Accord collectif relatif à la négociation annuelle obligatoire sur la rémunération, le temps de travail, le partage de la valeur ajoutée, l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie des conditions de travail
Application de l'accord Début : 13/10/2025 Fin : 01/01/2999
Accord collectif relatif à la négociation annuelle obligatoire sur :
la rémunération,
le temps de travail,
le partage de la valeur ajoutée,
l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
et la qualité de vie et des conditions de travail
Entre :
L’Association Cocktail dont le siège social est situé 4, Place Sadi-Carnot, 13002 Marseille.
Représentée par son directeur général,
M., en vertu des pouvoirs dont il dispose.
D’une part
Et
L’organisation syndicale SPECIS-UNSA, représentée par sa déléguée syndicale, Mme,
D’autre part
Il a été conclu le présent accord :
ARTICLE 1 – Préambule
Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire 2025 portant sur la rémunération, le temps de travail, le partage de la valeur ajoutée, l’égalité entre les hommes et les femmes et la qualité de vie et des conditions de travail, les partenaires sociaux se sont réunis successivement les 15, 23 et 29 septembre 2025.
Conformément à la réunion préparatoire du 1er septembre 2025, la direction a remis à l’organisation syndicale les documents relatifs aux thèmes de négociation sur les salaires effectifs, la durée et l’organisation du temps de travail, l’évolution de l’emploi, l’égalité professionnelle et la qualité de vie et des conditions de travail.
Au cours de chacune des réunions précitées, les partenaires sociaux ont abordé tous les domaines.
ARTICLE 2 – Champ d’application
Le présent accord a été conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail et plus spécialement des articles L. 2242-15 et L. 2242-16 qui concernent la négociation annuelle obligatoire sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée et les articles L. 2242-17 et suivants qui concernent la négociation annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie et des conditions de travail.
Le présent accord s’applique au sein de l’Association COCKTAIL.
Le présent accord concerne l'ensemble des salariés (contrat à durée indéterminée et déterminée, alternance). ARTICLE 3 – Rémunération
Dans le cadre des NAO 2025, l’association s’engage à proposer un budget d’augmentation de
3% de la masse salariale réparti de la manière suivante :
-
2% d’augmentation généralisée rétroactive à partir du 1er septembre 2025 pour toutes les personnes en CDI et n’étant ni en période de préavis ni en période d’essai.
-
1% pour permettre de réduire les inégalités entre les hommes et les femmes, les éventuels rattrapages ou promotions, en ayant une attention particulière pour les salariés de – de 30 ans.
ARTICLE 4 – Forfait mobilité durable
L’Association Cocktail accepte de poursuivre le versement d’un forfait mobilité durable au bénéfice des salariés du 1er janvier au 31 décembre 2026.
Les motivations principales partagées sont :
D’inciter les salariés à l’usage de modes alternatifs à la voiture individuelle,
De valoriser les pratiques respectueuses de l’environnement déjà existantes,
De répondre aux attentes des salariés sur des sujets de responsabilité sociétale & environnementales des organisations (entreprises).
Le forfait mobilités durables a pour objectif d'encourager le recours à des transports plus propres et moins coûteux, en permettant aux entreprises de prendre en charge les déplacements domicile-travail de leurs salariés effectués notamment à vélo, en covoiturage ou encore grâce à des engins de location ou en libre-service.
4.1 Les déplacements visés
Les modes de transport
Les frais personnels de déplacement des salariés sur leur trajet domicile-travail pouvant être pris en charge par l’employeur sont, ceux effectués avec des modes alternatifs à la voiture individuelle, à savoir :
Leur vélo à l’achat ou en location avec assistance électrique ou non ;
Le covoiturage en tant que conducteur ou passager ;
En autopartage avec des véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogène (les engins de déplacement personnels (motorisés ou non) en location ou en libre-service (comme les scooters et trottinettes électriques « en free-floating »)
Et tout autre service de mobilité partagée.
Ne sont, en revanche, pas visés par le forfait mobilités durables, les frais d’abonnement au transport public ouvrant droit à la prise en charge obligatoire de l’employeur de 50 % mentionnés à l’article L 3261-2. Néanmoins, ledit forfait est cumulable avec la participation de l’employeur à l’abonnement de transport en commun, ou dans la limite des règles d’exonération fiscale et sociale.
Les trajets
L’employeur peut prendre en charge tout ou partie des frais engagés par ses salariés se déplaçant entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail avec les modes de transport précités.
4.2 Les modalités de prise en charge
le principe général
Le décret fixe un principe de prise en charge collective : lorsque l'employeur assure la prise en charge de tout ou partie des frais précités, il en fait bénéficier, selon les mêmes modalités, l'ensemble des salariés de l'entreprise remplissant les conditions prévues à l'article L 3261-3-1.13.
Dans la mesure où le texte précise que l’employeur « en fait bénéficier, selon les mêmes modalités, l'ensemble des salariés », les stagiaires bénéficiant d’une convention de stage n’étant pas titulaires d’un contrat de travail ne rentrent donc pas dans le cadre légal du forfait mobilités durables.
Le montant
Le montant annuel de la prime du forfait mobilité durable sera de 500 euros maximum par an.
Cette prime sera versée en fin d’année conformément à la réglementation en vigueur dans la limite des règles d’exonération fiscale et sociale
Le montant de la prime est calculé en fonction du nombre de jours d’utilisation d’un mode de transport durable. Le salarié devra utiliser au moins 75 jours un mode de transport durable pour prétendre à la prime.
Le forfait sera proratisé en fonction de la durée de présence au sein de l’Association Cocktail pour les salariés entrants/sortants en cours d’année.
Le forfait sera proratisé en fonction de la quotité du temps de travail au sein de l’Association Cocktail pour les salariés à temps partiel (montant de la prime calculé en fonction de la quotité du temps de travail).
Le forfait mobilités durables est versé sous réserve de son utilisation effective conformément à son objet.
Le versement de cette allocation mobilité forfaitaire suppose que le salarié bénéficiaire produise des justificatifs et / ou une attestation sur l'honneur mensuelle faisant état d’une utilisation des types de transports cités.
Au cours de l’année, le salarié peut alternativement utiliser les différents modes de transports précités pour atteindre le nombre minimal de jours d’utilisation.
Les justificatifs devront être remis avant le 20 de chaque mois au service ressources humaines (rh@asso-cocktail.fr).
Les justificatifs utiles dans le cadre de l’utilisation des moyens de transports précités (hors co-voiturage) pourront prendre la/les formes suivantes :
Une attestation sur l’honneur ou un justificatif de l’utilisation des modes de transport susvisés (obligatoire) (cf. modèle en annexe) ;
Et :
Copies des abonnements à un système de vélo partage, (si tel est le cas) ;
Factures (si tel est le cas) ;
Captures d’écran des trajets réalisés au travers d’applications pour smartphone (si tel est le cas).
Les justificatifs utiles dans le cadre du co-voiturage peuvent être :
Un relevé de facture (si passager) ou de paiement (si conducteur) d’une plateforme de co-voiturage.
Une attestation sur l’honneur du co-voitureur en cas de covoiturage effectué en dehors des plateformes professionnelles ;
Une attestation issue du registre de preuve de covoiturage (https://attestation.covoiturage.beta.gouv.fr/salarie-secteur).
4.3 Contrôle par l’employeur
Le décret du 9 mai 2020 précise que l’utilisation du vélo ou du vélo à pédalage assisté personnel peut faire l’objet d’un contrôle de la part de l’employeur. L’attestation sur l’honneur prévue par le décret suffit à justifier de l’utilisation du vélo. Toutefois, en cas de doute manifeste, l’Association peut demander au salarié de produire tout justificatif utile à sa demande (exemple : facture d’achat, d’assurance ou d’entretien).
4.4 Les situations particulières
Les temps partiels sont concernés :
Si la durée du travail est supérieure ou égale à 50% de la durée légale du travail : bénéficie du forfait mobilités durables dans les mêmes conditions qu'un salarié à temps complet Si la durée du travail est inférieure à 50% de la durée légale du travail : bénéficie, lui, d'une prise en charge calculée à due proportion du nombre d'heures travaillées par rapport à la moitié
4.5 Communication interne
L’Association veillera à communiquer par tous moyens auprès des salariés les modalités de mise en application du forfait mobilités durables (exemple : diffusion du mémo récapitulatif mis à jour).
ARTICLE 5 – Prise en charge des abonnements de transports en commun
Conformément à l’article L. 3261-2 du code du travail, l’association a l’obligation de prendre en charge une partie du prix des titres d’abonnement souscrits par les salariés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail accomplis au moyen de transports publics de personnes ou de services publics de location de vélos.
Pour bénéficier de la prise en charge de leurs frais de transport, les salariés doivent remplir les deux conditions suivantes :
utiliser des transports en commun ou un service public de locations de vélos pour aller de leur résidence habituelle à leur lieu de travail ;
acheter, pour payer ces transports ou services, des titres d’abonnement figurant dans l’une ou l’autre des catégories mentionnées ci-dessous.
L’employeur prend en charge les titres souscrits par les salariés, parmi les catégories suivantes :
Les abonnements multimodaux à nombre de voyages illimité ainsi que les abonnements annuels, mensuels, hebdomadaires ou à renouvellement tacite à nombre de voyages illimité émis par la SNCF ainsi que par les entreprises de transport public, les régies et les autres personnes mentionnées au paragraphe II de l’article 7 de la loi n° 82-1153 du 30 décembre 1982 d’orientation des transports intérieurs ;
Les cartes et abonnements mensuels, hebdomadaires ou à renouvellement tacite à nombre de voyages limité délivrés par la RATP, la SNCF, les entreprises de l’Organisation professionnelle des transports d’Île-de-France ainsi que par les entreprises de transport public, les régies et les autres personnes mentionnées au paragraphe II de l’article 7 de la loi n° 82-1153 du 30 décembre 1982 précitée ;
Les abonnements à un service public de location de vélos.
La prise en charge des frais de transport par l’employeur est subordonnée à la remise ou, à défaut, à la présentation des titres par le salarié.
L’avantage résultant de la prise en charge obligatoire par l’employeur du prix des titres d’abonnement souscrits par les salariés pour les déplacements effectués au moyen de transports publics de voyageurs ou de services publics de location de vélos entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail, est exonéré d’impôt sur le revenu.
A partir du 1er janvier 2026, la Direction accepte la prise en charge à hauteur de 75% des abonnements aux transports en commun, sous réserve que les dispositions de loi de finances 2026 prévoient les avantages fiscaux et sociaux liés à cette mesure. Dans le cas contraire, la prise en charge reviendrait à au moins 50%.
ARTICLE 6 – Prise en charge du titre restaurant
A partir du 1er janvier 2026, le montant des titres restaurant passera à 10,50€, soit une augmentation de 5%, avec une prise en charge patronale de 6,30€.
Dès la date de son embauche, tout salarié peut bénéficier de titres restaurants, il est précisé qu’une fois que le salarié a opté pour le bénéfice de titres restaurants, son choix est définitif, mais révocable. Si le salarié souhaite revenir sur son choix, celui-ci devra informer son employeur par écrit.
ARTICLE 7 – Frais de repas pris lors de déplacement
A partir du 1er octobre 2025, les remboursements des frais de repas pris lors de déplacement empêchant le salarié de rejoindre son domicile le soir pour y coucher, seront soumis aux plafonds suivants, sous réserve de produire les justificatifs :
France Métropolitaine
Midi 25,00€ Soir 30,00€
ARTICLE 8 – Partage de la valeur ajoutée
L’Association Cocktail n’est pas concernée par ces dispositifs, ils ne sont pas mis en place.
ARTICLE 9 – Journée de solidarité
Suite à une information préalable des élus CSE en date du 25 septembre 2025. L’Association prend en charge sur l’exercice 2026, la journée de solidarité pour l’ensemble des salariés.
Pour rappel, la journée de solidarité prend la forme d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée (planification d’une absence de Récupération du Temps de Travail). L’employeur verse la contribution solidarité autonomie (CSA) (0,3% de la masse salariale).
C’est une journée destinée à financer des actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées ou handicapées selon le Code du travail.
Cette journée est fixée au 25 mai 2026.
ARTICLE 10 – Ponts obligatoires et planification des RTT
Suite à une information préalable des élus du CSE en date du 25 septembre 2025.
Il est demandé à chaque salarié de poser pour les jours ci-dessous une journée de RTT :
Ascension : Vendredi 15 mai 2026
Fête nationale : Lundi 13 juillet 2026
Au vu du nombre de congés disponibles et du fonctionnement des établissements pour lesquels nous travaillons, il est demandé de prendre au moins :
3 jours de RTT sur la période du 15 juin au 18 septembre 2026,
3 de RTT sur la période du 12 octobre au 31 décembre 2026.
Les salariés qui n’auront pas acquis suffisamment de RTT pourront prendre des congés payés ou anticipés sur l’exercice en cours, des congés sans soldes, ou demander un aménagement des congés.
ARTICLE 11 – Mesures visant à favoriser l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle
L’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle n’est pas qu’une question de quantité ou de durée du travail, ni d’horaires.
La perception qu’en ont les salariés dépend largement de leur situation personnelle (homme ou femme, célibataire ou en couple, survenue d’une naissance ou d’un divorce, prise en charge de personnes dépendantes, maladie du conjoint…) et de leur rapport à leur travail.
Pour pouvoir s’organiser, les salariés qui ont des responsabilités familiales impliquant des contraintes horaires fortes, doivent avoir une large visibilité sur leur emploi du temps. Les femmes portent encore la plus grande part des responsabilités familiales.
Cependant, certaines mesures sont destinées aux hommes comme aux femmes. Qu’ils soient hommes ou femmes, les salariés sont aujourd’hui à la recherche de solutions pour simplifier leur quotidien et gagner en qualité de vie. Plus de la moitié d’entre eux aimerait gagner en efficacité dans la gestion de leur vie personnelle (course, ménage, dépannage, garde d’enfants) (Source Observatoire Socio vision).
11.1 Grossesse et congé maternité / d’adoption :
Un guide est disponible sur l’outil SIRH à destination de l’ensemble des salariés afin de connaitre les différents dispositifs existants relatif à ce sujet.
La salariée pourra solliciter par écrit (mail par exemple) un entretien avant son départ en congé maternité. Au cours de cet entretien, mené par le (la)responsable hiérarchique et le
service des Ressources Humaines, pourront notamment être abordés les points suivants : les conditions de travail pendant la grossesse ,la date de début du congé maternité, la prise des congés payés acquis, la date présumée du retour dans l’entreprise, les souhaits éventuels de la salariée à son retour dans l’Association et notamment si elle envisage la reprise dans le cadre d’un travail à temps partiel ou la prise d’un congé parental d’éducation total.
En commun accord avec la salariée et la personne en charge de l’entretien, un compte rendu de l’entretien sera partagé entre les parties.
Puis avant la fin de son congé maternité et/ou à son retour, la salariée pourra solliciter un autre entretien, où pourront être évoqués : l’évolution éventuelle du poste de travail au retour du congé ; les souhaits de conciliation entre vie professionnelle et familiale, notamment les modalités du passage à temps partiel ou de la demande de la prise d’un congé parental d’éducation total.
En commun accord avec la salariée et la personne en charge de l’entretien, un compte rendu de cet entretien sera partagé entre les parties.
11.2 Congé paternité / d’adoption :
Afin de planifier le congé du salarié, une demande écrite est systématiquement formulée auprès du responsable hiérarchique. Il est conseillé au salarié de communiquer sa demande d’absence prévisionnelle le plus tôt possible afin d’organiser l’équipe pendant son absence.
Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant accompagne l’évolution sociale sur la répartition des rôles dévolus aux femmes et aux hommes.
Ainsi, un salarié peut demander à bénéficier d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant conformément aux articles prévus dans le code du travail. Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant ouvre droit à une allocation minimale versée par la sécurité sociale.
L’Association complète cette allocation à hauteur de 100 % du salaire de base (à l’exclusion de toutes primes ou gratifications versées en cours d’année à divers titres et quelle qu’en soit la nature), sous réserve d’une ancienneté minimale du salarié en congé de paternité de 1 an dans l’Association à la date de prise du congé.
Par ailleurs, si l’ancienneté de 1 an est atteinte par le salarié au cours de son congé de paternité et d’accueil de l’enfant, il recevra, à partir du moment où l’ancienneté sera atteinte, l’allocation ci-dessus pour chacun des jours de congé de paternité restant à courir.
11.3 Communication pendant les congés et absences de longue durée :
Afin de permettre un maintien du lien professionnel entre le salarié étant en congé de longue durée (maternité, adoption ou congé parental d'éducation, congés dans le cadre de mandats politiques), ou en absence longue maladie, et l’association, il lui sera systématiquement proposé la transmission des informations générales communiquées à l'ensemble des salariés. A cet effet, le salarié concerné communiquera, au plus tard la veille de son départ, son adresse postale et une adresse e-mail au service ressources humaines et, en cas de changement d’adresse pendant la période de congé, en avisera par courrier ou par email, le service ressources humaines.
11.4 Gestion des heures de réunions :
Les horaires variables peuvent représenter un facteur majeur dans la conciliation travail et vie privée pour les hommes et les femmes. Le travail à temps partiel est l’une des options les plus familières mais les horaires personnalisés peuvent offrir une solution alternative importante. L’Association Cocktail veillera dans la mesure du possible à ce que les réunions ne soient pas planifiées après 17H30.
11.5 Jours de congés pour enfants malades :
L’Association est soucieuse de pouvoir améliorer l’équilibre vie personnelle et vie professionnelle de ses salariés ayant notamment des enfants. L'Association permet aux salariés parents d'enfants de moins de 12 ans de bénéficier
jusqu'à quatre jours de congés rémunérés pour enfant malade par an (année civile).
Les salariés concernés sont ceux ayant 1 an d’ancienneté au moment de la prise du congé. L’absence pourra être autorisée et rémunérée sous réserve de la présentation d’un certificat enfant malade émis par un professionnel de santé indiquant la nécessité de la présence du parent auprès de l’enfant.
11.6 Harmonisation des temps de vie :
L’Association Cocktail s’inscrit dans une culture de conciliation, chaque salarié est libre d’indiquer son indisponibilité et ses contraintes personnelles. L'accord de télétravail conclu en mars 2022 prévoit, sous certaines conditions, la possibilité de réaliser jusqu’à 10 jours de télétravail par mois. L’accord demande à ce que le télétravailleur puisse avoir un espace bien à soi, au calme, séparé du reste du logement pour pouvoir déconnecter une fois la session de travail terminée.
Le télétravail possède de nombreux avantages dont celui de mieux concilier sa vie privée et sa vie professionnelle.
Au cours de l’année 2024/2025, l’ensemble des demandes de modifications du temps de travail ont été acceptées par l’Association.
Au moment des entretiens annuels, le manager prend en compte la charge de travail et les difficultés d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie familiale.
L’Association rappelle aussi l’application de la charte de droit à la déconnexion afin que cette frontière soit respectée (annexée au présent accord).
11.7 Don de jours de repos à un salarié parent d’enfant gravement malade ou proche aidant
Un salarié peut, sous conditions, renoncer à tout ou partie de ses jours de repos non pris au profit d'un collègue dont un enfant est gravement malade. Ce don de jours peut également être réalisé au profit d'un collègue proche aidant. Le don de jours de repos permet au salarié qui en bénéficie d'être rémunéré pendant son absence. Le don de jours de repos est un dispositif permettant à tout salarié de renoncer anonymement, et sans contrepartie, à tout ou partie de ses jours de repos non pris. Tout salarié peut bénéficier de ce don de jours de repos s'il remplit les 2 conditions suivantes :
Le salarié assume la charge d'un enfant âgé de moins de 20 ans
L'enfant est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident grave, qui rendent indispensables une présence soutenue et des soins contraignants
Le don peut porter sur tous les jours de repos non pris, à l'exception des 4 premières semaines de congés payés.
11.8 Jours congés menstruels
Afin de prendre en compte les douleurs menstruelles impliquant de nombreuses contraintes : baisse d’énergie, douleurs abdominales, crampes, sautes d’humeur, diarrhées, vomissements, migraines ou encore des SPM (syndromes prémenstruels) ainsi que tous les à-côtés : charge mentale, sensation d’inconfort, gêne sociale, l’association a souhaité définir à travers cette décision les conditions quant à la mise en place d’un congé menstruel facultatif supplémentaire de six jours par an sur le temps de travail effectif.
Toutes les salariées menstruées embauchées au sein de l’association qu’elles soient contrat à durée déterminée ou indéterminés et quelle que soit leur ancienneté souffrant de pathologie et/ou de règles douloureuses et/ou invalidantes.
Il est expressément convenu que ce jour de congé supplémentaire est facultatif et qu’il devra être posé sur le temps de travail effectif.
Le congé menstruel représente un volume de 6 jours de congé exceptionnel rémunéré, fractionnable en demi-journée, sur la période civile du 1er janvier au 31 décembre.
Les personnes définies ci-avant pourront bénéficier d’un jour de congé mensuel supplémentaire afin de leur permettre de faire face plus facilement aux contraintes qu’elles rencontrent durant les périodes de menstruation.
De plus, le congé menstruel peut être cumulé dans la limite des six jours octroyés par an. Ce congé est accordé sur présentation d’un certificat médical, renouvelable chaque année. Les personnes concernées pourront bénéficier de ce jour de congé, sur demande, le jour même.
Aucun délai de prévenance n’est imposé au regard de la nature même du congé, sous réserve d’avoir fourni une fois par an un certificat médical. Afin de garantir la confidentialité dans la prise de ce congé, les salariées devront informer par mail leur responsable hiérarchique et/ou le service ressources humaines de leur absence. Ceux-ci s’engagent à prendre toutes précautions afin de protéger la confidentialité des informations données.
Sur un plan administratif, la salariée pourra également déclarer sur l’outil SIRH (Eurécia) sa demande d’absence, en sélectionnant le motif « Congé menstruel » et joindre en pièce jointe le certificat médical, renouvelable chaque année.
Indicateurs chiffrés pour suivre les actions mises en place :
Nombre d’entretiens spécifiques réalisés ;
Un récapitulatif des éléments envoyés dans l’année aux bénéficiaires des dits congés ;
Nombre de jours enfants malade demandés ;
Nombre de jours pour congés menstruels demandés ;
Nombre de journées de télétravail réalisées ;
Nombre de salarié à temps partiel dans l’Association.
ARTICLE 12 – Mesures permettant de garantir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
Les parties signataires confirment leur volonté de respecter le principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes et ses mesures correspondantes, conformément aux dispositions du code du travail (articles L.1132-1 et L.1142-1 à L.1142-6). Les mesures d’analyse des écarts de rémunération sont traitées dans le cadre de la négociation annuelle sur les salaires et la valeur partagée au cours de laquelle le rapport de situation comparée et le plan d’action égalité professionnelle continuent de servir de référence. Il est souligné que le respect de l’égalité de traitement est assuré par la mise en œuvre, de manière indifférenciée du sexe, du système de rémunération au sein de l’Association. Indicateurs chiffrés pour suivre les actions mises en place : Dans le cadre des informations relatives à la politique sociale de l’association il sera remis les informations relatives aux sujets suivants :
Recrutement et embauche, mixité des emplois ;
Formation professionnelle ;
Déroulement de carrière et promotion professionnelle ;
Etat annuel du nombre de contrats à temps partiel dans l’Association.
ARTICLE 13 – Mesures permettant la lutte contre les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle
13.1 Recrutement & embauche, mixité des emplois
Objectif de progression choisi Afin d'assurer l'égalité des hommes et des femmes dans l'accès à l'emploi, l’Association s’engage à ne retenir pour le recrutement que des critères fondés sur les compétences, l'expérience professionnelle et la qualification des candidats, le genre masculin ou féminin des candidats n’étant pas pris en compte.
Actions programmées Les offres d'emploi ne comportent pas de mentions relatives au genre ou à la situation de famille, favorisant ainsi les candidats de l'un ou l'autre sexe. A cet égard, l’Association s’agissant de la rédaction des offres d'emploi, ajoute la formule H/F (ex. : consultant fonctionnel H/F) ; soit utilisé des termes neutres tels que≪ chargé(e) de ... ≫≪ responsable de ... ≫. L’Association réaffirme que, lors du traitement des candidatures spontanées reçues par courrier/courriel, la photographie éventuellement adressée par le (la) candidat(e) ainsi que les éléments relatifs à sa situation de famille, ne sont pas pris en compte pour la sélection des C.V, les candidatures étant traitées de manière identique. L’Association s’engage à ce que le sexe du candidat ne soit en aucun cas un critère permettant de déterminer sa rémunération. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et d’expérience acquise, à l’autonomie attendue ainsi qu’au type de responsabilités confiées, elle ne tient aucunement compte du sexe de la personne recrutée. En conformité avec le code du travail, le candidat à un emploi dans l’Association sera informé des méthodes et des techniques d’aide au recrutement. Les informations demandées au candidat servent uniquement à apprécier sa capacité à occuper l'emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles. Ces informations peuvent être demandées à l'écrit (dossier de candidature) comme à l'oral (entretien d'embauche). Elles doivent avoir un lien direct et nécessaire avec l'emploi proposé ou avec l'évaluation de ses aptitudes. Ainsi, l’Association ne doit pas poser de questions sur la situation individuelle du candidat concernant :
Son état de santé
Sa situation familiale
Son adhésion à un syndicat
Sa vie sexuelle
Son logement
Ses loisirs
Le candidat doit répondre de bonne foi à ces demandes d'information. Dans le cadre de son processus de recrutement, l’Association organise plusieurs entretiens d’embauche dont le déroulé est présenté en introduction à chaque candidat. En cas d’embauche, le candidat retenu est invité à remplir un dossier d’embauche en ligne (SIRH). Les méthodes et techniques d’aide au recrutement mises en œuvre sont portées à la connaissance du CSE annuellement et/ou dès lors que celles-ci sont modifiées.
13.2 Embauche
L’Association s'engage à ne jamais prendre en considération l'état de grossesse d'une femme pour refuser de l'embaucher ou de renouveler son contrat de travail ou mettre fin à sa période d’essai. Elle s'interdit en conséquence de rechercher ou de faire rechercher toutes informations concernant l'état de grossesse de l'intéressée. Le processus de recrutement prévoit plusieurs entretiens. Au cours du processus de recrutement, chaque candidat rencontre au minimum un collaborateur cocktail de chaque sexe. Le service ressources humaines reste attentif à organiser dans la mesure du possible un accueil des candidats du sexe minoritaire par un collaborateur du même sexe, dans le cas où c’est possible.
13.3 Mixité des emplois et lutte contre les stéréotypes
L’Association combat tout stéréotype et la « cloison de verre » qui désigne les barrières infranchissables entre les métiers, entre les secteurs de l’Association. Quand un déséquilibre apparaît dans un métier ; l’Association s’engage à privilégier les candidatures féminines, à compétence égale aux candidats masculins, puis à veiller à l’intégration de la salariée lors de son embauche.
Indicateurs chiffrés pour suivre les actions mises en place
Pour le recrutement : l’objectif est de maintenir à 100% la neutralité des offres d’emplois, conformément au code du travail ;
Pour l’embauche et la mixité : Suivi du pourcentage de femmes et d’hommes dans chaque catégorie d’emploi.
13.4 Formation professionnelle
Objectif de progression choisi L'accès à la formation professionnelle est un facteur déterminant pour assurer l'égalité entre les hommes et les femmes dans l'évolution des qualifications professionnelles et ainsi pour assurer l'accès à des niveaux de responsabilité et de rémunération supérieurs. L’Association affirme que le droit à la formation est le même pour tous et qu’il s’exerce indépendamment du sexe de la personne.
Actions programmées L’Association s'engage à assurer un égal accès entre les hommes et les femmes aux actions de formation, de bilan de compétences et de validation des acquis de l'expérience mises en œuvre dans le cadre du plan de développement des compétences, ou du Compte Personnel de Formation (CPF), que les salariés soient à temps plein ou à temps partiel. Cette égalité doit être respectée tant sur le plan quantitatif (nombre d'heures de formation dispensées) que qualitatif (thèmes, niveaux et durée des stages de formation dispensés). Pour l'organisation des stages de formation, l’Association prend en compte les différentes contraintes assurant ainsi un égal accès à la formation des femmes et des hommes, en fonction des impératifs de l’Association et des centres de formation. Afin de faciliter le retour de congé maternité, un entretien est programmé avec le service ressources humaines ou le responsable hiérarchique précédemment ou au moment de la reprise. Lors de l’entretien de reprise, le responsable hiérarchique informe la direction de la nécessité, le cas échéant, d’engager une action de formation pour assurer à la salariée une reprise d’activité professionnelle optimale (remise à niveau, perfectionnement technique). Lorsque le ou la salarié(e) est à l'origine d'une demande de formation, le refus ou le report de sa demande est motivé par des raisons indépendantes de son genre.
Indicateur chiffré pour suivre les actions mises en place :
Proportion de femmes et d’hommes formés dans le cadre du plan de développement des compétences annuel ;
Nombre d’entretien(s) réalisé(s) suite à un congé maternité ou parental pour examiner les conditions de reprise notamment sur les besoins en actions de formation ;
Nombre de demandes de dispositifs de formations spécifiques (hors dispositif plan de développement des compétences) acceptées.
ARTICLE 14 – Déroulement de carrière et promotions individuelles / Egalité des chances dans l’évolution professionnelle et les promotions
Objectif de progression choisi
Le déroulement de carrière et les promotions individuelles reposent sur des critères objectifs, transparents et pertinents au regard de la nature de chaque poste ou fonctions occupées. L’Association s’engage à assurer l’égalité des chances dans l’évolution professionnelle et les promotions.
Actions programmées
Les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution en termes de parcours professionnel, selon les postes à pourvoir. Les candidatures devront permettre d’accroître la mixité dans tous les métiers, y compris pour les postes à responsabilités. Dans l’hypothèse de remplacement ou de création de postes, les candidatures féminines seront étudiées dans les mêmes conditions que celles des hommes. Permettre aux femmes d’accéder aux postes à pourvoir : Communication et diffusion interne/externe des postes à pourvoir. Toute candidature, femme ou homme, est transmise par la voie d’une lettre de motivation et un CV auprès du service ressources humaines.
Déroulement de carrière : Les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution en termes de parcours professionnel. Les candidatures devront permettre d’accroître la mixité dans tous les métiers, y compris pour les postes à responsabilités. Les critères retenus sont fondés exclusivement sur la seule reconnaissance des compétences, de l’exercice dans la fonction et de la qualité professionnelle. Les connaissances peuvent être validées par un titre, un diplôme, une pratique professionnelle. Dans le cadre de l’accès à des emplois à responsabilités, l’objectif est de tendre à un équilibre entre les femmes et les hommes. Les compétences peuvent découler de l'expertise acquise et des responsabilités liées au poste de travail. L'ensemble des critères doit être pris en compte de manière objective.
Indicateurs chiffrés pour suivre les actions mises en place
Nombre de candidatures femmes/ hommes sur les postes à pourvoir ;
Nombre d'entretiens annuels réalisés femmes/ homme ;
Etat annuel des taux d’évolutions et promotions accordées aux femmes et aux hommes.
ARTICLE 15 – Mesures relatives à l’insertion et du maintien dans l’emploi des salaries handicapes
La loi prohibe les discriminations directes, c’est à dire les mesures prises sur le fondement d’un des motifs prohibés cités dans l’article L1132-1 du Code du Travail. Elle interdit également les discriminations indirectes. Constitue une discrimination indirecte une décision, un critère, une pratique neutre en apparence mais qui dans les faits entraîne une différence de traitement fondée sur l’un des motifs de discrimination prohibés. Dans la continuité des mesures sur l’égalité professionnelle femmes/hommes, la direction affirme la politique interne en matière de diversité, notamment en matière de recrutement, mais également en matière de handicap. L’Association constate que la diversité désignant la variété de profils humains est présente dans l’organisation et souhaite la promouvoir. Ainsi, les candidats reçus présentent des parcours professionnels « classiques et atypiques », les écoles de formation sont variées, et il a été mis l’accent sur le recrutement de salariés ayant une reconnaissance de travailleurs handicapés pour lesquels les candidatures sont inexistantes. Ces pratiques doivent être poursuivies et enrichies en rappelant aux cabinets de recrutement, Pôle Emploi et partenaires de l’emploi, le respect du principe de non-discrimination. En ce qui concerne la politique de l’emploi des travailleurs handicapés, l’Association poursuit sa volonté de poursuivre la sensibilisation au handicap et pérenniser les partenariats avec des ESAT. La sensibilité de l’Association sur ce sujet et la mise en place progressive d’une politique « handicap » a permis une baisse significative de la DOETH. Cocktail consolide et définie plus précisément sa politique interne autour de l’emploi et du handicap. Cela fait maintenant quelques années, au gré des événements nationaux et notamment de la semaine de l’emploi et du handicap renouvelée nationalement chaque automne, que Cocktail se mobilise et sensibilise ses collaborateurs sur la place du handicap dans le milieu professionnel.
Depuis un an, l’Association a souhaité renforcer son partenariat avec l’Agefiph.
Pour rappel, l’Agefiph est l’organisme qui accompagne depuis plus de 30 ans, les entreprises privées, les personnes en situation de handicap, les acteurs de l’emploi, de la formation et de la santé au travail dans le but de construire un monde professionnel toujours plus inclusif.
L’Agefiph nous a accompagné pendant plusieurs mois sur ces sujets capitaux. Les animations, communications informatives, jeux, challenge se sont succédés jusqu’à permettre à Cocktail d’obtenir le label « activateur de progrès » en fin d’année 2022.
Dans le cadre de son offre de conseil et d’accompagnement, l’Agefiph a préconisé un diagnostic action, qui est un outil au service des entreprises. Le prestataire AMF a été sélectionné par l’Agefiph sur la base d’un cahier des charges. Depuis plusieurs mois, le diagnostic est réalisé en interne. Nous pouvons d’ores et déjà affirmer que cela nous a permis de faire le bilan de l’existant, d’identifier plusieurs leviers, des axes d’amélioration possibles qui seront mis en place,
Un plan d’action a été pensé avec eux, pour nous tous, orchestrant des actions en faveur du recrutement, de l’inclusion, de l’information, de l’animation et de la communication. L’Association est composée d’une grande variété de profils humains et c’est une force.
Actions programmées
Offres de recrutement neutres et partenariats.
Accompagner l’intégration des salariés handicapés. Chaque salarié reconnu travailleur handicapé pourra bénéficier dès son arrivée dans l’Association d’un accompagnement personnalisé par son responsable hiérarchique.
Progression du taux d’emploi des travailleurs handicapés.
Poursuivre la collaboration avec des ESAT.
Poursuivre la sensibilisation des salariés présents au sein de l’Association au handicap via un plan de communication annuel en collaboration avec l’Agefiph.
Une personne ressource sur l’ensemble de la thématique handicap à former afin de mieux accompagner et conseiller les salariés.
Les personnes ayant une mission de management seront également accompagnées et sensibilisées sur cette thématique pour accompagner au mieux chaque collaborateur.
Plusieurs animations sont et seront proposées à l’ensemble des collaborateurs.
Indicateurs chiffrés pour suivre les actions mises en place :
Maintenir 100% des offres de recrutement neutres ;
Nombre de salariés ayant une reconnaissance de travailleur handicapé embauché au cours de l’année ;
Nombre de contrat(s) signés et montant versé aux ESAT par an.
Montant annuel de la contribution « compensatoire » à l’AGEFIPH.
Présentation des actions de sensibilisation proposées auprès des collaborateurs.
ARTICLE 16 – Sur l’exercice du droit d’expression
La Direction constate que le dialogue social est actuellement très actif avec l’ensemble des instances représentatives du personnel (et de manière régulière par les échanges réguliers, des réunions bimestrielles avec le CSE, dans le cadre d’informations et/ou consultations spécifiques sur des projets ayant des impacts pour l’Association, lors des négociations en cours). Le renforcement de ce dialogue social s’effectue par un rôle accru des managers de proximité dans le dialogue avec les salarié/es. Ainsi, il est affirmé le rôle primordial des encadrants afin de favoriser le bien-être individuel et collectif des salarié/es. Un guide mémo est mis à disposition des salariés sur l’outil SIRH (Eurecia) afin de présenter l’ensemble du dispositif. Conformément à l’article L2281-1 et L.2281-2, les salariés bénéficient d'un droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail. L'expression directe et collective des salariés a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l'organisation de l'activité et la qualité de la production dans l'unité de travail à laquelle ils appartiennent, et dans l'entreprise. Le droit d’expression des salariés est direct et collectif. Chaque membre de l’Association peut s’exprimer en présence de ses collègues, sans passer par un intermédiaire (encadrement, représentant du personnel). Cette expression porte sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail et a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer les conditions de travail, l’organisation de l’activité et la qualité du service. L’objectif est non seulement de permettre aux salariés de s’exprimer sur le contenu de leur travail, son organisation mais aussi d’apporter collectivement des réponses aux dysfonctionnements et problématiques soulevés par eux-mêmes. Echanger entre employés et encadrement de proximité permet de :
prendre en compte le travail réel : affronter les situations pratiques, rendre visible les contraintes et les ressources présentes dans toutes les situations de travail ;
réguler les tensions pour débloquer une situation;
restaurer le dialogue et trouver des compromis;
débriefer sur des incidents, des conflits et ainsi prévenir les risques (TMS, RPS…);
donner du sens au travail ;
impliquer les salariés et les managers de proximité dans les décisions opérationnelles et la mise en place d’une organisation du travail pour une efficience globale.
Ce droit d’expression ne se substitue pas aux droits des représentants du personnel dont les missions relèvent de la revendication, la négociation, l’information et la consultation et du contrôle de la législation. L’Association organise régulièrement des consultations/informations du personnel par le biais de réunions avec les équipes et/ou l’ensemble des salariés (équipes, transverse, entre pairs, général) La mise en place d’un management de proximité depuis 2018 offre un espace de communication où chaque salarié peut exprimer son point de vue. L’organisation du travail en méthode Scrum/Agile prévoit la planification de nombreuses réunions où chacun peut s’exprimer sur les aspects opérationnels mais aussi organisation de l’équipe (exemple : réunion de rétrospective). L’accroissement des effectifs de l’Association a occasionné un certain nombre de déménagements ces dernières années. A chaque changement d’organisation et/ou des conditions de travail, l’Association a toujours eu à cœur de consulter les équipes concernées par les modifications.
Mode d’organisation des groupes d’expression
Les salariés d’une équipe ou d’un groupe de travail se réunissent, avec leur cadre directement responsable (et transverse si besoin). Ces réunions se déroulent sur le temps de travail (sur les plages fixes en cas d’horaire variable) et sont payées comme tel. Ces espaces ne devront pas être des lieux de jugement. Ils sont des lieux de ressources pour construire, innover, créer, c’est -à-dire pour solutionner et proposer des améliorations. Cette démarche participe à la reconnaissance des employés, de leur travail, source de valorisation, de motivation. Sauf demandes particulières qui pourraient nécessiter une réunion supplémentaire, une seule réunion par an est consacrée à l’exercice de ce droit d’expression, étant précisé que la durée peut varier, compte tenu de la nature des problèmes évoqués. La durée normale peut être considérée comme une moyenne d’une heure et demie. Au préalable, les animateurs de ces réunions seront formés. Ces réunions, dans la mesure du possible, devront être planifiées, sur les jours travaillés par les salariés du groupe de travail, afin de permettre la participation de tous. La date de chaque réunion est communiquée par le responsable hiérarchique au minimum un mois avant aux salariés afin que les groupes d’expression arrêtent eux-mêmes leur modalité interne de fonctionnement (ordre du jour, secrétariat de séance, lieu de réunion, etc.) L’ordre du jour est obligatoirement déterminé en commun par les membres de l’équipe et le responsable hiérarchique. Compte tenu de son rôle d’animation, le responsable hiérarchique ne peut exercer la fonction de secrétaire de séance. Ce dernier, désigné par le groupe, rédigera son compte rendu qui sera relu par les participants (si possible) et diffusé dans les 15 jours suivant la réunion. Une feuille d’émargement sera établie en fin de séance mentionnant le nom et la durée de la réunion garantissant (si possible) ainsi la couverture sur l’ensemble de l’effectif ; La synthèse du groupe retrace des demandes et suggestions collectives ; elle ne doit pas mentionner l’auteur des suggestions ou demandes ; Les salariés s’expriment librement. Les opinions émises dans l’exercice du droit d’expression ne peuvent pas motiver une sanction ou un licenciement.
Transmission des demandes, avis et propositions
Après chaque réunion, le compte-rendu de séance faisant ressortir les demandes, avis et propositions retenus par le groupe, est transmis au service des ressources humaines directement par le secrétaire de séance. Un exemplaire est ensuite transmis par le service des ressources humaines au comité social et économique ainsi qu’aux délégués syndicaux. Les réponses ou suites que la direction compte donner à ces demandes, avis et propositions sont communiquées au groupe ainsi qu’à l’ensemble des destinataires du compte-rendu initial dans un délai de six mois. Si les suites à donner portent sur un domaine où CSE/CSSCT doivent être préalablement consultés, la direction en saisit ces instances. Une articulation entre les IRP et ce dispositif est indispensable. Cette synthèse permet de formuler les propositions et émettre des avis. Le bilan sur les mesures de ce droit d’expression pourra faire l’objet d’un avis et d’une consultation annuelle du CSE dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l’Association Cocktail.
Indicateurs chiffrés pour suivre les actions mises en place :
Nombre annuel de synthèses rédigées ;
Nombre de participants ;
Recensement annuel des suggestions ou avis pris en compte.
ARTICLE 17 – Mesures spécifiques
en matière de droit à la déconnexion
La charte du droit à la déconnexion a été mise en place après consultation du CSE en date du 19 novembre 2018. Elle est disponible par voie d’affichage et sur l’outil de gestion des documents (Eurécia). En période d’absence il est rappelé à chaque salarié de mettre un message automatique sur sa messagerie électronique professionnelle pour éviter tout dérangement pendant ses congés. Un guide (mémo) est mis à la disposition de l’ensemble des salariés sur l’outil SIRH. Afin de sensibiliser l’ensemble du personnel et notamment les nouveaux entrants à ce sujet, l’Association a poursuivi des actions concrètes pour sensibiliser les salariés à l’importance du droit à la déconnexion. (Communication « Com Tail », rappel des règles d’usages, formations e-learning). Des articles au sein de l’accord collectif relatif au télétravail sont également dédiés à ce sujet.
ARTICLE 18 – Dépôt Publicité
18.1 Durée
Le présent accord collectif entrera en vigueur à compter de la signature, il est conclu pour une durée déterminée d’un an.
À cette dernière date, il prendra fin automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée, en raison de l'obligation de négocier un nouvel accord et du rattachement des avantages ci-après aux objectifs économiques de la période pendant laquelle il produira effet.
18.2 Interprétation
En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission d’interprétation pourra être saisie. Celle-ci sera composée des membres suivants :
Deux membres de la direction
Deux représentants du personnel
Cette saisine sera formulée par écrite et adressée à toutes les parties à l’accord.
Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. Ce rapport sera transmis à l’ensemble des membres du comité social et économique, ainsi qu’à la Direction, le lendemain de l’expiration de ce délai.
La difficulté d’interprétation, ayant fait l’objet de l’étude par la commission, sera fixée à l’ordre du jour de la réunion mensuelle du comité social et économique suivante la plus proche pour être débattue.
18.3 Rendez-vous
Compte tenu de l’obligation de négocier périodiquement sur les thèmes fixés dans le cadre du présent accord, les parties seront amenées, au terme de la période durant laquelle il produit effet, à se réunir afin d’envisager de nouvelles négociations.
18.4Dépôt - publicité
Le présent accord doit être déposé conformément aux dispositions légales et réglementaires.
Le présent accord sera également adressé par l’entreprise au greffe du conseil de prud’hommes de Marseille.
L’employeur devra procurer un exemplaire du présent accord ainsi que ses mises à jour, aux organisations syndicales.
En outre, l’employeur tiendra un exemplaire du présent accord, ainsi que ses mises à jour, à la disposition du personnel, au sein de chaque site ou service. Un avis sera affiché par tout moyen à ce sujet, aux emplacements réservés à cet effet.
Il est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
