h 43 7.3.4Le CPF (Compte personnel de formation) PAGEREF _Toc131779532 \h 43 7.3.5Le CEP (conseil en évolution professionnelle) PAGEREF _Toc131779533 \h 44 TITRE 8 – Formalités de dépôt et publicité PAGEREF _Toc131779534 \h 44
TITRE 1 – Dispositions générales
Champs d’application
La présente convention collective a pour objet de régler les rapports entre l’ensemble des structures de l’
UES maiz’EUROP’ (liste en annexe 1) et de l’ensemble des salariés liés par un contrat de travail de quelque nature que ce soit, notamment à durée déterminée ou indéterminée, à temps complet ou partiel ou intermittent.
La présente convention remplace et annule toutes conventions antérieures.
Durée – Révision – Dénonciation
La présente convention est conclue pour une durée indéterminée à compter de sa date d'entrée en vigueur. Elle peut être dénoncée à tout moment, par tout ou partie des signataires, dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur. Dans ce cadre, la présente convention restera en vigueur jusqu’à la signature d’une nouvelle convention, où, à défaut d’accord, pendant une durée de 12 mois à compter de l’expiration du délai de préavis de 3 mois. Pendant sa durée d'application, elle peut également être révisée, conformément aux dispositions légales.
Avantages individuels acquis
La présente convention ne peut être la cause, pour aucun salarié, d'une réduction des avantages individuels acquis antérieurement à la date de son entrée en vigueur.
TITRE 2 – Dialogue Social
Droits collectifs
CSE
Conformément aux dispositions relatives légales en vigueur à l’organisation du dialogue social et économique, l’
UES maiz’EUROP’ a mis en place un Comité Social et Economique (ci-après dénommé « CSE »), instance unique du personnel remplaçant et fusionnant les instances représentatives du personnel existant jusqu’alors.
Le CSE se réunit tous les 2 mois conformément aux dispositions légales en vigueur. Au moins quatre réunions du CSE portent annuellement en tout ou partie sur les attributions du comité en matière de santé, sécurité et conditions de travail. Des réunions extraordinaires du CSE pourront avoir lieu à la suite de tout accident ayant de graves conséquences ainsi qu'en cas d’évènements graves liés à l’activité de l’entreprise. Le CSE pourra également être réuni à titre extraordinaire dans le cadre des consultations ponctuelles. En dehors de ces hypothèses, une réunion exceptionnelle pourra se tenir entre deux réunions ordinaires à la demande de la majorité des membres du CSE ou à l’initiative de son Président. Les réunions du CSE seront présidées par l’employeur ou son représentant. La désignation du représentant de l’employeur devra faire l’objet d’une procuration expresse spéciale. L’employeur pourra être assisté par trois collaborateurs ayant voix consultative. Dans le but de permettre aux membres du CSE d’être acteurs dans l’intégralité de leurs attributions, d’impliquer les membres suppléants dans ces attributions, il est convenu entre les parties que les membres suppléants seront convoqués au même titre que les titulaires à participer aux réunions du CSE. Le CSE est convoqué par son Président au moins 3 jours calendaires avant la tenue de la réunion, sauf urgence ou circonstances exceptionnelles ne permettant pas de respecter ce délai (dans ce cas un délai de 2 jours calendaires sera néanmoins à respecter). L’ordre du jour est établi conjointement par le secrétaire et le Président du CSE et est communiqué en même temps que la convocation aux membres du CSE. Le procès-verbal des réunions du CSE est établi par le secrétaire et communiqué à l’ensemble des membres du CSE et au Président du CSE dans un délai de quatre semaines, ou si une réunion est prévue dans ce délai, avant la tenue de cette réunion. Ce délai s’applique sous réserve des délais plus courts prévus pour certaines consultations. Exceptionnellement, si le secrétaire estime pour une réunion que le délai applicable est trop court, il pourra demander à l’employeur de le prolonger. Le CSE est consulté de façon récurrente :
Tous les ans sur les orientations stratégiques de l’entreprise
Tous les ans sur la situation économique et financière de l’entreprise
Tous les ans sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.
Ces consultations auront lieu dans le cadre des réunions ordinaires du CSE. Les informations liées aux consultations seront communiquées aux membres titulaires et suppléants du CSE et/ou mises à leur disposition dans la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) en même temps que la convocation et l’ordre du jour de la réunion ordinaire. Il est par ailleurs entendu qu’en cas d’événement par nature non prévisible et entraînant des conséquences significatives sur l’organisation et la marche générale de l’entreprise, des consultations ponctuelles devront être initiées par l’employeur. Les parties conviennent que ces consultations pourront se dérouler au cours d’une réunion ordinaire du CSE ou faire l’objet d’une réunion extraordinaire spécifique si le sujet ou le délai l’exigent. Le CSE dispose d’un délai d’un mois ou, en cas d’intervention d’un expert, d’un délai de deux mois pour rendre son avis. A défaut d’avoir rendu un avis dans ces délais, le CSE est réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif. Ces délais de consultation courent à compter de la communication par l’employeur des informations ou de l’indication par l’employeur de la mise à disposition de ces informations dans la BDESE. Il est rappelé que ces délais se décomptent en jours calendaires (du lundi au dimanche) et que la fin du délai est prorogée au premier jour ouvrable suivant lorsque le délai expire un samedi, un dimanche ou un jour férié. Chaque membre titulaire du CSE bénéficie de dix-huit heures de délégation par mois. Compte-tenu de la charge de travail induite par la fusion des anciennes instances représentatives du personnel, il est convenu d’attribuer 20 heures de délégation mensuelle pour le secrétaire et pour le trésorier du CSE. Ce crédit d'heures peut être utilisé cumulativement dans la limite de douze mois, cette règle ne pouvant amener un membre à disposer dans un mois d'une fois et demie son crédit d'heures. L'élu doit pour bénéficier de cette disposition informer son employeur au moins 8 jours avant la date prévue pour l'utilisation de ces heures ainsi cumulées. D'autre part, les membres du CSE peuvent se répartir entre eux les heures de délégation, à condition que cela n'entraîne pas l'un d’eux à disposer dans le mois de plus d'une fois et demie le crédit d'heures dont il bénéficie normalement. Là aussi, les membres doivent informer l'employeur 8 jours avant la date prévue pour l'utilisation de cette mutualisation. Le temps passé par les membres titulaires aux réunions du CSE convoqués à l’initiative de l’employeur sera rémunéré comme du temps de travail effectif. Il ne sera pas déduit de leurs heures de délégation. Il en va de même pour le temps passé par les membres titulaires aux séances préparatoires dans la limite de 1 heure par séance et par membre. Le temps de trajet des membres pour se rendre aux réunions sera rémunéré comme du temps de travail effectif. L’employeur verse annuellement au CSE une subvention équivalente à 0,20 % de la masse salariale brute définie selon les dispositions légales en vigueur. L’employeur mettra à disposition du CSE un local aménagé ainsi que le matériel nécessaire à l’exercice de ses fonctions. Chaque membre du CSE pourra suivre la formation économique du CSE. Le coût de cette formation sera pris en charge par le budget de fonctionnement du CSE, et le temps passé sera considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel. Tous les membres de la délégation du personnel du CSE bénéficieront d’une formation initiale en matière de santé, sécurité et conditions de travail telle que prévue par les dispositions légales en vigueur. La prise en charge de ces formations est à la charge intégrale de l’employeur. Afin de financer les activités sociales et culturelles, l’employeur versera annuellement au CSE, une subvention équivalente à 2.8% de la masse salariale brute.
Droit de grève
Le droit de grève étant reconnu par la Loi, la grève n’entraîne pas la rupture du contrat de travail et aucune sanction disciplinaire ne peut être prise pour fait de grève à moins qu’il ne soit contraire aux lois et règlements. Les parties rappellent que la grève s’entend de la cessation collective et concertée du travail par le personnel, en vue d’appuyer des revendications professionnelles. Le défaut de paiement des appointements correspondants aux périodes de grève n’est pas considéré comme une sanction. En cas d’arrêt de travail pour fait de grève reconnue comme tel par la Loi et la Jurisprudence, il est effectué une retenue sur le salaire (ainsi que ses compléments et accessoires définis par la Loi et la Jurisprudence) proportionnelle à la durée de l’arrêt de travail.
Négociation Annuelle Obligatoire
La négociation annuelle obligatoire se déroule selon les dispositions légales en vigueur dans l’entreprise et fixées par le Code du travail. Dans le cadre de cette négociation, chaque Délégué syndical pourra se faire assister d’un salarié de l’entreprise si celle-ci comporte plusieurs sections syndicales ou de deux salariés de l’entreprise si celle-ci ne comporte qu’une section syndicale.
Droit Syndical
Liberté syndicale
Conformément aux dispositions législatives en vigueur, les parties signataires reconnaissent le droit, pour tout salarié, d'adhérer librement et d'appartenir à un syndicat professionnel. Les parties s’engagent à ne prendre en aucun cas en considération dans les relations de travail au sein de l’
UES maiz’EUROP’ les opinions, les origines et le fait d’adhérer ou non à un syndicat.
L’ensemble des structures de l’
UES maiz’EUROP’ s’engagent, en particulier, à ne pas prendre en considération l’appartenance syndicale pour arrêter ses décisions en ce qui concerne notamment l’embauche, les conditions de travail, la rémunération et l’avancement, la formation professionnelle, l’octroi d’avantages sociaux, les mesures de discipline et de licenciement.
Section syndicale
La liberté collective de constituer des Sections syndicales dans l’entreprise est reconnue aux syndicats représentatifs. La création et le fonctionnement des Sections syndicales sont placés dans le cadre des dispositions légales. La collecte des cotisations syndicales peut être effectuée dans l’entreprise et pendant les heures de travail. L’affichage des communications syndicales s’effectue librement sur les panneaux mis à la disposition de chaque organisation syndicale. Il pourra être procédé à la diffusion des publications et des tracts émanant des organisations syndicales dans l’enceinte de l’établissement aux horaires d’entrée et de sortie du personnel de l’entreprise. Chaque Section syndicale peut organiser une réunion mensuelle sur le lieu et en dehors des horaires de travail. Au cours de ces réunions, la Section syndicale pourra inviter des personnalités syndicales extérieures à l’entreprise, à participer à des réunions organisées par elle dans des locaux syndicaux ou autres locaux mis à leur disposition, avec l’accord de l’employeur. Des personnalités extérieures autres que syndicales peuvent être invitées par les sections syndicales à participer à une réunion, avec l’accord de l’employeur.
Délégués syndicaux
Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise désignent le délégué syndical parmi les candidats aux élections professionnelles qui ont recueilli à titre personnel et dans leur collège au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections au comité social et économique, quel que soit le nombre de votants. Le mandat de délégué syndical peut être cumulé avec celui de membre de la délégation du personnel au CSE ou de représentant syndical à ce comité. Chaque délégué syndical dispose d’un temps nécessaire à l’exercice de ses fonctions. Ce temps est au moins égal à douze heures par mois dans les entreprises ou établissements de 50 à 150 à salariés. Lorsqu'un syndicat ne remplit pas les critères de représentativité dans une entreprise d'au moins 50 salariés, il peut désigner un représentant de la section syndicale (RSS) : Institution créée par un syndicat comptant au moins 2 adhérents pour défendre les droits et intérêts des salariés qu'elle représente. Les missions d'un RSS sont les mêmes que celles du délégué syndical (DS), mais un RSS n'a pas le droit de négocier des accords collectifs.
Congé de formation économique, sociale, environnementale et syndicale
Tous les salariés, quels que soient leur ancienneté et l'effectif de l'entreprise, y compris les membres du CSE qui bénéficient déjà dans le cadre de leur mandat de congés de formation spécifiques, ont droit au congé de formation économique, sociale, environnementale et syndicale selon les dispositions règlementaires en vigueur. L'objet du congé de formation économique, sociale, environnementale et syndicale est de permettre aux salariés qui le désirent de participer à des stages ou sessions de formation économique, sociale, environnementale et syndicale, organisés soit par des centres rattachés à des organisations syndicales de salariés représentatives sur le plan national, soit par des instituts spécialisés, selon les dispositions légales en vigueur. Le salarié bénéficiant du congé de formation économique, sociale, environnementale et syndicale a droit au maintien total par l'employeur de sa rémunération.
Garanties individuelles
Liberté d’expression
La reconnaissance d'un droit d'expression donne aux salariés la possibilité de s'exprimer directement et collectivement sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail et de proposer les améliorations qui pourraient en transformer les conditions d'exercice. Le droit d'expression bénéficie à tout salarié quel que soit le contrat de travail qui le lie à l'entreprise (contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée, contrat de travail à temps partiel, contrat de travail temporaire, contrat d'apprentissage...) et quelle que soit sa place dans la hiérarchie professionnelle, sa qualification et son ancienneté.
Principe de non-discrimination
L’ensemble des structures de l’
UES maiz’EUROP’ respecte le principe de non-discrimination en raison de la nationalité, du genre, du handicap, des mœurs, de la situation de famille, de l’origine ethnique, des opinions politiques ou philosophiques, des croyances religieuses, de l’appartenance ou non à un syndicat.
Toute disposition ou tout acte contraire à ce principe, à l’égard d’un salarié est nul de plein droit.
Lutte contre le harcèlement moral, sexuel et agissements sexistes
L’
UES maiz’EUROP’ veille et lutte contre toute forme de harcèlement, pressions morales ou psychiques exercées à l’encontre de ses salariés.
Conformément aux dispositions légales, aucun salarié ne peut faire l’objet d’une sanction ou d’un licenciement pour avoir subi ou refusé les agissements de harcèlement d’une personne qui a donné des ordres, proféré des menaces, imposé des contraintes ou exercé des pressions de toute nature que ce soit. Aucun salarié ne peut être sanctionné ni licencié pour avoir témoigné des agissements définis au paragraphe précédent ou pour les avoir relatés. Enfin, un référent en matière de lutte contre toute forme d’harcèlements (moral, sexuel et agissements sexistes) est désigné par le comité social et économique parmi ses membres, sous la forme d'une résolution adoptée selon les dispositions légales en vigueur, pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité.
Evolution professionnelle des représentants syndicaux et du personnel
La gestion des carrières des salariés titulaires d’un mandat ne saurait prendre en compte leur appartenance syndicale. L’appréciation ne peut prendre en compte que les critères retenus pour tout salarié, permettant d’apprécier tant la performance dans le poste que les capacités d’adaptation et d’investissement professionnel dans une évolution de carrière. L’exercice d’un mandat s’intègre normalement dans la vie professionnelle des salariés.
C’est pourquoi la possibilité d’exercer une activité professionnelle correspondante à leurs compétences, ainsi que des perspectives d’évolution de carrière, doivent être offertes aux représentants du personnel. Pour gérer cette évolution de carrière, la Direction de l’
UES maiz’EUROP’ et la hiérarchie ne prennent en compte que l’activité professionnelle exercée par le représentant du personnel. De même, celui‐ci s’attache, dans toute la mesure du possible, à concilier les exigences de son mandat, qu’il exerce librement, avec les exigences de sa fonction.
Les dispositions du présent article précisent donc la façon dont la Direction de l’
UES maiz’EUROP’ et ses représentants s’engagent à ce que l’exercice d’un mandat du personnel ou d’un mandat syndical ne porte pas atteinte à l’évolution de carrière des intéressés.
L’adéquation de la charge de travail et du ou des mandats, fera l’objet d’un échange lors des entretiens annuels.
TITRE 3 – Relations individuelles
Toute embauche quelle que soit la nature du contrat sera confirmée par un contrat de travail écrit précisant au minimum :
la nature du contrat de travail (à durée indéterminée à temps complet, ou à temps partiel, à durée déterminée à temps complet ou à temps partiel, CDII…),
l’identité des parties
le lieu de travail,
l’intitulé du poste occupé par le salarié, sa classification et catégorie socio-professionnelle et les missions principales du poste
la date de début du contrat, et la durée prévisible du contrat s’il s’agit d’une relation précaire
la durée de la période d’essai
les modalités d’attribution et de détermination des congés payés,
la durée des délais de préavis à observer en cas de cessation du contrat,
les divers éléments du salaire et périodicité de versement de la rémunération,
la durée du travail hebdomadaire ou mensuelle et la répartition des jours travaillés pour les temps partiels
la mention de la Convention Collective applicable et/ou des accords collectifs régissant les conditions de travail.
Il est rappelé que tout salarié, tout candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise est protégé par la loi contre les discriminations à l’embauche et au travail conformément aux dispositions légales. Le recrutement d’un salarié se fait exclusivement au regard de l’intitulé de poste, des missions et des conditions requises pour occuper ce dernier (niveau de qualification, expérience, connaissances…).
Contrat de travail à durée indéterminée
Recrutement
Tout poste vacant en CDI au sein de l’
UES maiz’EUROP’ fera l’objet :
d’une diffusion en interne au préalable, une semaine avant la diffusion en externe de l’offre d’emploi, par mail à l’ensemble des collaborateurs (salariés, alternants, stagiaires…) afin de promouvoir la mobilité interne,
puis d’une diffusion en externe via différents supports appropriés selon la nature du poste à pourvoir (sites officiels pôle emploi, site Cadremploi, réseaux sociaux, cabinets de recrutement…).
Visite d’information et de prévention à l’embauche
Tout salarié nouvellement embauché bénéficie de la visite d'information et de prévention. Elle est réalisée dans un délai maximum de 3 mois à partir de l'embauche ou avant l'embauche pour les mineurs et les travailleurs de nuit. La visite d’information et de prévention n’est pas obligatoire pour le salarié qui a bénéficié d’une telle visite dans les 5 ans précédant son embauche si les conditions cumulatives ci-dessous sont remplies :
il est appelé à occuper un emploi identique et présentant des risques d’exposition équivalents,
la médecine du travail est en possession de la dernière attestation de suivi ou du dernier avis d’aptitude,
aucune mesure individuelle (aménagement, transformation, adaptation du poste etc.), ou aucun avis d’inaptitude n’a été émis au cours des trois dernières années.
Période d’essai
L’engagement définitif en contrat à durée indéterminée est assorti d’une période d’essai dont la durée est fixée à :
2 mois pour les collaborateurs relevant de catégorie 1
3 mois pour les collaborateurs relevant de catégorie 2
4 mois pour les collaborateurs relevant des catégories 3 et 4
Au cours de la période d’essai, le contrat de travail pourra être rompu à tout moment par l’une ou l’autre des parties, sous réserve de respecter les délais de prévenance légaux suivants :
Rupture à l’initiative de l’employeur :
en deçà de 8 jours de présence, un préavis de 24 heures devra être respecté,
entre 8 jours de présence et le premier mois de présence, 48 heures devront être respectées,
après un mois de présence, 2 semaines devront être respectées,
après 3 mois de présence, 1 mois devra être respecté.
Rupture à l’initiative du salarié :
le délai de prévenance est de 48 heures, ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l’entreprise est inférieure à 8 jours.
Les parties sont informées, que la partie qui n’exécutera pas le préavis, pour quelque raison que ce soit, sauf cas de force majeure, sera redevable à titre de dommages et intérêts du solde du préavis restant à courir sans autre forme de mise en demeure. À la fin de la période d'essai, et en l'absence de rupture anticipée, la relation de travail se poursuit automatiquement.
Rupture du contrat de travail à durée indéterminée
La démission
En dehors de la période d’essai, tout salarié en contrat de travail à durée indéterminée peut mettre fin à son engagement à tout moment, sous réserve du respect d’un délai de préavis dont les durées sont fixées comme suit :
Personnel catégories 1 et 2 (non cadre) :
durée de présence inférieure ou égale à 2 ans : 2 mois
durée de présence supérieure à 2 ans : 3 mois
Personnel catégories 3 et 4 (cadre) :
durée de présence inférieure ou égale à 2 ans : 3 mois
durée de présence supérieure à 2 ans : 4 mois
Le salarié qui a donné sa démission peut demander par écrit de ne pas effectuer son préavis ou une partie de celui-ci. L’employeur fera part de sa décision d’accepter ou de refuser la demande de dispense de préavis par écrit. Dans le cas d’un accord, la durée de préavis non exécutée ne donnera lieu à aucune indemnité compensatrice. La démission doit résulter d'une manifestation claire et sans équivoque du salarié de sa volonté de rompre son contrat de travail. Elle sera adressée à la Direction par courrier recommandé avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge. Le délai du préavis débute le jour de la remise en main propre ou de la date de réception du courrier recommandé. Le contrat de travail pendant le préavis doit continuer à s'exécuter normalement. A l’issue de la période de préavis, le salarié démissionnaire a droit à l'indemnité compensatrice de congés payés pour le temps de congés acquis au titre de l'année de référence et dont il ne peut plus bénéficier sous la forme d'un congé effectif en raison de la cessation du contrat de travail. L'employeur délivrera au salarié, au moment de la rupture du contrat de travail, les attestations et justifications qui lui permettent d'exercer ses droits aux prestations de l'assurance chômage et doit transmettre sans délai ces mêmes attestations à Pôle emploi.
Le Licenciement pour motif personnel
Le licenciement pour cause personnelle, qui fait l'objet de cet article, est celui qui est prononcé pour un motif inhérent à la personne du salarié, par opposition au licenciement pour cause économique. Conformément aux dispositions en vigueur du règlement intérieur de l’
UES maiz’EUROP’, l’employeur pourra mettre fin au contrat de travail à durée indéterminée pour motif personnel.
L'employeur qui envisage de licencier un salarié doit, avant toute décision, convoquer l'intéressé par courrier recommandé avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge, au moins 5 jours ouvrables avant, un entretien préalable. En dehors des cas de licenciement pour faute grave ou lourde qui entraîne la rupture immédiate du contrat de travail, la rupture du contrat de travail interviendra à l’issue d’un délai de préavis équivalent à ceux de la démission (cf. article 3.2.1 du présent accord) et démarrant le jour de la notification du licenciement. Au terme de son contrat, le salarié licencié percevra :
l'indemnité compensatrice de congés payés pour le temps de congés acquis au titre de l'année de référence et dont il ne peut plus bénéficier sous la forme d'un congé effectif en raison de la cessation du contrat de travail.
l’indemnité de licenciement (sauf cas de faute grave ou lourde) si le salarié compte 8 mois d’ancienneté ininterrompue au sein de l’
UES maiz’EUROP’, calculée de la façon suivante :
0,5 mois de salaire par année de présence pendant les 6 premières années d’ancienneté dans l’entreprise,
puis 1 mois de salaire par année de présence pour les années suivantes.
Toutefois, l’indemnité ne pourra en aucun cas être supérieure à 14 mois de salaire, sous respect des règles légales prévues à cet effet. La date d'entrée au sein d’une des entités de l’
UES maiz’EUROP’ constitue le point de départ de l'ancienneté.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est :
le douzième de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service est inférieure à 12 mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l'ensemble des mois précédant le licenciement ;
ou, si cela est plus avantageux pour le salarié, le tiers des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, qui aura été versée au salarié pendant cette période, ne sera prise en compte que dans la limite d'un montant calculé au prorata temporis.
Le licenciement économique
Le motif économique d’un licenciement est défini par le Code du travail comme un motif non inhérent à la personne du salarié, résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques, à des mutations technologiques, à la cessation d'activité de l'entreprise ou à une réorganisation de celle-ci nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité. La qualification économique d'un licenciement conduit à lui appliquer des règles de procédure spécifiques et protectrices selon les dispositions légales en vigueur. Ces dispositions seront mises en œuvre au sein de l’
UES maiz’EUROP’ si le recours au licenciement économique individuel ou collectif était incontournable.
La Rupture Conventionnelle Individuelle
La rupture conventionnelle du contrat, nouvelle voie pour rompre le contrat d'un commun accord, ne peut être imposée par l'une ou l'autre partie. Elle résulte d'une convention signée par l'employeur et le salarié, qui atteste de leur consentement mutuel. Ce type de rupture est assortie :
d'une indemnité de rupture égale à minima à l’indemnité légale de licenciement bénéficiant (si le salarié n'est pas en droit de bénéficier d'une pension de retraite d'un régime légalement obligatoire) des conditions d'exonération sociale et fiscale de cette dernière ;
d’une procédure destinée à garantir la liberté du consentement des parties.
La rupture conventionnelle permet par ailleurs au salarié de bénéficier des allocations de chômage. Conformément aux dispositions légales en vigueur, la rupture conventionnelle est subordonnée à l’homologation par la DREETS du formulaire de demande d'homologation. Au terme de son contrat de travail, le salarié percevra les indemnités légales en vigueur, dont le montant ne peut pas être inférieur à l'indemnité légale de licenciement prévue par le Code du travail.
Retraite et pré retraite
Le départ à la retraite
Tout salarié bénéficiant du droit de faire liquider sa retraite dès lors qu'il remplit la condition d'âge prévu pour sa génération selon les dispositions légales en vigueur peut rompre son contrat de travail. La demande de départ volontaire à la retraite devra être adressée à la Direction par courrier recommandé avec accusé de réception ou courrier remis en main propre contre décharge en respectant le délai de préavis prévu par les dispositions légales suivantes :
si ancienneté de services continus comprise entre 6 mois et moins de 2 ans : 1 mois maximum ;
si ancienneté de services continus d'au moins 2 ans : 2 mois maximum.
Tout salarié quittant volontairement l’entreprise pour bénéficier d’une pension de retraite, a droit à une indemnité de départ à la retraite égale à :
ancienneté ≤ 10 ans : 0,1 mois par année d’ancienneté
ancienneté > 10 ans et ≤ 30 ans : 0,2 mois par année d’ancienneté
ancienneté > 30 ans : 0,3 mois par année d’ancienneté
Par ailleurs, afin de valoriser les salariés qui se seront investis dans des missions de tuteur au cours des 2 dernières années d’activités, un complément de 0,3 mois par an viendra compléter le montant de l’indemnité de départ à la retraite telle que définie ci-dessus au prorata temporis de la période tutorée. L'indemnité de départ à la retraite des salariés ayant été occupés à temps complet et à temps partiel au sein de l’
UES maiz’EUROP’ est calculée au prorata de présence effective pendant toute la durée du contrat de travail.
La mise à la retraite
La mise à la retraite est définie comme la rupture, à l'initiative de l'employeur, du contrat de travail du salarié qui a atteint l'âge fixé par le Code de la sécurité sociale, âge qui ouvre droit à une liquidation dite « à taux plein », quelle que soit la durée d'assurance. A ce jour, fixé à 65 ans, cet âge est porté à 67 ans pour les générations nées en 1955 et plus. Afin de procéder à la mise à la retraite, l'employeur doit interroger le salarié par écrit, 3 mois avant l’atteinte de l'âge de la liquidation à taux plein, sur son intention de quitter volontairement l'entreprise pour bénéficier d'une pension de vieillesse. Le salarié a un mois pour répondre. En cas de réponse négative aucune mise à la retraite ne peut être prononcée pendant une année. La même procédure s'applique ensuite pendant les 4 années suivantes soit jusqu'aux 70 ans de l'intéressé. Dans ce cas de figure, l'employeur ne peut prononcer de mise à la retraite « d'office » qu'à compter des 70 ans du salarié. En revanche, si le salarié manifeste son intention de quitter l'entreprise pour bénéficier d'une pension de retraite, cette restriction à la mise à la retraite ne joue plus. Dans un tel cas, l'employeur retrouve sa faculté de rompre le contrat de travail en prononçant une mise à la retraite. Si le départ à la retraite est à l’initiative du salarié, il doit en avertir son employeur et respecter un préavis équivalent à celui prévu en cas de licenciement. La notification de la mise à la retraite sera adressée au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception ou courrier remis en main propre contre décharge. En application des textes légaux en vigueur, le délai de préavis de la mise à la retraite par l’employeur est identique à celui du départ volontaire à la retraite mentionné à l’article 3.4.1 du présent accord. L’indemnité de mise à la retraite est équivalente à l’indemnité de départ volontaire à la retraite mentionnée à l’article 3.4.1 du présent accord.
La retraite progressive
Conformément à ses objectifs d’équilibre vie personnelle/vie professionnelle, la Direction de l’
UES maiz’EUROP’ entend rappeler que le dispositif légal de retraite progressive pour tout salarié ayant atteint l’âge de 60 ans, doit être valorisé et accompagné au sein de l’entreprise, dans la mesure où il permet aux salariés une utilisation différente du temps partiel en fin de carrière sur une base volontaire et individualisée.
Sur demande du salarié de recourir à ce dispositif, ce dernier pourra être mis en œuvre dans le cadre des dispositions légales en vigueur.
Les autres formes de contrat de travail
Seules les dispositions particulières et hors dispositions figurant aux articles 3.1, 3.2, 3.3 et 3.4 du présent accord, inhérentes à la nature du contrat de travail sont spécifiées ci-dessous.
Le Contrat à Durée Déterminée
L’
UES maiz’EUROP’ peut avoir recours régulièrement à des contrats à durée déterminée dans le cadre de surcroît d'activité ou de remplacements (maladie, maternité...) dont le contrat de travail précisera le motif.
Dans le cadre de travaux liés à des contraintes inhérentes à l’évolution du cycle végétal, le recours au contrat à durée déterminée est également possible pour des emplois à caractère saisonnier, dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction de la saisonnalité de l’activité. La durée de la période d'essai des contrats à durée déterminée est fixée conformément aux dispositions légales en vigueur. Sauf accord des parties, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l'échéance du terme qu'en cas de faute grave, de force majeure ou d'inaptitude constatée par le médecin du travail. La seule exception intervient lorsque le salarié veut rompre le contrat de travail car il justifie d'une embauche en contrat à durée indéterminée. Ainsi, sauf accord des parties, le salarié est tenu de respecter un préavis dont la durée est calculée à raison d'un jour par semaine compte tenu :
de la durée totale du contrat incluant, le cas échéant, son ou ses deux renouvellements, lorsque celui-ci comporte un terme précis ;
de la durée effectuée lorsque le contrat ne comporte pas un terme précis.
Le préavis ne peut excéder deux semaines Au terme du contrat, le salarié perçoit les indemnités telles que prévues par les dispositions légales en vigueur. 3.5.2Le contrat à durée déterminée à objet défini (CDD de mission) Compte-tenu de certaines missions spécifiques, le recours au contrat à durée déterminée à objet défini dit, CDD de mission, répondant à certaines dispositions particulières pourra être conclu avec des Ingénieurs et Cadres aux compétences scientifiques ou spécifiques dont l’
UES maiz’EUROP’ ne dispose pas en interne.
Les missions proposées dans le cadre de ce contrat reposent sur des activités en vue de la réalisation d’un objet défini. Le contrat à durée déterminée à objet défini est conclu pour une durée minimale de 18 mois et maximale de 36 mois. Il ne peut pas être renouvelé. Il prend fin avec la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu, après un délai de prévenance au moins égal à 2 mois. Au-delà des clauses contractuelles telles que définie au Titre 3 du présent accord, le contrat à durée déterminée à objet défini comporte les mentions complémentaires suivantes :
une clause descriptive du projet et la mention de sa durée prévisible ;
la définition des tâches pour lesquelles le contrat est conclu ;
l’événement ou le résultat objectif déterminant la fin de la relation contractuelle ;
le délai de prévenance de l’arrivée au terme du contrat et, le cas échéant, de la proposition de poursuite de la relation de travail en contrat à durée indéterminée ;
une clause mentionnant la possibilité de rupture à la date anniversaire de la conclusion du contrat par l’une ou l’autre partie pour un motif réel et sérieux et le droit pour le salarié, lorsque cette rupture est à l’initiative de l’employeur, à une indemnité égale à 10 % de la rémunération totale brute du salarié.
3.5.3Le contrat intermittent (dit CDII) Le travail intermittent est une alternance de périodes travaillées et non travaillées correspondant aux fluctuations d’activités. Il peut être mis en œuvre pour des emplois permanents qui, par nature, comportent une telle alternance.
Les emplois permanents susceptibles d’être pourvus par un contrat de travail intermittent sont les suivants :
inspections et certifications des cultures
travaux d’analyses ou de prestations de service
actions techniques semences
Au-delà des clauses contractuelles telles que définie au Titre 3 du présent accord, le contrat intermittent est obligatoirement écrit et doit comporter les mentions suivantes :
la durée annuelle minimale de travail du salarié ;
les périodes de travail dont deux hypothèses se présentent :
soit, une ou plusieurs périodes travaillées par an sont déterminées et précisent la date de début et de fin de ces périodes ;
soit, une ou plusieurs périodes de travail dont les dates de début et de fin ne peuvent pas être fixées avec précision au contrat en raison de la nature de l’activité, dans ce cas, l’employeur devra notifier au salarié la date de début de chaque période de travail, au moins 7 jours à l’avance. Sauf circonstances justifiées pour les motifs d’absence prévus dans la convention d’entreprise, le salarié doit se présenter au travail à la date indiquée sous peine de rupture du contrat de travail ;
la répartition des heures de travail à l’intérieur de ces périodes : pendant les périodes travaillées, le salarié doit se conformer aux horaires prévus conformément aux dispositions relatives à l’aménagement du temps de travail, en fonction de la réalité des services.
Pendant les périodes non travaillées, prévues au contrat, le salarié peut exercer une autre activité non concurrente, sous réserve que sa disponibilité pendant les périodes de travail prévues au contrat soit compatible avec toute autre activité. En cas de rupture du contrat intermittent, la date de fin de contrat sera la date de fin de préavis même si elle correspond à une période non travaillée. Lors du paiement du solde de tout compte il conviendra de régulariser la rémunération correspondant au temps réellement travaillé entre l’échéance annuelle du contrat et la date de rupture du contrat. Au terme du contrat de travail intermittent, le salarié percevra une indemnité qui se calcule sur la moyenne des salaires bruts perçus au cours des trois derniers mois (primes et tous éléments de salaires inclus), ou des douze derniers mois, ou des cinq dernières années, en retenant le cas le plus favorable. La limite de 14 mois se calcule sur la base du salaire mensuel à temps complet multiplié par le taux d’activité de l’ensemble de la carrière du salarié au sein des structures signataires.
Suspension du contrat de travail
Les congés payés
Calcul de la durée des congés
L’année de référence pour apprécier les droits à congés est la période comprise entre le 1er janvier et le 31 décembre. Les congés peuvent être pris dès l’ouverture des droits (après 4 semaines de travail effectif). Les salariés bénéficient d’un congé annuel de 27 jours ouvrés incluant automatiquement et sans condition les droits aux jours supplémentaires pour fractionnement prévus par le Code du travail ; ceux ayant moins d’un an de présence peuvent se prévaloir de 2,25 jours par mois. Pour les salariés à temps partiel ou intermittents, le nombre de jours acquis sera proportionnel au taux d’activité et ne sera imputé que sur les jours théoriquement travaillés. Tout salarié qui justifie avoir travaillé chez le même employeur pendant un temps équivalent à un minimum de 10 jours de travail, a droit à un congé de 2,25 jours ouvrés par mois de travail lorsqu’il est employé par voie de contrat de travail à durée indéterminée. La période de congé doit comprendre obligatoirement la période allant du 1er juin au 31 octobre de chaque année, dite période de congé principal, au cours de laquelle le salarié doit poser obligatoirement au moins dix jours ouvrés continus. La durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne saurait excéder 20 jours ouvrés, sauf cas validés par la Direction hors prise de CET. Les périodes d’absence pour maladie professionnelle sont assimilées à des périodes de travail effectif pour le calcul du droit à congés, dans les limites légales. Les périodes d’absence pour maladie non professionnelle sont assimilées à des périodes de travail effectif pour le calcul du droit à congés dans la limite d’un mois par année civile, à la condition que le salarié concerné ait repris une activité effective de travail chaque année durant 6 mois au minimum.
Ordre et date de départ
C’est l’employeur, via son représentant (le responsable de l’organisation des congés au sein du service), et après avis des élus du CSE en cas de litige, qui fixe les dates de départ des salariés, en respectant l’ordre de départ défini par le Code du travail, tenant compte de la situation de famille des bénéficiaires (présence au sein du foyer d'une personne handicapée ou d'une personne âgée en perte d'autonomie, etc.), de l’ancienneté dans l’entreprise, d’une activité chez un ou plusieurs autres employeurs. La date de départ des congés est déterminée de façon à tenir compte des contraintes du service.
Autres congés conventionnels
Tout salarié, bénéficie sur justification et à l’occasion de certains événements familiaux, d’une autorisation exceptionnelle d’absence :
Motif
Durée
Mariage ou pacs :
du salarié
d’un enfant
d’un frère ou d’une sœur
5 jours ouvrés 3 jours ouvrés 1 jour ouvré
Naissance ou adoption d’un enfant
3 jours ouvrés
Décès :
du conjoint,
d’un enfant
d’un ascendant direct du salarié ou de son conjoint,
d’un ascendant ou descendant direct du salarié des 2ème ou 3ème degré ou d’une sœur ou d’un frère
5 jours ouvrés 12 jours ouvrables (cas général) 3 jours ouvrés 2 jours ouvrés
Enfant malade :
- sur présentation d’un justificatif médical, pour soigner ou assurer la garde d’un enfant à charge, malade
4 jours ouvrés par enfant à charge et par année civile,
Hospitalisation du conjoint (hors accouchement)
4 jours ouvrés par an
Changement de résidence principale
2 jours ouvrés Les congés énumérés dans cet article ne sauraient se cumuler avec les avantages prévus par la loi. Il convient de rappeler que le congé doit être nécessairement pris au moment où l’événement se réalise. Les jours d’absence énumérés ci-dessus n’entraînent donc pas de réduction de rémunération. Ils sont assimilés à des jours de travail effectués pour la détermination de la durée du congé annuel. Lorsque pour un motif d’ordre familial particulièrement sérieux (maladie ou accident d’un proche, soins à donner), il se révèle qu’humainement une autorisation d’absence ne peut être refusée, un congé exceptionnel sans solde peut être accordé.
Le don de jours de repos
En lien avec ses valeurs de solidarité, l’
UES maiz’EUROP’ entend donner la possibilité de permettre à tout salarié de renoncer anonymement, et sans contrepartie, à tout ou partie de ses jours de repos non pris et d’en faire don à un collègue qui :
doit assumer la charge d'un enfant de moins de 20 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.
vient en aide à une personne présentant un handicap ou atteinte d'une perte d'autonomie, sans avoir à justifier de l'existence « d'une particulière gravité », à condition que cette personne soit : son conjoint ; son concubin ; son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ; un ascendant ; un descendant ; un enfant dont il assume la charge au sens du Code de la sécurité sociale ; un collatéral jusqu'au quatrième degré ; un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ; une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
vient de perdre un enfant de moins de 25 ans.
Le don peut porter sur tous les jours de repos non pris, à l'exception des 4 premières semaines de congés payés. Il peut donc concerner les jours suivants :
jours correspondant à la 5e semaine de congés payés
jours de repos compensateurs accordés dans le cadre d'un dispositif de réduction du temps de travail (RTT)
autres jours de récupération non pris
jours de repos provenant d'un compte épargne temps (CET)
Le salarié souhaitant faire un don à un autre salarié en fait la demande à l'employeur. L'accord de l'employeur est indispensable. Le salarié qui bénéficie du don de jours de repos conserve sa rémunération pendant son absence sous réserve de remettre un justificatif à l’employeur. Toutes les périodes d'absence sont assimilées à une période de travail effectif. Ces périodes d'absence sont prises en compte pour déterminer les droits du salarié liés à l'ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence.
Les absences pour maladie et accident
Formalités administratives
Lorsque l’état de santé du salarié ne lui permet pas de travailler, il doit prévenir l’employeur le plus rapidement possible, par tous moyens : soit par oral (téléphone), soit par écrit (mail, SMS, ...) dans les 48 heures suivant le début l’arrêt. Cette information doit être justifiée en adressant au service Ressources Humaines le feuillet n°3 du certificat médical établi par le médecin traitant précisant les dates et motifs de l'arrêt de travail. Les feuillets n°1 et n°2 sont à adresser à l’organisme de Sécurité sociale (MSA : Mutualité sociale agricole). Comme la loi l’y autorise, l’employeur a la possibilité de faire visiter le malade par un médecin de son choix ; le salarié s’engage à accepter ce contrôle et en permettre l’exercice. S’il y a contradiction entre l’avis du médecin traitant et l’avis du médecin de l’employeur, tous deux désignent un troisième médecin pour les départager et fixer éventuellement la date de reprise du travail. L’employeur accepte dans ce cas de supporter les honoraires du troisième médecin. Pendant son absence médicalement justifiée, le contrat de travail du salarié est suspendu et le salarié est considéré en congé de maladie.
Durée et montant de l’indemnisation
En cas d’arrêt de travail dûment justifié par suite de maladie ou d’accident de la vie privée, le salarié percevra son salaire dans les conditions suivantes :
Durée ancienneté continue*
Délai de carence
Indemnisation à 90%
Indemnisation à 66,66%
Indemnisation à 100 %
Durée totale d’indemnisation**
De 0 à 6 mois 3 jours 1 mois 1 mois
2 mois De 6 mois à 1 an Aucun
3 mois 3 mois A partir du 1 an Aucun
6 mois 6 mois
*L’ancienneté s’apprécie au 1er jour de l’absence. **La durée de l’indemnisation, s’apprécie sur une période de 12 mois « glissants ». Les prestations en l’espèce dues par les Caisses de Mutualité Sociale Agricole et par la Caisse Centrale de Prévoyance Mutuelle Agricole aux salariés bénéficiaires des dispositions du présent article seront reversées à l’employeur, dans la limite du salaire perçu par l’intéressé. Après une absence d’au moins 30 jours (pour les arrêts ayant débuté avant le 1er avril 2022) et de 60 jours (pour les arrêts ayant débuté à compter du 1er avril 2022) pour cause de maladie ou d’accident non professionnel, ou en cas d’absence répétée pour cause de santé, le salarié sera convoqué lors de la reprise du travail ou dans un délai de 8 jours calendaires suivant la reprise du travail, à une visite médicale obligatoire. Une visite médicale de pré reprise peut être organisée, en cas d'absence supérieure à 30 jours et ce dès que le retour du salarié à son poste de travail est anticipé. Cette visite de pré-reprise peut intervenir à la demande du salarié, du médecin du travail ou du médecin conseil de la Sécurité sociale En cas d’affection de longue durée reconnue comme telle par la Caisse de Mutualité Sociale Agricole, conformément à la législation des Assurances Sociales Agricoles, le salaire sera maintenu tant que la Caisse de Mutualité Sociale Agricole accordera le bénéfice des indemnités journalières et ce, dans les limites maxima suivantes :
Durée ancienneté continue*
Délai de carence
Indemnisation à 100 %
Durée totale d’indemnisation
De 6 mois à 1 an Aucun 3 mois 3 mois >à 1 an à 2 ans Aucun 6 mois 6 mois >à 2 ans à 3 ans Aucun 18 mois 18 mois >à 3 ans à 4 ans Aucun 30 mois 30 mois >à 4 ans et plus Aucun 3 ans 3 ans *L’ancienneté s’apprécie au 1er jour de l’absence. La garantie de salaire accordée par l’employeur s’entend bien évidemment déduction faite des indemnités journalières versées par la Caisse de Mutualité Sociale Agricole et par la Caisse Centrale de Prévoyance Mutuelle Agricole. Les prestations en l’espèce dues par la Caisse de Mutualité Sociale Agricole et par la Caisse Centrale de Prévoyance Mutuelle Agricole aux salariés bénéficiaires des dispositions du présent article seront reversées à l’employeur, dans la limite du salaire perçu par le salarié. Le salarié demeure tenu de se soumettre à tout contrôle médical. A l’issue d’une maladie de longue durée, le salarié retrouve le même emploi ou un emploi équivalent comportant une rémunération similaire.
En cas d’accident ou maladie professionnelle survenu par le fait ou à l’occasion du travail, le salarié en arrêt de travail bénéficiera du maintien de son salaire dans les conditions suivantes :
Durée ancienneté continue*
Délai de carence
Indemnisation à 90%
Indemnisation à 66,66%
Indemnisation à 100 %
Durée totale d’indemnisation**
De 0 à 6 mois Aucun 1 mois 1 mois
2 mois *L’ancienneté s’apprécie au 1er jour de l’absence / **La durée de l’indemnisation, s’apprécie sur une période de 12 mois « glissants ».
Pour une ancienneté de services continus au sein de l’UES maiz’EUROP’ supérieure à 6 mois : mêmes conditions qu’en cas d’affection de longue durée, à savoir :
Durée ancienneté continue*
Délai de carence
Indemnisation à 100 %
Durée totale d’indemnisation
De 6 mois à 1 an Aucun 3 mois 3 mois >à 1 an à 2 ans Aucun 6 mois 6 mois >à 2 ans à 3 ans Aucun 18 mois 18 mois >à 3 ans à 4 ans Aucun 30 mois 30 mois >à 4 ans et plus Aucun 3 ans 3 ans Après sa guérison, le salarié sera réintégré dans son emploi ou un emploi similaire. Après une absence d’au moins 30 jours pour cause d’accident de travail ou quelle que soit la durée de l’arrêt pour cause de maladie professionnelle, le salarié sera convoqué lors de la reprise du travail ou dans un délai de 8 jours calendaires suivant la reprise du travail à une visite médicale obligatoire. À la suite des évolutions règlementaires relatives à la Loi santé au travail, depuis le 1er avril 2022, une visite médicale de pré reprise peut être organisée, en cas d'absence supérieure à 30 jours et ce dès que le retour du salarié à son poste de travail est anticipé. Cette visite de pré-reprise peut intervenir à la demande du salarié, du médecin du travail ou du médecin conseil de la Sécurité sociale.
Le congé de maternité
La salariée peut, après avoir informé son employeur, et quelle que soit son ancienneté au sein de l’
UES maiz’EUROP’, suspendre son contrat de travail pour un congé de maternité, donnant lieu à un maintien de salaire, selon les dispositions légales prévues dans le Code du travail.
Statut de l’enfant à naitre
Durée du congés prénatal
Durée du congé postnatal
Durée totale du congés
1er enfant 6 semaines 10 semaines 16 semaines 2nd enfant 6 semaines 10 semaines 16 semaines 3ème enfant ou plus 8 semaines 18 semaines 26 semaines Naissance de jumeaux 12 semaines 22 semaines 34 semaines Il est autorisé d’avancer le début du congé prénatal ou bien de le décaler selon les conditions prévues par le Code du travail. A l’expiration du congé de maternité, toute salariée a, en cas d’allaitement, la faculté de demander un congé de deux mois donnant lieu à un demi-salaire. À l’issue de son congé de maternité, la salariée retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente, après sa visite médicale de reprise qui doit intervenir le jour de la reprise ou dans un délai de 8 jours calendaires suivant la reprise du travail.
Le congé d’adoption
Tout salarié (Homme ou Femme) qui adopte un enfant, ou plusieurs, dans le cadre des procédures légales, peut, après avoir informé son employeur, et quelle que soit son ancienneté au sein de l’
UES maiz’EUROP’, suspendre son contrat de travail pour un congé d’adoption donnant lieu à un maintien de salaire selon les dispositions légales prévues dans le Code du travail.
Nombre d’enfant
Nombre d'enfants déjà à charge
Durée du congé (pris par un seul parent)
Durée du congé (réparti entre les 2 parents salariés)
1 0 ou 1 10 semaines 10 semaines + 11 jours
2 ou plus 18 semaines 18 semaines + 11 jours 2 ou plus Peu importe 22 semaines 22 semaines + 18 jours Depuis le 23 février 2022, en cas de partage du congé d’adoption entre les deux parents salariés, ces durées légales sont augmentées comme suit ci-dessus. Ces deux périodes peuvent être prises simultanément par les deux parents.
Nombre d’enfant
Nombre d'enfants déjà à charge
Durée du congé (pris par un seul parent)
Durée du congé (réparti entre les 2 parents salariés)
1 0 ou 1 16 semaines 16 semaines + 25 jours
2 ou plus 18 semaines 18 semaines + 25 jours 2 ou plus Peu importe 22 semaines 22 semaines + 32 jours Le congé débute à la date d'arrivée de l'enfant au foyer. Cependant, il peut débuter plus tôt, dans la limite de 7 jours consécutifs précédant l'arrivée de l'enfant au foyer. À l’issue de son congé d’adoption, le(la) salarié(e) retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. En cas d’adoption hors métropole, les dispositions légales en vigueur seront appliquées.
Le congé paternité
A la naissance de l'enfant, le père salarié ainsi que, le cas échéant, le conjoint ou le concubin salarié de la mère ou la personne liée à elle par un Pacs, bénéficient d'un congé de paternité et d'accueil de l'enfant, quelle que soit son ancienneté au sein de l’
UES maiz’EUROP’.
Ce congé est d'une durée maximale de :
25 jours calendaires pour la naissance d'un enfant ;
32 jours calendaires pour une naissance multiple
Ces jours s'ajoutent au congé de naissance de 3 jours. Le congé peut être pris en une seule fois et doit alors débuter immédiatement à la suite du congé de naissance, conformément aux dispositions légales en vigueur. Il peut également être pris, en plusieurs fois, de la manière suivante :
une première période de 4 jours assortie d'une interdiction d'emploi, qui fait immédiatement suite au congé de naissance de 3 jours ;
une seconde période de 21 jours en cas de naissance simple ou de 28 jours en cas de naissances multiples. Cette seconde période est facultative. Elle peut être prise à la suite de la première période obligatoire de 4 jours ou plus tard ou elle peut être fractionnée en deux périodes d'une durée minimale de 5 jours chacune. Elle doit être prise dans les six mois suivant la naissance de l'enfant.
Le salarié qui souhaite bénéficier d'un congé de paternité et d'accueil de l'enfant doit informer son employeur de la date prévisionnelle de l'accouchement au moins un mois avant celle-ci. Le congé de paternité au sein de l’
UES maiz’EUROP’ est rémunéré selon les dispositions légales en vigueur.
A l'issue du congé, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.
Le congé parental d’éducation
Le congé parental d'éducation permet à tout salarié ayant au moins un an d'ancienneté au sein de l’
UES maiz’EUROP’, qu'il soit le père ou la mère de l'enfant, de bénéficier d'un congé ou d'une réduction de son temps de travail afin de s'occuper de son enfant de moins de 3 ans (16 ans, en cas d'adoption) avec la garantie de retrouver à l'issue de ce congé l'emploi précédent ou un emploi similaire.
Le salarié peut choisir entre deux formes de congé :
le congé parental proprement dit, avec suspension du contrat de travail ;
une réduction du temps de travail hebdomadaire, sans que cette activité à temps partiel puisse être inférieure à 16 heures hebdomadaires.
Le salarié, déjà à temps partiel, peut demander à réduire son temps de travail. Le point de départ du congé parental ou de la période d'activité à temps partiel est différent suivant qu'il suit la naissance ou l'adoption d'un enfant. Le père et la mère (ou l'un ou l'autre) peuvent demander un congé parental ou un temps partiel à n'importe quel moment de la période qui suit l'expiration du congé maternité ou d'adoption. Le salarié peut donc demander à prendre un congé parental à l'issue du congé de maternité mais aussi après avoir repris son emploi. Le congé parental ou la période d'activité à temps partiel prend fin au plus tard au 3e anniversaire de l'enfant ou, en cas d'adoption d'un enfant de moins de 3 ans, à l'expiration d'un délai de 3 ans à compter de l'arrivée au foyer de l'enfant. Le congé (total ou partiel) doit d'abord comprendre une phase initiale d'une durée d'un an maximum. Puis il peut être prolongé deux fois. Chaque prolongation peut avoir une durée différente de celle de la phase initiale et peut excéder, contrairement à la phase initiale du congé, un an. Lorsque l'enfant adopté a plus de 3 ans et moins de 16 ans, le congé parental à une durée maximale d'un an à compter de l'arrivée de l'enfant au foyer. Lorsque les conditions relatives à l'ancienneté du salarié et à l'âge de l'enfant sont remplies, le congé parental sous l'une ou l'autre de ses formes ne peut être refusé ni différé par l'employeur, quel que soit l'effectif de l'entreprise. Le salarié concerné doit en faire la demande par lettre recommandée avec demande d'avis de réception ou courrier remis en main propre contre décharge dans le respect des délais suivants :
un mois au moins avant le terme du congé maternité ou d'adoption lorsque la période de congé parental ou d'activité à temps partiel lui fait immédiatement suite ;
2 mois au moins avant le début du congé parental total ou partiel lorsque le congé parental ne suit pas immédiatement le congé maternité ou d'adoption.
Dans le cas du congé parental à temps partiel, l'employeur devra consigner les nouvelles conditions de travail par écrit, comme pour tout contrat de travail à temps partiel. L'avenant au contrat de travail devra notamment indiquer la durée hebdomadaire de travail choisie par le salarié, ainsi que la répartition de ce temps de travail au sein de la semaine. Si le salarié est libre de choisir le nombre d'heures de travail à effectuer pendant son congé parental, la répartition des heures de travail entre dans le cadre du pouvoir de Direction. Le salarié souhaitant prolonger son congé parental d'éducation ou sa période d'activité à temps partiel, doit en avertir l'employeur par lettre recommandée avec accusé de réception ou courrier remis en main propre contre décharge, au moins un mois avant le terme initialement prévu, et l'informer, le cas échéant, de son intention de transformer le congé parental en temps partiel et réciproquement. Le congé parental total ou partiel ne donne pas lieu au maintien de salaire, toutefois, le salarié peut utiliser son compte épargne temps. A l'issue du congé parental d'éducation ou de la période d'activité à temps partiel, le salarié bénéficie sans condition, d'un droit à réintégration dans son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.
TITRE 4 – Organisation du temps de travail
Durée et modalités d’organisation du temps de travail des catégories 1 et 2 (hors forfait)
Régime unique d’aménagement du temps de travail
Conformément aux dispositions légales en vigueur, les parties signataires ont fait le choix d’avoir recours au nouveau mode unique d’aménagement du temps de travail pour l’ensemble des salariés de l’
UES maiz’EUROP’ titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée, d’un contrat de travail à durée déterminée ou d’un contrat de travail temporaire.
Ce régime ne concerne pas les cadres au forfait dont les modalités du temps de travail sont spécifiées à l’article 4.2 de la présente convention.
Durée et aménagement du temps de travail
La durée annuelle du travail pour un salarié à temps complet est fixée à 1 591 heures (cf. annexe 2), la période de référence étant l’année civile. L’organisation du temps de travail durant cette période de référence s’établira selon les programmes ci-dessous. Néanmoins, il est précisé que la Direction a la possibilité de changer la programmation des horaires en raison de nécessités de service moyennant un délai de prévenance de 7 jours ouvrés au moins avant la date à laquelle ce changement doit intervenir. Les salariés sont tenus d’accepter les changements décidés par la Direction.
Programmation générale
En dehors des salariés concernés par les programmes particuliers stipulés aux articles ci-dessous, la durée de travail effectif hebdomadaire sera de 37 heures. Ce temps de travail sera organisé à l’intérieur des plages fixes (correspondant à des périodes de présence obligatoire) et des plages variables permettant à chaque salarié concerné une flexibilité de ses horaires, en accord avec les responsables hiérarchiques :
les plages fixes se situent de 9H00 à 12H00 et de 14H00 à 16H00
les plages variables se situent de 7H00 à 9H00 et de 16H00 à 19H30
Le temps de la pause repas est décompté sur la base de 45 minutes. Par ailleurs afin de porter la durée hebdomadaire à 35 heures en moyenne, il est attribué par année civile 11 jours de repos dits Jours de Réduction de Temps de Travail (JRTT), (cf. annexe 2). Les JRTT pourront se poser par journée entière ou demi-journée à la demande des salariés après validation du responsable hiérarchique et dans la limite du nombre de jours acquis soit à raison de 0,96 jours par mois travaillé pour un salarié à temps complet ;
Programmation du personnel des activités techniques du laboratoire
La caractéristique de ce service est la nécessité pour les salariés d’assurer des opérations saisonnières consécutives à l’évolution du cycle végétal et pour lesquelles la durée du travail n’est pas linéaire. L’organisation du temps de travail pour les salariés concernés s’établira selon un calendrier prévisionnel de « périodes basses » et « périodes hautes » d’activité sur l’année de référence. Durant les périodes hautes, les salariés concernés seront amenés à travailler 38H45 par semaine selon un planning indicatif de répartition des horaires de travail qui leur sera communiqué par écrit en respectant un délai de prévenance de 2 jours calendaires. L’horaire hebdomadaire maximal est fixé à 48 heures sur une même semaine ou 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives. Par ailleurs, en cas de nécessités, il pourra être mis en place par la Direction après le respect d’un délai de prévenance de 2 jours calendaires, une organisation en travail d’équipe en 2 X 7 selon les horaires fixés ci-dessous :
équipe du matin : 5H30 à 13H00
équipe après-midi : 13H à 20H30
Une pause obligatoire de 30 minutes est décomptée du temps de travail effectif quotidien. En contrepartie, des périodes basses d’une durée de 35H00 par semaine, seront prévues afin de garantir une durée annuelle de travail de 1 591 heures.
Semaine « réduite » jusqu’à 4 jours par semaine minimum :
Afin de promouvoir l’équilibre vie professionnelle/vie privée mais également dans l’intérêt environnemental et écologique, il est possible de répartir son temps de travail à temps plein jusqu’à 4 jours par semaine minimum après accord du responsable hiérarchique.
Modalités de passage et d’acceptation ou de refus :
La demande de passage à la semaine « réduite » pour les salariés à temps complet,
désirant bénéficier de ce dispositif se fera selon les dispositions suivantes :
la demande devra être adressée à l’employeur par lettre recommandée avec avis de réception, ou par remise en main propre contre décharge,
la demande précisera le jour non travaillé ainsi que la date envisagée pour la mise en œuvre de cette nouvelle organisation. Elle est adressée trois mois au moins avant cette date.
l’employeur répond à la demande du salarié par lettre recommandée avec avis de réception dans un délai maximum de deux mois à compter de la réception de celle-ci. La demande du salarié peut être refusée et sera motivée par l’employeur notamment pour des raisons d’organisation qui entraineraient des conséquences préjudiciables à la bonne marche du service et de l’entreprise.
Dans le cas d’un accord entre les parties, les modalités seront notifiées dans le cadre d’un contrat de travail ou un avenant au contrat de travail.
Modalités de retour à une organisation de travail à 5 jours :
L’employeur pourra à tout moment, sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours, mettre fin à la semaine « réduite ». De la même manière, le salarié pourra également mettre fin à la semaine « réduite », sous un délai de prévenance de 5 jours.
Heures supplémentaires
Constituent des heures supplémentaires, toutes les heures effectuées à la demande ou après validation du responsable hiérarchique au-delà de 1 607 heures annuelles. En conséquence les heures effectuées entre 1591 heures et 1 607 heures sont considérées comme des heures ordinaires payées au taux normal. Les heures supplémentaires calculées à l’issue de l’année civile seront en priorité récupérées par la pose d’un repos compensateur dans le mois suivant la fin de période de référence, ou au plus tard dans le trimestre suivant en accord avec le responsable hiérarchique. Dans le cas contraire et conformément aux dispositions légales en vigueur, le taux de majoration des heures supplémentaires est de 25 % pour les heures au-delà de 1607 heures et de 50% au-delà de 1972 heures. Pour rappel, les heures supplémentaires ne pourront être effectuées en sus de la durée légale que dans une double limite :
la durée hebdomadaire moyenne de travail ne peut pas excéder 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ;
en aucun cas, la durée hebdomadaire sur une même semaine ne doit dépasser 48 heures.
En cas de circonstances exceptionnelles entraînant un surcroît extraordinaire de travail, l’employeur pourra être autorisé à dépasser, pendant une durée limitée, le plafond de 48 heures, sans que ce dépassement puisse avoir pour effet de porter la durée de travail à plus de 60 heures par semaine.
La demande de dérogation sera adressée à l’autorité administrative compétente, accompagnée de l’avis du Comité Social Economique.
Heures de travail les jours fériés et dimanche
Les heures travaillées les samedis, dimanches, et jours fériés seront rémunérées ou récupérées, avec accord du responsable hiérarchique, selon les modalités suivantes :
ou récupération de 1,5 jour pour 1 jour travaillé et de 2 jours lorsque le 1er mai est travaillé.
ou paiement, avec majoration de 25 % pour les 8 premières heures, 50 % pour les heures suivantes, 100 % pour les heures travaillées le 1er mai.
A l’exception de ces jours, il ne sera pas fait recours au paiement d’heures supplémentaires.
Temps partiels
Définition et durée minimale de temps partiel
Il est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure :
à la durée légale du travail (soit 35 heures par semaine) ou, lorsque cette durée est inférieure à la durée légale, à la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l’entreprise ou à la durée du travail applicable dans l’établissement ;
à la durée mensuelle résultant de l’application, sur cette période, de la durée légale du travail ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l’entreprise ou de la durée du travail applicable dans l’établissement ;
à la durée de travail annuelle résultant de l’application sur cette période de la durée légale du travail, soit 1 607 heures, ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l’entreprise ou de la durée du travail applicable dans l’établissement.
Par conséquent, au regard des dispositions sur le régime unique du temps de travail au sein de l’
UES maiz’EUROP’, est considéré comme salarié à temps partiel, le salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée conventionnelle calculée sur l’année civile soit 1 591 heures.
La répartition de la durée des horaires de travail sur l’année et les éventuels changements d’horaires se feront dans les mêmes conditions que les dispositions prévues pour les temps complets stipulées à l’article 4.1.2 du présent accord. Conformément aux dispositions légales du Code du travail et des dispositions d’aménagement du temps de travail décrit à l’article 4.1 du présent accord, la durée minimale de travail à temps partiel sera de 24 heures par semaine, ou de 104 heures par mois ou de 1 090 heures par an. Afin de respecter ces durées minimales, les salariés à temps partiel bénéficieront également de Jours de Réduction de Temps de travail au prorata de leur durée de temps de travail contractuel. Les salariés au forfait jours sont exclus du dispositif du temps partiel puisqu’ils entrent dans le dispositif « forfait jours réduits ».
Les possibilités de dérogation à la durée minimale de temps partiel
Les dispositions relatives à la durée minimale de travail, mentionnées ci-dessus, ne sont pas applicables :
aux contrats d’une durée au plus égale à sept jours ;
aux contrats à durée déterminée conclus pour le remplacement d’un salarié absent.
aux contrats de travail temporaire conclus pour le remplacement d’un salarié absent
aux contrats de travail à durée indéterminée conclus dans le cadre d’un cumul de contrats, dont la durée globale d’activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à 24 heures par semaine.
Cependant, une durée de travail inférieure à la durée minimale conventionnelle peut être fixée à la demande, écrite et motivée, du salarié :
soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles, (ex. : raisons de santé, handicap, raison de charge de famille, de poursuite d’étude s’il a plus de 26 ans, de sportif haut niveau…).
soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée globale d’activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée minimale conventionnelle ou, à défaut, légale.
Le salarié souhaitant bénéficier d’une dérogation à la durée minimale conventionnelle devra présenter une demande écrite par lettre recommandée ou par remise en main propre contre décharge et de justifier celle-ci. La demande devra préciser la durée de travail souhaitée ainsi que la date envisagée pour la mise en œuvre. L’employeur fera part de sa réponse à la demande du salarié par écrit dans un délai de 2 mois à compter de sa réception. Si l'employeur accède à sa demande, c'est à la condition de regrouper les horaires de travail du salarié sur des journées ou des demi-journées régulières ou complètes qui seront notifiées dans un contrat de travail. Si l’employeur oppose un refus à la demande du salarié, celui-ci devra être justifié par des raisons objectives liées aux nécessités de fonctionnement de l’entreprise. Par ailleurs, une durée de travail inférieure à la durée minimale conventionnelle, compatible avec ses études, est fixée de droit, à sa demande, au bénéfice du salarié âgé de moins de 26 ans poursuivant ses études.
Les recours au temps partiel
Dispositions spécifiques pour convenance personnelle
En lien avec ses valeurs et ses engagements en termes de responsabilité sociale et sociétale, le recours au temps partiel pour convenance personnelle au sein de l’
UES maiz’EUROP’ vise avant tout à proposer au salarié qui le désire un dispositif d’équilibre vie privée/vie professionnelle.
Par conséquent les salariés à temps complet désirant occuper un emploi à temps partiel se feront selon les modalités suivantes :
la demande devra être adressée à l’employeur par lettre recommandée avec avis de réception, ou par remise en main propre contre décharge,
la demande précisera la durée du travail souhaitée, sa répartition horaire ainsi que la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire. Elle est adressée trois mois au moins avant cette date.
L’employeur répond à la demande du salarié par lettre recommandée avec avis de réception dans un délai de deux mois à compter de la réception de celle-ci. La demande du salarié ne peut être refusée que si l’employeur justifie de l’absence d’emploi disponible relevant de la catégorie professionnelle du salarié ou de l’absence d’emploi équivalent ou s’il peut démontrer que le changement d’emploi demandé entraînerait des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l’entreprise. Dans certains cas particuliers prévus par le Code du travail, l'employeur est tenu d'accéder à la demande de passage à temps partiel du salarié. Tel est le cas lorsque la demande est formulée dans le cadre, d'un congé parental d'éducation ou d'un congé de solidarité familiale ou d’un congé pour création d’entreprise…, dont les dispositions figurent à l’article 3.6 de la présente convention. Dans le cas de l’acceptation de la demande de passage à temps partiel, un contrat de travail ou un avenant au contrat de travail sera signé entre la Direction et le salarié et mentionnera :
La qualification du salarié, les éléments de rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle ou annuelle prévue, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine, du mois, ou des mois de l’année,
Les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition pourrait intervenir ainsi que la nature de ces modifications,
Les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée seront communiqués par écrit au salarié
Les limites sans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée contractuelle,
Dispositions spécifiques pour les demandes liées au besoin de vie familiale
Le temps partiel pour les besoins de la vie familiale est une voie d'accès au temps partiel pour les salariés travaillant à temps complet. Cet accès découle des dispositions du Code du travail. Dans ce cadre, le salarié qui en fait la demande selon les modalités vues au paragraphe ci-dessus, pourra bénéficier d’une réduction de la durée du travail sous forme d’une alternance d’une ou plusieurs périodes d’au moins une semaine travaillée et non travaillée sur l’année. Dans ce cas, pendant les périodes travaillées, le salarié est occupé selon l’horaire collectif applicable dans l’entreprise. L’avenant au contrat de travail à temps partiel pour les besoins de vie familiale pourra se conclure pour une durée de 6 mois, ou 1 an renouvelable 1 fois ou à durée indéterminée après validation de la Direction. Dans le cas d’une durée déterminée et, à l’expiration de la période de travail à temps partiel, le contrat de travail se poursuit sur la base de l’horaire à temps plein.
Les heures complémentaires
L’employeur peut se réserver la faculté de faire exécuter au salarié à temps partiel des heures complémentaires sans que ce nombre puisse être supérieur au tiers de la durée du travail prévue au contrat et tant que les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail du salarié au niveau de la durée conventionnelle. Chacune des heures complémentaires accomplies donne lieu à une majoration de salaire et cette majoration ne saurait être remplacée par un repos conformément aux dispositions d’ordre public. Conformément aux dispositions légales, le taux de majoration des heures complémentaires est de 10 % pour chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite du dixième des heures prévues au contrat de travail et de 25 % pour chacune des heures accomplies entre le dixième et le tiers des heures prévues au contrat de travail.
Les droits des salariés à temps partiel :
En application du principe de l’égalité de traitement avec les salariés à temps plein, et sont d’ordre public :
le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords d’entreprise ou d’établissement sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif,
la période d’essai d’un salarié à temps partiel ne peut avoir une durée calendaire supérieure à celle du salarié à temps complet,
compte tenu de la durée de son travail et de son ancienneté dans l’entreprise, la rémunération du salarié à temps partiel est proportionnelle à celle du salarié qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi équivalent dans l’établissement ou l’entreprise,
pour la détermination des droits liés à l’ancienneté, la durée de celle-ci est décomptée pour le salarié à temps partiel comme s’il avait été occupé à temps complet, les périodes non travaillées étant prises en compte en totalité,
l’indemnité de licenciement et l’indemnité de départ à la retraite du salarié ayant été occupé à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise sont calculées proportionnellement aux périodes d’emploi accomplies selon l’une et l’autre de ces deux modalités depuis son entrée dans l’entreprise.
le salarié à temps partiel bénéficie également d’une durée de congés payés identique à celle dont bénéficient les salariés à temps plein (c’est-à-dire calculée sur la base de 2,25 jours ouvrés par mois au prorata de son temps effectif au sein de l’UES).
S’agissant des droits collectifs, les dispositions suivantes sont applicables :
les salariés à temps partiel sont électeurs et éligibles comme les salariés à temps complet.
ils sont comptabilisés dans l’effectif au prorata de leur temps de présence ;
un même salarié ne peut être élu comme représentant du personnel que dans un seul établissement. Il doit donc choisir celui dans lequel il exercera son mandat ;
l’utilisation d’un crédit d’heures de délégation ne peut réduire de plus d’un tiers le temps de travail mensuel du salarié à temps partiel.
Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi d’une durée au moins égale à la durée minimale de travail ou un emploi à temps complet au sein de l’
UES maiz’EUROP’, ont priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant de leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent. L’employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants.
Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence
Afin d'éviter des écarts de rémunération, dus à la fluctuation des horaires, la rémunération mensuelle des salariés dont la durée du travail est annualisée est indépendante de la durée du travail effectivement réalisée sur le mois concerné. Elle est ainsi lissée sur la base de la durée moyenne hebdomadaire fixée au contrat de travail. En fin de période de référence, s'il s'avère qu'un salarié n'a pas accompli la totalité des heures de travail correspondant à la rémunération perçue, soit en cas d’arrivée ou départs en cours de période de référence, une régularisation interviendra et pourra donner lieu à une régularisation des salaires.
Durée et modalités d’organisation du temps de travail des catégories 3 et 4 (forfait jours)
Personnel cadre au forfait jours
Le personnel Cadre est éligible au forfait jour. Le salarié qui est en forfait jours ne peut être un cadre dirigeant dans la mesure où ce dernier n'est pas soumis à la législation de la durée du travail. Au sein de l’
UES maiz’EUROP’, les salariés cadres concernés relèvent des catégories 3 et 4 de la grille de rémunération figurant à l’article 5.1 du présent accord.
La mise en œuvre du forfait jours, nécessitant l’accord express des salariés, fera l’objet de dispositions contractuelles. Le nombre de jours travaillés pour le personnel cadre concerné est de 210 jours sur l’année civile. Toutefois, sur demande du salarié, il sera possible de signer une convention de forfait jours dont le nombre serait inférieur à 210 jours annuels. Les éventuels jours travaillés au-delà de ce forfait de 210 jours ne pourront excéder 218 jours annuels, et seront rémunérés sans majoration particulière. Le personnel cadre au forfait jours n’est pas soumis aux dispositions relatives :
à la durée légale hebdomadaire de travail
aux durées de travail maximales quotidiennes et hebdomadaires.
En revanche, les dispositions relatives au repos quotidien de 11 heures consécutives minimum, au repos hebdomadaire (35 heures consécutives, soit 24 heures + 11 heures consécutives) et à l'interdiction de travail plus de 6 jours par semaine sont applicables. Par ailleurs, 16 jours de « RTT » et 3 jours au titre de la formation professionnelle continue, par année civile et proportionnellement au nombre de jours travaillés, sont accordés aux cadres visés par le présent article, pour des actions de formation qui ne relèvent pas des axes prioritaires du plan de formation de l’entreprise. Ce droit, aux jours de formation, s’il n’est pas utilisé ne pourra en aucun cas être reporté sur l’année suivante. Les modalités de prise de ce droit aux jours de formation devront être acceptées par la Direction. Les dates de prise des jours de « RTT » sont fixées à la demande du salarié et en accord avec le responsable hiérarchique dans la limite du nombre de jours acquis, soit à raison de 1,333 jours par mois travaillé pour un salarié au forfait 210 jours.
Les modalités de décompte des journées et des demi-journées et de prise de journées ou demi-journées de repos :
La durée du travail des salariés au forfait en jours sera décomptée chaque année selon un planning validé par le responsable hiérarchique, récapitulant le nombre de journées ou de demi-journées travaillées par chacun d’eux et qui sera après vérification de la Direction tenu à la disposition de l’Inspection du travail. Les prises de journées ou de demi-journées de repos seront transmises au responsable hiérarchique pour approbation.
Les modalités de renonciation à des jours de repos
Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit et fera l’objet d’un avenant valable pour l'année en cours et ne pourra être reconduit de manière tacite.
Les conditions de suivi de l’organisation et de la charge de travail :
Chaque année, dans le cadre des entretiens annuels, le salarié bénéficie d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel sont évoquées l'organisation de son travail et sa charge de travail ainsi que l'amplitude de ses journées de travail. La Direction sollicitera l’avis du Comité Social et Economique en vue du contrôle des conditions d’application des dispositions concernant les modalités de suivi de l’organisation du travail des salariés concernés, de l’amplitude de leur journée d’activité et de la charge de travail qui en résulte. Ce dernier pourra d’ailleurs porter à tout moment ce sujet à l’ordre du jour d’une réunion de CSE s’il en juge nécessaire.
Le télétravail
La Direction de l’
UES maiz’EUROP’ donne la possibilité de pratiquer le télétravail selon les dispositions prévues dans l’entreprise.
Droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion s’entend comme le droit du salarié, sans que cela puisse lui être reproché ou qu’il puisse être sanctionné, de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté ni sollicité pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail de façon à préserver ses temps de repos et de congés ainsi que sa vie personnelle et familiale. Les principes associés au droit à la déconnexion au sein de l’
UES maiz’EUROP’ reposent sur un droit à la déconnexion co-responsable assorti d’un devoir de non sollicitation permettant à chacun de se déconnecter librement des outils et applications à usage professionnel durant les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).
Les mesures permettant d’assurer ce droit à la déconnexion sont celles stipulées dans la charte informatique de l’
UES maiz’EUROP’.
Compte Epargne Temps (C.E.T.)
Le Compte Epargne Temps permet au salarié d’accumuler des
droits à congé rémunéré ou de bénéficier d'une rémunération, dans les cas d’utilisation du CET, en contrepartie des périodes de congé ou de repos non prises.
Bénéficiaires
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés des structures signataires ayant au moins 18 mois de présence continue.
Alimentation du C.E.T
Chaque salarié concerné aura la possibilité d'alimenter le compte épargne-temps par des jours de repos et/ou des éléments de salaire dont la liste strictement limitative est fixée ci-après, dans la limite des droits acquis et d’un total de 7 jours par année civile :
tout ou partie du congé annuel excédant 20 jours ouvrés ;
les jours de « RTT » ;
les jours de repos ou congés accordés dans le cadre d’une convention de forfait en jours et au-delà du forfait (cadre) ;
toute ou partie des primes d’intéressement.
Les heures accomplies au-delà de la durée collective par les salariés
Utilisation du C.E.T
Les jours de CET sont pris sous forme de congés précisés ci-après après accord de la Direction.
Dispositions spécifiques à l’utilisation pour rémunérer un congé
Congés de fin de carrière
Les droits affectés au CET et non utilisés en cours de carrière permettent au salarié d’anticiper son départ à la retraite ou bien, le cas échéant de réduire sa durée de travail au cours d’une cessation progressive d’activité. L’employeur qui envisage la mise à la retraite d’un salarié ayant des droits inscrits à son compte est tenu de notifier celle-ci avec un délai de préavis suffisant pour lui permettre de liquider la totalité de ses droits. Ce délai est au moins égal à la durée conventionnelle de préavis à laquelle s’ajoute la durée totale nécessaire pour la prise du congé de fin de carrière. Le salarié qui envisage son départ volontaire à la retraite le notifie à l’employeur dans un délai au moins égal à la durée conventionnelle du préavis, à laquelle s’ajoute la durée totale nécessaire pour la prise du congé de fin de carrière. En cas de cessation progressive d’activité d’un salarié ayant des droits inscrits à son compte, un accord entre l’employeur et le salarié déterminera les modalités d’imputation des heures inscrites au CET sur le temps de travail prévu pendant la cessation progressive d’activité. Dans le cas où la réduction de l’horaire de travail pendant toute la durée de la cessation progressive d’activité ne permet pas la liquidation intégrale des droits, le reliquat du congé de fin de carrière est soldé aux termes de la cessation progressive d’activité sur la base de l’horaire pratiqué avant ladite cessation.
Congés pour convenance personnelle
Les droits affectés au CET peuvent être utilisés en cours de carrière pour indemniser des congés pour convenance personnelle. Deux hypothèses se présentent :
1ère hypothèse : congé inférieur à 10 jours. Un accord interviendra entre l’employeur et le salarié.
2ème hypothèse : congé supérieur ou égal à 10 jours. Le salarié doit déposer une demande écrite de congés selon les délais de prévenance suivants :
1 mois pour des congés de 10 à 20 jours inclus ;
2 mois pour des congés supérieurs à 20 jours.
Dans cette deuxième hypothèse, l’employeur est tenu de répondre par écrit dans le délai de 2 semaines suivant la réception de la demande :
soit il accepte ou refuse la demande en précisant dans le second cas la raison ;
soit il diffère de trois mois au plus, auquel cas toute demande de congé formulée après ce délai d’attente devra être respecté sous la seule réserve du délai de prévenance de 1 mois.
Congés légaux
Les droits affectés au CET peuvent être utilisés en cours de carrière pour indemniser les congés suivants :
congé parental d’éducation ;
congés de présence parentale : maladie, handicap ou accident d’une particulière gravité concernant un enfant à charge.
congés supplémentaires
Situation du salarié pendant le congé
Le congé est indemnisé sur la base du salaire mensuel en vigueur au moment du départ en congé. Cette indemnité a la nature d’un salaire. Elle est soumise aux cotisations sociales et à l’impôt sur le revenu.
Statut du salarié en congé
Pendant toute la durée du congé financé par le CET, les obligations contractuelles autres que celles liées à la fourniture du travail demeurent, sauf dispositions légales contraires. Les garanties de prévoyance sont celles prévues dans la convention d’entreprise. L’absence du salarié pendant la durée indemnisée du congé est assimilée à un temps de travail effectif pour le calcul des droits liés à l’ancienneté.
Fin de congé
A l’issue d’un congé légal ou pour convenance personnelle, le salarié reprend son précédent emploi ou un emploi équivalent assorti d’une rémunération équivalente. Le salarié ne pourra interrompre un congé pour convenance personnelle qu’avec l’accord de l’employeur. La date du retour anticipé est alors fixée d’un commun accord. Dans le cas de congés légaux, le retour anticipé ne pourra se faire que dans les cas légaux. Le congé de fin de carrière ne pourra en aucun cas être interrompu.
Dispositions spécifiques à l’utilisation pour se constituer une épargne
Le salarié peut également utiliser les droits affectés sur le CET :
pour alimenter un plan d'épargne pour la retraite collectif PERCOL ;
pour contribuer au financement de prestations de retraite supplémentaires lorsqu'elles revêtent d’un caractère collectif et obligatoire déterminé dans le cadre d'une des procédures du Code de la sécurité sociale ;
ou pour procéder au rachat de cotisations d'assurance vieillesse du Code de la sécurité sociale (rachat d'années incomplètes ou de périodes d'étude).
Modalités de valorisation en temps et en argent
Les droits acquis en CET sont valorisés en jours et en heures (base de 7 heures/jour). La valorisation en argent s’effectue selon la formule suivante :
Nombre d’heures acquises au CET X Taux horaire brut
Cette formule s’applique dans le cas de l’utilisation du CET pendant la réalisation du contrat de travail, et à la suite de la rupture du contrat de travail, quel qu’en soit le motif, pour la valorisation en argent.
Transmission du compte
La transmission du CET est automatique dans les cas de modification de la situation juridique de l’employeur. Le transfert du CET entre deux employeurs successifs pourra être réalisé par accord signé des trois parties : à défaut d’accord, le CET sera soldé conformément à l’article 4.5.7 de ladite Convention.
Information du salarié
Un récapitulatif des droits acquis au titre du CET est disponible de manière permanente sur l’outil de gestion du temps existant dans l’entreprise.
Délais d’utilisation du CET
Conformément à la législation en vigueur,
le congé doit être pris avant l’expiration d’un délai de 5 ans, à compter de la date à laquelle le salarié a acquis un mois de congé (20 jours).
le délai est porté à 10 ans lorsque le salarié a un enfant âgé de moins de 16 ans ou lorsque l’un de ses parents est dépendant ou âgé de plus de 75 ans.
Pour les salariés de plus de 50 ans, aucun délai n’est imposé.
Exemple d’utilisation – Délai 5 ans : Un salarié atteint 20 jours de congés sur son CET au 31.12.2022. Ce congé doit être pris dans un délai maximum de 5 ans (10 ans dans certains cas) à compter de la date d’acquisition de 20 jours de congé. En 2023 et 2024, il complète son CET de 7 jours par an. Ce qui porte son épargne à 20 +14 jours soit 34 jours. En 2024, il prend 21 jours de congés. Son solde CET à fin 2024 est de 13 jours. Il affecte 7 jours au CET en 2025. Le nouveau solde du CET est alors de 20 jours. Le délai de 5 ans s’appliquera à compter de cette date et ces 20 jours devront être pris sous forme de congés au plus tard le 31.12.2030.
Demande d’utilisation du CET – délais de prévenance
Passage à temps partiel
Congé parental d’éducation Lorsque ce congé suit immédiatement le congé de maternité ou le congé d’adoption, le salarié doit informer l’employeur au moins un mois avant le terme de son congé. Dans les autres cas, le délai est de 2 mois avant le début de l’activité à temps partiel. Maladie, accident ou handicap grave d’un enfant à charge Cette demande est faite à l’employeur pour une durée initiale de 4 mois maximum. Elle peut être renouvelée 2 fois dans la limite maximale de 12 mois au total. Le délai de demande est de 15 jours minimum avant le début du temps partiel ou de son renouvellement sauf cas validés par la Direction. Transformation d’une activité à temps plein en temps partiel selon les modalités suivantes Les modalités de l’article 4.1.5 de la convention d’entreprise, relatives au travail à temps partiel sont applicables. Demande pour raisons familiales pour tout salarié ayant au moins 2 enfants à charge de moins de 12 ans ou soignant un enfant malade, un majeur sous tutelle, son conjoint ou un ascendant atteint d’un handicap ou d’une maladie. Durée : 6 mois, 1 an ou 2 ans renouvelables une fois. Délai : 2 mois avant le début de l’activité à temps partiel.
Congé pour création d’entreprise
Le salarié faisant cette demande doit justifier d’au moins 36 mois d’ancienneté dans l’entreprise consécutifs ou non. Durée du congé : 1 an pouvant être porté à 2 ans. Délai de prévenance : 3 mois avant le début du congé ou de son renouvellement.
Congé pour convenance personnelle
En cas de cumul atteignant l’équivalent de 20 jours, une demande de congés équivalents devra être faite à l’employeur dans un délai équivalent à 5 ans suivant la date d’acquisition. Le délai de 5 ans s’applique au cumul inférieur à 20 jours dès lors que l’on atteint la limite des 5 ans. Délai : 1 mois avant la date de départ envisagée pour tout congé de plus de 10 jours consécutifs. Délai de réponse employeur : 2 semaines suivant la réception de la demande. Le refus doit être motivé par des raisons impérieuses de service et notamment en cas d’absences simultanées pouvant entraver l’activité.
Bilan et suivi du CET
Un bilan et suivi du CET seront assurés dans les réunions du CSE au moins une fois par an.
TITRE 5 – Eléments de rémunération
Classification des métiers et grille de salaire
Le salaire de base attribué à chaque salarié se détermine par rapport au métier qu’il occupe. Chaque métier a fait l’objet d’une cotation dont l’indice, exprimé en points figure dans la grille des salaires suivante :
CATEGORIE
ECHELON
INDICE MINI
Objectif à 10 ans
Objectif à 20 ans
1
1
265
315
380
2
295
370
460
2
1
320
410
510
2
360
505
635
3
1
460
620
770
2
530
755
965
4
1
665
Les parties signataires de la présente convention ont convenu, dans le cadre de cette nouvelle convention, de définir comme référence un point
maiz’EUROP’ et également de le revaloriser à 6,50 € sur l’année 2023 à la date de signature de la convention.
*L’atteinte du mini catégorie 3 échelon 1 se fera en 3 ans comme suit :
2023 : 420
2024 : 440
2025 : 460
La valeur résultant de la multiplication de l’indice minimum de la catégorie 1 – échelon 1 par la valeur du point
maiz’EUROP’ en vigueur, ne pourra en aucun cas être inférieure à la valeur du SMIC.
La rémunération
Une rémunération mensuelle moyenne (ou rémunération « lissée ») indépendante de l’horaire réellement effectué chaque mois sera versée. La rémunération des salariés sera lissée sur la base du douzième de la durée annuelle prévue au contrat. Une régularisation sera nécessaire en cas de rupture du contrat en cours d’année. Elle s’effectuera en comparant le nombre d’heures ou de jours payés et le nombre d’heures ou de jours effectivement travaillés. L’employeur ou le salarié pourra alors en fonction des circonstances être redevable vis à vis de l’autre partie d’un solde de rémunération. Chaque paie donne lieu à la remise d'un bulletin de salaire, comportant l'ensemble des mentions et informations prévues par le Code du travail. Des avances ou acomptes sur la paie peuvent être consentis, sur accord exprès de la Direction.
Les augmentations individuelles et collectives
Dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires, la revalorisation du point
maiz’EUROP’ sera étudiée chaque année avec un minimum de +1% tous les 4 ans, garantissant ainsi une augmentation générale collective minimale pour l’ensemble des salariés de l’UES maiz’EUROP’ sans effet rétroactif.
Dans le cadre des NAO, une enveloppe dédiée aux augmentations individuelles au mérite et aux promotions sera négociée avec les partenaires sociaux. Une revalorisation annuelle minimale de 1% de la masse salariale brute hors Direction sera respectée. Les revalorisations seront négociées chaque année. Les AI et Promotions prendront effet rétroactif au 1er janvier de la même année. Les augmentations individuelles sont attribuées sur proposition du responsable hiérarchique, après validation de la Direction de l’
UES maiz’EUROP’.
Primes
Une prime exceptionnelle, (hors négociation salariale annuelle), individuelle ou collective peut être attribuée si les conditions suivantes sont réunies :
une activité exceptionnelle et/ou ponctuelle, sur la base de critères clairs, précis et quantifiables,
la proposition d’attribution est justifiée, motivée et émane du Responsable Hiérarchique,
la proposition est validée par la Direction de l’
UES maiz’EUROP’.
L’attribution, ou non, d’une prime collective fait l’objet d’une information dans le cadre de la réunion de négociation salariale annuelle qui dresse le bilan de l’année précédente.
Epargne salariale
Afin d’accompagner les salariés dans la constitution d’une épargne retraite, l’
UES maiz’EUROP’ a ouvert un PER Collectif dont les principales modalités de fonctionnement sont consignées dans le règlement PERCOL dont une copie sera disponible dans la GED.
Un plan épargne entreprise (PEE) est déjà en place dans l’entreprise, les principales modalités de fonctionnement sont consignées dans le règlement PEE dont une copie sera disponible dans la GED. Chaque salarié peut utiliser un ou les deux dispositifs de son choix conformément au dispositif prévu.
TITRE 6 – Avantage sociaux
Protection sociale complémentaire
La protection sociale complémentaire s’entend aux termes du présent article comme certaines garanties collectives de prévoyance et de retraite instituées par la Direction de l’
UES maiz’EUROP’ au profit de leur personnel afin de compléter les prestations servies par leur régime de base et par les régimes complémentaires de retraite légalement obligatoire.
L’objectif de ces choix a été :
de rechercher le meilleur rapport qualité/prix possible, tout en assurant un bon équilibre à long terme des régimes ;
d’harmoniser le statut, au regard des régimes de prévoyance, des salariés des entités composant l’
UES maiz’EUROP’ afin de leur faire profiter de garanties similaires (par catégorie) et d’assurer une mutualisation de risque à travers une convention d’assurance collective unique ;
de faire profiter le personnel des dispositions favorables de l’article 83 1° quater du Code général des impôts et de l’article D 242-1 du Code de la sécurité sociale qui permettent de déduire de l’assiette de l’impôt sur le revenu les cotisations afférentes à un régime de prévoyance et de retraite supplémentaire obligatoire et de bénéficier d’un régime social de faveur dans les limites et conditions prévues par la Loi.
Le présent article fixe notamment les conditions de financement du régime de protection sociale complémentaire. 6.1.1La prévoyance L’adhésion à ces garanties est obligatoire pour tous les salariés appartenant aux entités juridiques de l’
UES maiz’EUROP’ présents dans l’effectif.
En cas de rupture du contrat de travail, les salariés garderont le bénéfice des couvertures complémentaires santé et prévoyance dès la date de cessation de contrat (hors licenciement pour faute lourde) et durant leur période d’indemnisation de chômage pour une durée égale à celle du dernier contrat de travail dans la limite maximale de 12 mois.
Prévoyance décès, invalidité, incapacité de travail
Les parties signataires conviennent de retenir comme organisme assureur pour ce type de garantie :
la Caisse Centrale de Prévoyance Mutuelle Agricole (CCPMA – sise 21 rue de la Bienfaisance – 75382 PARIS cedex 08) pour tous les salariés quelle que soit leur ancienneté ;
la Compagnie d’Assurances GROUPAMA (14 Rue Vidailhan, CS 93105, 31131 BALMA Cedex) pour les salariés dont l’ancienneté est supérieure à 6 mois.
Garanties :
Les garanties sont définies aux termes des accords conclus avec les organismes assureurs précités.
Clause de réexamen :
Le régime de prévoyance mis en œuvre par le présent accord fera l’objet d’une révision si nécessaire, d’une demande du CSE à compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord, pour permettre aux partenaires sociaux signataires d’en réexaminer, au vu des résultats techniques et financiers enregistrés pendant la période écoulée, les conditions tant en matière de garantie que de financement et de choix des organismes assureurs. En cas de dénonciation du présent accord, l’organisme assureur concerné maintiendra les prestations en cours de service à la date d’effet de la dénonciation à leur niveau atteint à cette date, dans l’hypothèse où les partenaires sociaux ne procéderaient pas à la désignation d’un nouvel organisme. En cas de changement d’organisme assureur, l’organisme concerné transférera au nouvel organisme les provisions mathématiques correspondant aux prestations, en cours de service à la date de résiliation. Ainsi, le nouvel organisme procédera au versement desdites prestations jusqu’à leur terme. Les partenaires sociaux organiseront les modalités de la poursuite des revalorisations, avec le nouvel organisme et tous autres organismes pouvant assurer ce type de prestation.
Garantie complémentaire pour les cadres :
Les dispositions de la Convention Collective Nationale de Retraite et de Prévoyance des Cadres du 14 mars 1947, en son article 7, avaient créé une obligation, à la seule charge des entreprises, de verser une cotisation qui ne pouvait-être inférieure à 1,5 % de la Tranche A du salaire pour les salariés relevant de l’article A et 4 bis de ladite convention. Désormais, c’est le décret du 30 juillet 2021 faisant référence aux dispositions de l’ANI du 17 novembre 2017 en ces articles 2.1 et 2.2 qui définissent les catégories objectives dans les conditions prévues à l’article 3 de cet accord national interprofessionnel. Pour répondre à cette obligation, sont institués, pour cette catégorie de salariés les garanties résultant de l’accord conclu avec les deux organismes susvisés.
Cotisations :
Les taux de cotisation sont définis par les contrats de prévoyance conclus avec les organismes assureurs précités. Les montants des cotisations sont financés à hauteur de 50 % par l’employeur et 50 % par le CSE (assimilé à l’employeur).
Prévoyance Santé
Objet :
Le régime de prévoyance santé en vigueur, permet de bénéficier des dispositions favorables des articles 83.1 quater du Code Général des Impôts et des articles L 242.1, D.242.1 et suivants du Code de la Sécurité Sociale.
Choix de l’organisme :
Les parties signataires décident de confier la gestion du régime prévoyance-santé à l’organisme de gestion GROUPAMA Prévoyance et Santé (située 14 Rue Vidailhan, CS 93105, 31131 BALMA Cedex). Les parties réexamineront le choix de l’organisme assureur dans un délai qui ne peut excéder 5 ans à compter de la date d’effet de la présente décision.
Garanties :
Elles sont définies par le contrat de prévoyance conclu avec ledit organisme. Les personnes ayant contracté auprès d’un autre organisme assureur un contrat complémentaire santé ayant le même objet sont invitées à dénoncer ce contrat dans les plus brefs délais afin qu’il ne fasse pas double emploi avec celui prévu désormais collectivement au sein de chaque entité juridique composant l’
UES maiz’EUROP’.
Toutefois, deux dérogations existent :
d’une part, les salariés déjà couverts, lors de la mise en place du régime, par le régime d’entreprise obligatoire de leur conjoint, pourront refuser d’adhérer. Ceux-ci devront justifier tous les ans de leur adhésion au régime obligatoire de leur conjoint. A compter de la mise en place du présent régime, ces derniers devront donc impérativement retourner à la Direction dans le délai précisé dans la lettre d’accompagnement, le bulletin d’adhésion, joint à la présente convention daté et signé qui acte leur refus ou leur acceptation d’adhérer au régime ;
d’autre part, concernant les salariés nouvellement embauchés ne pourront s’opposer au précompte de leur quote-part de cotisation. Ils auront cependant la faculté de refuser la proposition d’adhésion que leur soumettra leur employeur, sous réserve qu’ils justifient dans un délai de 15 jours après la date d’embauche, d’une couverture sociale par ailleurs. Il s’agit :
des salariés sous contrat à durée déterminée (dont les apprentis et contrats saisonniers) dont la durée de contrat est au moins égale à 12 mois, ou sans condition de couverture sociale par ailleurs si la durée du contrat à durée déterminée est inférieure à 12 mois ;
Des salariés à temps partiel et apprentis dont l’adhésion au système de garantie le conduirait à s’acquitter d’une adhésion au moins égale à 10% de leur rémunération brute
des salariés bénéficiant d’une couverture complémentaire obligatoire de prévoyance dans le cadre d’un autre emploi (salariés à employeurs multiples) et qui en justifient annuellement, auprès de la Direction, par la production d’une attestation d’affiliation.
En tout état de cause, ces salariés seront tenus de cotiser au régime lorsqu’ils cesseront de se trouver dans l’une de ces situations ce qu’ils devront signaler immédiatement à leur employeur. Le bénéfice des garanties du présent régime est maintenu au profit des salariés, inscrits à l’effectif, et dont le contrat de travail est suspendu, pour la période au titre de laquelle ils bénéficient soit :
d’un maintien, total ou partiel, de salaire ;
d’indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l’employeur, qu’elles soient versées directement par l’employeur ou pour son compte par l’intermédiaire d’un tiers ;
d’un revenu de remplacement versé par l’employeur. Ce cas concerne notamment les salariés placés en activité partielle, ainsi que toute période de congé rémunéré par l’employeur (reclassement, mobilité, …).
La contribution employeur sera maintenue pendant tout le temps que dure leur absence. Le salarié devra quant à lui continuer de payer la cotisation salariale. Elle sera prélevée chaque mois par l’employeur sur le salaire maintenu, ou les indemnités journalières ou sur le revenu de remplacement Conformément aux dispositions légales en la matière, les autres cas de suspension de contrat de travail sans maintien de salaire ne donnent pas droit au maintien des garanties si ce n’est dans les cas suivants :
la participation de l’employeur est maintenue pour une période de 6 mois maximum au profit des salariés en congé parental d’éducation, en congé sabbatique, ou en congé de solidarité internationale ou en absence pour mandat parlementaire ;
Obligation d’information :
En qualité de souscripteur l’employeur remettra à chaque salarié et à tout nouvel embauché, une notice d’information rédigée par l’assureur résumant notamment les garanties et leurs modalités d’application. Les salariés seront informés individuellement selon la même méthode de toute modification des garanties. Le CSE sera informé et consulté préalablement à toute modification des garanties de prévoyance. En outre, chaque année, ladite délégation pourra avoir connaissance du rapport annuel de l’assureur sur les comptes de la convention d’assurance.
Cotisations :
Les montants des cotisations sont définis par le contrat de prévoyance. Ils sont destinés à financer le contrat de santé conformément à la définition des contrats dits responsables. Le montant de la cotisation couvrant le salarié sera financé à hauteur de 50 % par l’employeur et 30,25 % par le CSE (assimilé à l’employeur), le solde de 19,75 % ainsi que la cotisation des ayants droit étant pris en charge par les salariés.
Commission paritaire technique :
Une commission composée de 3 représentants du CSE et 2 représentants de la Direction est constituée. Elle est chargée :
du suivi et du contrôle du fonctionnement du régime,
de l’interprétation du présent accord,
d’une mission générale d’information du régime,
de proposer des modifications à apporter au contrat existant.
Elle se réunira au minimum une fois par an, avec la participation d’un représentant de l’organisme assureur. Dans le but de responsabiliser le personnel sur la consommation médicale, la commission pourra publier périodiquement une note de synthèse sur le régime, afin que le personnel soit régulièrement informé de l’évolution du rapport sinistres-primes et des conséquences qu’il pourrait avoir sur l’équilibre financier du système. 6.1.2La retraite supplémentaire article 83
Les salariés de l’UES maiz’EUROP’ cotisent à un régime de retraite supplémentaire.
Choix de l’organisme :
Les parties signataires conviennent de retenir comme organisme assureur pour ce type de retraite la Caisse Centrale de Prévoyance Mutuelle Agricole (CCPMA sise 21 rue de la Bienfaisance 75382 PARIS CEDEX 08).
Adhésion :
L’adhésion à ce type de retraite est obligatoire pour tous les salariés, quelle que soit leur ancienneté, appartenant aux entités juridiques composant l’
UES maiz’EUROP’, présents dans les effectifs.
Cotisation :
Les taux de cotisation (1,24 % sur les tranches A, B et C du salaire) sont définis par le règlement de CCPMA retraite supplémentaire. Les taux des cotisations sont fixés à hauteur de 50 % par l’employeur et 50 % par le salarié.
Garantie :
Cette retraite a pour objet l’acquisition et la jouissance de droit viager personnel, payable à l’assuré au plus tôt à compter de la date de liquidation de sa pension dans un régime obligatoire d’assurance vieillesse, de base ou complémentaires ou à l’âge de 60 ans. Ce régime de retraite a pour objet des droits constitués soit par l’acquisition d’une rente viagère différée, soit par la constitution d’une épargne qui sera obligatoirement convertie en rente viagère.
Clause de rachat :
Le contrat en cause ne comporte aucune clause de rachat, même partielle, sauf dans les cas d’invalidité de 2° ou 3° catégorie ou d’expiration des droits aux allocations d’assurance chômage en cas de licenciement.
Transfert :
Le contrat qui lie les entités juridiques constituant l’
UES maiz’EUROP’ à la CCPMA prévoit au bénéfice du participant qui n’est plus tenu d’adhérer, notamment, en cas de rupture du contrat de travail, une faculté de transfert vers un autre contrat respectant également, les conditions légales ou vers un plan d’épargne retraite populaire.
Une notice d’information sera remise au participant qui précisera cette faculté et en détaillera les modalités d’exercice.
La Prime à la naissance
Tout salarié dont l’ancienneté de services continus est supérieure à 6 mois reçoit, à l’occasion de la naissance d’un enfant, une gratification égale à la valeur de 100 points. Les périodes de suspension du contrat n’entrent pas en compte pour le calcul de l’ancienneté à moins qu’elles ne soient assimilées à un travail effectif (maternité, accident du travail ou maladie professionnelle). Cette disposition s’applique également en cas d’adoption.
TITRE 7 – Gestion des parcours professionnels
La gestion des parcours professionnels au sein de l’UES maiz’EUROP’ est une démarche primordiale en lien avec ses enjeux sociaux d’attractivité, de fierté d’appartenance et d’épanouissement au travail.
Les dispositions suivantes qui s’inscrivent dans les engagements de mixité et de principes d’égalité au sein de l’
UES maiz’EUROP’ visent à :
Offrir aux salariés une meilleure visibilité sur les moyens nécessaires à la construction de leurs parcours professionnels
Accompagner l’ensemble des salariés dans le déploiement de leur employabilité.
Assurer la transmission et le renouvellement des compétences afin de sécuriser les savoir-faire et pérenniser l’entreprise.
Valoriser les salariés les plus expérimentés et d’accompagner les fins de carrière.
Parcours d’intégration et prise de poste
L’intégration réussie d’un nouvel arrivant dépend en grande partie de la qualité de son adaptation et de la prise en charge lors de son intégration. Les nouveaux arrivants sont définis au terme du présent titre comme les salariés nouvellement embauchés en CDI, en CDD de plus de 3 mois, ainsi que les alternants.
L’intégration
Afin de faciliter l’intégration des nouveaux arrivants, un parcours d’accueil spécifique sera mis en œuvre autour de 3 étapes : - Accueil par le responsable hiérarchique et planification des visites des locaux et des différents sites permettant de découvrir l’environnement de travail et de rencontrer progressivement les principaux interlocuteurs qui entourent le poste occupé, mais aussi de comprendre globalement l’ensemble des métiers et activités associés ; - Remise par le service des Ressources Humaines, des documents contractuels et accords collectifs ainsi qu’un livret d’accueil afin de communiquer toutes les informations pratiques relatives à la vie de l’entreprise (avantages sociaux, horaires de travail…), ainsi que les numéros utiles afin de faciliter les démarches dans l’entreprise. - Présentation des nouveaux arrivants lors de l’Assemblée Générale de l’
UES maiz’EUROP’.
7.1.2L’entretien de suivi de la période d’essai et « d’intégration » Au cours de son intégration, le responsable hiérarchique veillera à planifier des points d’échanges réguliers avec le nouvel entrant. Au bout d’un mois de présence dans l’entreprise, un entretien de suivi de période d’essai sera réalisé entre le nouvel entrant et son responsable hiérarchique et formalisé sur le document « suivi de période d’essai ». Le cas échéant, l’avis du « référent ou tuteur » pourra être sollicité en amont de l’entretien. 1 semaine avant le terme de la période d’essai, un nouvel entretien entre le nouvel embauché et le responsable hiérarchique aura lieu et sera formalisé dans le document « suivi de période d’essai ». Cet entretien est un point d’étape important destiné à évaluer l’intégration du nouvel entrant, à valider ou non sa période d’essai et à l’accompagner dans sa progression en identifiant, le cas échéant, les besoins de formations complémentaires mais aussi les éventuelles difficultés personnelles rencontrées. Un exemplaire du document de « suivi de période d’essai » signé par le nouvel embauché et le responsable hiérarchique sera remis au salarié, une copie sera adressée au service Ressources Humaines. Un entretien « d’intégration » aura ensuite lieu dans les 6 mois suivant l’embauche entre le nouvel embauché et la Direction des Ressources Humaines afin de compléter un « rapport d’étonnement » permettant au nouvel embauché de valoriser l’ensemble des actions appréciées lors de son intégration, mais également les points à améliorer selon lui. 7.1.3Faciliter la transmission des savoirs et des compétences via le tutorat Organiser et développer la transmission des savoirs et des compétences sont des objectifs majeurs pour maintenir nos compétences clés. Selon la fonction et le niveau d’expérience du nouvel embauché, au-delà du support du responsable hiérarchique, un accompagnement au poste pourra être organisé avec le concours d’un « référent » ou « tuteur » (pour les alternants) permettant ainsi de recourir notamment à des salariés seniors en utilisant leurs savoirs, leurs compétences et leur expérience. Ce rôle de tutorat consiste à faciliter l’intégration des nouveaux arrivants, en étant à leur écoute, en les aidant à s’approprier les règles de fonctionnement de l’Entreprise, en répondant à leurs interrogations, et en les faisant bénéficier de leur expérience personnelle. Le tutorat répond ainsi à la nécessité de conserver et transmettre le capital de connaissances entre un professionnel confirmé et les nouveaux embauchés ou les salariés qui souhaitent acquérir une nouvelle expertise ou développer leur polyvalence. En outre, le tutorat permet de valoriser les compétences professionnelles des salariés seniors, et de prévenir d’éventuelles situations « d’usure professionnelle ». La Direction s’engage à accompagner les référents et tuteurs dans le cadre du plan de développement de compétence, notamment afin de développer les qualités pédagogiques nécessaires à la transmission de leur savoir. Afin de valoriser la fonction tutorale, les salariés ayant occupé ce rôle au cours des 2 dernières années d’activité professionnelle bénéficieront d’une majoration de leur indemnité de départ à la retraite telle que définie au Titre 3 – art. 3.4.1.
Les outils de suivi des parcours professionnels
L’entretien annuel individuel
L’entretien annuel individuel est un élément du développement professionnel du salarié, qui permet de valoriser les réalisations de l’année écoulée, mais également d’échanger sur les difficultés rencontrées et de faire le point sur les compétences mobilisées par le salarié. Il constitue pour le salarié un moment d’échange annuel avec son manager qui doit déboucher sur la mise en œuvre d’un plan d’actions afin d’accompagner le salarié dans la réalisation de son développement et de l’amélioration de ses compétences au regard des besoins individuels et collectifs du service en lien avec les orientations stratégiques de l’entreprise. L’entretien annuel individuel qui se déroule sur la période de novembre de l’année N à fin janvier de l’année N+1, est formalisé sur un support dont une copie est remise au salarié et une copie conservée par la Direction des Ressources Humaines. Par ailleurs le manager informera le salarié des suites demandées aux actions de formation qu’il aurait formulées lors de son entretien et des raisons pour lesquelles celles-ci auraient été, le cas échéant, refusées. 7.2.2L’entretien professionnel Un entretien professionnel entre le salarié et le manager est mené afin de faire un point sur les compétences et aptitudes du salarié, d’aborder les perspectives d’évolution professionnelle, les formations qui peuvent y contribuer ainsi que les souhaits éventuels de mobilités du salarié. Il ne s’agit pas d’un entretien d’évaluation de la performance, mais d’un rendez-vous spécifique dédié au parcours professionnel du salarié. A l’occasion de cet entretien, le salarié est également informé des dispositifs légaux pouvant être à l’appui de la réalisation de son projet professionnel tels que : Le Compte Personnel de Formation (CPF), la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) et le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP). En outre, tous les 6 ans un état des lieux récapitulatifs permet au salarié, avec son manager, d’analyser sa situation par rapport aux entretiens professionnels précédents et de faire un bilan de son parcours professionnel et des actions mises en œuvre pour l’accompagner. 7.2.3L’entretien de seconde partie de carrières Afin d’anticiper les futurs départs à la retraite et préparer les modalités de départs ainsi que les dispositions de maintien et de transfert des compétences, un entretien avec la Direction des Ressources Humaines sera organisé pour tous les salariés au plus tard 2 ans avant l’âge théorique de départ à la retraite.
Les dispositifs de développement de compétences
Le plan de développement de compétences
Favoriser l’accès des salariés à la formation de manière à maintenir l’adéquation des besoins de l’entreprise et les compétences des salariés, et de participer à leur développement personnel est un axe prioritaire pour l’
UES maiz’EUROP’.
Le plan de développement des compétences est élaboré en fonction des enjeux définis dans le cadre des grandes orientations stratégiques de formation professionnelle. Elaboré à partir des entretiens individuels, le plan de développement des compétences rassemble les besoins en formations individuels et collectifs recensés par les Managers et les Ressources Humaines au regard notamment :
Des enjeux de développement de compétences techniques
Des changements de fonctions induits par l’évolution des organisations et des métiers
Des entretiens professionnels des salariés
L’exécution du plan de développement des compétences de l’année précédente et de l’année en cours, et le projet de plan pour l’année à venir seront préalablement présentés annuellement au CSE dans le cadre des consultations sur les orientations stratégiques et sur la politique sociale.
Le bilan de compétences
Le bilan de compétence permet d’analyser les compétences professionnelles et personnelles du salarié, ainsi que ses aptitudes et ses motivations en appui d’un projet professionnel ou de formation voire d’envisager une nouvelle orientation dans l’entreprise ou à l’extérieur. Tout salarié dans le cadre d’une démarche individuelle peut bénéficier d’un bilan de compétences. Il est réalisé selon des étapes bien précises par un organisme agréé. Au même titre que la VAE, la Direction de l’
UES maiz’EUROP’ s’engage à mettre à disposition de l’ensemble des managers et salariés toute communication utile pour faciliter la mise en œuvre de ce dispositif.
La VAE (Validation des Acquis de l’Expérience)
La validation des Acquis de l’Expérience (VAE) est une démarche individuelle du salarié lui permettant de confirmer ses compétences acquises et de faire reconnaître son expérience par l’obtention d’un titre reconnu. La Direction de l’
UES maiz’EUROP’ soutient l’effort des salariés qui souhaiteraient s’inscrire dans cette démarche et entend à ce titre renforcer la communication sur ce dispositif.
Toujours dans la volonté d’accompagner les salariés dans la construction de leur parcours professionnel et de développement de compétences, l’Entreprise assurera la prise en charge de sa rémunération dans la limite de 2 jours d’absence et ce afin de lui permettre soit de participer aux épreuves de validation, soit de bénéficier d’un accompagnement à la préparation de cette validation. Par ailleurs, dès lors que la démarche de VAE menée par le salarié répondra à un besoin identifié par l’Entreprise, le service Ressources Humaines conviendra des différentes modalités de sa réalisation et notamment de la prise en charge, en tout ou partie des frais pédagogiques. Cet accompagnement sera limité à une demande de VAE tous les 10 ans. Enfin si cette démarche de VAE n’entraîne pas automatiquement une promotion interne, elle constituera toutefois un élément à prendre en compte dans l’évolution professionnelle du salarié.
Le CPF (Compte personnel de formation)
La loi pour la liberté de choisir son Avenir professionnel de septembre 2018 a fait évoluer le Compte Personnel de Formation (CPF). Le CPF est utilisable par tout salarié tout au long de sa vie active pour suivre une formation qualifiante, sur le temps de travail ou hors temps de travail. Si vous êtes à temps plein, ou au moins à mi-temps, l'alimentation de votre compte se fait automatiquement à hauteur de
500 € par année de travail jusqu'à atteindre 5 000 € maximum. Si votre durée de travail est inférieure à la moitié de la durée légale ou conventionnelle de travail, l'alimentation du compte est calculée proportionnellement au temps de travail effectué.
Afin d’encourager les salariés à utiliser le CPF, pour mettre en œuvre un projet professionnel ou pour acquérir de nouvelles compétences professionnelles utilisables sur d’autres fonctions, La Direction de l’
UES maiz’EUROP’ s’engage à participer au financement du coût de la formation par le biais d’un abondement dans les situations suivantes :
l’entreprise co-finance une formation d’adaptation si elle est jugée nécessaire pour accompagner une mobilité interne
=> la demande de formation se fait dans le cadre du recueil de formations ; la formation se déroulera sur le temps de travail
l’entreprise co-finance les formations de reconversion pour accompagner les changements de fonctions en interne ou en externe
=> la demande de formation se fait 6 mois avant le début de la formation ; la formation se déroulera tout ou en partie sur le temps de travail
Le CEP (conseil en évolution professionnelle)
Tout salarié peut bénéficier tout au long de sa vie professionnelle d’un CEP dont l’objectif est de favoriser l’évolution et la sécurisation des parcours professionnels. Le CEP est un service gratuit accessible à tout salarié, visant à :
faire le point sur sa situation professionnelle
comprendre son environnement professionnel
se repérer dans l’offre de formation
identifier les financements mobilisables pour son projet
permettre si besoin le recours au CPF
A l’issue de l’entretien avec le CEP, un document de synthèse est remis au salarié récapitulant son projet d’évolution professionnelle et la stratégie envisagée pour sa mise en œuvre par le biais par exemple de formations éligibles au CPF. Le CEP peut être sollicité auprès de l’APEC (pour les cadres) et/ou de l’opérateur régional (cf. site https://travail-emploi.gouv.fr/droit-a-la-formation-et-orientation-professionnelle/CEP).
TITRE 8 – Formalités de dépôt et publicité
La présente convention entrera en vigueur dès le lendemain des formalités de dépôts et publicité accomplies et ses dispositions plus favorables pour le salarié se substitueront de plein droit, dès cette date à celles des contrats de travail relevant de son champ d'application. La présente convention donnera lieu à dépôt par la Direction de l’
UES maiz’EUROP’, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, et un exemplaire sera adressé au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Pau.
Un exemplaire original signé sera remis à chaque partie signataire, ainsi qu’au secrétaire du CSE. Une copie signée sera adressée à chaque Direction des entités de l’
UES maiz’EUROP’.
Une information individuelle sera donnée à l’ensemble des salariés de l’
UES maiz’EUROP’ et la présente convention sera mise à disposition des salariés sur le site intranet RH et au service Ressources Humaines.
Etabli en 7 exemplaires originaux à Montardon le 01/12/2024.
La Direction de l’A.G.P.M et de l’
UES maiz’EUROP’La Déléguée syndicale CFDT
La Direction de GERM-ServicesLe délégué permanent de la C.E.P.M
La Direction de d’AGPM-GIELa Direction de la F.N.P.S.M.S
Annexe 1 – Présentation des entités de l’UES maiz’EUROP’
L’AGPM (Association Générale des Producteurs de Maïs) créée en 1934, reste au cœur de l’organisation maïsicole syndicale avec un rôle de représentation et de promotion du maïs et des producteurs auprès des autorités françaises et européennes. Le siège social de l’AGPM et de ses composantes est à Montardon, près de Pau (64) et dispose également d’un site à Paris avec les différentes structures céréalières (AGPB, ARVALIS – Institut du Végétal, UNIGRAINS, France Export Céréales, Passion Céréales, FERT, Sol & Civilisation) et d’un Bureau de représentation de la CEPM à Bruxelles.
L’AGPM est structurée en sections spécialisées relatives à des filières spécifiques :
AGPM maïs semence au service des producteurs de semences de maïs ;
AGPM maïs doux au service des producteurs de maïs doux ;
Irrigants de France au service des agriculteurs irrigants qu’ils soient maïsiculteurs ou producteurs d’autres grandes cultures (céréales oléagineux, protéagineux et pomme de terre).
La FNPSMS (Fédération Nationale de la Production des Semences de Maïs et de Sorgho) est l’interprofession qui rassemble les deux ensembles d’acteurs engagés dans la production de semences de maïs et de sorgho en France : les entreprises semencières et les producteurs de maïs semences. La gestion de production française de semences, son développement en France et à l’international et sa représentation auprès des instances françaises et européennes, sont au cœur de son action.
La CEPM (Confédération Européenne de la Production de Maïs) est le prolongement européen de l’AGPM. Elle a pour mission de représenter les maïsiculteurs européens, de défendre leurs intérêts et d’assurer une mission de veille économique.
GERM-Services, société commerciale abritant notamment le laboratoire de référence des filières semencières et céréalières, basé sur le site de Montardon depuis 1951 intervient directement dans le processus de certification des semences en partenariat avec les organismes officiels. Il accompagne l’ensemble des opérateurs de la filière, semenciers, collecteurs, industriels et éleveurs dans leurs programmes d’analyses et leurs démarches qualité.
L’activité de
maiz’EUROP’ comprend également de nombreux travaux transversaux, menés au quotidien au service du groupe.
L’AGPM-GIE est un groupement de moyens fonctionnels au service de la filière maïs qui comprend les services comptabilité, qualité, informatique, ressources humaines et imprimerie et est situé à Montardon (64). Celui-ci travaille actuellement au renouveau de la station de Montardon.
Annexe 2 – calcul du temps de travail
Durée annuelle du travail à la date de prise d’effet de l’accord.
1 - Personnel non cadre
365 jours -104 jours de repos hebdomadaire - 27 jours de congés payés - 9 jours fériés (en moyenne) - 11 jours RTT + 1 journée de solidarité
= 215 jours
215 jours x 7.40 heures = 1 591 heures.
2 - Personnel cadre (visé par l’article 10.2 de l’accord)
365 jours -104 jours de repos hebdomadaire - 27 jours de congés payés - 9 jours fériés (en moyenne) - 16 jours RTT + 1 journée de solidarité
= 210 jours travaillés, dont 3 jours de formation professionnelle continue.
