ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF à l'organisation de la durée du travailENTRE-LES soussignés : L’association AEI Située Zone Evolis, 4, rue Léonard de Vinci 02700 TERGNIER Représentée par XXXX Agissant en qualité de Directeur(rice) général(e) D’une part, Et Le syndicat CFE-CGC, représenté par XXXX agissant en sa qualité de délégué(e) syndical(e).
Le syndicat Sud santé sociaux 02, représenté par XXXX agissant en sa qualité de délégué(e) syndical(e).
D’autre part,
Il a été convenu le présent accord d'entreprise en application des articles L 2232-12 et L 2232-13 du Code du travail
PREAMBULE :
L’objectif de l’accord est d’assurer l’homogénéisation, la conformité et la qualité de vie et des conditions de travail dans les différents établissements et services de l’AEI, en prenant en compte les spécificités du secteur et les besoins des personnes en situation de handicap.
ARTICLE 1 - Suivi de l'accord
Le suivi est confié au CSE lors de ses consultations récurrentes ; une réunion annuelle de bilan et d’amélioration continue est prévue, incluant la collecte et l’analyse d’indicateurs sociaux, RH et QVCT (absentéisme, demandes d’aménagement, satisfaction, etc.).
L’avis des salariés sera recueilli chaque année et un référent handicap sera désigné pour les pôles de l’association afin de piloter les adaptations et l’inclusion.
ARTICLE 2 – Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord s’applique à compter du 1er janvier 2026 et pour une durée déterminée de trois ans. Un mois avant le terme du présent accord, les parties se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L 2222-4 du Code du travail. ARTICLE 3 - Portée de l'accord Le présent accord complète les dispositions de la Convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 dont relève l’association AEI. ARTICLE 4 - Révision de l'accord Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur. Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt. ARTICLE 5 - Dénonciation de l'accord Le présent accord ne peut pas être unilatéralement dénoncé pendant sa durée à durée déterminée. ARTICLE 6 - Dépôt et publicité de l'accord Le présent accord sera déposé par le représentant légal de l’association AEI sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. A ce dépôt, sera jointe une version anonymisée de l'accord aux fins de publication sur le site Légifrance.
Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Laon. Fait à Tergnier le 15 décembre 2025 Pour l’Association AEIXXXX Directeur(rice) Général(e) Pour le syndicatCFE-CGC représenté par XXXXen sa qualité de délégué(e) syndical(e)
Pour le syndicatSud Santé sociaux 02représenté par XXXX en sa qualité de délégué(e) syndical(e)
Chapitre 1 : LES DISPOSITIONS RELATIVES A L’ORGANISATION
REPOS HEBDOMADAIRE
Durée
La convention collective dispose à l’article 21 (en vigueur non étendu) : « Le repos hebdomadaire est fixé à 2 jours dont au moins 1 jour et demi consécutif et au minimum 2 dimanches pour 4 semaines. »
Toutefois, pour les personnels éducatifs ou soignants prenant en charge les usagers et subissant les anomalies du rythme de travail définies à l'article 20.8, la durée du repos hebdomadaire est portée à 2 jours et demi, dont au minimum 2 dimanches pour 4 semaines. En cas de fractionnement des 2 jours de repos hebdomadaire, chacun des jours ouvre droit à un repos sans interruption de 24 heures auxquelles s'ajoutent 11 heures de repos journalier entre 2 journées de travail. 1.2 Jours de repos Au sein de l’AEI, les jours de repos sont fixés le samedi et le dimanche sur l’ensemble des établissements sauf pour les établissements suivants :
Maison de répit
EANM L’oiseau Bleu
SAVS
TRAVAIL DIMANCHES & JOURS FERIES
Les établissements concernés
L’ensemble des établissements ne sont pas concernés par le travail du « dimanche », sauf pour les établissements listés ci-dessous :
Maison de répit
EANM L’oiseau Bleu
2.2 Majoration de salaire La loi ne prévoit aucune majoration de salaire pour les salariés qui travaillent le dimanche en dehors des cas visés. Les dispositions conventionnelles prévoient des conditions plus favorables à l’article 10 : « Les personnels salariés bénéficiaires de la présente convention, lorsqu'ils sont appelés à assurer un travail effectif le dimanche ou les jours fériés, à l'exclusion de l'astreinte en chambre de veille, bénéficient d'une indemnité horaire pour travail du dimanche et des jours fériés. Le taux de l'indemnité horaire attribuée pour le travail du dimanche et des jours fériés est fixé à 2 fois la valeur du point par heure de travail effectif. Cette indemnité sera également versée aux salariés dont le travail est effectué pour partie un dimanche ou un jour férié et pour partie un autre jour, au prorata du temps de travail effectué ce dimanche ou ce jour férié. » L’association applique l’indemnité horaire de la convention collective. 2.3 Compensation jours fériés un dimanche Le salarié dont le repos hebdomadaire n'est pas habituellement le dimanche a droit, quand ces jours fériés légaux tombent un dimanche, à un repos compensateur d'égale durée dans les deux cas suivants :
Quand il a effectivement assuré son service un jour férié légal ;
Si ce jour coïncidait avec son repos hebdomadaire.
Dans l'un et l'autre cas, ce repos compensateur est accordé sans préjudice du repos hebdomadaire normal. Le salarié dont le repos hebdomadaire est habituellement le dimanche, n’a pas le droit au repos compensateur prévu ci-dessous.
En cas de modulation ou d'annualisation, le salarié qui a travaillé un jour férié légal bénéficie d'un repos d'égale durée.
JOURNEE DE SOLIDARITE
Détermination de la journée
Cette solidarité prend forme au sein de l’association sous forme d’un don de jours de congé. Au sein de l’AEI, la journée de solidarité est fixée le lundi de Pentecôte. L’association prélève un jour de congé sur cette période, il n’est pas nécessaire de poser la journée de congé via un formulaire, elle est prélevée directement.
Exception
Pour les personnes travaillant le lundi de Pentecôte, la journée de solidarité est fixée sur le prochain jour férié non-travaillé.
Nouveaux salariés
Pour les salariés qui viennent d’intégrer l’association et qui sont entrés après le lundi de Pentecôte :
Le service RH vérifie que la journée de solidarité n’a pas été positionnée auparavant chez un autre employeur ;
Le cas échéant la journée de solidarité est positionnée sur le prochain jour férié non travaillé.
Salarié en arrêt maladie
En cas d’absence pour maladie, la journée ne peut être reportée conformément aux dispositions légales.
1er MAI
Le 1er mai n’est pas une journée travaillé au sein de l’AEI sauf pour les établissements suivants :
Maison de répit
EANM l’oiseau bleu
Rémunération des heures travaillés le 1er mai
Les heures sont payées doubles. Des heures sont données en compensation du nombre d’heures travaillées le 1ER mai.
Chapitre 2 : LES CONGES
LES CONGES LEGAUX
Règle d’acquisition
Au sein de l’association l’acquisition des jours de congés annuels se comptent en jours ouvrés au nombre de 25 par période d’acquisition. La période d’acquisition est du 1er juin au 31 mai de la période qui précède la période de pose.
Règle de pose
Pour tous les salariés de l’association les congés payés annuels doivent impérativement être posés avant le 31 mai de l'année suivante celle de leur acquisition. Tous les congés qui ne seront pas posés à l’intérieur de cette période seront perdus et supprimés de la fiche de paie et placés en indisponibilité dans le logiciel de gestion des temps, en dehors des cas des personnes en arrêt maladie qui bénéficient du maintien des congés.
LES CONGES TRIMESTRIELS
Les congés désignés comme « trimestriels », qui sont uniquement stipulés dans les annexes de la convention collective, représentent des périodes de congé additionnelles rémunérées. Ils sont accordés en complément des congés payés légaux et conventionnels, conformément aux dispositions de l'article 22 des dispositions générales de la convention collective du 15 mars 1966. Les règles sont applicables à tous les salariés de l’AEI et sont étendues à tous les pôles dans les règles suivantes.
Règle d’Acquisition
La période de référence pour ces congés est le trimestre, à l'exception du trimestre durant lequel le congé payé annuel, appelé "congé principal", est pris (c'est-à-dire le 3ème trimestre civil). Ainsi, les congés trimestriels sont accordés pour les 1ers, 2èmes et 4èmes trimestres. Le 3ème trimestre, correspondant aux mois de juillet, août et septembre, n'entraîne pas l'octroi de congés supplémentaires.
Pour être éligible au congé trimestriel, il faut se conformer à la règle stipulant que 15 jours calendaires équivalent à l'acquisition d'un congé trimestriel. Une absence pour arrêt maladie durant une durée de 15 jours consécutifs ou non, le congé trimestriel relatif à cette période n’est pas acquis. A l’inverse, les absences pour congés maternité, paternité et accident du travail ne retirent aucun congé trimestriel. En totalité, un salarié peut bénéficier de 6 jours de congés trimestriels s’il est présent sur la totalité de son temps de présence sur le trimestre. Les salariés démissionnaires ou entrant au cours du trimestre ont droit à une allocation de congés trimestriels proportionnelle à leur temps de présence pendant ledit trimestre. 2.2 Règle de pose La direction a la possibilité d'imposer la pose de congés trimestriels en vue de l'organisation du service ou de la fermeture d'un établissement. Ainsi pour certains établissements, les salariés n’ont pas le choix du placement en fonction du calendrier du fonctionnement et des règles imposées par le fonctionnement de l’établissement. Ainsi, les congés trimestriels doivent être posés sous la forme suivante :
5 jours consécutifs + 1 congé à prendre dans le trimestre
En plus de prendre en considération les impératifs du service, l'employeur doit se conformer aux dispositions suivantes :
Sauf les jours fériés et le repos hebdomadaire de deux jours ;
Le congé trimestriel doit être pris pendant le trimestre auquel il est rattaché.
Tous congés non posés dans le trimestre auquel il est rattaché sera perdu, à l’exception des arrêts pour accident du travail, les congés maternité et paternité.
La règle de pose des CT pour les salariés à temps partiel est la suivante :
Quelle que soit la durée du travail du salarié et sa répartition sur les jours de la semaine, les congés trimestriels se décomptent de la même manière que les congés annuels :
Du premier jour ouvré au dernier jour ouvré précédant la reprise ;
En excluant les deux jours de repos hebdomadaire conventionnel et les jours fériés.
CONGES D’ANCIENNETE
3.1 Règle d’acquisition Conformément aux dispositions de la CCN, tous les salariés acquièrent des congés d’ancienneté selon les règles suivantes :
2 jours ouvrés pour 5 ans d’ancienneté intervenue dans la période d’acquisition
4 jours ouvrés pour 10 ans d’ancienneté intervenue dans la période d’acquisition
6 jours ouvrés pour 15 ans d’ancienneté intervenue dans la période d’acquisition
Au sein de l’association, le décompte des droits à congés est impacté à partir du premier jour du 7e mois d’absence : l’acquisition est suspendue. L’acquisition est reprise dès le retour du salarié dans l’association. Le calcul est réalisé au prorata du temps de présence du salarié pour le mois du retour du salarié. Au sein de l’association les salariés disposent de conditions plus favorables que les dispositions de la convention collective, ainsi les 2,4,6 jours de congés sont placés sur des jours ouvrés. 3.2 Règle de pose Pour tous les salariés de l’association les congés d’ancienneté doivent impérativement être posés avant le 31 mai de l'année suivant celle de leur acquisition. Tous les congés qui ne seront pas posés à l’intérieur de cette période seront perdus et supprimés de la fiche de paie et mis en indisponibilité dans le logiciel de gestion des temps, en dehors des personnes en arrêt maladie qui bénéficient du maintien des congés.
CONGES POUR EVENEMENTS FAMILIAUX
4.1 Règle d’acquisition Le tableau récapitulatif est joint en première annexe. Il est régulièrement mis à jour par la Direction des Ressources Humaines en fonction des évolutions de dispositions légales et conventionnelles. Il sera aussi affiché dans chacun des établissements et ajouté dans les comptes-rendus du CSE.
4.2 Règle de pose Les jours doivent être pris dans la quinzaine où se situe l’évènement familial. Ce délai vaut aussi pour les salariés absents au moment de l’évènement. Il incombe au salarié de prévenir par courriel le Service des Ressources Humaines avec son justificatif au moment de son absence pour faire la demande de congé pour évènement familial.
Il est possible de prévoir l’attribution de jours supplémentaires :
Un jour pour les trajets supérieurs à 300 km ;
Deux jours pour les trajets supérieurs à 600 km.
DON DE CONGES
Le don de jours de repos est un dispositif permettant à tout salarié de renoncer à tout ou une partie de ses jours de repos non pris au profit
d'un autre salarié de l'association.
Le don de jours est fait de manière anonyme et sans contrepartie
.
5.1 Bénéficiaires Le don de jours de repos est donné au profit d’un salarié parent d'enfant gravement malade ou proche aidant. Le salarié conserve sa rémunération pendant son absence. Toutes les périodes d'absence sont assimilées à une période de travail effectif. Ces périodes d'absence sont prises en compte pour déterminer les droits à l'ancienneté. Il conserve également tous les avantages qu’il a acquis avant le début de sa période d'absence.
Jours éligibles au dispositif
Le don peut porter sur tous les jours de repos non pris, à l'exception des 4 premières semaines de congés payés :
Soit les jours correspondant à la 5e semaine de congés payés ;
Soit les jours de repos compensateurs accordés dans le cadre d'un dispositif de réduction du temps de travail (JRTT) ;
Soit les autres jours de récupération non pris ;
Soit les jours de repos provenant d'un compte épargne temps (CET).
Le don doit être validé par l’employeur.
Le don est formulé par le salarié qui souhaite donner grâce au formulaire distribué par le Service des Ressources Humaines. S’il est accepté, il est ensuite anonymisé.
Chapitre 3 : TRAVAIL DE NUIT
Définition du travail de nuit
Le code du travail dispose que le travail de nuit est défini par accord d’entreprise ou d’établissement et à défaut par accord de branche dans les limites suivantes : doit être considéré comme tel tout travail effectué au cours d'une période d'au moins 9 heures consécutives comprenant l'intervalle entre minuit et 5 heures, commençant au plus tôt à 21 heures et s'achevant au plus tard à 7 heures. Le travailleur de nuit est celui qui accomplit :
Au moins 2 fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de travail de nuit quotidiennes ;
Ou, au cours d'une période de référence, un nombre minimal d'heures de travail de nuit.
Ce nombre ainsi que la période de référence sont fixés par convention ou accord collectif étendu. À défaut, il est fixé à 270 heures de travail de nuit sur une période quelconque de 12 mois consécutifs.Sont réputées accomplies toutes les heures répondant à la définition des heures de nuit comprises dans l'horaire habituel du salarié, ce qui inclut les heures non effectivement travaillées en raison des congés, jours de formation, jours fériés, participation aux réunions du CSE et crédits d'heures des représentants du personnel L’accord de branche réserve la qualité de travailleur de nuit au salarié qui :
Soit accompli selon son horaire habituel, au moins deux fois par semaine, au moins trois heures de son temps de travail effectif quotidien durant la plage nocturne définie conformément à l’article 1 [c’est-à-dire entre 21h et 6h ou entre 22h et 7h] ;
Soit accompli selon son horaire habituel, au moins quarante heures de travail effectif sur une période d’un mois calendaire durant la plage nocturne définie conformément à l’article 1 [c’est-à-dire entre 21h et 6h ou entre 22h et 7h].
Détermination des emplois
L’accord de branche sur le travail de nuit signé le 17 avril 2002, agréé par arrêté le 23 juin 2003 et étendu par arrêté du 3 février 2004 dispose à la définition du travailleur de nuit repose sur deux critères :
Relever d’une catégorie professionnelle spécifique précisée dans un accord d’entreprise
Au sein de la catégorie professionnelle spécifique l’association détermine les emplois concernés par le travail de nuit :
Les personnels soignants ;
Les personnels éducatifs, d’animation ;
Les personnels qui assurent la maintenance et la sécurité ainsi que les surveillants et veilleurs de nuit ;
Responsable de nuit (directeur, chef de service) lorsqu’il y a une astreinte.
Tranche horaire du travail de nuit
Les horaires de travail de nuit sont définis pour tous les établissements de l’association :
22h - 7h
DUREE
Durée maximale quotidienne
En application de l’article L. 3122-6 du code du travail, la durée quotidienne du travail accomplie par un travailleur de nuit ne peut excéder huit heures. Par exception, l’article 3 de l’accord de branche prévoit que la durée quotidienne de travail peut atteindre 12 heures. En contrepartie, les heures effectuées en dépassement des 8 heures de travail (et dans la limite des 12 heures) donnent lieu à un repos d’égale durée qui s’additionne au repos quotidien légal de 11 heures ou au repos hebdomadaire. Il ne s’agit donc pas d’un repos rémunéré à prendre sur le temps de travail effectif mais d’une simple augmentation du repos quotidien ou hebdomadaire légal.
Amplitude journalière
Le travail de nuit ayant souvent vocation à chevaucher deux journées civiles, selon la Cour de cassation la durée maximale quotidienne s’apprécié par période de 24 heures et non par journée civile. Par conséquent, l’amplitude journalière d’un travailleur de nuit ne peut être supérieure à 13h (temps de travail + temps de pause). L’horaire de travail peut donc être continu ou discontinu.
Durée maximale hebdomadaire
La durée maximale hebdomadaire, calculée sur une période de douze semaines consécutives, ne peut en principe pas excéder
40 heures.
Cependant, cette durée maximale peut être portée au plus à 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives par un accord d’entreprise ou, à défaut, par un accord de branche (l’accord de branche ne prévoit pas cette dérogation). Mais ce dépassement conventionnel par accord d’entreprise n’est possible que lorsque « les caractéristiques propres à l’activité d’un secteur le justifient » [5]. L’avenant n°1 du 19 avril 2007 à l’accord de 2002 fixe la durée maximale de travail hebdomadaire à 44 heures.
Contreparties dû au travailleur de nuit
Le calcul de la compensation en repos
Heure de travail de nuit * nombre de minutes par heures * 7%.
Compensation financière
Si le salarié le souhaite, ce repos peut être transformé et versé en partie en compensation financière dans la limite de 50 %.
PREVENTION
Un dispositif de sensibilisation des risques psychosociaux est mis en place pour les équipes soumises à des rythmes atypiques (travail de nuit, astreintes).
Chapitre 4 : LES ASTREINTES
Définition
A l’article L. 3121-9 le code du travail définit l’astreinte comme une « période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise ».
Dans la mesure où le salarié peut, lorsqu’il est dans l’attente d’une demande d’intervention éventuelle, vaquer librement à des occupations personnelles, la période d’astreinte (à l’exception des temps d’intervention) ne constitue pas du temps de travail effectif et n’est donc pas rémunérée comme tel.
Ce qui signifie que le temps d’intervention est considéré comme du travail effectif.
Au sein de l’association les astreintes sont mises en place par deux textes :
L’accord de branche n°2005-04 du 22 avril 2005 ;
La convention collective nationale n°66
Le code du travail précise que les astreintes peuvent-être mises en place par accord d’entreprise.
Détermination des emploiS
L’accord de branche relatif aux astreintes précise dans son article 4 (L’Accord de branche n°2005-04 du 22 avril 2005) que « Les catégories de personnel, quel que soit leur niveau de responsabilité, susceptibles d’effectuer des astreintes, ainsi que les modalités pratiques d’organisation de celles-ci sont précisées au niveau de chaque organisme, après consultation des instances représentatives du personnel ». Il revient donc à chaque association, avant la mise en place effective des astreintes, de définir les catégories de personnel éligibles. En outre, le CSE devra être consulté de manière préalable. Aussi l’association souhaite déterminer par cet accord d’entreprise les catégories de personnel éligibles aux astreintes.
La catégorie du personnel éligibles aux astreintes sont les : CADRES :
Directeur
Chef de service
MODALITES PRATIQUES D’ORGANISATION
Période des astreintes
Au sein de l’association, les périodes d’astreintes sont définies dès lors où le personnel de jours quitte son lieu du travail et plus généralement sur l’ensemble des sites, la période d’astreinte est de :
18h à 8 heures du matin journée suivante.
Durée maximale des astreintes
Le nombre total d’astreinte à calculer par salarié et par an est de 26 semaines maximales.
Les Modalités administratives obligatoires pour l’employeur
En fin de mois, l'employeur remet à chaque salarié intéressé un document récapitulant le nombre d'heures d'astreinte accomplies par celui-ci au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante. (R 3121-2 du code du travail)
L'employeur tient à la disposition de l'inspection du travail, pendant une durée d'un an, le document récapitulant le nombre d'heures d'astreinte accomplies chaque mois par le salarié ainsi que la compensation correspondante. (D3171-16)
Indemnisation
Temps d’astreinte
Le meilleur résultat en euros des deux calculs suivants :
90 points * valeur du point = €
103 MG * taux minimum garanti = €
Temps d’intervention.
Le temps de l’intervention est rémunéré sur sa durée comme du temps de travail effectif. Le salarié bénéficie également du temps de repos équivalent au temps de la durée de son intervention.
Chapitre 5 : JRTT
DEFINITION JRTT
Depuis 1999, l’association applique l’accord de branche RTT du 1er avril 1999 conformément à la loi Aubry I. Ainsi l’accord de branche prévoit que la durée hebdomadaire moyenne sur l’année est réduite, en tout ou partie, en deçà de 39 heures, par l’attribution de journées ou de demi-journées de repos.
L’article 13 de l’accord de branche du 1er avril 1999 relatif à l’ARTT a ainsi mis en œuvre la réduction du temps de travail sous forme de jours de repos.
DETERMINATION DES EMPLOIS
L’association applique cet accord ainsi sur l’ensemble des établissements aux cadres de direction, cadres administratifs techniques (fonctions supports) pour :
Pour 38 heures par semaine : 18 JRTT par an.
ACQUISITION ET REGLES DE POSES
Prise des JRTT
Les JRTT sont prises en journée.
Pose des JRTT
Les JRTT doivent être obligatoirement prises sur l’année de référence (année civile). Le cas échéant, elles seront perdues et supprimées.
Monétisation
Du 1er janvier 2022 jusqu’au 31 décembre 2026, il est possible de renoncer aux jours de repos. Pour les salariés dont le contrat ne relève pas des conditions d’horaires mais disposant d’un nombre de jours de JRTT, la monétisation des JRTT est possible mais relève des dispositions du code du travail relatives au forfait jours. Le dispositif de « monétisation » ou de « rachat » sous forme d'un renoncement du salarié à une partie de ses jours de repos, est prévu à l'article L.3121-59 du Code du travail. Ce dispositif est soumis à l’accord de l’employeur et prévoit une majoration d'au moins 10 % de la rémunération pour ces journées. L’association met à disposition un formulaire sur AGEVAL afin d’en faire la demande. Il est important de rappeler que ce dispositif est soumis à l’accord de l’employeur.
Heures supplémentaires
Les heures supplémentaires doivent être effectuées avec l’autorisation préalable du responsable hiérarchique.
Au 31 décembre, le compteur positif est limité à 21 heures et le compteur négatif à 7 heures.
Toute heure excédant le plafond de 21 heures sera perdue.
Règle exceptionnelle : pour le personnel en situation de handicap ou avec prescription médicale, un délai d’un mois supplémentaire pourra leur être accordé, avec consultation du service RH.
Chapitre 6 : COMPTE EPARGNE TEMPS
DEFINITION
L’article L. 3151-2 du Code du Travail définit le compte épargne-temps (CET) comme un dispositif permettant aux salariés d’accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d’une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congé ou de repos non pris ou des sommes qu’il y a affectées. L’article 16 « Ouverture et tenue de compte » du chapitre 5 de l’accord du 1er avril 1999 indique : « Tout salarié ayant au moins 1 an d’ancienneté dans l’entreprise peut ouvrir un compte épargne-temps ».
ALIMENTATION
Chaque salarié peut affecter à son compte :
Au plus, la moitié des jours de réduction du temps de travail acquis (JRTT) ;
Le report des congés payés annuels en sus des 20 jours ouvrés prévus à l'article L. 122-32-35 du code du travail c’est-à-dire la 5ème semaine de congés payés.
Au plus, la moitié des congés d’ancienneté acquis
Le compte épargne temps peut être alimenté entre le 1er octobre N et jusqu’au 31 janvier N+1. En dehors de cette période, aucune demande ne sera prise en compte.
Ce compte peut être alimenté dans la limite de 15 jours par an. Cette limite ne s'applique pas pour les cadres non soumis à un horaire préalablement établi défini par l'employeur, ni pour les salariés âgés de plus de 50 ans.
UTILISATION
Le compte épargne-temps peut être utilisé pour financer :
Des situations exceptionnelles (ex. mariage, décès du conjoint, achat d’une résidence principale etc…) ;
Un départ progressif à la retraite ;
Un plan d’épargne ;
Une période de formation non assimilée à du temps de travail ;
Des congés non rémunérés (Congé sans solde, congé parental, congé de création d’entreprise etc…).
Un compteur « CET » est disponible en consultation sur le logiciel de gestion des temps.
Chapitre 7 : DISPOSITIONS SPECIFIQUES DES SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP
AMENAGEMENTS ET QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
Les salariés en situation de handicap ou partageant une vulnérabilité peuvent demander des modalités spécifiques :
Horaires adaptés,
Pauses supplémentaires,
Organisation de temps partiel thérapeutique ou adapté,
Aménagement du poste sur prescription médicale ou demande motivée.
Les managers sont informés sur les dispositifs d’inclusion, d’adaptation des temps de travail, des droits à l’aménagement de poste des salariés en situation de handicap, en soutien du service RH.
