L’Association ATMP14 dont le siège social est situé 16 allée de la verte Vallée à CAEN (14000).
Représentée par Monsieur xxxxxx XXXXXXX, en sa qualité de directeur,
D'une part,
Et
L’organisation syndicale SUD, représentée à cet effet par Madame xxxxxx XXXXXXX en sa qualité de déléguée syndicale,
D'autre part,
Il a été conclu le présent accord.
Préambule
Conformément à l’article L.2242-1 du code du travail, une négociation s’est engagée entre la Direction et l’organisation syndicale représentative SUD, avec communication à cette dernière de l’ensemble des informations utiles sur les différents thèmes soumis à la négociation.
Dans ce cadre, les parties se sont rencontrées le 13 janvier 2026 et le 20 janvier 2026.
Les négociations se sont ainsi achevées à l’issue de la réunion du 20 janvier 2026.
Il a été évoqué au cours de ces réunions divers thèmes regroupés, conformément aux dispositions des articles L.2242-1 et suivants du code du travail, autour des blocs de négociation portant sur :
La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée ;
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
La mobilité professionnelle
Après discussions et échanges sur les propositions faites par la Direction et sur les revendications des organisations syndicales représentatives et au terme du processus de négociation défini entre les parties, il a été convenu, à l’issue de la dernière réunion, l’application des dispositions ci-après.
Champ d’application
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’Association, présent et à venir, quelle que soit la nature de leur contrat de travail.
Rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée
2.1 Salaires effectifs
Compte tenu du mode de financement particulier de l’Association, les parties conviennent de l’impossibilité d’augmenter les rémunérations des salariés. La convention 66 en vigueur dans le service s’applique pour les changements d’indices en cours de carrière. Les reprises d’ancienneté sont évaluées aujourd’hui en fonction de l’expérience professionnelle dans le respect de la convention CCN66. Les nouvelles règles relatives à la rémunération, la classification, les congés et à la reprise d’ancienneté feront l’objet de modification. Le projet de refonte est toujours en discussion entre les organisations salariales, patronales et l’Etat. Le SEGUR pour tous a été obtenu après négociations. Son financement s’inscrit dans un cadre pérenne ainsi que l’atteste sa publication au journal officiel.
Les glissements de carrière
L’article 39 de la convention 1966 en vigueur dans le service prévoit les règles conventionnelles des glissements de carrière. Sur ce point également, la refonte de la convention conduira à de nouvelles règles relatives au glissement de carrière. Dans l’attente, la demande d’un glissement de carrière est à l’initiative du salarié et doit tenir compte des dates de dépôt du budget prévisionnel imposées par l’autorité de tarification. Le glissement de carrière interviendra à la date du changement d’échelon. Pour rappel, la convention CCN66 autorise 2 glissements de carrière non consécutif par salarié. Pour les échelons dont la durée est de 3 ans il est possible d’obtenir une réduction d’un an. Pour les échelons dont la durée est de 4 ans il est possible d’obtenir une réduction de 18 mois.
La réponse reste à l’appréciation de l’employeur.
Ecarts de salaires hommes/femmes
Le service n’est pas concerné car la rémunération se base sur les grilles conventionnelles qui s’appliquent à l’ensemble des salariés.
Le Compte épargne temps -CET-
L’accord ARTT en cours dans le service signé le 1er janvier 2000, prévoyait le principe d’un compte épargne temps. C’est pourquoi à l’issue d’une négociation avec les élus du personnel, une demande budgétaire a été intégrée dans les demandes budgétaires du service pour l’année 2021 et a été accordée par l’autorité de tarification.
Le CET a tout d’abord été accepté par l’autorité de tarification puis refusé lors du dialogue budgétaire suivant, annulant toute forme de pérennisation possible.
Le service propose d’étudier chaque année la possibilité de monétariser des jours de RTT tel que prévue par la loi du 16 août 2022 de finances rectificative, dits les accords Macron. La faculté de monétiser tout ou partie de leurs journées ou demi-journées de ces RTT acquises par les salariés au titre des périodes postérieures au 1er janvier 2022 et jusqu’au 31 décembre 2025 dans la mesure ou le budget du service le permet.
Ce dispositif est prolongé pour l’année 2026 par la loi du 14 février 2025 de finances pour 2025.
Les parties rappellent qu’un accord collectif d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail, en date du 1er janvier 2000 est actuellement appliqué au sein de l’Association, hormis pour les salariés recrutés hors convention tels que les intérimaires, et conviennent de ne pas poursuivre les discussions sur ce thème.
Un accord de télétravail dit pérenne a été rédigé le 23 septembre 2020 afin de contribuer à la qualité de vie des professionnels par l’articulation du télétravail et du travail en présentiel. Cet accord est révisé annuellement précisant l’évolution des modalités d’accès au télétravail (dernière révision 25 avril 2025.)
2.3 Partage de la valeur ajoutée
Après discussion et présentation des différents dispositifs d’épargne salariale (intéressement, participation, épargne entreprise, Plan d’épargne retraite collectif), les parties conviennent de ne pas poursuivre les négociations sur ce point compte tenu du mode de financement particulier de l’Association qui ne permet pas la mise en place de ces dispositions.
2.4 Suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes
Eu égard à l’absence d’écart de rémunération et de différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes au sein de l’Association, les parties conviennent en conséquence de ne pas poursuivre les discussions sur ce thème.
2.5 Valorisation de la présence
Au cours des échanges en CSE, avec présence du Président, le 15 décembre 2025, il a été convenu qu’il était positif que le service soutienne les efforts des salariés qui par leur présence se voient sollicités pour compenser les collègues absents pour maladie. Chaque jour, celles et ceux qui sont présents assument leur charge et, lorsque nécessaire, prennent le relais pour assurer la continuité et soutenir l’équipe.
La volonté de toutes les parties a été guidée par le fait de reconnaître l’importance de la régularité et du soutien mutuel, sans jugement ni comparaison et que le principe de valorisation financière pouvait être un levier gratifiant.
Voilà pourquoi après validation du CA, les parties se sont mises d’accord sur le fait d’inscrire au budget, pour l’année 2026, une prime de valorisation de présence si les conditions le permettent.
Se trouve en annexe de cette NAO un tableau récapitulatif des calculs et le mode d’attribution.
Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail
3.1 Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle
Les parties constatent que l’organisation du service permet l’articulation entre vie privée et vie professionnelle. Il est observé que :
Les horaires de travail permettent une certaine souplesse, par la présence de 3 plages horaires variables : le matin, en fin journée et lors de la pause méridienne.
Le travail à temps partiel est choisi.
La gestion des jours ARTT répond aux attentes du personnel, bénéficiant de jours RTT. Les demandes de changement de jours RTT se font l’année en cours pour une mise en place au 1er janvier de l’année suivante.
La possibilité de télétravail
La possibilité d’utiliser le vélo électrique du service sur le temps de pause méridienne pour des déplacements personnels.
Elles conviennent en conséquence de ne pas poursuivre les discussions sur ce thème.
3.2 Objectifs et mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois.
Les parties constatent le respect du principe d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
La situation au sein du service résulte des candidatures majoritairement féminines reçues par le service et l’application stricte de la grille indiciaire de la convention 66.
3.3 Lutte contre les discriminations
Les parties constatent l’absence de discrimination en matière de recrutement, d’emploi et estiment qu'aucune mesure particulière à ce titre n'est nécessaire. L’accès à la formation professionnelle répond aux dispositions de la réforme de la formation professionnelle intervenue en mars 2014, modifiée en 2018.
Des dispositions spécifiques sont prévues pour chaque corps de métier, notamment le CNC, pour les DPM et étendues aux chefs de service tutelle.
3.4 Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
Tout employeur d'au moins 20 salariés doit employer des personnes en situation de handicap dans une proportion de 6 % de l'effectif total. L'employeur doit déclarer chaque année le nombre d'emplois occupés par un travailleur handicapé en présentiel ou par un contrat de sous-traitance. Si l'employeur ne respecte pas son obligation d'emploi, il doit verser une contribution annuelle.
En 2024, l’ATMP14 a rempli cette obligation et n’est pas soumis à la cotisation à l’OETH eu égard aux actions engagées au sein du service.
Les parties en présence partagent le constat qu’à ce jour, plusieurs personnes sont salariées dans ce cadre. Par ailleurs, une entreprise adaptée intervient pour l’entretien des locaux depuis plusieurs années.
L’employeur s’engage à observer une vigilance particulière vis-à-vis des salariés concernés en veillant à adapter le poste de travail à la spécificité du salarié (médecine du travail, mobilier et outils professionnels, formation…).
Prévoyance et complémentaire santé
Les parties constatent l’existence d'un régime de prévoyance dans le cadre d’un contrat d’assurance collective relative au régime de prévoyance de la CCN du 15 mars 1966 à adhésion obligatoire au bénéfice de l’ensemble du personnel auprès d’Harmonie prévoyance (Chorum) pour les situations telles que :
Décès
Rente éducation
Rente substitutive de conjoint
Rente handicap
Invalidité et Incapacité
Des supports d’information sont également délivrés aux nouveaux salariés à leur arrivée et lors d’évolution réglementaire. Les documents d’informations sont consultables par les salariés sur l’extranet du service.
Le régime complémentaire pour les frais de santé actuel a fait l’objet d’une Décision Unilatérale de l’Employeur le 30 mai 2014 après concertation avec les élus du personnel. Ce contrat a évolué vers un contrat spécifique propre à la CCN66 (mis en place en 2023.)
3.6 Dons de congés
Le don de congés entre collègues, en cas de situation particulière, est acté d’un commun accord.
3.7 Droit d’expression
Les parties constatent l’existence de plusieurs supports de communication facilitant le droit d’expression dont voici la liste non exhaustive : tableau du personnel, intranet, réunions, mise à disposition de bureaux pour permettre les échanges entre professionnels…
Des tableaux d’affichage supplémentaires ont été installés dans les locaux du service et à l’antenne de Villers-Bocage. La possibilité de doter le service d’écran numérique est à l’étude.
Un nouveau bureau a été mis à disposition des élus de personnel au 1er semestre 2023.
3.8 Droit à la déconnexion
Dans le souci de respecter la vie privée des salariés, les plages horaires de travail ont été définies ; elles limitent la possibilité de se connecter aux outils numériques à l’amplitude horaire située entre 8h00 et 19h00. Ce droit à la déconnexion concerne tous les salariés, y compris en situation de télétravail. Les parties ont finalisé la négociation relative à l’utilisation de la messagerie professionnelle et de l’accès au logiciel métier dès janvier 2021.
Il conviendra de formaliser le document suivant en 2026 :
Une charte relative au Droit à la déconnexion, intégrée à la Charte informatique.
La mobilité professionnelle
Afin d’améliorer la mobilité des professionnels entre leur lieu de résidence et le travail, le service :
Incite à l’utilisation des transports vertueux
A fait l’acquisition d’une flotte automobile hybride.
On constate la difficulté de formaliser le covoiturage compte tenu des horaires individualisés de travail des professionnels. La présence insuffisante de transports collectifs dans le Calvados ne permet pas l’utilisation de transports vertueux.
Suivi de l’accord
L’application du présent accord sera suivi par une commission constituée à cet effet, composée du directeur et de la déléguée syndicale. Elle sera réunie au moins deux fois dans l’année, à l’initiative de l’une des deux parties.
La commission aura pour mission :
De réaliser chaque année un bilan de l’application de l’accord,
De proposer des mesures d’ajustement au vu des difficultés le cas échéant rencontrées et/ou d’adaptation aux éventuelles évolutions législatives et conventionnelles.
Le bilan établi par la commission fera l’objet d’une information auprès du personnel par voie d’affichage et par voie dématérialisée.
Bilan de la précédente négociation : les actions réalisées
Le télétravail adapté à la situation des personnes en tenant compte des situations personnelles particulières (santé, maternité, etc.)
L’activation de la déconnection au travail (fermeture de l’accès aux logiciels métiers)
L’évolution de l’accord télétravail permettant un accès plus favorable et plus de souplesse
Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an. A cette dernière date, il prendra fin automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée.
Révision
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues aux articles L.2261-7-1 et suivants du Code du travail.
Dépôt et publicité de l’accord
A l’initiative de la Direction :
Le présent accord donnera lieu à dépôt en ligne par l’Association par l’intermédiaire de la plateforme de télé-procédure dédiée à cet effet (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.).
Un exemplaire sera adressé au Greffe du Conseil de Prud’hommes de CAEN.
Un exemplaire du présent accord sera également remis à chacun des signataires ainsi qu’aux représentants du personnel. Mention de son existence sera faite sur le tableau d'affichage de la Direction. Le présent accord prendra effet sous réserve de l’agrément au titre de l’article L.314-6 modifié du Code de l’Action Sociale et des Familles.
A CAEN, le 20 janvier 2026 en 3 exemplaires originaux
Pour le syndicat SUD Pour l’Association ATMP14
Madame xxxxxx XXXXXXXMonsieur xxxxxx XXXXXXX
Directeur
ANNEXES
- Négociation Annuelle Obligatoire 2026
Récapitulatif des calculs et mode d’attribution de la prime de valorisation de présence
Ce tableau est communiqué à titre d’exemple les sommes se basent sur la prime versée en 2025, il est préférable de considérer les pourcentages pour avoir un meilleur repère.
Le versement de la prime n’est pas automatique. Il sera tenu compte annuellement de l’état des finances du service. Le montant de la prime sera donc ajusté selon l’état des finances.
Notez que les salariés n’étant pas sur leur lieu de travail au motif de formations exigées par l’employeur ne seront pas considérés comme absent
. La prime ne sera pas minorée pour ce motif et dans le cadre des congés suivants : le congé de maternité, le congé d’adoption, le congé de paternité, le congé parental d’éducation, qu'il soit à temps plein ou partiel, le congé de présence parentale, le congé acquis par don de jours de repos pour enfant gravement malade.
Prime de valorisation de présence pour un salarié à
100 %
Absence en jours
Absence en semaine
Pourcentage accordé
Montant versé au 31/12 /N (sur la base de 2025)
0 à 5 jours
Jusqu’à 1 semaine d'absence
100%
1 000 € Brut
6 à 10 jours
Jusqu’à 2 semaines d'absence
90%
900 € Brut
11 à 15 jours
Jusqu’à 3 semaines d'absence
75%
750 € Brut
16 à 25 jours
Jusqu’à 5 semaines d'absence
60%
600 € Brut
26 à 30 jours
Jusqu’à 6 semaines d'absence
50%
500 € Brut
31 à 40 jours
Jusqu’à 8 semaines d'absence
35%
350 € Brut
41 à 50 jours
Jusqu’à 10 semaines d'absence
25%
250 € Brut
51 à 60 jours
Jusqu’à 12 semaines d’absence
15%
150 € Brut
61 jours et plus
Soit + de 12 semaines d'absence
7,5%
75 € Brut
Prime de valorisation de présence pour un salarié à
95 %
Absence en jours
Absence en semaine
Pourcentage accordé
Montant versé au 31/12 /N (sur la base de 2025)
0 à 5 jours
Jusqu’à 1 semaine d'absence
100%
950 € Brut
6 à 10 jours
Jusqu’à 2 semaines d'absence
90%
855 € Brut
11 à 15 jours
Jusqu’à 3 semaines d'absence
75%
712,5 € Brut
16 à 25 jours
Jusqu’à 5 semaines d'absence
60%
570 € Brut
26 à 30 jours
Jusqu’à 6 semaines d'absence
50%
475 € Brut
31 à 40 jours
Jusqu’à 8 semaines d'absence
35%
332,5 € Brut
41 à 50 jours
Jusqu’à 10 semaines d'absence
25%
237,5 € Brut
51 à 60 jours
Jusqu’à 12 semaines d’absence
15%
142,5 € Brut
61 jours et plus
Soit + de 12 semaines d'absence
7,5%
71,25 € Brut
Récapitulatif des calculs et mode d’attribution de la prime de valorisation de présence
Ce tableau est communiqué à titre d’exemple les sommes se basent sur la prime versée en 2025, il est préférable de considérer les pourcentages pour avoir un meilleur repère.
Le versement de la prime n’est pas automatique. Il sera tenu compte annuellement de l’état des finances du service. Le montant de la prime sera donc ajusté selon l’état des finances.
Notez que les salariés n’étant pas sur leur lieu de travail au motif de formations exigées par l’employeur ne seront pas considérés comme absent
. La prime ne sera pas minorée pour ce motif et dans le cadre des congés suivants : le congé de maternité, le congé d’adoption, le congé de paternité, le congé parental d’éducation, qu'il soit à temps plein ou partiel, le congé de présence parentale, le congé acquis par don de jours de repos pour enfant gravement malade.
Prime de valorisation de présence pour un salarié à
90 %
Absence en jours
Absence en semaine
Pourcentage accordé
Montant versé au 31/12 /N (sur la base de 2025)
0 à 5 jours
Jusqu’à 1 semaine d'absence
100%
900 € Brut
6 à 10 jours
Jusqu’à 2 semaines d'absence
90%
810 € Brut
11 à 15 jours
Jusqu’à 3 semaines d'absence
75%
675 € Brut
16 à 25 jours
Jusqu’à 5 semaines d'absence
60%
540 € Brut
26 à 30 jours
Jusqu’à 6 semaines d'absence
50%
450 € Brut
31 à 40 jours
Jusqu’à 8 semaines d'absence
35%
315 € Brut
41 à 50 jours
Jusqu’à 10 semaines d'absence
25%
225 € Brut
51 à 60 jours
Jusqu’à 12 semaines d’absence
15%
135 € Brut
61 jours et plus
Soit + de 12 semaines d'absence
7,5%
67,5 € Brut
Prime de valorisation de présence pour un salarié à
80 %
Absence en jours
Absence en semaine
Pourcentage accordé
Montant versé au 31/12 /N (sur la base de 2025)
0 à 5 jours
Jusqu’à 1 semaine d'absence
100%
800 € Brut
6 à 10 jours
Jusqu’à 2 semaines d'absence
90%
720 € Brut
11 à 15 jours
Jusqu’à 3 semaines d'absence
75%
600 € Brut
16 à 25 jours
Jusqu’à 5 semaines d'absence
60%
480 € Brut
26 à 30 jours
Jusqu’à 6 semaines d'absence
50%
400 € Brut
31 à 40 jours
Jusqu’à 8 semaines d'absence
35%
280 € Brut
41 à 50 jours
Jusqu’à 10 semaines d'absence
25%
200 € Brut
51 à 60 jours
Jusqu’à 12 semaines d’absence
15%
120 € Brut
61 jours et plus
Soit + de 12 semaines d'absence
7,5%
60 € Brut
Récapitulatif des calculs et mode d’attribution de la prime de valorisation de présence
Ce tableau est communiqué à titre d’exemple les sommes se basent sur la prime versée en 2025, il est préférable de considérer les pourcentages pour avoir un meilleur repère.
Le versement de la prime n’est pas automatique. Il sera tenu compte annuellement de l’état des finances du service. Le montant de la prime sera donc ajusté selon l’état des finances.
Notez que les salariés n’étant pas sur leur lieu de travail au motif de formations exigées par l’employeur ne seront pas considérés comme absent
. La prime ne sera pas minorée pour ce motif et dans le cadre des congés suivants : le congé de maternité, le congé d’adoption, le congé de paternité, le congé parental d’éducation, qu'il soit à temps plein ou partiel, le congé de présence parentale, le congé acquis par don de jours de repos pour enfant gravement malade.
Prime de valorisation de présence pour un salarié à
75 %
Absence en jours
Absence en semaine
Pourcentage accordé
Montant versé au 31/12 /N (sur la base de 2025)
0 à 5 jours
Jusqu’à 1 semaine d'absence
100%
750 € Brut
6 à 10 jours
Jusqu’à 2 semaines d'absence
90%
675 € Brut
11 à 15 jours
Jusqu’à 3 semaines d'absence
75%
562,5 € Brut
16 à 25 jours
Jusqu’à 5 semaines d'absence
60%
450 € Brut
26 à 30 jours
Jusqu’à 6 semaines d'absence
50%
375 € Brut
31 à 40 jours
Jusqu’à 8 semaines d'absence
35%
262,5 € Brut
41 à 50 jours
Jusqu’à 10 semaines d'absence
25%
187,5 € Brut
51 à 60 jours
Jusqu’à 12 semaines d’absence
15%
112,5 € Brut
61 jours et plus
Soit + de 12 semaines d'absence
7,5%
56,25 € Brut
Prime de valorisation de présence pour un salarié à
