Association Pour l’Insertion et l’Accompagnement Social (Déclarée sous le n° 55468)
ACCORD D’ENTREPRISE POUR
LA NEGOCIATION ANNUELLE
OBLIGATOIRE
(N.A.O.)
ANNEE 2025
ACCORD D’ENTREPRISE POUR LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE (
N.A.O.)
Conformément aux dispositions de l’article L 2242-1, ainsi que des articles L 2232-24 à L 2232-27, du code du travail, et dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, un accord d’entreprise a été conclu
Entre :
L’Association A.P.I.A.S., située à Corbigny (58800), représentée par son Directeur Général, ------------, par délégation du Président, ----------------
Et :
L’ organisation syndicale : C.G.T. représentée par ------------, en sa qualité de délégué syndical de l’Entreprise.
PREAMBULE
La présente négociation a eu lieu à travers deux réunions. L’Association A.P.I.A.S. gère huit structures :
Un Foyer d’insertion situé à Marigny-s-Yonne, avec ses services extérieurs situés à Corbigny.
Un SAVS / SAF/ MASP situé à Corbigny et Nevers.
Un SAMSAH situé à Varennes-Vauzelles.
Un organisme de formation (APIAS-Formation) intervenant sur les 3 départements de Bourgogne.
Une Ressourcerie située à Corbigny.
Trois Groupes d’Entraide Mutuelle situé à Cosne S/Loire, Corbigny et Decize
Un DAAP (Dispositif d’Appui et d’Accompagnement à la Parentalité) situé à Nevers.
Au 1erJanvier 2025, son effectif total est de 115 salariés, dont 105,36 E.T.P. Ses codes A.P.E. sont les suivants : 8810 B pour le SAVS, 8720 A pour le Foyer, 8899 B pour le SASP et le SAMSAH de Nevers ainsi que le GEM de Cosne S/Loire, Corbigny et Decize, 8559 B pour APIAS-Formation, 9499 Z pour la Ressourcerie et pour le DAAP.
Nous sommes régis par la convention collective du 15 mars 1966 (IDCC : 0413) et sommes sous financement du Conseil Départemental de la Nièvre, concernant le Foyer et le pôle social, encadré par un CPOM, l’ARS pour le SAMSAH et de la DREETS pour le chantier d’insertion de la ressourcerie. Concernant APIAS FORMATION, les financeurs sont différents selon les actions (AGEFIPH / ARS …) Enfin, pour mémoire, la valeur du point est soumise à agrément ministériel.
La négociation concernant les dépenses de personnel est donc, de fait, limitée puisque soumise au cadrage des financeurs et à l’application de la convention collective. Depuis 2014, nous sommes signataires d’un CPOM (Contrat Pluriannuel d’Objectifs et de Moyens) d’une durée de 3 ans pour le 1er (2014-2016) et de 5 ans pour le second (2017-2021) et le troisième (2022-2026).
Il a été convenu ce qui suit :
Chapitre I – SALAIRES EFFECTIFS ET AVANTAGES DIVERS.
Article I.1– Salaires effectifs
Le budget prévisionnel 2024, négocié dans le cadre du CPOM 2022 – 2026, a été élaboré au plus près des besoins des structures, dans le respect de la C.C.66. Du fait du CPOM, nous ne recevons plus de lettre de cadrage budgétaire. Les veilles de nuit du Foyer sont assurées sur les 2 sites (Marigny et Corbigny) par 7 veilleurs de nuit (7 ETP). Chaque heure de présence nocturne est intégralement rémunérée.
La masse salariale brute prévisionnelle est de : Données 2024 :
FOYER :
1 785 129 € FOYER : 1 721 696 €
SAVS / SAF / MASP : 519 440 €SAVS / SAF / MASP : 576 198€
SAMSAH : 550 477 € SAMSAH : 470 733 €
APIAS-Formation :
242 096 €APIAS-Formation : 243 480 €
RESSOURCERIE 182 602 €RESSOURCERIE : 186 942 €
GEM (x3) : 101 566 €GEM : 103 829 €
DAAP : 210 507 €DAAP : 195 515€
Soit un total de 3 591 817 €Soit un total de 3 498 393 €
La valeur du point est passée de : 3,93 € depuis le 1er Juillet 2022. Nous nous engageons toutefois à ne jamais arrêter une masse salariale inférieure au G.V.T (glissement vieillesse technicité) calculé annuellement.
Pour 2025, nous avons proposé au financeur un G.V.T de 1,0.4 % pour le Foyer, de 0.89 % pour le SAVS / SAF / MASP et de 1 % pour le SAMSAH.
Article I.2 – Avantages en nature
Les repas :
Cela concerne les cuisiniers et les personnels de services intervenant en cafétéria (repas). Sont concernés également les salariés de l’ensemble de l’Association percevant une rémunération égale au SMIC BRUT en vigueur + la prime Ségur en Equivalent Temps Plein dans les conditions définies ci-après : la liste des salariés concernés sera transmise à la restauration (sous réserve de l’accord du salarié) et sur inscription préalable, le salarié pourra prendre son repas en cafétéria, dans la continuité de son temps de travail, en amont ou en aval et pendant sa pause méridienne. Pour information : le smic en vigueur au 1er Novembre 2024 est de 1801.80 € brut (1426.30 € net) + la prime Ségur 238 € brut (183 € net) pour un total de 2039.80 € brut (1609.30 € Net).
Liste mise à jour 2 fois par an (1er Janvier et 1er Juillet).
(Bien que l’URSSAF ait réaffirmé sa position de considérer les repas éducatifs en tant qu’avantage en nature, nous n’imposons pas cette règle aux salariés concernés, les repas étant, pour nous, un acte éducatif faisant pleinement partie de la mission de chacun (dans le respect de l’Art. 4 Alinéa B Annexe 1 de la C.C.66). Les salariés concernés ne supportent donc aucune conséquence financière dans ce domaine.
Mutuelle : la part de l’employeur (50%) est de 49,06 €. Cette somme figurera sur le net imposable et interviendra dans le calcul de la CSG.
La part du salarié est de 49.06 €.
Ainsi que le prévoit la loi, les salariés peuvent bénéficier de la prise en charge de l’abonnement aux transports en commun ou tout autres moyens de déplacement alternatif nécessitant un abonnement (vélo avec ou sans AE etc…) à hauteur de 50%.
Article I.3 – Tickets restaurants.
Les Tickets restaurants attribués à chaque salarié sont un avantage salarial complémentaire. Ils sont d’ailleurs comptabilisés au chapitre 64 (frais de personnel). Ce bénéfice reste possible puisque l’Association n’a pas de restaurant d’entreprise. Pour l’année 2025, la budgétisation est la suivante : possibilité de 70 chèques déjeuners par salarié, soit 7 carnets de 10 tickets maximum (ou via la carte Ticket restaurant pour le même montant). Chaque ticket est d’une valeur de 5 €. 50% est à la charge de l’employeur et 50% à la charge du salarié.
Article I.4 – Contre parties liées aux dimanches et jours fériés.
Quelques soient les contraintes budgétaires, nous nous engageons à appliquer strictement la C.C.66 sur cette question.
Chaque salarié travaillant le dimanche ou les jours fériés, continuera donc à percevoir une indemnité de 2 points par heures travaillées en complément de sa rémunération de base.
Depuis Décembre 2015, les heures travaillées les 24 et 25 Décembre et les 31 Décembre et 1er Janvier ouvrent droit à des indemnités, soit 2 points par heure.
Pour les 24 et 31 Décembre, les heures sont prises en compte à partir de 19h.
Article I.5 – Astreintes
L’équipe de Direction effectue des astreintes chaque jour de la semaine, week-end et jours fériés compris. Depuis Janvier 2022 et l’ouverture du DAAP, les salariés de ce service effectuent également les astreintes de week end et sont rémunérés en conséquence.
Article I.6 - Permanence CSE
Un outil de suivi concernant les heures de permanence des élus est mis en place. Si un C.S.E tombe sur une journée de RH pour un élu, celui-ci est récupérable dans son intégralité.
Article I.7 – Majoration d’ancienneté.
Il est rappelé que l’Art. 39 des dispositions générales de la C.C. 66 prévoit la possibilité de demander la réduction de la progression d’ancienneté :
d’une année (durée de 3 ans)
d’une année et demie (durée de 4 ans)
à condition que le salarié ne bénéficie pas de deux réductions consécutives. L’Association continue donc en 2025 d’étudier ce type de demande.
Article I.8 – Congés Annuels – Jours ouvrés
À compter du 1 janvier 2025, le calcul des jours de congés payés s’effectuera sur la base des jours ouvrés (du lundi au vendredi, hors jours fériés chômés dans l’entreprise), et non plus sur celle des jours ouvrables (tous les jours de la semaine hors dimanche et jours fériés).
Article I.9 – Congés et maintien de salaire pour garde d’enfant malade.
Bien que l’Art. L.122-28-8 du code du travail, et en l’absence d’Article conventionnel, ne prévoit que trois jours par an, non rémunérés, notre Association propose que chaque salarié concerné puisse bénéficier au maximum de 6 jours par an, ces jours étant rémunérés (justificatif remis à l’employeur).
Article I.10 – Congé paternité
L’article 73 de la Loi de financement de la sécurité sociale pour 2021 modifie l’article L 1225-35 du code du travail à partir du 1er juillet 2021. Ce congé est de 28 jours, il pourra être fractionné en plusieurs périodes.
Considérant que l’organisation de temps de loisirs exceptionnels fait pleinement partie du travail éducatif et représente un moyen supplémentaire de socialisation, l’Association a souhaité aller au-delà des propositions conventionnelles en matière de séjours.
Toute sortie éducative d’une journée est comptabilisée suivant le temps de travail effectif du salarié.
Toute sortie supérieure à une journée est comptabilisée à partir de journées de 12h, dans la limite de 48 heures/semaine, majorée d’une prime de séjour de 21 points + 10 points pour le responsable de caisse (sauf les salariés déjà bénéficiaires de la prime de caisse).
La prime I.D.F. (Indemnité du dimanche et jour férié) est comptabilisée sur une durée de travail de 12 heures (soit 24 points)
Ces conditions, appliquées depuis 2007, modifiées en 2024, sont applicables dès la signature.
Article I.12 – Prime de transport.
En 2025, la prime sera de 100 € à partir de 10 km jusqu’à 14,9 km, 150 € à partir de 15km jusqu’à 19,9 km et 200 € à partir de 20 km et plus. Cette prime sera versée en 1 fois dans le courant de l’exercice concerné. Les critères et les modalités d’applications seront renégociés chaque année dans le cadre de la NAO.
De plus, une convention « Ticket mobilité » sera renouvelée avec le Conseil Régional de Bourgogne Franche Comté à partir du 1er Février 2025 permettant aux salariés habitant à plus de 30 km de leur lieu de travail de bénéficier d’une prime mensuelle de 40 € (20 € APIAS + 20 € CRBFC). La pérennité de cette convention est conditionnée à la reconduction annuelle par le Conseil Régional de BFC.
Les cadres de l’Association utilisant une voiture de service et de fonction sont exclus de cet avantage.
Article I.13 – Epargne salariale.
La loi sur la réduction du temps de travail (dite loi Aubry) et l’accord de branche prévoit pour chaque salarié, la possibilité de demander à bénéficier d’un compte épargne temps (C.E.T.). L’Avenant 2 du 25/02/2009 de l’accord de branche du 1er avril 1999 a été agréé et devient opposable. Tant que nous pourrons faire face financièrement, nous continuerons à permettre à nos salariés de pouvoir bénéficier de ce droit. Depuis la signature du CPOM avec le CD 58, le coût des CET (anticipé lors de la négociation du CPOM) est intégré au budget (depuis 2014). La règle est dorénavant de poser 15 jours (maximum) par année. Seuls les jours posés en année N sont monétisables en année N+1.
Chapitre II : DUREE EFFECTIVE ET ORGANISATION DU TRAVAIL
Article II.1 : L’accord d’entreprise relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail.
Signé, après négociation, le 30 juin 1999, cet accord est toujours scrupuleusement respecté. Un avenant a été signé le 03 mars 2008 qui concernait les permanences W.E. pour les salariés intervenant sur la ferme pédagogique.
Article II .2 – L’accord d’entreprise relatif à la « Journée de solidarité ».
Signé le 31 Janvier 2005, cet accord prévoit que chaque salarié travaillera une journée supplémentaire (7 h.) par diminution d’une journée de congé. Cet accord est toujours d’actualité.
Article II.3 : Temps partiel
Au 1erJanvier 2025, sur 115 salariés, 22 travaillent à temps partiel. Bien que nous favorisions autant que possible les temps pleins, nous étudions favorablement toute demande de salarié souhaitant travailler à temps partiel. De manière générale, toute demande de modification du contrat de travail, à l’initiative du salarié, peut être négociée, en fonction de la demande du salarié et des besoins du service concerné.
Article II.4 : Pont 2025
Comme chaque année, les ponts octroyés par l’employeur, sont négociés en CSE. Ils sont considérés comme jours de congés supplémentaires, sont intégralement rémunérés et considérés au même titre qu’un jour férié. Pour 2025, le vendredi
30 mai et le Lundi 10 Novembre seront chômés, ou récupérés pour ceux qui devront travailler par nécessité de service.
Article II.5 : Décompte des heures en situation de formation continue.
Après avoir réaffirmé que toute formation prévue au plan de formation de l’entreprise était considérée comme du temps de travail, la fiche instruction du 11 avril 2006 prévoit plusieurs cas de figure concernant les déplacements. Une différence est faite entre les jours de formation sur place (Marigny, Corbigny, Varennes-Vauzelles et Nevers), une journée à moyenne distance et les formations supérieures à une journée et hors région. Cette fiche instruction est renouvelée sur 2025. (Cf fiche d’instruction). Les jours de formations qualifiantes et diplômantes sont comptabilisés en journées de 7 heures et en semaines de 35h.
Dans le cadre du Plan de développement des compétences, le plafond de remboursement applicable pour une nuit (petit déjeuner inclus) si le lieu de stage se situe à Paris (75), dans les Haut de Seine (92), la Seine Saint Denis (93) ou le Val de Marne (94) passe à 170 €. Le reste des plafonds de remboursement restent inchangés (20 € pour 1 repas et 120 € pour une nuit (petit déjeuner inclus) si le lieu de stage se situe dans un autre département que 75, 92, 93 et 94).
Article II.7 : Droit à congés « trimestriels ».
Le calcul du droit à congés « trimestriels » (6 jours ou 3 jours) doit être effectué en fonction du temps de travail effectif sur le trimestre concerné.
Toutefois, en cas d’absence pour arrêt maladie, la proratisation n’interviendra qu’à l’issue du 1er mois d’absence consécutif ou non.
En cas d’accident de travail ou de maladie professionnelle, il gardera son droit plein à congés trimestriels jusqu’à un an d’absence. En cas de congé maternité et paternité, il garde la totalité de son droit à congé.
Chapitre III : PREVOYANCE ET COMPLEMENTAIRE SANTE
En matière de prévoyance, l’association est en contrat avec l’AG2R La Mondiale pour tous les salariés de l’Association.
Depuis le 1er Janvier 2016, un contrat complémentaire santé a été négocié avec « Harmonie Mutuelle » et s’impose à chaque salarié de l’Association, dans le respect de la Loi en vigueur.
Chapitre IV : EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES/HOMMES
Dans notre fonctionnement associatif, aucune différence n’est faite entre les femmes et les hommes, que ce soit en matière de rémunération (application de la C.C.66) ou en matière de poste, quelques soient les services. - Les conditions d’accès à l’emploi et la formation sont identiques. - Les conditions de travail et d’emploi, pour les temps pleins, et plus particulièrement pour les temps partiels, sont identiques. - l’articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales est autant prise en compte pour un homme que pour une femme. Nous pouvons donc affirmer qu’il y a égalité de traitement dans l’entreprise entre un homme et une femme, d’autant plus que ce n’est pas le sexe qui prime, mais l’individu au regard de sa fonction et de ses contraintes personnelles.
L’index « égalité Femme Homme » calculé sur les effectifs 2024 a été envoyé à la DREETS et figure sur notre site internet depuis le 1er Mars 2025. Il est de 89/100.
Chapitre V : TRAVAILLEURS HANDICAPES
L’Association A.P.I.A.S. est pleinement engagée, de par sa vocation, dans le secteur de l’insertion professionnelle des personnes bénéficiaires d’une RQTH. C’est bien dans cette volonté de non-discrimination qu’elle s’engage chaque année dans des actions en faveur de l’emploi de personnes reconnues travailleurs handicapés, qu’elles soient usagers des services de l’association ou salariées. Nous entretenons des relations partenariales privilégiées avec Cap-Emploi ainsi qu’avec le PRITH de Bourgogne et la MDPH de la Nièvre. En 2025, nous nous engageons à nous réimpliquer dans la semaine pour l’emploi des Travailleurs Handicapés. Concernant l’emploi, nous aurons en 2025 au minimum 7 salariés bénéficiant d’une reconnaissance Travailleur Handicapé dont 4 à temps plein. En cas de nouvelles embauches, nous nous engageons à privilégier, à compétences égales, la candidature de personnes reconnues T.H., et de maintenir un objectif de 7 personnes reconnues T.H. pour fin 2025.
Chapitre VI : DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 1 année (soit l’année 2025). A l’expiration de ce délai, une nouvelle négociation devra être engagée.
Chapitre VII : PROCEDURE D’AGREMENT ET MODALITES D’APPLICATION
Article 1 : Agrément.
Un exemplaire sera remis au greffe du Conseil de Prud’hommes de la Nièvre et un exemplaire envoyé à la DREETS de la Nièvre.
Article 2 : Entrée en vigueur.
Le présent accord entrera en vigueur à la date de signature avec effet rétroactif au 01/01/2025.
Article 3 : Révision
Chacune des parties signataires se réserve la faculté de réviser l’accord au cours de l’année concernée, en cas d’évènements significatifs, et conformément aux dispositions légales en vigueur.
A CORBIGNY, le 27/03/2025
Par délégation du Président,Le Délégué Syndical :
Le Directeur Général,C.G.T ----------------------------,---------------------------
