CHAPITRE 3 - MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DECOMPTÉ EN HEURES PAGEREF _Toc21082620 \h 15
Article 3.1 – Dispositions spécifiques relatives aux modalités d’organisation du temps de travail avec acquisition de jours de réduction du temps de travail PAGEREF _Toc21082621 \h 15
Article 3.1.1 – Modalités d’acquisition et de prise des jours de RTT PAGEREF _Toc21082622 \h 15 Article 3.1.2 – Incidence des absences sur les jours de RTT PAGEREF _Toc21082623 \h 16 Article 3.2 – Règles communes aux modalités d’organisation du temps de travail prévues aux articles 3.1 du présent accord PAGEREF _Toc21082624 \h 17 Article 3.2.1 – Modalités d’appréciation des heures supplémentaires PAGEREF _Toc21082625 \h 17 Article 3.2.2 – Lissage de la rémunération et incidence des absences en cours de période de référence PAGEREF _Toc21082626 \h 17 Article 3.2.3 – Incidence sur la rémunération des départs et arrivées en cours de période de référence PAGEREF _Toc21082627 \h 18
CHAPITRE 4 – TEMPS PARTIEL PAGEREF _Toc21082628 \h 19
Article 4.1 – Modalités du temps partiel PAGEREF _Toc21082629 \h 19
Article 4.2 – Répartition de la durée du travail des salariés à temps partiel PAGEREF _Toc21082630 \h 19
Article 5.2 – Modalités d’organisation du temps de travail PAGEREF _Toc21082642 \h 23
Article 5.2.1 – Période annuelle de référence PAGEREF _Toc21082643 \h 23 Article 5.2.2 – Nombre de jours à travailler dans le cadre du forfait en jours PAGEREF _Toc21082644 \h 23
Article 5.3 – Modalités de décompte des jours travaillés PAGEREF _Toc21082645 \h 24
Article 5.4 – Dépassements des jours PAGEREF _Toc21082646 \h 24
Article 5.5 – Incidence des périodes incomplètes et des absences PAGEREF _Toc21082647 \h 25
Article 5.6 – Contrôle et suivi de l’organisation du travail en forfait en jours PAGEREF _Toc21082650 \h 25
Article 5.6.1 – Amplitudes de travail et temps de repos : PAGEREF _Toc21082651 \h 25 Article 5.6.2 – Modalités de contrôle et de suivi : PAGEREF _Toc21082652 \h 25 Article 5.6.3 – Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc21082653 \h 27
Article 5.7 – Lissage de la rémunération PAGEREF _Toc21082654 \h 27
Article 5.8 – Forfaits en jours réduits PAGEREF _Toc21082655 \h 28
Article 5.8.1 – Définition des forfaits en jours réduits PAGEREF _Toc21082656 \h 28 Article 5.8.2 – Salariés éligibles PAGEREF _Toc21082657 \h 28 Article 5.8.3 – Modalité des forfaits en jours réduits PAGEREF _Toc21082658 \h 28 Article 5.8.4 – Modalités de passage à un forfait en jours réduits PAGEREF _Toc21082659 \h 28 Article 5.8.5 – Situation à l’issue de la période de forfait en jours réduits PAGEREF _Toc21082660 \h 29 CHAPITRE 6 – LES CONGES PAGEREF _Toc21082661 \h 31
Article 6.1 – Périodes de référence PAGEREF _Toc21082662 \h 31
Article 6.2 – Droit à congés annuels PAGEREF _Toc21082663 \h 31
CHAPITRE 11 – DEPART VOLONTAIRE A LA RETRAITE PAGEREF _Toc21082697 \h 47
Article 11.1 – Montant de l’allocation de fin de carrière PAGEREF _Toc21082698 \h 47
Article 11.2 – Temps partiel de fin de carrière PAGEREF _Toc21082699 \h 48
CHAPITRE 12 – APPLICATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc21082700 \h 49
Article 12.1 - Prise d’effet et durée de l’accord PAGEREF _Toc21082701 \h 49
Article 12.2- Révision de l’accord PAGEREF _Toc21082702 \h 49
Article 12.3 – Dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc21082703 \h 49
Article 12.4 – Dépôt et publicité de l’accord PAGEREF _Toc21082704 \h 49
PREAMBULE Les secteurs d’activités dans lesquels évoluent les établissements de l’association AMBROISE CROIZAT connaissent des bouleversements sociétaux, technologiques, économiques qui nécessitent d’être continuellement à l’écoute des besoins et attentes des usagers.
La durée du travail et l’organisation du temps de travail sont des piliers essentiels du service rendu aux usagers et de la qualité de la prise en charge.
Ainsi, les parties ont entendu mettre en place des dispositifs simples qui s’inscrivent dans un objectif d’amélioration des équilibres économiques nécessaire à la préservation durable de l’emploi au sein des établissements de l’association AMBROISE CROIZAT dans le respect de son modèle associatif.
Cet accord s’inscrit dans le respect de la CCN 51 et de ses avenants tout en apportant une amélioration des dispositions conventionnelles.
Le présent accord a vocation à déterminer la durée du travail, les modalités d’organisation et d’aménagement du temps de travail ainsi que d’autres règles relatives au temps de travail et au système de rémunérations applicables au sein des établissements entrant dans le périmètre de cet accord.
Aussi, par application des dispositions de l’article L.2253-6 du Code du travail et à compter de sa date d’entrée en vigueur, le présent accord se substitue définitivement à l’ensemble des dispositions conventionnelles, usages et mesures et/ou engagements unilatéraux en vigueur au jour de sa signature au sein desdits établissements et ayant un objet identique et/ou similaire, sauf dispositions expresses contraires prévues par le présent accord.
Par ailleurs, les parties conviennent de s’accorder sur les dispositions qui pourraient nécessiter, le cas échéant, des adaptations dans les établissements.
* * *
* *
*
CHAPITRE 1 – OBJET ET CHAMP D’APPLICATION Article 1.1 – Objet Le présent accord d’entreprise a pour objet de définir la durée du travail, les modalités d’organisation et d’aménagement du temps de travail ainsi que d’autres règles relatives au temps de travail applicables aux salariés des différents établissements concernés. Une grille de classification a été établie en référence à la CCN 51. Article 1.2 – Champ d’application Le présent accord s’applique aux trois centres de réadaptation professionnelle et sociale et aux services centraux de l’association AMBROISE CROIZAT. Article 1.3 – Modalités d’application au sein des entités signataires Conformément à l’article L. 2253-6 du Code du Travail, l’ensemble des dispositions du présent accord se substitue intégralement, sauf dispositions contraires prévues par ledit accord, aux règles relatives à la durée du travail, aux modalités d’organisation et d’aménagement du temps de travail, ainsi qu’aux autres règles relatives au temps de travail en vigueur au sein de l’association.
Il est également rappelé que certains thèmes précisés dans le présent accord pourront nécessiter des mesures d’adaptation au sein des établissements.
* * *
* *
*
CHAPITRE 2 – PRINCIPES GENERAUX RELATIFS A L’ORGANISATION DE LA DUREE DU TRAVAIL
Il est précisé que les dispositions du chapitre 2 sont applicables à l’ensemble des salariés visés par le présent accord à l’exception, pour les salariés au forfait annuel en jours, des dispositions incompatibles avec un tel dispositif. Article 2.1 – Durée du travail de référence Pour les salariés à temps complet dont le temps de travail est décompté en heures, la durée du travail de référence au sein des entités signataires du présent accord est fixée à 35 heures par semaine selon les modalités prévues aux articles 3.1 et 3.2 du présent accord.
Pour les salariés à temps partiel, cette journée est calculée au prorata de la durée de travail contractuelle. Pour les salariés soumis au forfait en jours, ce dernier intègre ladite journée. L’année de référence pour l’appréciation de cette durée du travail s’entend de l’année civile soit du 1er janvier au 31 décembre. Article 2.2 – Définition du temps de travail effectif La durée de travail effective s’entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Est inclus dans le temps de travail effectif, le temps de trajet entre les lieux de travail successifs effectué au cours de la même journée pendant les horaires de travail effectifs.
La pause méridienne ou temps de repas correspond à la période qui sépare deux demi-journées de travail durant laquelle le salarié est en pause déjeuner. Elle n’est pas considérée comme du temps de travail effectif et ne donne donc pas lieu à rémunération.
Il en est de même pour tout autre temps de pause durant lequel les salariés peuvent vaquer librement à des occupations personnelles sauf dispositions contraires prévues par le présent accord. Article 2.3 – Amplitude et durée journalière de travail Il est préalablement rappelé que les dispositions du présent article ne s’appliquent pas en cas de période d’astreintes telles que déterminées au chapitre 8 du présent accord.
Article 2.3.1 – Amplitude journalière de travail
L’amplitude journalière, temps de repas et de pauses éventuelles inclus, pour chaque salarié est fixée au maximum à 11h. Toutefois, cette amplitude pourra être exceptionnellement portée à 13h dans les cas énumérés à l’article 2.3.2 du présent accord.
Par ailleurs, il est rappelé que les amplitudes d’ouverture des services sont déterminées en tenant compte tant de l’activité réelle que des besoins et attentes des usagers et pourront au regard de ces éléments, faire l’objet d’aménagements. Les amplitudes d’ouverture des services seront fixées par les responsables d’établissement après information et consultation des instances représentatives du personnel, compétentes. Article 2.3.2 – Durée quotidienne de travail effectif
Conformément aux articles L.3121-18 et L.3121-19 du Code du travail, la durée quotidienne de travail effectif peut dépasser, en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation des services la durée maximale quotidienne de travail de 10 heures sans que ce dépassement n’ait pour effet de porter la durée quotidienne de travail effectif à plus de 12 heures. Article 2.4 – Modalités de décompte du temps de travail effectif Les directeurs d’établissement pourront choisir, pour chaque service le dispositif le plus adapté pour assurer le suivi de la durée du travail des salariés, dans le respect des dispositions légales.
Le système d’enregistrement peut être informatique ou déclaratif. Il doit être, en tout état de cause, fiable et infalsifiable.
Chaque entité conserve les états d’enregistrement conformément aux obligations légales en vigueur. Article 2.5 – Heures supplémentaires Le salarié à temps complet dont le temps de travail est décompté en heures peut être amené à effectuer, sur demande de l’employeur, des heures supplémentaires dans les conditions prévues tant par la Loi que le présent accord.
Sont considérées comme heures supplémentaires, selon les modalités propres à chaque type d’organisation du temps de travail, toute heure effectuée sur demande expresse de l’employeur au-delà de la durée du travail effectif attendue sur la période considérée.
Il est rappelé que les heures supplémentaires ouvrent droit à majoration et peuvent soit être rémunérées soit donner lieu à repos compensateur de remplacement au choix du responsable d’établissement après consultation du salarié. Les heures donnant lieu à repos compensateur de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Lorsque le cumul des heures supplémentaires donne lieu à un repos d’une demi-journée ou une journée, ces heures doivent être prises dans les 3 mois suivants leur acquisition. Les dates sont arrêtées sur proposition du salarié au regard des besoins du service et en accord avec son responsable de service.
Dans l’hypothèse où il est constaté que ces heures n’ont pas été récupérées dans ce délai, un point sera effectué entre le responsable de service et le salarié afin que ces heures soient récupérées ou donnent lieu à rémunération dans un délai de trois mois au plus. Article 2.6 – Repos quotidien Conformément aux dispositions légales, les salariés bénéficient d’un repos quotidien de 11 heures minimum. Ce repos peut être réduit de 2 heures dans les cas prévus par les dispositions légales et réglementaires et notamment en cas :
d’urgence, pour des activités caractérisées par la nécessité d’assurer une continuité de services,
de surcroît exceptionnel d’activité,
pour des périodes d’interventions fractionnées telles que définies à l’article 2.3.1 du présent accord.
* * *
* *
*
CHAPITRE 3 - MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DECOMPTÉ EN HEURES
Les dispositions du présent chapitre sont applicables aux seuls salariés dont le temps de travail est décompté en heures.
Il appartient à chaque établissement de répartir la durée du travail telle que définie à l’article 2.1 du présent accord pour chaque service, au regard des besoins en organisation dudit service,
Si les besoins et évolutions de l’activité induisent un aménagement du temps de travail, une négociation sera menée avec les organisations syndicales représentatives au niveau de l’association. Cette négociation aura notamment pour objet de déterminer l’aménagement du temps de travail le plus adéquat au regard de l’organisation ou des évolutions constatées. Article 3.1 – Dispositions spécifiques relatives aux modalités d’organisation du temps de travail avec acquisition de jours de réduction du temps de travail
Les dispositions du présent article s’appliquent aux modalités d’organisation du temps de travail suivantes :
37 heures par semaine avec 12 jours de RTT par année civile complète de travail 39 heures par semaine avec 23 jours de RTT par année civile complète de travail Article 3.1.1 – Modalités d’acquisition et de prise des jours de RTT Le calcul du nombre de ces jours de RTT s'effectue par acquisition au fur et à mesure en tenant compte du temps de travail effectif effectué au cours de l’année civile conformément à l’article 3.1.2 du présent accord.
Les jours de RTT doivent être pris au cours de l’année d’acquisition de référence en accord avec le responsable de service et au regard des besoins du service. A défaut d’accord, les dates de prise de ces jours de RTT sont arrêtées pour moitié au gré du salarié en prenant en compte les besoins du service et pour moitié au gré du responsable de service. Ils doivent être pris au plus tard le 31 décembre de l’année à laquelle ils ont été acquis.
Les jours de RTT peuvent être pris par demi-journée(s) ou journée(s) entière(s). Est considérée comme demi-journée tout travail effectué avant ou après la pause méridienne. Ils peuvent être, après accord du responsable de service au regard des nécessités et besoins du service, accolés à des jours de repos hebdomadaires ou à des périodes de congés ou être pris de manière consécutive.
Les demandes et planification des jours de RTT doivent être effectuées conformément aux règles définies par la Direction de l’établissement.
Par ailleurs, chaque Directeur d’établissement pourra, au regard des besoins des services et de l’activité, fixer chaque année des périodes durant lesquelles, sauf circonstances exceptionnelles après accord du responsable de service, aucun jour de RTT ne pourra être posé. Les instances représentatives du personnel compétentes seront préalablement informées des périodes susvisées.
A défaut de règles spécifiques établies par l’établissement, la planification s’effectue selon les modalités suivantes : Avant le 31 janvier de l’année considérée : 50% des jours de RTT prévisionnels à acquérir sur l’année doivent avoir été planifiés. Au 30 juin, au moins 75% de jours RTT acquis à cette date doivent avoir été pris sauf circonstances particulières après accord du responsable de service Au 30 septembre un point est effectué entre le responsable de service et le salarié sur le nombre de jours de RTT acquis et non pris. A cette date, 100% des jours de RTT prévisionnels à acquérir sur l’année doivent être planifiés afin qu’ils soient soldés au plus tard le 31 décembre de leur année d’acquisition Avant le 31 décembre de l’année considérée : 100% des jours de RTT doivent avoir été planifiés et pris. Les demandes de prise de jours de RTT sont soumises au moins 7 jours à l’avance. Le responsable de service dispose d’un délai de 48 heures pour valider la demande.
Il est rappelé que le responsable de service peut également imposer aux salariés d’anticiper la détermination des dates de prise de jours de RTT.
Si le salarié n’a pu, en raison de son absence, prendre les jours de RTT acquis, il doit les prendre, dans la mesure du possible et sous réserve des nécessités de service, le mois suivant son retour.
Les jours de RTT acquis, non pris à la fin de l’année civile d’acquisition du fait du salarié ne sont ni reportés, ni rémunérés (hors maladie, MP, AT, maternité).
Dans l’hypothèse où le passage s’effectue vers un forfait jours, les jours de RTT acquis et non encore pris seront déduits du nombre de jours travaillés attendus pour l’année considérée. Article 3.1.2 – Incidence des absences sur les jours de RTT
Il est préalablement rappelé que les jours de RTT s’acquièrent à mesure en tenant compte du temps de travail effectif.
Ainsi, le nombre prévisionnel de jours de RTT est réduit par les absences non assimilées à du temps de travail effectif :
à raison d’une demi-journée par tranche de 10 jours d’absence consécutifs ou non pour une organisation du temps de travail de 37 heures par semaine avec 12 jours de RTT par année civile ;
à raison d’une demi-journée par tranche de 5 jours d’absence consécutifs ou non pour une organisation du temps de travail de 39 heures par semaine avec 23 jours de RTT par année civile.
Il est rappelé que les jours déjà acquis restent conservés par le salarié.
Dans l’hypothèse où le nombre de jours de RTT pris par le salarié excède les droits réellement acquis, cet excédant sera déduit des droits à jours de RTT de l’année civile suivante.
En cas d’embauche au cours de l’année civile, le nombre de jours de RTT est calculé au prorata temporis sur les seules périodes travaillées et arrondi à la demi-journée supérieure.
En cas de sortie au cours de l’année civile, le nombre de jours de RTT est calculé au prorata temporis sur les seules périodes travaillées et arrondi à la demi-journée supérieure. Dans ce cadre, une régularisation pourra, le cas échéant, être faite soit : par une retenue sur les indemnités versées équivalente au surplus des jours RTT pris mais non acquis, par le paiement d’une indemnité compensatrice au titre des jours RTT acquis mais non pris, ou par la prise de jours de repos à due concurrence des jours RTT acquis et non pris Article 3.2 – Règles communes aux modalités d’organisation du temps de travail prévues aux articles 3.1 du présent accord Article 3.2.1 – Modalités d’appréciation des heures supplémentaires
Sont considérées comme des heures supplémentaires les heures définies à l’article 2.5 du présent accord et effectuées :
en cours de période : pour les modalités envisagées à l’article 3.1 du présent accord : au-delà de 39 heures ou de 37 heures de travail effectif par semaine selon l’organisation concernée.
Il est rappelé que les modalités de paiement ou de compensation en repos et de calcul du contingent des heures supplémentaires sont fixées à l’article 2.5 du présent accord. Article 3.2.2 – Lissage de la rémunération et incidence des absences en cours de période de référence
Afin d’assurer une rémunération régulière, la rémunération mensuelle sera lissée sur la base de l’horaire moyen de référence soit 35 heures pour un temps complet.
Les absences rémunérées de toute nature sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.
Les absences non rémunérées de toute nature donnent lieu à une réduction de la rémunération mensuelle. Cette réduction est strictement proportionnelle au nombre d'heures d'absence constaté par rapport au nombre d'heures attendu sur le mois considéré. Article 3.2.3 – Incidence sur la rémunération des départs et arrivées en cours de période de référence
En cas d’embauche ou de départ sur la période de référence, une régularisation est effectuée en fin de période ou à la date de la rupture du contrat au prorata de son temps de présence.
* * *
* *
*
CHAPITRE 4 – TEMPS PARTIEL
Sont considérés comme salariés à temps partiel, les salariés dont la durée du travail est inférieure à la durée de référence applicable dans l’association.
Peuvent exercer leurs fonctions à temps partiel les salariés dont le temps de travail est décompté en heures à la semaine ou selon la modalité d’aménagement prévue à l’article 3.2 du présent accord. Les principes posés par les articles susvisés s’appliqueront sous réserve qu’ils ne soient pas incompatibles avec les caractéristiques du temps partiel.
L’article L.3123-14-1 du Code du travail prévoit qu'à compter du 1er janvier 2014, la durée minimale de travail des salariés à temps partiel est fixée à 24 heures hebdomadaires Article 4.1 – Modalités du temps partiel Le recours au travail à temps partiel sur des emplois doit permettre aux établissements et au siège de répondre à des besoins spécifiques en matière d’organisation, en raison de la nature de leurs activités ainsi qu’aux aspirations des salariés.
Compte tenu des contraintes, notamment organisationnelles inhérentes à l’association, la durée minimale d’activité est fixée à 2 heures hebdomadaires ou l'équivalent mensuel ou calculé sur la période d’aménagement du temps de travail prévue par accord collectif pour :
tous les personnels médicaux, les masseurs-kinésithérapeutes, ergothérapeutes, psychomotriciens, orthophonistes, les psychologues, neuropsychologues, les intervenants en formation, formateurs.
Une durée de travail inférieure à celle prévue à l'article L. 3123-14-1 peut être fixée à la demande du salarié soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles, soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée mentionnée au même article. Cette demande est écrite et motivée. L'employeur informe chaque année les organisations représentatives de l’association et de l’établissement du nombre de demandes de dérogation individuelle définies au présent article à la durée du temps de travail prévue à l'article L. 3123-14-1. Article 4.2 – Répartition de la durée du travail des salariés à temps partiel Le contrat de travail du salarié à temps partiel mentionne, conformément aux dispositions légales, la répartition de la durée du travail au regard des besoins du service.
Il est rappelé que les réunions de service sont, par principe, organisées sur des périodes où les salariés à temps partiel sont présents. Toutefois, il peut être demandé de manière exceptionnelle au salarié à temps partiel de participer à une réunion qui se déroule en dehors de son temps de travail habituel. La durée du travail avant ou après le déjeuner ne peut, sauf demande du salarié et après accord de l’employeur, être inférieure à 2 heures consécutives ni être supérieure à 5 heures consécutives.
Lorsque les modifications relatives à la répartition du temps de travail touchent l’ensemble des salariés de l’association de l’établissement ou d’un même service, ces modifications s’imposent également aux salariés à temps partiel selon les mêmes modalités et contraintes que les salariés à temps plein.
La répartition du temps de travail du salarié à temps partiel peut être modifiée temporairement en cas de : Surcroît temporaire d’activité en raison des nécessités de l’activité engendrant tel que les périodes d’échéances, d’arrêtés comptables, ou d’un événement exceptionnel imprévisible tel que catastrophes naturelles, une épidémie sanitaire, un accident industriel, panne ou incident sur le système d’information etc. Travaux à accomplir dans un délai déterminé (campagnes, projets y compris informatiques etc.) Absences d’un ou plusieurs salariés
Dans ce cadre, la nouvelle répartition fera l’objet d’un avenant au contrat de travail ayant pour objet d’acter le motif ayant conduit à cette modification et les nouvelles modalités.
Ces modifications sont portées à la connaissance du salarié, par écrit, dès la connaissance de l’évènement à l’origine des modifications et, dans la mesure du possible, au moins 7 jours ouvrés avant la date à laquelle elles interviennent.
Le refus du salarié d’augmenter sa durée de travail par avenant n’est pas considéré comme une faute et ne saurait entraîner de sanction disciplinaire. Article 4.3 – Heures complémentaires Les heures complémentaires sont effectuées sur la seule demande de l’employeur et dans la limite du tiers de la durée du travail du salarié à temps partiel. Elles sont prioritairement effectuées par des salariés volontaires.
Les parties entendent rappeler que les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail du salarié à temps partiel au niveau de la durée du travail d’un salarié à temps complet.ganisation du temps de travail Article 4.4 – Rémunération Le salarié à temps partiel bénéficie des mêmes éléments de rémunération, auxquels il pourrait prétendre s’il travaillait à temps complet, au prorata de son temps de travail. Article 4.5 – Formation Le salarié à temps partiel est tenu de suivre les stages et/ou séances de formation organisés par l’association y compris lorsqu’ils sont organisés collectivement sur un horaire temps complet.
Dans ce cadre, le salarié concerné détermine en accord avec sa hiérarchie soit le paiement des heures effectuées soit l’attribution d’un repos compensateur équivalent. Article 4.6 – Congés payés Le salarié à temps partiel bénéficie d’un droit à congés payés d’une durée équivalente à celle d’un salarié à temps complet.
Les modalités de décompte des jours de congés payés s’effectuent conformément aux dispositions légales.
Ainsi, les salariés à temps partiel ne peuvent bénéficier d’un droit à congés payés d’une durée supérieure à celle accordée à un salarié à temps complet. Article 4.7 – Passage à temps complet Le salarié à temps partiel bénéficie d’une priorité absolue pour occuper un emploi à temps complet, ou à temps partiel dont l’horaire de travail est plus important, relevant de sa catégorie professionnelle, ou d’un emploi équivalent, dès lors qu’il dispose des compétences nécessaires. Afin de permettre l’exercice de ce droit, l’employeur porte à la connaissance des salariés de l’association les emplois disponibles correspondants.
A défaut de candidature interne à l’association, la vacance de poste est diffusée à des candidatures externes. A tout moment, le salarié à temps partiel qui désire travailler à temps plein peut en formuler la demande par écrit auprès de sa Direction des Ressources Humaines. Sauf délais prévus par la Loi, elle dispose d’un délai de 3 mois pour examiner la demande en fonction notamment des besoins et des nécessités du service.
En cas de pluralité de demandes de salariés à temps partiel, l’ordre de priorité est établi en fonction des situations personnelles respectives et, en cas de situations similaires, conformément à la chronologie des demandes.
Dans l’hypothèse où la réponse est positive, le passage à temps plein prend effet au 1er jour d’un mois. Article 4.8 – Egalité de traitement Les parties entendent rappeler que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes droits que ceux reconnus aux salariés à temps complet et notamment en matière de promotion. Ils bénéficient également des dispositions en vigueur au sein de leur entité, relatives aux modalités d’indemnisation des frais qu’ils peuvent engager dans l’exercice de leurs fonctions.
Ils bénéficient des dispositions conventionnelles applicables au sein de leur entité au prorata de leur durée du travail. Article 4.9. – Passage à temps partiel à l’initiative du salarié Article 4.9.1 – Procédure de demande de temps partiel à l’initiative du salarié
Tout salarié à temps complet peut demander à travailler à temps partiel. La demande doit être adressée à sa Direction d’établissement qui dispose d’un délai de 7 jours ouvrés pour en accuser réception et d’un délai de 3 mois maximum pour faire connaître sa décision. Ces délais sont applicables à défaut de dispositions légales spécifiques.
En cas de pluralité de demandes de salariés d’un même service, l’ordre de priorité est établi en fonction des situations personnelles respectives, et, en cas de situations similaires, conformément à la chronologie des demandes.
Par ailleurs, le salarié fait part, lors de sa demande, de la modalité dont il souhaite bénéficier au regard de celles prévues à l’article 4.1 du présent accord. Article 4.9.2 – Conditions d’acceptation
La Direction d’établissement peut, sauf dispositions légales spécifiques, refuser la demande au regard notamment des besoins du service, des fonctions exercées par le salarié qui justifient une activité à temps complet.
L’accord de la Direction quant à la demande de passage à temps partiel et de la modalité souhaitée s’effectue au regard de quatre critères :
la fonction et le poste exercés par le demandeur, les effets de la modalité sur l’organisation et la continuité du service, les contrats de travail à temps partiel déjà accordés représentent au moins 10% du temps travaillé hebdomadaire du service au sein duquel est affecté le salarié, la situation personnelle du salarié.
* * *
* *
*
CHAPITRE 5 – LES FORFAITS JOURS
Le présent chapitre fixe les modalités d’organisation du temps de travail des salariés soumis à un forfait annuel en jours. Article 5.1 – Salariés éligibles Le présent chapitre s’applique aux salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée compte tenu de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et du degré d’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps.
Sont éligibles à une convention de forfait annuel en jours, sous réserve de remplir les critères fixés au paragraphe précédent :
Les cadres relevant des catégories suivantes : directeurs, chargés de direction, salariés encadrant un ou plusieurs salariés. Article 5.2 – Modalités d’organisation du temps de travail
Article 5.2.1 – Période annuelle de référence
La période annuelle de référence est fixée du 1er janvier au 31 décembre. Article 5.2.2 – Nombre de jours à travailler dans le cadre du forfait en jours
Les parties conviennent de fixer le forfait annuel des cadres autonomes, à 199 jours (soit 200 jours moins le pont de l’Ascension) sans référence horaire pour une année civile complète de travail et compte tenu d’un droit intégral à congé annuel plein.
Le nombre de jours travaillés est fixe et indépendant du nombre de jours de repos hebdomadaire auxquels sont assimilés les jours non travaillés, de congés annuels définis à l’article 6.2 et de jours fériés ne coïncidant pas avec un jour de repos hebdomadaire.
Il est également convenu que les salariés en forfait jour bénéficient en outre des congés d’ancienneté prévus à l’article 6.2 du présent.
Ces congés d’ancienneté viennent, pour l’année considérée, en réduction du forfait annuel de travail visé au présent article. Article 5.3 – Modalités de décompte des jours travaillés Les jours travaillés sont décomptés en jour. Il est rappelé qu’une journée est décomptée lorsque le salarié est présent au travail le matin et l’après-midi.
A cet égard, il sera réalisé chaque année par le salarié un décompte du nombre, de la date des jours travaillés ainsi que la qualification des jours de repos hebdomadaires, congés annuel et jour de repos au titre du forfait. Ce système auto-déclaratif, placé sous la responsabilité du salarié et sous le contrôle de l’employeur, peut prendre la forme d’un tableau, d’un dispositif informatique ou électronique ou de tout autre support.
Les parties conviennent que si le salarié au forfait en jours est libre d’organiser son temps de travail, il doit néanmoins s’organiser pour être présent sur des plages horaires lui permettant de rencontrer ses équipes, son supérieur hiérarchique ou ses collègues auprès desquels il doit intervenir et notamment pour les réunions de service.
Par ailleurs, le supérieur hiérarchique peut imposer la présence du salarié en forfait en jours à toute réunion pour laquelle sa présence est nécessaire ou pour la réalisation de toute mission indispensable au bon fonctionnement du service et de l’activité.
Enfin, il appartient à chaque établissement de définir les modalités de déclaration des jours travaillés, service par service.
Ainsi, et sauf modalités contraires définies par la Direction de son établissement, le salarié en forfait jours est tenu de procéder à un déclaratif prévisionnel des jours travaillés ainsi que des jours non travaillés sur le mois à venir puis, le cas échéant, de procéder à une régularisation à la fin dudit mois. Article 5.4 – Dépassements des jours Un dépassement du forfait jours peut être autorisé par la Direction de l’établissement après demande du responsable de service dans la limite de 10 jours par an en raison d’évènements exceptionnels. Dans ce cadre, l’accord doit être formalisé par écrit au plus tard le 1er septembre de l’année concernée sauf évènements exceptionnels imprévisibles.
En contrepartie, le salarié bénéficie à sa convenance : soit d’un versement d’une indemnité à due concurrence des jours travaillés au-delà du forfait sur la base de 1/22ème du salaire mensuel majoré de 10%, soit de la réduction pour l’année suivante du nombre de jours à réaliser dans le forfait. Article 5.5 – Incidence des périodes incomplètes et des absences Article 5.5.1 – Incidences des périodes incomplètes
Le nombre de jours de travail des salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet sur la période de référence en raison de leur embauche ou de leur départ au cours de cette période sera augmenté à concurrence du nombre de congés auquel le salarié ne peut prétendre. Article 5.5.2 – Incidence des absences Les absences indemnisées, les absences maladie ou accident non rémunérées ainsi que les autorisations d’absence d’origine conventionnelle sont déduites du forfait annuel de jours de travail et le nombre de jours de repos est recalculé à due concurrence.
Cette déduction ne peut avoir pour effet ni de reporter sur l’année suivante, pour quelque motif que ce soit, le nombre de jours non travaillés à l’exception des congés annuels dans les conditions prévues à l’article 6.6 du présent accord qui n’a pu être pris avant la fin de l’exercice considéré. De la même manière, cette déduction ne peut avoir pour effet de conduire à un dépassement du nombre de jours travaillés donnant lieu à rémunération telle que fixée à l’article 5.4 du présent accord.
En cas d’absences réduisant le nombre de congés payés, le nombre de jours devant être travaillés l’année suivante sera augmenté d’autant. Article 5.6 – Contrôle et suivi de l’organisation du travail en forfait en jours Article 5.6.1 – Amplitudes de travail et temps de repos :
En lien avec leur supérieur hiérarchique et leur Direction des Ressources Humaines, les salariés en forfait en jours sont tenus de respecter les règles suivantes :
l’amplitude d’une journée de travail est de 13 heures maximum un repos quotidien de 11 heures au minimum pouvant être ramené à 9 heures conformément à l’article 2.6 du présent accord
A cet égard, les parties rappellent que l’amplitude de 13 heures est une amplitude maximale de travail et ne doit pas être considérée comme une amplitude normale ou de référence au sein des services. Article 5.6.2 – Modalités de contrôle et de suivi : Les parties souhaitent pouvoir suivre et encadrer la charge de travail des salariés en forfait en jours et s’assurer, comme pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, d’un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. A cet égard, elles rappellent que le responsable de service veille à l’adéquation de la charge de travail du salarié en forfait jours placé sous sa responsabilité et que ce dernier dispose des moyens lui permettant d’exercer ses missions dans le respect de la conciliation des temps de vie.
Ainsi, il est rappelé que le salarié en forfait en jours est soumis à un système auto-déclaratif mensuel qui est, par principe, prévisionnel selon les modalités précisées à l’article 5.3 du présent accord. Ce système a notamment pour objet de faire apparaître le nombre et la date des jours ou demi-journées travaillés, ainsi que les jours de congés, les jours non travaillés et les repos hebdomadaires.
Cette déclaration établie par le salarié sous le contrôle de l’employeur permet un suivi régulier de la charge de travail du salarié par la Direction d’établissement ainsi que par le responsable de service. A ce titre, il appartient au responsable hiérarchique du salarié en forfait jours de suivre et contrôler, au moins une fois par mois, la charge de travail au regard du déclaratif des jours travaillés et de repos effectué par le salarié.
Le système auto-déclaratif permet ainsi à tout salarié en forfait en jours de disposer d’un échange régulier avec son responsable de service notamment sur la charge de travail et les éventuelles difficultés rencontrées liées à l’organisation du temps de travail. Ces constats peuvent être effectués tant par le salarié lui-même que le responsable de service notamment, pour ce dernier, dans l’hypothèse où le déclaratif prévisionnel du salarié a été régularisé à la fin du mois concerné par la modification des jours de repos en jours travaillés.
Dans le cadre de ces échanges, le supérieur hiérarchique et le salarié sont tenus, en cas de difficultés constatées, de mettre en place les solutions qui leur semblent les plus adaptées permettant d’assurer une charge de travail raisonnable et une bonne répartition, dans le temps, du travail du salarié en forfait jours au regard de l’activité du service.
Dans le cas où les difficultés constatées se poursuivent malgré les actions mises en place suite à ces échanges, le responsable de service et/ou le salarié en forfait jours peut solliciter la tenue d’un entretien formel.
Cet entretien doit intervenir dans un délai qui ne peut être supérieur à 15 jours suivant la demande formulée. Il donne lieu à une formalisation par écrit des solutions envisagées pour rétablir une charge de travail adéquate et une répartition, dans le temps, du travail du salarié. Les actions mises en place pourront être complétées, à la demande du salarié et/ou du responsable de service, de propositions effectuées par la Direction de l’établissement
Cet entretien formel peut également se tenir sur initiative de la Direction de l’établissement qui constate une telle situation. Dans ce cadre, cette dernière pourra également mettre en place toute action permettant d’assurer une charge de travail adéquate et la répartition, dans le temps, du travail du salarié.
En outre, chaque salarié dispose au moins une fois par an d’un entretien avec son responsable de service au cours duquel sont notamment évoqués les conditions de travail, à savoir l’organisation et la charge de travail, les relations de travail, l’équilibre vie privée/vie professionnelle, les facteurs de satisfaction et les difficultés rencontrées.
Lors de l’entretien, les échanges pourront également porter sur les éléments connus à date relatifs à la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail et sur la rémunération. Dans ce cadre, le salarié et son responsable de service arrêteront, le cas échéant, les mesures de prévention et actions à mettre en place ou pourront décider de solliciter la Direction de l’établissement afin de les accompagner dans la définition desdites mesures et actions. Article 5.6.3 – Droit à la déconnexion Les parties rappellent que les salariés en forfait en jours sont utilisateurs d’équipements impliquant un travail à distance (ordinateur portable, téléphone portable etc.) qui favorisent également l’équilibre des temps de vie professionnel et personnel des salariés.
Toutefois, le respect effectif des durées minimales de repos ainsi que les modalités de contrôle et de suivi impliquent pour les salariés soumis au forfait en jours de bénéficier, pendant leur temps de repos, de la faculté de se déconnecter de ces outils mis à leur disposition.
Cette faculté de déconnexion implique également la possibilité, pour les salariés en forfait, et plus généralement l’ensemble des salariés, de ne pas répondre aux sollicitations de nature professionnelle durant les périodes de repos.
L’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) à disposition des salariés doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles, urgence avérée. Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de la société en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique. L’association précise que les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques. Article 5.7 – Lissage de la rémunération Afin d’assurer une rémunération régulière des salariés en forfait en jours, cette dernière est lissée sur les douze mois de l’année.
Les absences lors des jours devant initialement être travaillés et non assimilées à du temps de travail effectif donnent lieu à une réduction proportionnelle de la rémunération mensuelle sauf indemnisation prévue par les dispositions légales ou conventionnelles. En cas de départ ou d’arrivée en cours d’année, la rémunération est définie à due concurrence sur la base du nombre de jours travaillés ou à travailler sur la période de référence. Le nombre de jours excédentaires ou déficitaires au jour du départ de l’entité donnera lieu à une régularisation salariale. Article 5.8 – Forfaits en jours réduits Article 5.8.1 – Définition des forfaits en jours réduits Sont considérés comme travaillant en forfait en jours réduits, les salariés pour lesquels le nombre de jours mentionnés dans la convention individuelle de forfait est inférieur au nombre de jours déterminé à l’article 5.2. du présent accord. Article 5.8.2 – Salariés éligibles Le forfait en jours réduits ne peut être conclu, après accord de l’employeur et du salarié, que dans les seuls cas suivants : à la demande du salarié dans le cadre d’un congé parental partiel entraînant une réduction d’activité à la demande du salarié en cas d’invalidité 1ère catégorie sur préconisations du médecin du travail en raison de l’état de santé du salarié dans le cadre notamment d’un temps partiel thérapeutique. Plus généralement à la seule demande du salarié pour convenances personnelles
Si l’activité et les besoins du service ne sont pas compatibles avec un forfait en jours réduits, le salarié conservera son forfait en jours tel que déterminé à l’article 5.2 du présent accord ou pourra solliciter un passage à temps partiel en heures selon les modalités définies au chapitre 4 du présent accord. Article 5.8.3 – Modalité des forfaits en jours réduits L’exercice d’une activité dans le cadre d’un forfait en jours réduits ne peut, sous réserve de dispositions légales spécifiques, s’effectuer qu’à « 80% » soit 160 jours de travail.
Il est rappelé que les forfaits déterminés ci-dessus s’entendent pour une année civile complète de travail et compte tenu d’un droit intégral à congé annuel plein à compter de l’entrée en vigueur du présent accord et comprennent la journée de solidarité. Article 5.8.4 – Modalités de passage à un forfait en jours réduits Lorsque le forfait en jours réduits est mis en place, il donne lieu à la conclusion d’un avenant au contrat de travail, mentionnant au moins : le nombre de jours travaillés par le salarié et/ou le pourcentage d’activité que cela représente par rapport à un forfait « plein ». Il est précisé que seul le nombre de jours travaillés est réduit de telle sorte que le nombre de congés annuels reste inchangé et le nombre de jours non travaillés augmente à due proportion la rémunération afférente calculée au prorata du nombre de jours à travailler la durée de l’aménagement
Cet avenant est conclu pour une durée déterminée de deux ans au plus pouvant être renouvelable dans le respect des dispositions applicables à chaque situation.
Les parties rappellent que les dispositions du chapitre 5 non contraires avec la mise en œuvre d’un forfait en jours réduits sont applicables et notamment celles relatives aux modalités de contrôle et de suivi de la charge de travail, au droit à la déconnexion etc… Article 5.8.5 – Situation à l’issue de la période de forfait en jours réduits Au terme de la durée de l’avenant, il sera fait un point sur la situation du salarié et sur son éventuel renouvellement si la situation du salarié relève d’un des cas visés à l’article 7.8.2 du présent accord. Dans le cas contraire, le salarié reprendra son activité dans le cadre d’une convention de forfait jours « plein ».
* * *
* *
*
CHAPITRE 6 – LES CONGES
Les dispositions du présent chapitre s’appliquent à l’ensemble des salariés visés à l’article 1.2 du présent accord. Article 6.1 – Périodes de référence La période de référence pour la détermination de l’acquisition des droits à congés payés est fixée du 1er juin au 31 mai de l’année suivante.
La période de référence pour la détermination de l’acquisition des droits à congés autre que les congés payés est fixée du 1er janvier au 31 décembre de l’année considérée.
Les congés payés doivent être soldés au 31 mai de l’année N+1
Les autres congés doivent être soldés au 31 décembre de l’année N. Article 6.2 – Droit à congés annuels Article 6.2.1 – Congés payés Le droit à congés annuels plein, incluant les congés payés prévus par les dispositions légales, est de 32 jours ouvrables à raison de 2,67 jours ouvrables par mois de travail effectif ou de périodes assimilées à du temps de travail effectif pendant la période de référence. Les salariés à temps partiel bénéficient des congés payés dans les mêmes conditions que les salariés à temps complet. Hormis dans les cas prévus à l'Article 09.02.2 de la CCN 51, la durée du congé est, en cas de suspension du contrat de travail, réduite prorata temporis. Article 6.2.2 – Congés d’ancienneté Des congés d’ancienneté sont acquis à raison d’un jour de congé ouvré, par période entière de 5 années de présence, dans la limite de 6 jours ouvrés. Article 6.3 – Incidences des absences non assimilées à du temps de travail effectif
Articles L.3141.5 et L.3141.6 du code du travail.
Les articles 09.02.2 et 09.02.3 de la CCN 51 précisent que :
09.02.2 - Détermination du travail effectif
Outre les périodes assimilées par la loi à du travail effectif, sont considérés comme période de travail effectif pour le calcul de la durée des congés payés : - les absences pour accident de trajet assimilé à un accident du travail par la sécurité sociale ; - les congés pour soigner un enfant malade, pour événements familiaux et pour obligations militaires. Les soixante premiers jours d'absence consécutifs ou non (pendant la période de référence) justifiée par la maladie ne réduisent pas la durée du congé payé. Chaque quinzaine ou fraction de quinzaine d'absence pour maladie au-delà des soixante premiers jours considérés comme temps de travail effectif donne lieu à une réduction de 1/24 du congé annuel, sous réserve de l’application des dispositions légales et réglementaires. Toutefois, pour l'application de la disposition ci-avant, il ne sera pas tenu compte des absences - pour maladie - des femmes enceintes.
Exemple : Sur la période de référence du 1er juin 2018 au 31 mai 2019, un salarié a été absent pour une maladie non professionnelle pendant 100 jours calendaires (continus ou non), son droit à congés payés 2019 sera égal à : Neutralisation des 60 premiers jours d’arrêt maladie : 100 – 60 = 40 Détermination du nombre de quinzaines ou fractions de quinzaine : 40 / 15 = 2,66 arrondis à 3 Détermination de l’abattement : 3 x 1,33 = 3,99 jours ouvrables Détermination du nombre de jours de congés 2019 acquis après abattement : 32 – 3,99 = 28,01 arrondis à 28 jours ouvrables. Article 6.4 – Modalités de décompte des congés annuels Les congés annuels sont pris sur les jours habituellement travaillés par le salarié lors de la semaine considérée.
Toute semaine de congés tels que prévu par le présent chapitre équivaut à 6 jours ouvrables de congés. Le calcul se fera selon les modalités décrites à l’article 6.2 du présent accord.
Ainsi, le décompte des congés tel que décrit ci-dessus ne peut aboutir à ce qu’un salarié, y compris à temps partiel, travaillant moins de 5 jours par semaine puisse bénéficier de plus de jours de congé dont aurait bénéficié un salarié travaillant sur 5 jours.
Sous réserve des dispositions indiquées ci-dessus et des nécessités de l'établissement ou du service, ces congés peuvent être fractionnés par journée ou par demi-journée.
La prise de ces congés reste soumise à l’accord préalable du responsable de service. Article 6.5 – Ordre des départs en congés et prise des congés Article 6.5.1 – La fermeture d’établissement La fermeture d’un établissement ou d’un service a pour conséquence de donner lieu à une prise de congés payés simultanément par tous les salariés.
L’employeur consultera le CSE avant de décider de la fermeture de l’établissement.
Les salariés dont le droit à congés est inférieur à la durée de fermeture de leur service d’origine peuvent être affectés dans un autre service pour les jours de fermeture supérieurs à leur droit à congés payés, lorsque cette affectation n’est pas envisageable ou lorsque l’établissement ou services est fermé dans sa totalité ces salariés ne sont pas indemnisés.
Bien que l’ordre des départs relève des prérogatives de l’employeur, les parties ont souhaité réaffirmer leur volonté de concilier les exigences d’organisation des services et les contraintes personnelles des salariés concernés. Ainsi, l’ordre des départs en congés des salariés d’un même service est fixé prioritairement dans le cadre d’un processus qui repose sur la concertation et la responsabilisation de l’ensemble des membres de l’équipe.
Ensuite, dès lors que l’ordre des départs en congés répondant aux besoins du service a fait l’objet d’une entente unanime de l’ensemble des membres d’un service, les prises de congés sont alors étudiées et validées par le responsable de service.
Cependant, et à défaut de consensus unanime au sein du service, l’ordre des départs en congés est alors établi par l’employeur pour chaque service à une date prévue par chaque entité en tenant compte des critères ci-après déterminés :
la situation de famille du bénéficiaire en tenant compte des périodes de congés de ses enfants, la situation de famille des bénéficiaires au regard des périodes de congés de son (sa) conjoint(e), partenaire les périodes de congés précédemment accordées ou refusées sur la même période et sur les 12 derniers mois la durée de leurs services chez l'employeur le cas échéant, de leur activité chez un ou plusieurs autres employeurs.
Il est précisé que la liste des critères ci-dessus indiqués n’est pas établie selon un ordre de priorité.
Lorsque l’ordre est déterminé par l’employeur en raison de l’absence de consensus, ce dernier tiendra compte, dans la mesure du possible, des souhaits exprimés par les salariés.
Sauf circonstances exceptionnelles, l’ordre des départs fixés ne peut être modifié par l’employeur dans le délai d’un mois avant la date prévue du départ.
Les éventuelles demandes dûment motivées de modification formulées par les salariés seront examinées en fonction des nécessités du service.
L’une des périodes de congés doit être au moins égale à 10 jours ouvrés continus, soit 12 jours ouvrables, pendant la période du 1er mai au 30 septembre. Cette période peut être allongée jusqu’au 31 octobre à la demande du salarié.
La durée d’une période de congés ne peut être supérieure à 20 jours ouvrés continus, soit 4 semaines. Toute demande de congés portant sur la totalité du droit doit donner lieu à accord particulier du responsable d’établissement. La prise de congés destinée à solder les droits fait, le cas échéant, l’objet d’un arrondi. Article 6.6 – Incidence de l’absence maladie ou accident durant le congé annuel En cas de maladie ou accident dûment constaté, survenant pendant une période de congés payés et à condition que l’employeur en soit avisé par le salarié dans les meilleurs délais, les journées de congés correspondant à la période de l’arrêt de travail prescrit seront conservées.
Dans ce cas, le salarié reprend son travail : soit à la date de reprise initialement fixée si la guérison est intervenue, soit à la fin de la période d’indisponibilité pour maladie ou accident.
Les journées de congés ainsi conservées seront, sur demande du salarié transmise par la voie hiérarchique dès que possible et au plus tard dans un délai de quinze jours à compter de la date de reprise du travail, attribuées à une période fixée par l’employeur.
S’il le désire, le salarié peut reporter des jours de congés de l’exercice en cours restant à prendre sur le droit de l’exercice suivant, dans la limite de la perte de jours de congés engendrée par ses absences non assimilées à du temps de travail effectif.
Cette demande de report doit parvenir à la personne désignée à cet effet par l’employeur avant le 31 décembre de l’année en cours. Article 6.7 – Report des congés payés non pris en cas de maladie ou d’accident Si, en raison de la période d’absence pour cause de maladie ou d’accident, le salarié n’a pas été en mesure de pouvoir prendre ses congés annuels, ces derniers sont reportés pendant une période maximale de douze mois après l’expiration de la période de référence correspondant à l’acquisition dudit congé.
La prise de ce congé reporté est régie par les modalités définies aux articles 6.4 et 6.5 du présent accord.
Sa durée varie selon la présence effective du salarié pendant la période de référence : du 1er janvier au 31 décembre de l'année écoulée. La prise de ces congés ne peut intervenir dans la période d'essai. Ce congé est en fait une autorisation d'absence payée qui doit être utilisée effectivement sans jamais pouvoir donner lieu au versement d'une indemnité compensatrice même en cas de démission, de maladie ou de licenciement. La prise de ce congé doit intervenir avant le 31 décembre suivant la période de référence. Aucun report n'est toléré d'une année sur l'autre, sauf circonstance exceptionnelle pour raison de service.
La direction accorde un jour supplémentaire le vendredi après l’Ascension. Ce jour ne sera pas décompté au titre des congés payés et sera rémunéré. Article 7.2 – Jours fériés Les fêtes légales ci-après sont des jours fériés : 1er janvier, lundi de Pâques, 1er mai, 8 mai, jeudi de l’Ascension, lundi de Pentecôte, 14 juillet, 15 août, 1er novembre, 11 novembre et 25 décembre.
Les jours fériés tombant sur un jour de repos du salarié sont récupérables. Article 7.3 – Congés pour événements familiaux Les absences des salariés motivées par les événements de famille prévus ci-dessous seront, sur justificatif, rémunérées comme temps de travail effectif, dans les limites et conditions suivantes :
Evènement familial
Jours d’absence autorisés
décès du conjoint* 5 décès d'un enfant du salarié ou de celui de son conjoint* 5 décès d'un ascendant, d'un descendant, d'un frère ou d'une sœur, d'un gendre ou d'une bru, du beau-père ou de la belle-mère, d'un frère ou d'une sœur du conjoint* 3 décès d'un oncle, d’une tante, cousin, cousine, neveu, nièce 1 mariage d'un enfant* 3 mariage d'un frère ou d'une sœur* 1 mariage du salarié* 5 naissance ou adoption d'un enfant 5 déménagement 2
*Si la cérémonie a lieu à plus de 300 kilomètres, le salarié a droit à un jour supplémentaire. *Si la cérémonie a lieu à plus de 600 kilomètres, le salarié a droit à deux jours supplémentaires.
Ces congés ne viennent pas en déduction du congé annuel, à condition qu'ils soient pris au moment de l'événement. Toutefois, avec l'accord de l'employeur ou de son représentant, ils pourront l'être dans la quinzaine où se situe l'événement. Article 7.4 – Congés pour soigner un enfant malade Sans préjudice de l’application des dispositions légales, une autorisation d'absence est accordée sur justification médicale au salarié dont tout enfant ou celui de son conjoint, âgé de moins de seize ans, tombe malade, dès lors que le conjoint salarié n'en bénéficie pas simultanément. Cette autorisation d'absence est limitée à quatre jours par enfant concerné et par année civile. La durée maximum de l'autorisation d'absence est proportionnelle au nombre d'enfants concernés ; elle peut être utilisée en une ou plusieurs fois pour un seul ou plusieurs de ces enfants. Pour les enfants reconnus handicapés par l’instance habilitée par les textes légaux et réglementaires, la limite d'âge est portée seize à vingt ans. Article 7.5 – Congés pour soigner un-e conjoint-e ou un parent malade Sans préjudice de l’application des dispositions légales, une autorisation d'absence est accordée sur justification médicale au salarié dont le, la conjoint-e ou le parent malade. Cette autorisation d'absence est limitée à trois jours par année civile. Elle peut être utilisée en une ou plusieurs fois
Ces absences autorisées sont rémunérées comme temps de travail effectif. Article 7.6 - Don de jours de repos à un parent d'enfant gravement malade
Article L1225-65-1 du Code du travail
Un salarié peut, sur sa demande et en accord avec l'employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu'ils aient été affectés ou non sur un compte épargne temps, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. Le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant vingt-quatre jours ouvrables. Le salarié bénéficiaire d'un ou plusieurs jours cédés en application du premier alinéa bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence. Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence. https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F32112 Article 7.7 – Congés de fin carrière :
A compter du 55ème anniversaire, chaque salarié bénéficie annuellement de congés fin de carrière comme suit :
55 ans 1 jour
57 ans 2 jours
59 ans 3 jours
61 ans et + 4 jours
* * *
* *
*
CHAPITRE 8 – LES CONGES MALADIE Article 8.1 – La maladie non professionnelle
Les formalités applicables sont définies par le titre 13 de la CCN51.
Il est rappelé que le salarié avertit son employeur du motif de son absence le plus rapidement possible en adressant dans les deux jours un certificat médical prescrivant l’arrêt de travail ou la prolongation d’un arrêt antérieurement prescrit. Il doit également informer son employeur de son lieu de résidence durant l’arrêt de travail ainsi que de toute modification éventuelle de ce dernier. Le non-respect de cette obligation peut entraîner des sanctions disciplinaires. Article 8.2 – Les conditions pour bénéficier d’une indemnisation lors de ses absences pour maladie non professionnelle Articles 13.01.2.1, 13.01.2.2 et 13.01.2.4 de la CCN51 Article R. 323.10 du code de la sécurité sociale
Le salarié doit : justifier d’une ancienneté d’une année appréciée au premier jour de l’arrêt. Cette condition d’ancienneté s’applique également aux arrêts maladie des salariées enceintes (à noter que les 2 semaines d’arrêt précédant la partie prénatale du congé maternité font partie du congé maternité). Sont prises en compte pour apprécier l’ancienneté les périodes de travail effectif ainsi que les périodes d’inactivité assimilées légalement ou conventionnellement à du travail effectif pour ce qui est des droits liés à l’ancienneté. percevoir des indemnités journalières de la part de la sécurité sociale Article 8.3 – La subrogation Sous réserve de remplir les conditions des articles 13 .01.02 et suivants de la CCN 51, une subrogation est appliquée pendant 12 mois.
Pour les absences liées à la maternité, les accidents du travail et maladies professionnelles, les affections de longue durée, la subrogation est maintenue aussi longtemps que les indemnités journalières seront versées par la Sécurité sociale.
Les garanties prévoyance sont communiquées aux institutions représentatives du personnel et remise à chaque salarié à l’embauche ainsi qu’à chaque renouvellement du contrat. Article 8.4 – Le délai de carence L’employeur prendra en charge 6 jours de carence par année civile, au-delà le salarié ne percevra pas de maintien du salaire. Ce délai s’applique à chaque nouvel arrêt sauf prolongation reconnues par la Sécurité Sociale. Le délai de carence n’existe pas en cas : d’arrêt de travail dû à une affection de longue durée, d’hospitalisation, d’arrêt lié à la maternité, maladie professionnelle et accident du travail.
* * *
* *
*
CHAPITRE 9 – TEMPS DES DEPLACEMENTS PROFESSIONNELS
Les dispositions du présent chapitre s’appliquent à l’ensemble des salariés visés à l’article 1.2 du présent accord à l’exception des salariés soumis à un forfait en jours. Pour rappel, les déplacements professionnels sont soumis à autorisation par le chef de service Article 9.1 – Définition du temps de déplacement professionnel Le temps de déplacement du domicile au lieu habituel de travail n’est ni un temps de travail effectif ni un temps de déplacement professionnel. Il en est de même du temps de trajet du domicile pour se rendre sur un autre lieu d’exécution du contrat de travail, qui n’entraîne pas un dépassement du temps normal de trajet habituel.
Lorsque le temps de déplacement dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l’objet d’une contrepartie telle que fixée à l’article 10.2 du présent accord. Article 9.2 – Indemnisation des déplacements professionnels Lorsque le temps de trajet pour se rendre sur un lieu de travail dépasse le temps normal de trajet du domicile au lieu habituel de travail, ce temps n’est pas considéré comme temps de travail effectif, mais donne lieu à compensation au-delà d’une franchise correspondant à la durée habituelle de trajet domicile/travail du salarié qui s’applique à l’aller comme au retour.
La compensation servie est un temps de repos correspondant à 50% par heure de trajet au-delà de cette franchise. Ce temps est arrondi au ¼ heure supérieur Article 9.3 – Déplacement professionnel pendant le temps de travail Si le temps de déplacement se déroule sur le temps de travail, la rémunération est maintenue et le salarié ne bénéficie pas de l’indemnisation prévue à l’article 10.2 du présent accord.
* * *
* *
*
CHAPITRE 10 – HORAIRES INDIVIDUALISES
Les parties au présent accord ont souhaité concilier les exigences d’organisation des établissements et le souhait des salariés de pouvoir aménager leur temps de travail en fonction de leurs contraintes personnelles au travers du dispositif d’horaires individualisés si la continuité de service le permet.
Aussi, chaque établissement peut mettre en place un règlement d’horaires individualisés applicables à un ou plusieurs services.
Le règlement d’horaires individualisés est déterminé par l’employeur après avis de l’instance représentative compétente au niveau de laquelle est prise la décision de recourir aux horaires individualisés.
Les organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise et signataires du présent accord seront informées de la mise en place des horaires individualisées et se verront transmettre une copie du règlement d’horaires variables établi par l’employeur.
Il est rappelé que la mise en place d’un tel dispositif et son maintien dans la durée, nécessite une gestion concertée entre les salariés d’un même service ou d’une même équipe mais également avec le responsable de service pour l’organisation du temps de travail. Article 10.1 – Salariés éligibles Les salariés à temps plein soumis à une organisation du temps de travail décompté en heures sur la base d’une des formules fixées aux articles 3.1 et 3.2 et les salariés à temps partiel peuvent bénéficier de ce dispositif sous réserve qu’il soit mis en place au sein de leur établissement un règlement d’horaires individualisés applicable à leur service.
Les salariés soumis à des horaires fixes pour nécessité de service ne peuvent bénéficier des règlements d’horaires variables.
Chaque règlement d’horaires variables déterminera le périmètre de son application en précisant les services concernés et les modalités d’application pour les salariés à temps-partiel.
Les parties conviennent que le bénéfice des horaires individualisés est soumis au respect des règles édictées par le règlement d’horaires individualisés. En cas de non-respect répété, l’employeur peut, outre les procédures existantes en cas de non-respect de règles, décider de ne plus appliquer au salarié concerné ledit dispositif de manière temporaire ou durable. Dans une telle hypothèse, le règlement d’horaires individualisés déterminera la procédure adéquate permettant au salarié concerné de pouvoir, préalablement à la décision de l’employeur, faire part de ses explications. Article 10.2 – Règles relatives aux durées de travail Il est rappelé que les règles fixées par les articles 2.2 et 2.3 du présent accord sont applicables aux salariés bénéficiant des modalités prévues par le règlement d’horaires individualisés. Article 10.3 – Comptabilisation du temps de travail Le décompte du temps de travail des salariés bénéficiant des horaires individualisés s’effectue conformément aux dispositions de l’article 2.4 du présent accord. Article 10.4 – Modalités de plages fixes et mobiles et permanences aux plages fixes et mobiles et/ou aux permanences. Dans l’hypothèse où des permanences sont retenues, le règlement d’horaires individualisés devra rappeler qu’il sera fait recours en priorité au volontariat et qu’à défaut de volontariat, l’employeur fixera ces permanences pour l’ensemble des salariés du service concerné.
Le règlement d’horaires individualisés pourra retenir l’une et/ou l’autre des modalités ci-dessus précisées.
Il est rappelé qu’une plage horaire fixe est entendue comme une période durant laquelle le salarié doit être présent. Article 10.5 – Principes relatifs aux débits/crédits : Il est rappelé que le règlement d’horaires individualisés permet aux salariés, de leur propre initiative et dans le respect des règles édictées par ledit règlement, de bénéficier d’une variation de l’horaire journalier et/ou hebdomadaire afin de leur permettre de concilier leurs temps de vie au regard des besoins du service.
Ces variations s’effectuent, sauf dispositions différentes prévues par le règlement d’horaires individualisés, dans les limites suivantes : Article 10.5.1 – Crédit d’heures La variation à l’initiative des salariés peut entraîner des reports de crédit d’heures d’une semaine à l’autre dans la limite de 3 heures par semaine sans que le total des heures ne puisse excéder au total 7,75 heures en fin de mois. Conformément aux dispositions légales, il est rappelé que ces heures ne peuvent en aucun cas être assimilées à des heures supplémentaires et n’ouvrent droit à aucune majoration. Cependant, les dépassements effectués à la demande expresse de l’employeur sont, conformément aux dispositions de l’article 2.5 du présent accord, des heures supplémentaires qui ne sont pas incluses dans le plafond relatif au crédit d’heures.
Ce crédit d’heures peut être pris sur les plages dites libres ou sous forme de demi-journées de repos rémunéré qui peuvent être consécutives ou non dans la limite de 10 demi-journées par an.
Lorsque ce crédit est pris sous forme de repos, le salarié doit en formuler la demande et obtenir l’accord du responsable de service sur la date souhaitée. Article 10.5.2 – Débit d’heures La variation peut entraîner des reports de débits d’heures d’une semaine à l’autre dans la limite de 3 heures par semaine sans que le total des heures ne puisse excéder au total 7,75 heures en fin de mois.
Les débits sont maintenus tant qu’ils ne sont pas compensés par le salarié. En cas de débit lors du départ du salarié, une régularisation sera effectuée. Il est rappelé que les débits en fin de mois doivent rester exceptionnels et ne peuvent être pratiqués de manière régulière par les salariés concernés.
CHAPITRE 11 – DEPART VOLONTAIRE A LA RETRAITE Article 11.1 – Montant de l’allocation de fin de carrière Sauf dispositions légales et conventionnelle plus favorables, les salariés visés à l’article 15.03.1.2 de la CCN 51 bénéficient d’une allocation de départ à la retraite dès lors qu'ils comptent, lors de leur départ à la retraite cinq années au moins d’ancienneté au sens de l’article 08.01.6 de la CCN51.
L'allocation de départ à la retraite est égale, en ce qui concerne les salariés comptant :
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’allocation de départ en retraite est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :
Soit le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant le départ à la retraite ; Soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou autre élément de salaire annuel ou exceptionnel qui aurait été versé au salarié pendant cette période est pris en compte à due proportion. Article 11.2 – Temps partiel de fin de carrière Les salariés qui en font la demande ont la possibilité de transformer une partie de l’allocation de départ volontaire en temps de repos de fin de carrière.
Le bénéfice des temps de repos de fin de carrière est subordonné à l’accord de l’employeur qui peut éventuellement refuser cette demande notamment pour des raisons liées aux nécessités de fonctionnement du service.
La demande d’utilisation de ce dispositif devra être faite auprès de l’employeur au moins trois mois avant son effectivité et fera l’objet d’un accord écrit avec le salarié fixant le temps de repos à prendre avant le départ à la retraite ainsi que son calendrier prévisionnel de prise.
Il appartiendra à l’employeur de décider de la conduite à tenir face à des demandes ne respectant pas le délai de trois mois prévu par le texte (refus ou report).
Ces temps de repos de fin de carrière ne peuvent être pris qu’au cours des deux années précédant la date de départ à la retraite.
Les temps maximums de repos susceptibles d’être pris à ce titre sont déterminés pour chaque salarié par la différence entre l’allocation de départ à la retraite prévue par la convention (l’article 15.03.2.2.1 de la CCN51) et le montant de l’indemnité légale prévue par le code du travail (l’article D. 1237-1).
Pour rappel l’article D. 1237-1 précise : « Le taux de l'indemnité de départ en retraite prévue à l'article L. 1237-9 est au moins égal à :
Un demi-mois de salaire après dix ans d'ancienneté ; Un mois de salaire après quinze ans d'ancienneté ; Un mois et demi de salaire après vingt ans d'ancienneté ; Deux mois de salaire après trente ans d'ancienneté.
Les temps de repos sont déterminés en tenant compte du montant de l’allocation calculée à la date à laquelle le salarié demande à bénéficier du dispositif et du salaire horaire ou journalier de référence du salarié calculé à la même date.
Les salariés qui optent pour ce dispositif bénéficient d’une majoration de ce temps de repos de 10%. Le temps maximal de repos est exprimé en heures ou en jours pour les salariés au forfait jours
* * *
* *
*
CHAPITRE 12 – APPLICATION DE L’ACCORD
Article 12.1 - Prise d’effet et durée de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur à compter du compter du [date d’entrée en vigueur de l’accord]. Article 12.2- Révision de l’accord Chaque partie signataire ou adhérente peut, jusqu’à la fin du cycle électoral en cours au jour de la signature du présent accord, déposer une demande de révision de tout ou partie des dispositions du présent accord conformément aux articles L.2222-5, L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail. A l’issue de cette période, cette faculté concernera toute organisation syndicale représentative dans le champ d’application de l’accord, conformément à l’article L2261-7-1 du Code du travail.
Toute demande devra être portée à la connaissance des autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception. Les discussions relatives à cette révision devront être engagées dans les 3 mois suivant la date de notification aux parties. La date de notification faisant courir le délai de 3 mois est la dernière des dates de première présentation faite aux parties de la lettre recommandée de révision.
Cette demande de révision devra préciser les points dont la révision est demandée et les propositions formulées en remplacement.
Les dispositions du présent accord resteront en vigueur dans l’attente de la conclusion d’un avenant de révision. Article 12.3 – Dénonciation de l’accord Conformément aux articles L.2222-6, L.2261-9 et suivants du Code du travail, le présent accord peut faire l’objet d’une dénonciation à l’initiative de l’une des parties signataires après observation d’un préavis de 3 mois.
La dénonciation par l’une des parties signataires est portée à la connaissance selon les formes prévues par les dispositions légales et doit donner lieu, conformément à l’article D.2231-8 du Code du travail, aux formalités de dépôt prévues à l’article D.2231-7 du Code du Travail. C’est la date de dépôt de la dénonciation auprès de la DIRECCTE qui détermine le point de départ du préavis de dénonciation.
Les effets de la dénonciation sont ceux visés à l’article L.2261-10 du Code du travail. Article 12.4 – Dépôt et publicité de l’accord Un exemplaire du présent accord sera établi pour chacune des parties signataires.
Il sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au niveau du Groupe tel que défini dans le présent accord. En application des dispositions des articles L.2231-6 et D-2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé en un exemplaire au Greffe du Conseil de Prud’hommes de PARIS (75) et en un exemplaire papier et un exemplaire sur support électronique à la Direction Régionale des Entreprises, de la Consommation, de la Concurrence, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) à la diligence de la Direction.
Enfin, l’information relative au présent accord sera effectuée conformément aux dispositions de l’article R.2262-1du Code du travail.
