DU TEMPS DE TRAVAIL, LES CONGES PAYES, LA CLASSIFICATION
ENTRE :
L’Association ASPAM 49, association à but non lucratif, dont le siège social est situé 8, Square Truffaut à ANGERS (49000), représentée par Monsieur XXXXXX, en sa qualité de Président
Ci-après désignée « l’association »
D’une part,
Et :
Les membres titulaires du Comité Social et Economique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles (selon procès-verbal des élections en date du 25 septembre 2023 annexé aux présentes), ci-après :
D’autre part,
S O M M A I R E
TOC \o "1-4" \h \z \t "Titre;1" PREAMBULE PAGEREF _Toc178083895 \h 5 TITRE 1 : OBJET ET CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc178083896 \h 5 Article 1-1 – Objet de l’accord PAGEREF _Toc178083897 \h 5 Article 1-2 – Champ d’application PAGEREF _Toc178083898 \h 5 TITRE 2 : PRINCIPES GENERAUX RELATIFS A LA DUREE DU TRAVAIL PAGEREF _Toc178083899 \h 6 Article 2-1 – Temps de travail effectif PAGEREF _Toc178083900 \h 6 Article 2-2 – Temps de pause PAGEREF _Toc178083901 \h 6 Article 2-3 – Temps de déplacement PAGEREF _Toc178083902 \h 6 Article 2-4 – Durées maximales de travail PAGEREF _Toc178083903 \h 7 Article 2-5 – Repos quotidien PAGEREF _Toc178083904 \h 7 Article 2-6 – Repos hebdomadaire PAGEREF _Toc178083905 \h 7 Article 2-7 – Mise en place d’horaires variables PAGEREF _Toc178083906 \h 7 2.7.1 – Définition PAGEREF _Toc178083907 \h 7 2.7.2 – Horaires de travail PAGEREF _Toc178083908 \h 8 Article 2-8 – Contrôle du temps de travail PAGEREF _Toc178083909 \h 8 Article 2-9 – Exercice du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc178083910 \h 9 2.9.1 – Les outils numériques concernés PAGEREF _Toc178083911 \h 9 2.9.2 – Règles de bon usage des outils numériques PAGEREF _Toc178083912 \h 9 2.9.3 – Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc178083913 \h 11 2.9.3.1 Affirmation et modalités d’exercice du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc178083914 \h 11 TITRE 3 – HEURES SUPPLEMENTAIRES PAGEREF _Toc178083915 \h 12 Article 3-1 – Décompte des heures supplémentaires PAGEREF _Toc178083916 \h 12 Article 3-2 – Rémunération des heures supplémentaires PAGEREF _Toc178083917 \h 12 Article 3-3 – Contingent annuel PAGEREF _Toc178083918 \h 13
TITRE 4 – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc178083919 \h 13 Article 4-1 – MODALITE n° 1 : 35 heures hebdomadaires PAGEREF _Toc178083920 \h 13 Article 4-2 – MODALITES n° 2 et n° 3 : annualisation du temps de travail pour les temps pleins PAGEREF _Toc178083921 \h 13 Article 4-3 – Modalités d’organisation du temps de travail sur l’année par attribution de jours de réduction du temps de travail (JRTT) PAGEREF _Toc178083922 \h 14 4.3.1 – Période de référence PAGEREF _Toc178083923 \h 14 4.3.2 – Durées maximales journalière et hebdomadaire PAGEREF _Toc178083924 \h 14 4.3.3 – Acquisition des JRTT PAGEREF _Toc178083925 \h 14 4.3.4 – Prise des JRTT PAGEREF _Toc178083926 \h 14 4.3.5 – Rémunération PAGEREF _Toc178083927 \h 15 TITRE 5 – CONVENTIONS DE FORFAIT EN JOURS PAGEREF _Toc178083928 \h 16 Article 5-1 – Salariés visés PAGEREF _Toc178083929 \h 16 Article 5-2 – Durée du forfait jours PAGEREF _Toc178083930 \h 16 5.2.1 – Durée de référence PAGEREF _Toc178083931 \h 16 5.2.2 – Calcul annuel du nombre de jours non travaillés PAGEREF _Toc178083932 \h 16 5.2.2.1 Modalités de calcul du nombre de jours non travaillés PAGEREF _Toc178083933 \h 16 5.2.2.2 Convention de forfait réduit PAGEREF _Toc178083934 \h 17 5.2.2.3 Entrée ou sortie en cours d’année PAGEREF _Toc178083935 \h 17 5.2.2.4 Absences en cours d’année PAGEREF _Toc178083936 \h 18 Article 5-3 – Rémunération PAGEREF _Toc178083937 \h 18 5.3.1 – Généralités PAGEREF _Toc178083938 \h 18 5.3.2 – Valeur d’une journée de travail PAGEREF _Toc178083939 \h 18 5.3.3 – Absence, entrée ou sortie en cours d’année PAGEREF _Toc178083940 \h 18 Article 5-4 – Régime juridique PAGEREF _Toc178083941 \h 19 Article 5-5 – Garantie PAGEREF _Toc178083942 \h 19 5.5.1 – Temps de repos PAGEREF _Toc178083943 \h 19 Repos quotidien PAGEREF _Toc178083944 \h 19 Repos hebdomadaire PAGEREF _Toc178083945 \h 19 Repos complémentaire PAGEREF _Toc178083946 \h 19
5.5.2 – Contrôle PAGEREF _Toc178083947 \h 19 5.5.3 – Dispositif d’alerte PAGEREF _Toc178083948 \h 20 5.5.4 – Entretien annuel PAGEREF _Toc178083949 \h 20 Article 5-6 – Renonciation à des jours de repos PAGEREF _Toc178083950 \h 21 Article 5-7 – Caractéristiques principales des conventions individuelles PAGEREF _Toc178083951 \h 21 TITRE 6 – LES CONGES PAYES, PONTS ET JOURNEE DE SOLIDARITE PAGEREF _Toc178083952 \h 21 Article 6-1 – Congés payés PAGEREF _Toc178083953 \h 21 6.1.1 – Période d’acquisition et durée du congé PAGEREF _Toc178083954 \h 21 6.1.2 – Période de prise du congé principal PAGEREF _Toc178083955 \h 22 6.1.3 – Fractionnement du congé principal PAGEREF _Toc178083956 \h 22 Article 6-2 – Ponts PAGEREF _Toc178083957 \h 22 Article 6-3 – Journée de solidarité PAGEREF _Toc178083958 \h 22 Article 6-4 – Congés pour enfant malade PAGEREF _Toc178083959 \h 23 TITRE 7 – LES ŒUVRES SOCIALES ET LA CLASSIFICATION CONVENTIONNELLE PAGEREF _Toc178083960 \h 23 Article 7-1 – Dénonciation de l’usage relatif aux « œuvres sociales » PAGEREF _Toc178083961 \h 23 Article 7-2 – Classification des mandataires judiciaires PAGEREF _Toc178083962 \h 23 TITRE 8 – DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc178083963 \h 24 Article 8-1 – Durée agrément et entrée en vigueur PAGEREF _Toc178083964 \h 24 Article 8-2 – Suivi de l’accord et clause de rendez-vous PAGEREF _Toc178083965 \h 24 Article 8-3 – Révision PAGEREF _Toc178083966 \h 24 Article 8-4 – Dénonciation PAGEREF _Toc178083967 \h 25 Article 8-5 – Consultation et dépôt PAGEREF _Toc178083968 \h 25 Annexe 1 Exemples de calculs de JRTT PAGEREF _Toc178083969 \h 26 Annexe 2 : Exemples de modalités de calcul du nombre de JNT et des retenues en cas d’absence, d’arrivée ou de sortie en cours de période de référence PAGEREF _Toc178083970 \h 27
PREAMBULE
Le présent accord a pour objectif, suite à l’opération de fusion de l’association ATADEM (absorbée) par l’association CJC (absorbante) intervenue le 1er mai 2024, de mettre en place un cadre juridique correspondant à l’organisation du travail retenue au sein des différents services de l’association ASPAM 49. Par ailleurs, il rappelle certaines dispositions légales relatives au décompte du temps de travail effectif, temps de pause et de repos, temps de déplacement. Enfin, il structure également les règles applicables en matière de congés payés et de classification. Les élus titulaires du CSE et les salariés ont été informés par ASPAM 49 de l’intention de négocier le 18 juin 2024. Les élus ont fait part de leur accord pour négocier le mercredi 22 mai 2024 par e-mail, et ce sans recourir à un mandatement syndical. Les réunions de négociation ont eu lieu :
Mardi 18 juin 2024 ;
Jeudi 25 juillet 2024 ;
Mardi 20 août 2024 ;
Jeudi 17 octobre 2024.
* * * TITRE 1 : OBJET ET CHAMP D’APPLICATION Article 1-1 – Objet de l’accord Le présent accord a pour objet de fixer les modalités d’organisation et d’aménagement du temps de travail des salariés au sein d’ASPAM 49. Il a également vocation à structurer les règles applicables en matière de congés payés et de classification. Le présent accord se substitue à l'ensemble des dispositions conventionnelles, des règles, des usages et engagements unilatéraux ayant le même objet, en vigueur au sein de l’association au jour de l’entrée en vigueur du présent accord.
Article 1-2 – Champ d’application Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel salarié de l’association, cadre et non-cadre, lié par un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, à temps partiel ou à temps complet.
TITRE 2 : PRINCIPES GENERAUX RELATIFS A LA DUREE DU TRAVAIL Article 2-1 – Temps de travail effectif Conformément à l’article L. 3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Dans le cadre de cette définition, seront donc, notamment, exclus du temps de travail effectif :
Tous les temps de pauses,
Les temps de déplacement, dans les limites fixées à l’article 2-3,
Le temps de travail effectif se distingue du temps de présence qui inclut notamment les temps de pause. Seul le temps de travail effectif est retenu pour déterminer le respect des durées maximales de travail et le paiement éventuel d’heures supplémentaires.
Article 2-2 – Temps de pause Dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures de travail effectif, le salarié bénéficie d’un temps de pause. La durée de la pause ou des interruptions du travail ne peut avoir une durée inférieure à 20 minutes et sera prise conformément aux dispositions prévues à l’article 2-7. Par ailleurs, le temps pris pour fumer sur les zones extérieures aux services et prévues à cet effet, sera obligatoirement pris sur le temps de pause et dans la limite de ce dernier. Le temps de pause n’est pas rémunéré.
Article 2-3 – Temps de déplacement Le temps de déplacement, qui est celui qui permet de se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail, n’est pas constitutif d’un temps de travail effectif. Lorsque ce temps dépasse le temps de trajet habituel existant entre le domicile et le lieu de travail du salarié, il fait l’objet d’une contrepartie, lorsque le lieu de travail est différent du lieu de travail habituel. Les parties au présent accord décident de fixer cette contrepartie sous la forme d’un repos égal à la moitié du temps dépassant le temps de trajet habituel existant entre le domicile et le lieu de travail. Cette durée sera notée sur un document récapitulatif visé par le supérieur hiérarchique. En cas de trajet réalisé en voiture ou en taxi, il sera retenu le temps de trajet le plus rapide en temps parmi les propositions qui seront données par le site « maps.google.fr ». En cas de déplacement en transport en commun, le temps de trajet retenu sera celui indiqué sur le billet de transport, sauf perturbation importante justifiée.
Article 2-4 – Durées maximales de travail Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures sont soumis aux dispositions des articles L. 3121-18, L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail. La durée quotidienne de travail effective par salarié ne peut excéder 10 heures. La durée du travail effectif ne peut dépasser 48 heures au cours d’une même semaine. La durée hebdomadaire de travail effectif calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures.
Article 2-5 – Repos quotidien La durée minimale de repos quotidien est de 11 heures consécutives. L’amplitude de la journée de travail est le temps écoulé entre la première prise de travail et la fin du dernier service au cours d’une même période de 24 heures. Elle est au maximum de 13 heures.
Article 2-6 – Repos hebdomadaire Conformément à l’article L. 3132-2 du Code du travail, le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total. Le jour de repos hebdomadaire est fixé, sauf dérogations particulières, le dimanche.
Article 2-7 – Mise en place d’horaires variables 2.7.1 – Définition Il a été convenu de mettre en place des horaires variables qui permettent un report d'heures au sein de la semaine, dans les limites et selon des modalités définies selon des alternances de « plages variables » et de « plages fixes ».
Cette modalité ne concerne pas les salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours.
L'horaire variable permet ainsi à chacun d'organiser le temps de travail tel que défini au Titre 4 ci-après en fonction de ses contraintes professionnelles (réunion, délai, travail à rendre, impératifs...) et de ses contraintes personnelles (enfants, loisirs, formalités...). Les salariés peuvent choisir chaque jour leurs heures d'arrivée et leurs heures de sortie, à l'intérieur de périodes journalières appelées « plages variables ». Certaines conditions à cette liberté doivent néanmoins être strictement respectées :
Respecter un temps obligatoire de présence à l'intérieur de périodes journalières appelées « plages fixes » ;
Aucune absence, à la journée ou demi-journée, n’est autorisée en dehors des congés et des jours de repos (JRTT) ou jours non travaillés (JNT) pour les forfaits annuels en jours ainsi que les repos compensateurs de remplacement.
Tenir compte, en liaison avec la Direction ou son supérieur hiérarchique, des nécessités de bon fonctionnement du service, qui doivent rester prioritaires ;
Effectuer chaque semaine la durée du travail hebdomadaire convenue contractuellement.
2.7.2 – Horaires de travail Sur une journée, les salariés doivent travailler au maximum 8h30. Dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié doit bénéficier d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes.
Plages variables
Pendant ces périodes, les salariés peuvent fixer eux-mêmes les horaires d'arrivée et de départ : Le matin : entre 8h et 9 h ; Pause méridienne : entre 12h et 14h, pause de 45 minutes minimum ; L'après-midi : entre 16h30 et 18h30.
Plages fixes
Pendant ces périodes, les salariés doivent obligatoirement être présents à leur travail : Le matin : entre 9h et 12h ; Pause méridienne : pause de 45 minutes minimum ; L'après-midi : entre 14h et 16h30.
Article 2-8 – Contrôle du temps de travail Le contrôle du temps de travail effectif pour les salariés entrant dans le champ d’application du présent accord, à l’exception des salariés bénéficiant d’un forfait jours, sera décompté quotidiennement, par enregistrement automatique (badgeage sur l’ordinateur), des heures de début et fin de chaque période de travail ainsi qu’à l’occasion des pauses ou coupures. Le personnel devra impérativement badger lors de la prise de fonctions réelle et effective à son poste de travail et lors du départ réel et effectif de son poste de travail. L’instant de l’arrivée ou du départ du poste de travail doit être bien distingué de celui de l’arrivée ou du départ de l’entreprise. Il en est de même pour les pauses du midi. L’absence accidentelle de badgeage devra systématiquement donner lieu à une régularisation, le jour même, auprès de la Direction ou de son responsable hiérarchique. Il est rappelé que le badgeage est nominatif et strictement personnel, il est formellement interdit de badger pour le compte d’un collègue. En attendant la mise en œuvre du SIRH qui devrait intervenir d’ici fin 2024, les dispositions suivantes s’appliquent : Le contrôle du temps de travail effectif pour les salariés entrant dans le champ d’application du présent accord, à l’exception des salariés bénéficiant d’un forfait jours, sera décompté selon les modalités suivantes : 1°) Quotidiennement par relevé sur support informatique, des heures de début et de fin de chaque période de travail, également à l’occasion des pauses ou coupures. 2°) Chaque semaine, par récapitulation sur support informatique du nombre d’heures de travail accomplies remis au directeur.
Article 2-9 – Exercice du droit à la déconnexion Les parties ont arrêté les principes suivants en matière de droit à la déconnexion : 2.9.1 – Les outils numériques concernés Les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) font aujourd’hui de plus en plus partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au fonctionnement de l’association. Sont ainsi visés :
Les outils physiques connectés tels que les ordinateurs (fixes, portables), les smartphones…
Et les outils dématérialisés tels que les connexions à distance, les courriers électroniques, l’internet, l’intranet…
Dès lors que l’association met à disposition un ordinateur et un smartphone pour chaque salarié dont les fonctions l’exigent, il incombe aux salariés concernés d’utiliser exclusivement ces matériels dans le cadre de leur activité professionnelle. 2.9.2 – Règles de bon usage des outils numériques L’ensemble de ces outils permet aux salariés d’être joignables aisément et à distance. Ils facilitent les échanges d’informations et permettent une communication en temps réel en s’affranchissant des barrières spatiales et temporelles. En cela, ils permettent une meilleure circulation de l’information, et plus globalement des données et améliorent tant la productivité que la réactivité des acteurs de l’association. Pour autant, cette accélération de la circulation de l’information en modifiant les relations et l’environnement de travail peut induire des effets négatifs (le sentiment d’urgence lié à la réactivité que semblent « imposer » l’outil et la fluidité de l’information, le sentiment d’un trop plein d’informations et de sollicitations rendant difficile la hiérarchisation des priorités, l’augmentation des interruptions dans l’exécution des tâches, l’empiètement de la vie professionnelle sur la vie privée et inversement…). Pour l’ensemble de ces raisons, les parties ont décidé de fixer la liste des principes de bon usage des outils numériques afin de favoriser des pratiques professionnelles harmonieuses et propices à un environnement de travail efficace et qualitatif. Ainsi qu’il l’a été rappelé ci-dessus, la bonne utilisation des outils numériques est l’affaire de tous. Il est également rappelé que si l'employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés (article L.4121-1 du code du travail), « il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail » (article L.4122-1 du code du travail). Il est convenu des principes de bon usage des outils numériques suivants :
Limiter autant que possible le nombre des interruptions liées à l’utilisation des outils numériques
Désactiver les alertes sonores et visuelles lors de l’arrivée des nouveaux messages (mail, sms…) afin de limiter le nombre d’interruptions dans l’exécution des tâches ;
Se réserver des plages horaires consacrées à la consultation et au traitement des messages.
Gérer et encadrer l’accessibilité
Actionner le « gestionnaire d’absences du bureau »
Indiquer le nom d’une personne à contacter dans le message d’absence du bureau
Être rigoureux et précis dans la communication
Indiquer un objet clair pour tout message en adéquation avec le contenu du message
Traiter d’un sujet par message
Eviter la multiplication des messages sur le même sujet
S’interroger sur la pertinence du moyen de communication utilisé
La messagerie électronique est-elle le moyen le plus adapté compte tenu du sujet par rapport aux autres outils de communication : face à face, téléphone, courrier, …
Favoriser les échanges directs (face à face, téléphone) lorsque :
Les niveaux de compréhension et d’interaction sont élevés,
Il existe un risque de mauvaise interprétation,
Le sujet est, ou risque de devenir, conflictuel,
Il peut s’agir d’une remise en cause du travail.
S’interroger sur le(s) destinataires(s) principal(aux) du message
Cibler de façon précise le(s) destinataire(s) du message
N’utiliser les mises en copie que si le ou les destinataires sont directement concernés
Penser au temps pris par le(s) destinataire(s) à lire ses (leurs) messages
Eviter les « répondre à tous » lorsque cela n’est pas indispensable
Gérer les pièces jointes
Limiter l’envoi de pièces jointes. S’interroger sur la pertinence du (des) fichiers(s) à joindre au message
Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux.
Veiller au choix du moment et créneau horaire le plus opportun pour l’envoi d’un message
Eviter l’envoi de messages en dehors des horaires de travail
Eviter d’y répondre en dehors des horaires de travail
Eviter de créer un sentiment d’urgence
Préciser si le dossier est urgent et/ou son délai de traitement
Se donner le temps de répondre aux messages pour éviter toute réponse impulsive
Le cas échéant, préciser que le message a bien été reçu
Laisser aux autres le temps de répondre aux messages
Veiller à la forme et à la personnalisation des échanges
S’identifier clairement dans le message (notamment nom, prénom, fonction, coordonnées)
Respecter les formes de politesse
Adapter son message et sa forme à la personnalité de son interlocuteur
Limiter les risques d’incompréhension et de conflit
Être vigilant sur le contenu du message
Ne pas écrire en majuscule car cela peut susciter un sentiment d’agression chez le récepteur.
2.9.3 – Droit à la déconnexion 2.9.3.1 Affirmation et modalités d’exercice du droit à la déconnexion Le présent accord consacre un droit individuel à la déconnexion pour chaque salarié de l’association. Ce droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation, pour chaque salarié, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les TIC mis à sa disposition par l’association, ou encore ceux qu’il possède à titre personnel, en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors :
Des périodes de repos quotidien,
Des périodes de repos hebdomadaire,
Des absences justifiées pour maladie ou accident,
Et des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, paternité, JRTT, JNT…).
Ainsi, en dehors des périodes de travail effectif (cf. : article 2.1), aucun salarié n’est tenu de répondre au téléphone, aux mails, aux messages, aux SMS adressés durant les périodes visées ci-dessus. De même, pendant ces mêmes périodes aucun salarié n’est tenu, en dehors des périodes de travail effectif (cf. : article 2.1), de se connecter à distance par tout moyen pour prendre connaissance de messages de quelque nature que ce soit. En cas de circonstances très exceptionnelles, résultant d’une situation d’urgence, des exceptions au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre. Il appartient à chaque responsable de veiller au respect du droit à la déconnexion par les collaborateurs de son équipe et de faire preuve d’exemplarité, notamment en s’abstenant d’adresser des e-mails (ou sms ou appels téléphoniques) pendant les périodes de repos, de congés et hors les périodes habituelles de travail. 2.9.3.2 Dispositifs de formation et de sensibilisation En outre, il sera mis en place des actions de formations et de sensibilisations relatives à l’utilisation des TIC afin que les collaborateurs et les responsables puissent mieux appréhender les bonnes pratiques relatives à l’utilisation de ces outils et les risques liés à leur usage. 2.9.3.3 Sanctions Le cas échéant, en cas de non-respect des principes énoncés dans le présent accord, des sanctions pourront être prononcées conformément aux dispositions du règlement intérieur. TITRE 3 – HEURES SUPPLEMENTAIRES Article 3-1 – Décompte des heures supplémentaires Les heures supplémentaires se décomptent par semaine civile ou sur une période supérieure à la semaine civile et au plus égale à l’année notamment pour les modes d’aménagement du temps de travail prévus au titre 4 du présent accord. Selon l’article L. 3121-29 du Code du travail, la semaine civile débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures. Il est rappelé que les heures supplémentaires sont accomplies à la demande de l’association et selon les besoins du service. Par voie de conséquence, tout dépassement d’horaire devra avoir été préalablement validé par le responsable de service.
Article 3-2 – Rémunération des heures supplémentaires Les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire fixée par l’article L. 3121-27 ou de la durée considérée comme équivalente donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 %. Le paiement de tout ou partie des heures supplémentaires ainsi que les majorations prévues ci-dessus peut être réalisé par l’octroi d’un repos compensateur équivalent, sur décision de la Direction. Le repos de remplacement est ouvert dès lors que le salarié comptabilise une demi-journée de travail effectif au regard de son planning. Il est pris dans les conditions suivantes :
par journée entière ou, en accord avec le responsable, par demi-journée, étant précisé que le repos pris doit correspondre au nombre d’heures de travail que le salarié aurait effectuées pendant cette journée ou demi-journée, une régularisation intervenant en fin d’année civile,
les dates de repos seront déposées par le salarié obligatoirement dans un délai de 3 mois suivant l’ouverture du droit, et ce au minimum 15 jours calendaires avant la prise effective,
Elles ne pourront être accolées à une période de congés payés ou à des jours ou heures de récupération de quelque nature que ce soit (sauf accord du responsable de service et selon les besoins du service), ni être comprises dans la période du 1er juillet au 31 août, et ce dans l’intérêt du fonctionnement du service.
Les heures supplémentaires rémunérées sous forme de repos de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Article 3-3 – Contingent annuel En application de l’article L.3121-30 du Code du travail, le contingent annuel d’heures supplémentaires est porté à 220 heures (article D. 3121-24 du Code travail). Le Comité Social et Economique sera régulièrement informé de l’utilisation du contingent annuel. TITRE 4 – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL Différentes modalités d’organisation et d’aménagement du temps de travail sont prévues pour les salariés de l’association (à l’exception des salariés bénéficiant d’un forfait jours) ; elles sont présentées ci-après et dénommées « MODALITES n° 1 à 3 ». Chaque année, les salariés pourront formuler leur vœu relatif à la modalité d’organisation souhaitée. Ces propositions seront soumises à l’accord exprès de la direction, qui veillera notamment au respect de la continuité des services. Dans ce cadre, les souhaits des salariés sont collectés via des formulaires qui doivent être retournés auprès de la direction dans le délai imparti. Au terme de ce recueil de souhaits, l’Association notifiera au salarié les modalités retenues.
Article 4-1 – MODALITE n° 1 : 35 heures hebdomadaires Pour certains salariés, la durée hebdomadaire est fixée à 35 heures de travail effectif sur 5 jours.
Article 4-2 – MODALITES n° 2 et n° 3 : annualisation du temps de travail pour les temps pleins Pour certains salariés, la durée annuelle du temps de travail est de 1.607 heures pour 35 heures de moyenne hebdomadaire.
Cette durée hebdomadaire moyenne est organisée de la façon suivante :
Durée hebdomadaire (en heures) Nombre de JRTT (en jours) Modalité 2 36h30 sur 4,5 jours 9,5 Modalité 3A 38h sur 5 jours 18 Modalité 3B 38h sur 2 semaines (S1 : 42h ; S2 : 34h) 18 Des exemples de calculs figurent à l’annexe n°1 du présent accord. Le nombre de jours de repos varie chaque année et sera donc recalculé chaque année et communiqué, en début d’année, aux salariés.
Article 4-3 – Modalités d’organisation du temps de travail sur l’année par attribution de jours de réduction du temps de travail (JRTT) 4.3.1 – Période de référence La période annuelle de référence prise en compte s’étend sur l’année civile. Pour la première année d’application, elle débutera le 1er janvier 2025 pour se terminer le 31 décembre 2025. 4.3.2 – Durées maximales journalière et hebdomadaire Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures sur l’année sont soumis aux dispositions des articles L. 3121-18, L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail concernant les durées maximales journalières et hebdomadaires de travail rappelées à l’article 2-4 du présent accord. 4.3.3 – Acquisition des JRTT Les JRTT résultant du calcul mentionné en annexe 1 s’acquièrent au prorata du temps de travail. Toute absence, hors absence assimilée à du temps de travail effectif pour le calcul de l’acquisition des JRTT, réduit le nombre de JRTT au prorata du nombre de semaines travaillées dans l’année. En conséquence, en cas de retard du salarié dans la prise de son poste, ce retard entraînera une proratisation de l’acquisition des JRTT. Les absences assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul de l’acquisition des JRTT n’impactent pas le calcul du nombre de JRTT. 4.3.4 – Prise des JRTT La période d’utilisation des JRTT est fixée du 1er janvier au 31 décembre de la même année. Ces JRTT devront donc être pris au plus tard le 31 décembre de l’année d’acquisition. Ils ne sont pas reportables.
De même, dans le cas où le salarié ne pourrait pas en raison d’un congé pour maladie ou maternité ou d’évènements climatiques ou catastrophes naturelles, solder les JRTT de l’année en cours, ceux-ci pourront être reportés sur l’année suivante, sous réserve d’être pris dans les trois mois à compter du retour du salarié au sein de l’entreprise. Dans le but d’éviter les risques de solde important de JRTT restant à prendre ou la prise de JRTT dans les toutes dernières semaines de la période annuelle de référence de leur acquisition, il est convenu qu’un contrôle sera effectué par la Direction au plus tard 4 mois avant la fin de cette période annuelle de référence. Ce contrôle doit permettre d’apurer les JRTT non encore pris ou d’anticiper la prise des JRTT avant la fin de la période annuelle de référence concernée en fonction notamment des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles au niveau du service dont dépend le salarié. La prise de JRTT sera scindée en deux périodes équivalentes, soit le premier semestre pour 50% et 50% sur le second semestre. Les JRTT seront pris par journée ou demi-journée sur demande du salarié en accord avec la hiérarchie en fonction des nécessités de fonctionnement des services. La demande devra respecter un délai de prévenance de 1 mois calendaire. En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être réduit avec l’accord du directeur. Si, en raison des nécessités du service, la ou les dates proposées ne peuvent être acceptées, le salarié en est informé dans un délai de 15 jours calendaire à compter de la demande, et dans ce cas, invité à proposer une nouvelle date. Si, pour des raisons liées au fonctionnement de l’association, les dates de jours de JRTT initialement prévues devaient être modifiées, un délai de prévenance de 7 jours devra être respecté. En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être réduit à 2 jours avant la date du changement. Les JRTT peuvent être accolés à des congés payés à condition que la demande de prise de JRTT auprès de la Direction ait été effectuée concomitamment à la demande de prise de congés payés. 4.3.5 – Rémunération Les parties conviennent que la rémunération mensuelle brute des salariés visés au titre 4 du présent accord est calculé sur la base mensualisée de 151,67 heures (35 heures hebdomadaire x 52/12) afin d’assurer chaque mois une rémunération régulière indépendante de l’horaire réel. Cette base mensualisée de 151,67 heures est portée au bulletin de paie du salarié concerné. Les absences rémunérées sont comptabilisées pour leur durée et payées sur la base de la rémunération mensuelle brute lissée. Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d’heures d’absence constatées par rapport au nombre d’heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle brute lissée. En cas d’embauche ou de départ en cours de mois sur la période annuelle de référence, la rémunération brute du mois de l’embauche ou celle versée à la date de rupture du contrat de travail sera calculée Prorata Temporis. Si le contrat de travail du salarié est rompu au cours de la période annuelle de référence sans que celui-ci ait pu prendre la totalité des JRTT auxquels il avait droit, celui-ci percevra, pour la fraction des JRTT acquis et non pris, une indemnité compensatrice calculée sur la base du nombre d’heures de travail correspondant au droit acquis multiplié par son salaire brut horaire. Si le contrat de travail du salarié est rompu en cours de période annuelle de référence alors que celui-ci a pris des JRTT, celui-ci sera débiteur, pour la fraction des JRTT pris et non acquis, d’une somme calculée sur la base du nombre d’heures prises et non acquises multiplié par son salaire brut horaire. TITRE 5 – CONVENTIONS DE FORFAIT EN JOURS Article 5-1 – Salariés visés Conformément à l'article L. 3121-58 du Code du travail, le mécanisme du forfait jours sur l'année peut viser les salariés suivants :
Personnel relevant de la catégorie des cadres et disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. Il s’agit : - des cadres de direction (Cadres hors classe et Cadres classe 1 de la CCN 66) et chefs de service, directeurs adjoints, directeurs techniques, … (Cadres classe 2).
Il est rappelé que la convention de forfait en jours doit être prévue au contrat de travail ou dans un avenant.
Article 5-2 – Durée du forfait jours 5.2.1 – Durée de référence La durée du forfait jours est de 218 jours annuels, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant des droits à congés payés complets. La période de référence du forfait est : l’année civile. 5.2.2 – Calcul annuel du nombre de jours non travaillés 5.2.2.1 Modalités de calcul du nombre de jours non travaillés Ce nombre est déterminé chaque année comme suit :
Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence ;
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence ;
Soit CP le nombre de congés payés dus sur la période de référence ;
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence ;
Soit F le nombre de jours du forfait 218 jours.
Le nombre de jours non travaillés (JNT) est déterminé par la différence entre, d’une part, le nombre de jours potentiellement travaillés P (le nombre de jours potentiellement travaillés est égal à N – RH – CP – JF) et, d’autre part, le nombre de jours du forfait jours. Les jours conventionnels de congés payés supplémentaires viennent en déduction du nombre de jours devant être travaillés au titre du forfait jours. Ce calcul sera réalisé chaque année par l’association, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire. Un exemple de calcul (exemple 1) figure dans l’annexe n° 2 qui fait partie intégrante du présent accord. 5.2.2.2 Convention de forfait réduit Des conventions individuelles de forfait pourront être conclues sur la base d’un nombre de jours de travail annuel inférieur à 218 jours d’un commun accord avec le salarié concerné. Dans cette hypothèse, les stipulations de la convention individuelle de forfait devront garantir au salarié le bénéfice de jours de repos prédéterminés ou pré déterminables d’un commun accord de sorte qu’il puisse concilier son activité au sein de l’association avec d’autres activités personnelles ou professionnelles, sous réserve qu’elles ne soient pas concurrentes de celle de l’association ou plus généralement qu’elles ne soient pas incompatibles avec les intérêts légitimes de l’employeur. Ce nombre est déterminé chaque année comme suit :
Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence ;
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence ;
Soit CP le nombre de congés payés dus sur la période de référence ;
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence ;
Soit F le nombre de jours du forfait (exemple : 181 jours).
Le nombre total de jours de repos au titre du forfait jours réduit est déterminé par la différence entre, d’une part, le nombre de jours potentiellement travaillés P (le nombre de jours potentiellement travaillés est égal à N – RH – CP – JF) et, d’autre part, le nombre de jours du forfait jours : P – F. Parmi ces jours de repos, le nombre de JNT payés est calculé au prorata des JNT accordés pour un forfait jours « équivalent temps plein ». Ce calcul sera réalisé chaque année par l’entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire. Le cas échéant, s’ajoutent aux jours de repos, les jours conventionnels de congés payés supplémentaires. Un exemple de calcul (exemple 2) figure dans l’annexe n° 2 qui fait partie intégrante du présent accord. 5.2.2.3 Entrée ou sortie en cours d’année En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, il convient de déterminer le nombre de jours dus au titre du forfait jours. Soit :
Nombre de jours calendaires au cours de la présence du salarié sur la période de référence (NR) ;
Nombre de jours potentiellement travaillés sur la période de référence (PT = NR – RH – JF) ;
Nombre de JNT : il convient de proratiser le nombre de JNT calculés pour une période de référence de 365 jours, en fonction de la période de présence du salarié.
Le nombre de jours effectivement travaillés est égal à PT – JNT. Un exemple de calcul (exemple 3) figure dans l’annexe n° 2 qui fait partie intégrante du présent accord. 5.2.2.4 Absences en cours d’année L’absence du salarié, non assimilée à du temps de travail effectif, entraine une diminution proportionnelle du nombre de jours non travaillés au regard de la durée de l’absence. Un exemple de calcul (exemple 4) figure dans l’annexe n° 2 qui fait partie intégrante du présent accord.
Article 5-3 – Rémunération 5.3.1 – Généralités La rémunération versée au salarié est forfaitaire et annuelle. Elle inclut notamment le paiement des jours travaillés, des congés, des jours fériés et des jours de repos. Cette rémunération est versée mensuellement par douzième sans tenir compte du nombre de jours réellement travaillés au cours du mois considéré. En cas de forfait réduit, la rémunération est calculée au prorata du nombre réduit de jours du forfait. 5.3.2 – Valeur d’une journée de travail La valeur d’une journée de travail correspond à la rémunération annuelle brute divisée par le total du nombre de jours ci-après (Total X jours) : + Nombre de jours au titre du forfait jours + Nombre de jours de congés payés + le cas échéant, les jours conventionnels de congés payés supplémentaires + Jours fériés (ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire) + Nombre de jours non travaillés (JNT, cf. ci-dessus) = Total X jours 5.3.3 – Absence, entrée ou sortie en cours d’année Les parties conviennent que, pour la rémunération des salariés, les absences, les arrivées et les sorties en cours de période de référence sont prises en compte dans des conditions identiques – c'est à dire en déduisant de la rémunération forfaitaire mensuelle la valeur d’une journée de travail multipliée par le nombre de jours non travaillés en raison de l’absence, de l’arrivée ou de la sortie en cours du mois de la paie considérée. Un exemple de calcul (exemple 5) figure dans l’annexe n° 2 qui fait partie intégrante du présent accord.
Article 5-4 – Régime juridique Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du code du travail, à :
la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail ;
la durée quotidienne maximale prévue à l’article L. 3121-18 ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22.
Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail. Cependant, et sans que cela ne remette en cause leur autonomie, il pourra être prévu dans l’année des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service ou de l'association.
Article 5-5 – Garantie 5.5.1 – Temps de repos Repos quotidien En application des dispositions de l’article L.3131-1 du code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. Il est précisé que, sauf exception et notamment en cas de déplacement, le repos quotidien minimal obligatoire commence à 20 heures et se termine à 7 heures. L’amplitude de la journée de travail est donc inférieure ou égale à 13 heures. Repos hebdomadaire En application des dispositions de l’article L. 3132-2 du Code du travail, et bien que le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. Il est rappelé que sauf dérogations le jour de repos hebdomadaire est le dimanche. Il est précisé que la durée du repos hebdomadaire devra être de 2 jours consécutifs. Il ne peut y être dérogé qu’exceptionnellement en cas de circonstances identifiées (déplacements professionnels ; salons ou manifestations professionnels ; projets spécifiques urgents…). La dérogation ci-dessus étant exceptionnelle, elle ne peut être utilisée que 2 fois sur l’année civile. Repos complémentaire Outre ces temps de repos, il est précisé que le salarié doit bénéficier d’un temps de repos suffisant garantissant une durée de travail hebdomadaire raisonnable et en toute hypothèse inférieure à 60 heures de travail hebdomadaire. 5.5.2 – Contrôle Le forfait jours fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillés. A cette fin le salarié devra remplir mensuellement le document de contrôle élaboré, à cet effet, par l’employeur et l’adresser à la Direction. Devront être identifiés dans le document de contrôle :
La date des journées ou de demi-journées travaillées ;
La date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra
impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos…
Les heures de début de repos et les heures de fin de repos.
Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter sans délai un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et s’en qu’il s’y substitue. 5.5.3 – Dispositif d’alerte Afin de permettre au supérieur hiérarchique du salarié en forfait jours de s’assurer au mieux de la charge de travail de l’intéressé, il est mis en place un dispositif de veille. Ce dernier consiste en une information au terme de chaque mois de son supérieur hiérarchique (et le cas échéant du salarié en forfait jours) dès lors que le document de contrôle visé au 5.5.2. ci-dessus :
n’aura pas été remis en temps et en heure ;
fera apparaître un dépassement de l’amplitude ;
fera apparaître que le repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs n’aura pas été pris par le salarié pendant 2 semaines consécutives.
Dans les 8 jours, le supérieur hiérarchique organisera un entretien avec le salarié en forfait jours, sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous au 5.5.4, afin d’examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et, le cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. 5.5.4 – Entretien annuel En application de l’article L. 3121-64, le salarié aura annuellement un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :
l'organisation du travail ;
la charge de travail de l'intéressé ;
l'amplitude de ses journées d'activité ;
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
la rémunération du salarié.
Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation, dès lors que les points ci-dessus seront abordés. Article 5-6 – Renonciation à des jours de repos Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec la Direction, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit. Dans cette hypothèse un avenant à la convention de forfait sera établi entre le salarié et l’association. Il est précisé qu’en application des dispositions de l’article L.3121-59 du code du travail, cet avenant est valable pour une l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite. Le taux de majoration applicable à la rémunération en cas de renonciation est fixé à 25%. Compte tenu de la renonciation, le nombre maximum de jours auquel le salarié peut renoncer est de : 4 jours. En contrepartie et conformément aux dispositions légales applicables, il sera versé sur le mois de janvier, un complément de salaire correspondant à la valeur d’un jour du salaire réel forfaitaire du salarié, majorée de 25 %.
Article 5-7 – Caractéristiques principales des conventions individuelles Il est rappelé qu’en application de l’article L.3121-55 du Code du travail, la mise en œuvre du forfait jours doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié. Cette convention précisera, notamment :
le nombre de jours travaillés,
le droit pour le salarié à renoncer, avec l’accord de l’employeur, à des jours de repos. La convention rappellera que cette renonciation doit faire l’objet d’un avenant indiquant le nombre de jours concernés, la majoration prévue, et la période de validité de l’avenant. La convention rappellera à ce titre que l’avenant n’est valable que pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite. Dans l’hypothèse où la convention individuelle initiale ne traiterait pas de la question de la renonciation, alors un avenant spécifique pourra être conclu.
que le salarié en application de l’article L.3121-62 du code du travail, n’est pas soumis à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire de travail, à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L.3121-18 ; aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20, et L. 3121-22.
que le salarié a droit aux respects des temps de repos quotidien et hebdomadaires et qu’il ne devra pas dépasser 60 heures de travail hebdomadaires.
TITRE 6 – LES CONGES PAYES, PONTS ET JOURNEE DE SOLIDARITE Article 6-1 – Congés payés 6.1.1 – Période d’acquisition et durée du congé La période de référence retenue pour l'acquisition des congés payés court du 1er juin au 31 mai. Chaque salarié acquiert, sur cette période, 2,08 jours ouvrés de congés payés par mois de travail effectif ou par période de travail équivalente dans la limite de 25 jours ouvrés. Lorsque le nombre de jours ouvrés de congés n'est pas un nombre entier, celui-ci est porté au nombre entier immédiatement supérieur. 6.1.2 – Période de prise du congé principal La période de prise du congé principal débute le 1er mai et prend fin le 31 octobre. Les salariés seront informés au plus tard le 1er mars des dates de début et de fin de cette période par affichage. 6.1.3 – Fractionnement du congé principal Le congé principal est le congé d’une durée allant jusqu’à 20 jours ouvrés. Pour les salariés disposant d’un droit à congé inférieur à 10 jours ouvrés, il doit être pris en continu : celui-ci sera donc pris en une seule fois au cours de la période de prise des congés définie ci-dessus. Pour les autres salariés, sera pris un congé continu d’au moins 10 jours ouvrés compris entre deux jours de repos hebdomadaire. Le fractionnement du congé principal au-delà de 10 jours ouvrés ne nécessite pas l’accord du salarié et ne donne pas lieu à l’attribution de jours de congés supplémentaires, ni à tout autre droit quel qu’il soit.
Article 6-2 – Ponts La Direction positionnera dans l’année civile 2 jours ouvrés de pont, c’est-à-dire 2 jours d’autorisation d’absence n’entraînant pas de réduction du salaire mensuel correspondant.
Article 6-3 – Journée de solidarité La journée de solidarité prend la forme d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés et d’une contribution pour les employeurs. Les parties conviennent de conserver le lundi de Pentecôte comme journée travaillée. Par exception, pour les salariés ne travaillant pas le jour ci-dessus fixé pour la journée de solidarité compte tenu de la répartition de ses horaires de travail, sept heures de travail (ou au prorata pour un salarié à temps partiel) devront être accomplies au titre de la journée de solidarité. Ces sept heures seront effectuées :
Un jour habituellement non travaillé en raison de la répartition du temps de travail ;
Ou en deux demi-journées lorsque l’organisation du travail n’inclut aucun jour de repos ;
Et même, en cas de nécessité et sous réserve d’accord des parties, sous forme de compléments horaires d’au moins une heure.
Dans ces derniers cas, le salarié indique à la Direction la (les) date(s) choisie(s) à fixer au plus tard sur le mois de mai. Les plannings sont établis en tenant compte de ce qui précède. Article 6-4 – Congés pour enfant malade L’association accordera, sur présentation d’un justificatif médical, un congé rémunéré en cas de maladie ou d’accident d’un enfant de moins de 11 ans dans les conditions suivantes :
2 jours par an au maximum par enfant de moins de 11 ans, du salarié ;
Avec un maximum par salarié de 5 jours par an ;
Dans l’hypothèse où les deux parents seraient salariés de l’Association, seul un parent peut bénéficier de l’avantage au titre d’une maladie ou de l’accident d’un enfant ;
Les justificatifs doivent être impérativement communiqués dans les 15 jours de l’absence.
TITRE 7 – LES ŒUVRES SOCIALES ET LA CLASSIFICATION CONVENTIONNELLE Article 7-1 – Dénonciation de l’usage relatif aux « œuvres sociales » Il a été pratiqué, au sein d'ATADEM, préalablement à la fusion, un usage consistant à verser sur un compte « œuvres sociales » un budget égal à 1,45 % de la masse salariale d’ATADEM. Les parties ont convenu de dénoncer cet usage à compter de la fusion. Le dernier versement versé le 11 avril 2024, était de 483,25 €, ce qui représente à ce jour un solde total disponible de 3.141,74 €. Article 7-2 – Classification des mandataires judiciaires Il a été pratiqué, au sein d'ATADEM, préalablement à la fusion, un usage consistant à appliquer pour les mandataires judiciaires à la protection des majeurs (MJPM) des coefficients avec sujétions d'internat, et ce tout au long de leur carrière. Ainsi, à titre d'exemple, au sein de CJC le coefficient de début de fonction était, pour un MJPM, de 434 conformément à la CCN Handicapés : établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966. Au sein d’ATADEM, la pratique, plus favorable, consistait à retenir le coefficient avec sujétions d'internat, soit 446. Les parties conviennent de dénoncer cet usage. Ainsi, tout recrutement ou promotion à un emploi de mandataire judiciaire qui sera
postérieur à l’entrée en vigueur du présent accord se verra appliquer la grille conventionnelle hors internat.
Cet avantage sera toutefois maintenu au bénéfice des salariés d’ATADEM qui en bénéficiaient au jour de la fusion.
Grilles Début 1 an
3
ans
5
ans
7
ans
9
ans
11
ans
14
ans
17
ans
20
ans
24
ans
28
ans Hors internat 434 447 478 503 537 570 581 615 647 679 715 762 Avec sujétions d’internat 446 459 491 517 552 586 597 632 665 698 735 783 TITRE 8 – DISPOSITIONS FINALES Article 8-1 – Durée agrément et entrée en vigueur Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il sera présenté à l’agrément dans les conditions fixées à l’article L. 314-6 du Code de l’action sociale et des familles. Il entrera en vigueur au premier jour du mois suivant la parution au Journal Officiel de l’arrêté d’agrément.
Article 8-2 – Suivi de l’accord et clause de rendez-vous Afin de réaliser un suivi de l’application du présent accord, une réunion annuelle avec les représentants du personnel sera consacrée au bilan d’application de l’accord. A cette occasion, seront évoquées les difficultés d’application ainsi que les éventuelles mesures d’ajustement, et le cas échéant, la révision de l’accord.
Article 8-3 – Révision Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les conditions et modalités légales en vigueur. Toute demande de révision à l’initiative de l’une des parties à l’accord devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties et comporter l’indication des dispositions dont il est demandé la révision. Le cas échéant, les parties entameront les négociations dans un délai de 3 mois suivant la réception de la lettre recommandée avec accusé de réception de demande de révision. Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient, et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal. Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse selon laquelle la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.
Article 8-4 – Dénonciation L’accord et ses avenants éventuels, conclus pour une durée indéterminée, pourront être dénoncés à tout moment par l’une ou l’autre des parties, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois. La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires et adhérentes, à la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités compétente, ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes d’Angers. L’auteur de la dénonciation la déposera sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Article 8-5 – Consultation et dépôt En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l’association. Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Le déposant adressera un exemplaire de l’accord au secrétariat greffe du Conseil de Prud'hommes d’Angers. Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise. A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.
Fait à Angers, Le _17 octobre 2024__________________ En 3 exemplaires originaux
Les membres titulaires du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles Madame XXXXXXXX Madame XXXXXXXXXX
Pour l’Association ASPAM 49
Monsieur XXXXXXXX Président
Annexe 1Exemples de calculs de JRTT
Calcul des JRTT pour 36,30 h / semaine Nombre de jours calendaires en 2024 365 Soustraction des :
Samedi et Dimanche
- 104
CP (en jours ouvrés)
- 25
Jours fériés (autres que Samedi et Dimanche)
- 9 Nombre de jours travaillés 227 Nombre de semaines travaillées 227 / 5 = 45,4 (36,50 – 35) x 45,4 = 67,8 h Nombre de JRTT 67,8 / 7,3* =
9,28 jours
* (36,50 h / 5 j = 7,3 h / jour)
Calcul des JRTT pour 38 h / semaine
Nombre de jours calendaires en 2024
365
Soustraction des :
Samedi et Dimanche
- 104
CP (en jours ouvrés)
- 25
Jours fériés (autres que Samedi et Dimanche)
- 9
Nombre de jours travaillés
227
Nombre de semaines travaillées
227 / 5 = 45,4 (38 – 35) x 45,4 = 136,2 h
Nombre de JRTT
136,2 / 7,6* =
17,92 jours
* (38 h / 5 j = 7,6 h / jour)
Annexe 2 : Exemples de modalités de calcul du nombre de JNT et des retenues en cas d’absence, d’arrivée ou de sortie en cours de période de référence
Exemple 1 : exemple de calcul du nombre de JNT en 2024 pour un forfait équivalent temps plein
Période de référence : année 2024
Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence :
366 jours
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence :
104 jours
Soit CP le nombre de congés payés dus sur la période de référence :
25 jours
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence :
10 jours
Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence : 218 jours
Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : P (227) – F (218) =
9 jours en 2024.
Le cas échéant, les jours conventionnels de congés payés supplémentaires viennent s’ajouter aux JNT.
Exemple avec 2 jours de congés conventionnels :
Forfait jours à 218 joursJours conventionnels : 18 jours
JNT : 9 joursJours réellement travaillés : 200 jours
Exemple 2 : exemple de calcul du nombre de JNT en 2024 pour un forfait réduit à 181 jours
366 jours - 104 jours de repos hebdomadaire - 25 jours de congés payés - 10 jours fériés ne tombant pas un jour de repos - 181 jours travaillés prévus au forfait - aucun jour conventionnel de congé Soit
46 jours de jours de repos
Parmi les 46 jours de repos, il convient de distinguer :
Les JNT payés : 181 x 9 / 218 = 7,47 arrondis à
7,50 JNT
Les jours de repos correspondant au forfait réduit, non payés : 46 - 7,5 = 38,5 jours de repos non payés
Exemple 3 : exemple de calcul du nombre de JNT en 2024 en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année
Un salarié embauché en CDI le 1er septembre 2024. Il est soumis à un forfait annuel de 218 jours. La période de référence du forfait est l’année civile. Il n’existe pas de jours conventionnels de congé. Soit :
Nombre de jours calendaires de présence du salarié sur la période de référence (NR) : 122 jours
Nombre de jours potentiellement travaillés sur la période de référence (PT = NR – RH – JF) :
122 – 35 RH – 3 JF = 84 jours
Nombre de jours effectivement travaillés :
Il convient de proratiser le nombre de JNT au regard du nombre de jours restants. 9 JNT pour 366 jours calendaires, soit pour 122 jours calendaires : 9 X 122 / 366 =
3 JNT
Le salarié travaillera effectivement : 84 – 3 =
81 jours
Exemple 4 : exemple de calcul du nombre de JNT restants en cas d’absence
L’absence du salarié, non assimilée à du temps de travail effectif, entraine une diminution proportionnelle du nombre de jours non travaillés au regard de la durée de l’absence. Le salarié dont le forfait est de 218 jours est absent 8 jours ouvrés en 2024. 210 x 9 / 218 = 8,66 arrondis à 9 JNT. L’absence n’aura pas d’incidence sur le nombre de JNT.
Exemple 5 : exemple de calcul de la retenue en ce qui concerne la rémunération en cas d’absence en cours de période de référence
Soit un salaire mensuel de 4 000 euros bruts / 48 000 euros bruts annuels pour un forfait de 218 jours. Il n’existe pas de jours conventionnels de congé. Nombre total de jours payés par le forfait : 218 + 25 CP + 10 JF + 9 JNT = 262 jours
Valeur d’une journée de travail : 48 000 /262 = 183,20 euros
Le salarié a été absent 8 jours ouvrés (absence pendant 8 jours au cours du mois de septembre 2024).
La retenue est égale à 183,20 x 8 = 1 465,60 euros
Le salarié sera payé en septembre : 4 000 – 1 465,60 =
