ACCORD RELATIF À L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL UES CERFRANCE BFC
Accord de révision collectif sur le temps de travail
ACCORD RELATIF À L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL UES CERFRANCE BFC
Accord de révision collectif sur le temps de travail
Entre les soussignés :
L’UES CERFRANCE BFC, représentée par agissant en qualité de Directeur Général des structures composant l’UES, dénommées CERFRANCE BFC dans le présent accord :
AGC CERFRANCE BFC composée de l’ensemble de ses établissements, enregistrée sous le numéro Siren 313 272973, dont le siège social est situé au 13 rue François Mitterrand – 21850 SAINT APOLLINAIRE de code NAF 6920Z,
SG2I dont le siège social est situé 35 rue de Maladière – 89000 AUXERRE – SIRET 52830286200016 – 6202A
LCRH dont le siège social est situé 37 rue de la Maladière – 89000 AUXERRE – SIRET 80448514200025 – code APE 7022Z
D’une part, Et L’Organisation Syndicale majoritaire : -
CFDT, représentée par délégué syndical
D’autre part,
Il a été convenu ce qui suit en application de la législation en vigueur :
Préambule : Dans la continuité de nos accords collectifs et du dynamisme de notre dialogue social, le présent avenant de révision s’inscrit dans le cadre des adaptations de nos fonctionnements et des évolutions sociétales. L’objectif étant de faciliter l'adaptation des métiers, tout en tenant compte de l’adaptation de notre organisation aux besoins de nos clients et à l’évolution des modes de vie sociétaux pour le bien-être de nos collaborateurs.
Dans ce contexte, l'accord contribue significativement à la réussite de ces fondamentaux :
Placer les conditions de travail au cœur de la performance économique et de la compétitivité de l’entreprise en proposant aux collaborateurs de pouvoir exercer leurs fonctions selon une durée de travail compatible avec les variations d’activités liées à l’activité de tous les métiers de l’expertise comptable
Permettre de mieux faire face aux contraintes de l’activité en adaptant la durée du travail à la charge de travail dans l’intérêt commun des collaborateurs et de l’entreprise
Favoriser une nouvelle dynamique sociale et managériale en menant cette négociation au plus près du terrain et en visant notamment à garantir l'équilibre vie professionnelle I vie privée des collaborateurs
Pour ces raisons, CERFRANCE BFC a engagé des négociations afin d’adapter l’organisation du temps de travail aux impératifs précités par avenant de révision de l’accord collectif sur le temps de travail. Dans ce contexte, il a été convenu ce qui suit :
SOMMAIRE
PREAMBULE
P1
TITRE 1 – CHAMP D’APPLICATION
P4
TITRE 2 – DISPOSITIONS COMMUNES SUR LA DUREE DU TRAVAIL
P4
TITRE 3 – MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
P8
CHAPITRE 1 – 35 HEURES HEBDOMADAIRES
P8
CHAPITRE 2 – L’ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
P9
CHAPITRE 3 – LE TRAVAIL À TEMPS PARTIEL
P14
CHAPITRE 4 – LE FORFAIT JOURS
P17
TITRE 4 – LE TELETRAVAIL
P27
TITRE 5 – LES CONGES PAYES et JOURS FERIES
P34
TITRE 6 – LE COMPTE EPARGNE TEMPS
P36
TITRE 7 - DISPOSITIONS FINALES
P39
TITRE 1 - CHAMP D’APPLICATION Le présent accord de révision est conclu en application des articles L.2221-2 et suivants du code du travail, dispositions légales et règlementaires applicables à la date de sa conclusion.
Les dispositions du présent avenant ont vocation à se substituer à l’ensemble des dispositions issues de conventions ou d’accords collectifs (notamment ceux issus du RESEAU CERFRANCE), décisions unilatérales ou usages, ayant le même objet, préexistantes et en vigueur au sein de l’UES CERFRANCE BFC au jour de sa signature, dans le respect des dispositions d’ordre public des lois et règlements. Les dispositions du présent avenant sont applicables à l’ensemble des collaborateurs de
l’UES CERFRANCE BFC (tous les établissements de l’AGC CERFRANCE BFC, SG2I et LCRH). Les dispositions du présent accord sont directement applicables et opposables aux c o l l a b o r a t e u r s concernés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée, soit en application de l’article L.2254-1 du Code du Travail, soit en application des dispositions du Code du Travail autorisant certaines dérogations.
TITRE 2 – DISPOSITIONS COMMUNES SUR LA DUREE DU TRAVAIL
TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Les Parties rappellent que le temps de travail effectif est défini par l'article L.3121-1 du Code du travail comme correspondant au «
temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
TEMPS DE PAUSE ET DE REPAS
Les temps de pause sont exclus du temps de travail effectif. Le temps de pause pour le déjeuner est de
1h minimum. Ce temps de pause pris pour le repas n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.
Pour mémoire, il est rappelé les «
plages horaires de référence » qui correspondent aux horaires pendant lesquels les collaborateurs sont présents à leur poste et les « plages horaires décalés » qui correspondent aux heures d’arrivée et de départ possibles, fixées par le règlement intérieur signé en 2020 :
Plages horaires de référence Matin : 8h30/11h45
Après-midi : 14h/17h
Plages horaires décalés
Matin : 7h45/8h30 et 11h45/12h30
Après-midi : 13h/14h et 17h/18h
DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL ET REPOS QUOTIDIEN ET HEBDOMADAIRE
La durée maximale journalière du travail effectif est limitée à
10 heures.
En l’état des dispositions légales et règlementaires, les autres durées maximales de travail, sauf dérogations éventuelles, sont les suivantes, en temps de travail effectif :
48 heures par semaine ;
44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
En vertu de l’article L. 3131-1 du Code du travail, tout collaborateur bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.
Le temps minimum de repos hebdomadaire est de 35 heures consécutives (24h + 11h de repos quotidien).
TEMPS DE TRAJET ET DE DEPLACEMENT
Temps de trajet
Le temps de trajet est le temps passé entre le lieu de résidence habituel et le lieu principal de travail. Il ne constitue pas un temps de travail effectif, ne rentre pas dans l’amplitude de travail car il précède ou succède à la prise de poste. Ce temps de trajet ne peut en aucun cas être qualifié ou rémunéré comme temps de travail effectif, sauf dérogations particulières en fonction d’organisations spécifiques dans le cadre des missions liées à l’activité du collaborateur.
Temps de déplacement
Le temps de déplacement entre deux lieux de travail constitue du temps de travail effectif. En effet, les collaborateurs se trouvent alors à la disposition de l'employeur et ne peuvent vaquer à des occupations personnelles. Ce temps rentre dans l’amplitude de travail.
Entre le domicile habituel et le lieu de déplacement professionnel, le temps pour se rendre sur le lieu de mission, d’intervention ou de formation, de son domicile au lieu d'exécution de la mission n'est pas du temps de travail effectif. Toutefois, si le temps de déplacement pour se rendre sur un lieu de mission différent du site auquel le collaborateur est rattaché, dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il donne lieu à récupération si le trajet est effectué en dehors des horaires de travail habituels (plage horaire entre 8h et 17h30 du lundi au vendredi hors jour férié) et rémunéré normalement pour la partie effectuée dans les horaires de travail. La récupération de ce temps doit avoir lieu dans le mois qui suit la réalisation de l’évènement qui a donné lieu à dépassement, après accord du responsable.
TRAVAIL OCCASIONNEL DU SAMEDI ET DU DIMANCHE
Sous réserve du respect des durées maximales quotidiennes et hebdomadaires, en cas de recours au travail occasionnel du samedi, à la demande de l’employeur, les heures exceptionnelles effectuées à cette occasion, donneront lieu à récupération :
1 heure pour 1 heure travaillée récupérée dans le mois qui suit, après validation du responsable.
Dans le cadre de la participation à des
foires, salons ou tout évènement de représentation de CERFRANCE BFC, un collaborateur pourra être amené à travailler le dimanche, après avoir donné son accord écrit, dans le respect des dispositions des articles L3132-12 et R3132-5 du Code du travail.
Les heures exceptionnelles effectuées le dimanche, à la demande de l’employeur, donneront lieu à récupération :
2 heures pour 1 heure travaillée récupérée dans le mois qui suit, après validation du responsable.
Si ces heures sont des heures supplémentaires, elles seront traitées comme telles.
JOURNEE DE SOLIDARITE
Conformément aux dispositions de l'article L3133-7 du Code du travail, la journée de solidarité instituée en vue d'assurer le financement des actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées ou handicapées prend la forme d'une journée supplémentaire de travail non rémunérée, qui s'impose à tous les collaborateurs quel que soit leur statut ou leur contrat.
La journée de solidarité est fixée au mois de janvier de chaque année. Elle est saisie par chaque collaborateur dans l’outil SIRH.
Dans la limite de
7h pour les collaborateurs à temps plein et au prorata pour les collaborateurs à temps partiel, le travail de la journée de solidarité n’est pas rémunéré en plus du salaire de base et n’ouvre pas droit à repos compensateur. Les heures effectuées ne constituent pas des heures supplémentaires ni complémentaires.
HEURES SUPPLEMENTAIRES
La volonté des parties signataires du présent accord est de faire en sorte que la durée du travail effectif accomplie par chaque collaborateur ne dépasse pas les limites fixées au sein du présent accord.
Cependant, dans certains cas particuliers relevant des contingences d'organisation externes ou internes, le recours à des heures supplémentaires pourra être envisagé.
La règlementation concernant les heures supplémentaires concerne tous les collaborateurs soumis à la règlementation sur la durée du travail sauf les collaborateurs qui ont signé une convention de forfait jours.
Dans tous les cas, la réalisation d’heures supplémentaires ne peut être effectuée que sur demande expresse du responsable hiérarchique dans le respect d’un délai de prévenance de 7 jours ouvrés. En aucun cas :
le collaborateur ne peut effectuer des heures supplémentaires de sa propre initiative ;
la Direction ou le responsable ne peut être réputé tacitement d’accord pour l’exécution d’heures supplémentaires.
La réalisation des heures supplémentaires ne peut conduire le collaborateur à dépasser les durées maximales du travail prévues par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est précisé dans chaque modalité d’organisation du temps de travail dans le cadre du présent accord.
Les heures supplémentaires feront l’objet d’une déclaration par le responsable dans l’outil SIRH. Elles seront rémunérées ou récupérées au choix du collaborateur.
En cas de paiement, les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire calculée conformément aux dispositions légales. Ainsi, en application des dispositions de l'article L.3121-22 du Code travail, les heures supplémentaires sont majorées de 25% pour les 8 premières heures réalisées au cours de la même semaine, majoration portée à 50% pour les heures supplémentaires réalisées au- delà.
En cas de récupération, elles devront être récupérées, avec la majoration en temps correspondante, dans les
3 mois après validation par le responsable hiérarchique ; à défaut, elles seront payées automatiquement.
Les heures supplémentaires sont accomplies dans le respect du contingent annuel fixé par la législation en vigueur (à la date de signature de l’accord, 220 heures par an par salarié).
TITRE 3 – MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
CHAPITRE 1 – 35 HEURES HEBDOMADAIRES
SALARIES CONCERNES
Sont concernés par un temps de travail calculé à la semaine, à savoir 35 heures par semaine
pour un collaborateur à temps plein et au prorata pour un collaborateur à temps partiel :
Les collaborateurs en
CDD (contrat à durée déterminée) quel qu’en soit la typologie (CDD, alternance - apprentissage et professionnalisation, intérim).
Toutefois pour les CDD (hors alternance), et en fonction de situations particulières, notamment liées à la durée du contrat, le responsable peut demander une dérogation à cette règle, permettant ainsi aux collaborateurs en CDD
de bénéficier de l’annualisation de leur temps de travail en application des dispositions du chapitre 4 du présent accord.
Les collaborateurs qui sont concernés par l’organisation d’un mi-temps thérapeutique
Les collaborateurs en congé de transition professionnelle pendant leur période de formation.
ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Le temps de travail de référence des collaborateurs concernés (point 1.1) sera de
35h hebdomadaires effectuées sur la base de 5 jours consécutifs de 7h par jour, sans JNT (journées non travaillées au titre de l’annualisation). Cette durée sera proratisée pour les collaborateurs à temps partiel.
Cette répartition des heures de travail pourra être adaptée dans la semaine en fonction des contraintes d’activité ou de poste.
HEURES SUPPLEMENTAIRES
Dans le cadre de cette modalité, seules les heures effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires sont des heures supplémentaires ouvrant droit soit à paiement soit à récupération dans les conditions de l’article 2.7 du Titre 2 du présent accord.
CHAPITRE 2 – L’ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL Les mesures définies dans le chapitre 2 permettront d'optimiser la présence des collaborateurs à leur poste de travail, afin que l'entreprise soit en mesure de s'adapter aux besoins de ses clients, de réduire ses coûts, et d'éviter le recours excessif à des heures supplémentaires en période de forte activité ou au dispositif d'activité partielle en période de faible activité.
Cette organisation du temps de travail vise à apprécier et décompter la durée du travail non pas sur une période hebdomadaire
mais sur une période annuelle de référence fixée par le présent accord de révision et par les dispositions légales en vigueur à savoir les articles L.3121-41 et suivants du Code du travail.
SALARIES CONCERNES
L’annualisation du temps de travail telle que définie dans le chapitre 2, s’applique aux collaborateurs en CDI ayant un statut NON CADRE et n’ayant pas signé de convention de forfait jours.
Les collaborateurs en CDD pourront bénéficier du dispositif de l’annualisation selon les dispositions prévues au 1.1 du présent chapitre. Conformément aux dispositions de l’article L.3121-43 du Code du travail, la mise en place du présent dispositif par accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet.
Les dispositions concernant l’annualisation du temps de travail s’appliquent également aux collaborateurs à temps partiel au prorata de leur temps de présence. Des dispositions particulières sont prévues dans le chapitre 3 – Le Travail à temps partiel.
Pour ces derniers, la mise en œuvre individuelle de cet aménagement de temps de travail sur l’année, nécessitera l'accord exprès du collaborateur et de l’employeur matérialisé par le contrat de travail.
DUREE DU TRAVAIL et PERIODE DE REFERENCE
Pour un temps plein, la durée annuelle du travail est fixée à
1 607 heures pour les collaborateurs pouvant prétendre à un droit annuel à congé complet, journée de solidarité comprise, correspondant pour information à une durée moyenne de 35 heures de travail (hors heures supplémentaires).
Les 1607 heures ne correspondent pas à une durée maximale de travail mais à un seuil au-delà duquel des heures supplémentaires sont décomptées sur l’année. Ce plafond annuel a un caractère forfaitaire, s’applique y compris les années bissextiles, quel que soit le nombre de jours fériés chômés, ou de jours de congés dans l’année. La période de référence est fixée du
1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
La première période d’application de l’annualisation au titre du présent avenant de révision prendra effet le 1er juin 2026 pour se terminer le 31 mai 2027.
MODALITES D’ORGANISATION DE L’AMENAGEMENT DE LA DUREE DU TRAVAIL SUR L’ANNEE
Principe de fonctionnement
A l’intérieur de la période annuelle de référence (01/06 N au 31/05 N+1), la durée de travail des semaines de grande activité (« période haute ») se compensent avec la durée du travail des semaines d’activité réduite ou nulle (« période basse ») afin d’atteindre la durée de 1607 heures de travail par an.
Pour un collaborateur à temps plein, l’horaire hebdomadaire de référence en « période haute » est de
40 heures par semaine effectuées sur 5 jours consécutifs du lundi au vendredi à hauteur de 8h par jour (4h par ½ journées), selon les plages horaires prévues dans le règlement intérieur de CERFRANCE BFC.
Un compteur d’heures de repos est crédité chaque année au collaborateur afin de permettre la pose de JNT (journées non travaillées)
en journées entières ou en ½ journées, de sorte que la durée hebdomadaire moyenne sur l'année n’excède pas 1607 heures.
En conséquence, le nombre d'heures susceptible d'être travaillées au cours d’une même semaine (Lundi à vendredi, hors heures supplémentaires), pour un collaborateur à temps plein pourra être de :
40 heures : 5 jours de 8h
36 heures : 4 jours de 8h, ½ journée de 4h et ½ JNT posée
32 heures : 4 jours de 8h et 1 JNT posée
28 heures : 3 jours de 8h, ½ journée de 4h et 1.5 JNT posées
24 heures : 3 jours de 8h et 2 JNT posées
0 heures :
5 JNT posées consécutives 1 fois par an maximum (hors période de fermeture fixée par l’employeur)
Des périodes de fermeture annuelle sont fixées à la discrétion de l’employeur :
Entre le jour de Noël et le jour de l’an correspondant à la pose de
4 ou 5 JNT selon le calendrier annuel de la période de référence
Et jusqu’à
6 JNT supplémentaires pouvant être posées dans l’année de référence, en fonction des contraintes d’activité et du calendrier des jours fériés
Les JNT seront posées en prévisionnel par chaque collaborateur dans le SIRH avant le 31.05 N pour la période du 01.06 N au 31.05 N+1 et validées par le responsable à minima dans le mois précédent l’absence. Elles peuvent faire l’objet d’une modification en cas de circonstances exceptionnelles qui seront validées préalablement avec le responsable.
Les JNT doivent obligatoirement être prises avant le 31.05 sans report possible sur la période suivante. Un contrôle de la pose prévisionnelle de l’ensemble des JNT et un suivi de la prise des JNT sera réalisé par la DRH pour information des responsables et collaborateurs concernés. Un exemple de calendrier et de calcul pour la période 01/06/2026 au 31/05/2027 est annexé au présent accord (annexe 1).
Programmation indicative et délai de prévenance des changements de durée ou d’horaires de travail
Le présent accord fixe les règles selon lesquelles est établi le programme indicatif d’annualisation pour les collaborateurs.
La programmation indicative des horaires de travail des semaines de l’année, fait l’objet d’une information des collaborateurs concernés avant le 31.03 par voie d’affichage, soit deux mois à l’avance.
Cette programmation précise les points suivants :
La collectivité de collaborateurs concernés,
La période de référence annuelle,
Les périodes de grande activité, pendant lesquelles l'horaire de travail est supérieur à la durée hebdomadaire de 35 heures et le cas échéant à la durée contractuelle du travail,
Les périodes d'activité réduite, pendant lesquelles l'horaire de travail est inférieur à la durée hebdomadaire de 35 heures et le cas échéant à la durée contractuelle du travail,
-L’horaire indicatif correspondant à chacune de ces périodes.
Cette programmation indicative pourra être modifiée en cours d’année sous réserve d’un délai de prévenance
de 7 jours ouvrés avant son application, sauf cas de force majeure, par voie d’affichage.
En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai peut être réduit à
3 jours. De telles circonstances exceptionnelles peuvent consister en des situations nécessitant une intensification rapide de l’activité, non prévisibles et qui ne peuvent être différées, telles que des fluctuations de personnel soudaines, des imprévus de production ou commerciaux, mais aussi a contrario en des situations nécessitant un ralentissement rapide de l’activité, telles que des conditions météorologiques particulières ou des conditions sanitaires impératives.
Les dispositions de cet article ne sont pas applicables aux interruptions collectives résultant de causes accidentelles, d’intempéries ou de cas de force majeure, pour lesquelles aucun délai de prévenance ne sera applicable.
Les collaborateurs sont informés des modifications d’horaire et de durée de travail par mail.
Information des collaborateurs sur le nombre d’heures réalisées lors de la période de référence
En fin de période de référence ou en cours de période de référence en cas de départ de collaborateur, un décompte final sera réalisé comptabilisant l'intégralité des heures effectuées depuis le début de la période de référence. Un document annexé au bulletin de paie sera remis à chaque collaborateur, et mentionnera le total des heures de travail accomplies depuis le début de la période.
Consultation du comité social et économique et transmission à l'inspecteur du travail
Le comité social et économique est préalablement consulté sur la programmation indicative conformément aux dispositions de l'article D. 3121-27 du code du travail. Il est également consulté en cas de modification de la programmation indicative.
La programmation indicative est préalablement communiquée à l'inspecteur du travail compétent conformément aux dispositions de l'article D. 3171-4. La modification de la programmation lui est également communiquée.
Lissage de la rémunération
Le salaire versé mensuellement aux collaborateurs est indépendant de l'horaire réellement effectué au cours de chaque mois et est lissé sur la base de l’horaire mensuel moyen contractuel du collaborateur.
Décompte des heures supplémentaires
Il est rappelé que les heures supplémentaires s'entendent de celles réalisées à la demande de l’employeur et avec son autorisation.
Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées à la demande du responsable :
Au-delà de 1 607 heures, décomptées et payées à l'issue de la période de référence fixée au présent accord. Elles sont comptabilisées en fin de période de référence, déduction faite des éventuelles heures supplémentaires déjà rémunérées au titre des dépassements du plafond hebdomadaire de 40 heures.
Au-delà de 40 heures par semaine, décomptées et payées avec le salaire du mois au cours desquelles elles sont réalisées. Ces heures ne seront pas décomptées à l'issue de la période de référence.
Les absences n'étant pas constitutives d'un temps de travail effectif, ne sont pas comptabilisées dans les heures ouvrant droit aux contreparties des heures supplémentaires.
Les absences autres que celles liées à la maladie, à l'accident du travail ou la maternité ne doivent pas être déduites du plafond de 1 607 heures au-delà duquel le salarié bénéficie des majorations pour heures supplémentaires. En conséquence, dans de telles hypothèses, le plafond de 1 607 heures n'est pas réduit.
Les absences liées à la maladie, l'accident du travail, la maternité donnent lieu à réduction du plafond de 1 607 heures.
Absences en cours de période
Principe de non-discrimination
En application de l’article L.1132-1 du Code du travail, la valorisation des absences aussi bien en temps qu’en salaire ne saurait aboutir directement ou indirectement à défavoriser des collaborateurs du fait d’absences causées notamment par leur état de santé ou leur situation familiale. L’employeur appliquera donc le principe de non-discrimination en privilégiant le système de calcul le plus neutre et le plus équitable possible.
Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés ou autorisations d’absences rémunérées ou non auxquelles les collaborateurs ont droit en application des dispositions conventionnelles, ainsi que les arrêts maladie ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le collaborateur.
Absences rémunérées ou indemnisées
Les absences indemnisées le seront sur la base de la rémunération lissée (sur la base de l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures).
Absences non rémunérées ou non indemnisées
A l’inverse, les absences non rémunérées de différentes natures sont retenues proportionnellement au nombre d’heures d’absences constatées par rapport au nombre d’heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle lissée (montant de la retenue par rapport à la rémunération mensuelle lissée : taux horaire x nombre d’heures d’absence).
EMBAUCHE OU RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL EN COURS DE PERIODE
En cas d'entrée ou de départ en cours de période de référence, la durée du travail annuelle des collaborateurs concernés sera calculée au prorata temporis. En conséquence, les collaborateurs embauchés en cours de période se voient affectés un nombre d’heures de JNT proratisé en fonction des heures de travail effectif.
Lorsqu'un collaborateur n'a pas travaillé pendant la totalité de la période de référence du fait de son embauche ou de son départ au cours de ladite période, une régularisation de sa rémunération sera opérée au terme de la période de référence ou la date de son départ, sur la base du temps réel accompli.
CHAPITRE 3 - LE TRAVAIL À TEMPS PARTIEL
DISPOSITIONS GENERALES et DEFINITION
Certains projets personnels et/ou contraintes personnelles peuvent amener les collaborateurs à souhaiter travailler à temps partiel. CERFRANCE BFC souhaite continuer à faciliter l'accès à ces modes de travail pour les collaborateurs qui le désirent, dans la mesure où cela est compatible avec l’organisation du service. Sont considérés comme collaborateurs à temps partiel, les collaborateurs dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail calculée mensuellement ou annuellement en application du présent accord. La mise en œuvre individuelle d’un aménagement de la durée du travail d’un salarié à temps partiel nécessite son accord exprès matérialisé dans un avenant au contrat de travail. Les collaborateurs à temps partiel bénéficient des mêmes droits légaux et conventionnels que les collaborateurs à temps complet. Pour un même poste, le fait de travailler à temps partiel n'a donc aucune incidence sur le positionnement du poste, l’évaluation, la notation, ou sur le déroulement de la carrière.
En application des dispositions légales, la base minimum pour le travail à temps partiel est de 24 heures par semaine, sauf dérogations prévues par l’article L 3123-7 du code du travail.
Une durée de travail inférieure à 24 heures par semaine peut être fixée à la demande du salarié soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles, soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein. Cette demande est écrite et motivée.
Une durée de travail inférieure à 24 heures par semaine peut être fixée, à sa demande, au bénéfice du salarié ayant atteint l'âge prévu pour le bénéfice de la retraite progressive (premier alinéa de l'article L. 161-22-1-5 du code de la sécurité sociale).
Une durée de travail inférieure à 24 heures par semaine, compatible avec ses études, est fixée de droit, à sa demande, au bénéfice du salarié âgé de moins de vingt-six ans poursuivant ses études.
PASSAGE À TEMPS PARTIEL OU A TEMPS COMPLET A LA DEMANDE DU SALARIE
Les salariés à temps complet souhaitant travailler à temps partiel ou les salariés à temps partiel souhaitant travailler à temps complet, doivent en faire la demande par courrier ou mail à leur responsable et copie à la DRH en précisant la date envisagée pour la mise en œuvre du nouveau temps de travail. La demande doit être adressée au moins
3 mois avant la date d’effet envisagée et le responsable doit apporter une réponse motivée dans le délai d’1 mois, après réception de la demande.
En cas d'acceptation, un avenant au contrat de travail sera impérativement signé avant toute mise en œuvre du changement de la durée de travail. Par ailleurs, lorsqu’un collaborateur employé à temps partiel souhaite occuper un emploi à temps plein, il y accédera par priorité dès qu’un poste correspondant à son profil professionnel et à ses aptitudes sera vacant.
MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Temps partiel hebdomadaire
Sont concernés :
Les collaborateurs en CDD qui ont choisi, après accord de l’employeur, d’effectuer un temps de travail inférieur à la durée légale.
Les collaborateurs en CDI ou CDD pendant leur période de mi-temps thérapeutique
Le temps de travail des collaborateurs à temps partiel est calculé au prorata de
35h hebdomadaires, sur la base de 7h par journée travaillée, sans JNT (journées non travaillées au titre de l’annualisation).
Cette répartition des heures de travail pourra être adaptée dans la semaine en fonction des contraintes d’activité ou de poste. Les salariés à temps partiel ne peuvent ni atteindre ni excéder la durée légale du travail fixée à 35 heures hebdomadaires.
Temps partiel annualisé
Pour permettre aux collaborateurs dont l’horaire de travail à temps partiel varie sur tout ou partie de l’année, de bénéficier des mêmes garanties que les collaborateurs à temps partiel de droit commun, les modalités d’aménagement du temps travail ont été fixées par les articles L. 3123-1 et suivants du code du travail. Sont concernés les collaborateurs en
CDI non CADRE à temps partiel qui pourront ainsi bénéficier de l’annualisation du temps de travail au prorata de leur temps de travail effectif fixé au contrat selon les modalités prévues par le présent accord et les dispositions légales en vigueur.
Les salariés à temps partiel ne peuvent, en moyenne sur l’année, ni atteindre ni excéder la durée légale du travail.
Période de référence et variation de la durée moyenne contractuelle La durée du travail des collaborateurs à temps partiel sera répartie et appréciée sur la période de référence de 12 mois afin de tenir compte des fluctuations de la charge de travail. Cette période annuelle de décompte correspond à la période débutant le 1er Juin de l’année N et se terminant le 31 mai de l’année N+1. La première période d’application de l’annualisation au titre du présent avenant de révision prendra effet, à compter du 1er Juin 2026 pour se terminer le 31 mai 2027. Sur cette période de référence de douze mois consécutifs, la durée hebdomadaire du travail peut varier, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de la base horaire hebdomadaire moyenne du contrat se compensent arithmétiquement sur l’année,
sans pouvoir atteindre le niveau de la durée légale de 35 heures en moyenne ou de 1607 heures sur l’année.
Les modalités d’organisation de l’aménagement du temps de travail sur l’année pour les collaborateurs à temps partiel sont identiques à celles des salariés à temps plein fixées au point
2.3 du Chapitre 2 - Modalités d’organisation de l’aménagement de la durée du travail sur l’année du présent accord, au prorata de leur temps de travail contractuel.
Un exemple de calendrier et de calcul pour la période 01/06/2026 au 31/05/2027 est annexé au présent accord (annexe 2).
LISSAGE DE LA REMUNERATION
Le salaire versé mensuellement aux collaborateurs à temps partiel est indépendant de l'horaire réellement effectué au cours de chaque mois et est donc lissé sur la base de l’horaire mensuel moyen contractuel du collaborateur.
Les dispositions relatives aux situations d’entrée ou de départ en cours de période de référence, ainsi que l’impact des absences sur la rémunération des collaborateurs à temps partiel sont identiques à celles des collaborateurs à temps plein, telles que fixées par le présent accord, au porata du temps de travail des collaborateurs à temps partiel fixé contractuellement.
HEURES COMPLEMENTAIRES
Il est rappelé que le volume d’heures complémentaires ne peut excéder
10% de la durée mensuelle contractuelle du temps de travail. Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un collaborateur à temps partiel au niveau de la durée légale du travail.
Les éventuelles heures complémentaires accomplies au-delà de la durée de travail prévue au contrat des collaborateurs seront ainsi calculées soit mensuellement (temps partiel hebdomadaire) ou en fin de période de référence pour les collaborateurs concernés par l’annualisation. Le taux de majoration des heures complémentaires est de
10 % pour chacune des heures accomplies dans la limite du dixième des heures prévues au contrat de travail.
CHANGEMENT DE DUREE OU D’HORAIRES DE TRAVAIL
La modification des horaires de travail ou jours de travail pourra intervenir à l’initiative de l’employeur, notamment en fonction des besoins du service ou de l’équipe à condition que celui-ci en informe préalablement le collaborateur à temps partiel, moyennant un délai de prévenance de
7 jours ouvrés.
Cette modification pourra être temporaire ou définitive et modifier en totalité l’organisation du temps de travail du collaborateur.
Conformément à l'article L. 3123-6 du code du travail, le contrat de travail du collaborateur à temps partiel doit être écrit et doit préciser :
La qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;
Les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ;
Les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié ;
Les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat.
CHAPITRE 4 – LE FORFAIT JOURS En conformité avec les dispositions de l’article L.3121-53 du Code du travail, les parties conviennent de conclure le présent avenant de révision à l’accord collectif sur le forfait jours (signé le 4.11.2013 et révisé le 28.04.2016) afin de concilier les nécessités organisationnelles de l'entreprise avec l'activité des collaborateurs qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail. L'objectif est d'allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et d’adaptabilité qu'impose l'activité mais également en permettant aux collaborateurs concernés de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles. Le présent chapitre vise à définir les modalités de mise en place et d'application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l'article L. 3121-58 du code du travail pour les collaborateurs de l'entreprise remplissant les conditions requises.
TYPOLOGIE DE COLLABORATEURS CONCERNES
Les cadres dirigeants
Conformément à l’article L. 3111-2 du Code du travail, sont exclus des dispositions du présent accord les
cadres dirigeants, définis comme les cadres disposant d’une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, du pouvoir de prendre des décisions de façon largement « autonome», et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération en vigueur dans l’entreprise compte tenu des responsabilités confiées.
Les cadres « autonomes »
Conformément à l'article L. 3121-58 du Code du travail, le mécanisme du forfait jours sur l'année vise les collaborateurs ayant le statut CADRE disposant d'une autonomie et souplesse dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l’équipe ou du service auquel ils sont intégrés.
Est ainsi autonome le collaborateur qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l’organisation de son travail et de son emploi du temps.
Au sein de l’UES CERFRANCE BFC, cela correspond,
à ce jour, aux postes suivants :
Directeur d’activité (hors Directeur Général – Cadre Dirigeant)
Responsable de Territoire
Responsable d’équipe
Responsable de service
Responsable clientèle
Responsable de mission
Conseillers(ères) généralistes ou spécialistes
Collaborateurs ayant une activité commerciale (conseillers commerciaux, chargés de développement, etc…)
Les « consultants » et ingénieurs informatiques
Les collaborateurs « non cadres autonomes »
L’article L. 3121-58 du Code du travail prévoit que peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année les collaborateurs dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur em ploi du temps pour l’exercice de leurs responsabilités.
Sont concernés les collaborateurs ayant un statut non Cadre et qui remplissent de façon cumulative les conditions suivantes :
Accomplir des tâches de conception, de création, de conduite ou de supervision de travaux,
Disposer d'une large autonomie, liberté et indépendance dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions confiées
Être classé au niveau Référent au sens de la CCN RESEAU CERFRANCE depuis 2 ans minimum
Bénéficier d’une ancienneté au sein de CERFRANCE BFC de
1 an minimum.
Pour rappel, au sein de la CCN RESEAU CERFRANCE, pour chaque emploi, trois degrés de maîtrise sont répertoriés :
DEBUTANT :
A une vision partielle d’une situation Peut avoir des difficultés à distinguer l’essentiel de l’accessoire Fonctionne par tâtonnements, essais, erreurs Fait forte référence à des règles et procédures
PROFESSIONNEL :
A une vision globale analytique et cohérente des situations Sait décider ce qu’il doit faire pour atteindre l’objectif Sait prendre des décisions raisonnées en fonction d’un diagnostic et d’un objectif Se fie aux méthodes d’analyse plus qu’à l’intuition
REFERENT :
A une vision globale et synthétique d’une situation Sépare l’essentiel de l’accessoire Voit directement ce qu’il faut faire Sait faire face de façon immédiate aux évènements Développe une capacité d’anticipation
DUREE DU FORFAIT ET MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
En raison des responsabilités et de la large autonomie dont disposent les collaborateurs visés précédemment, dans l'exécution de leur mission, les Parties reconnaissent qu'un décompte horaire de leur temps de travail, qu'il soit journalier, hebdomadaire ou annuel, n'apparaît pas pertinent.
A l’inverse, la référence à une mesure du temps exprimée en jours travaillés apparaît plus adaptée pour apprécier la durée du travail des intéressés. Ainsi, ceux-ci seront soumis à un décompte forfaitaire de leur temps de travail apprécié en nombre de jours travaillés sur l'année.
L'aménagement du temps de travail des collaborateurs ayant signé une convention de forfait jours prend la forme de jours de repos dits «
Repos Forfait Jours », de telle sorte que le nombre de jours travaillés sur la période de référence soit fixé pour chaque typologie de collaborateurs comme suit :
218 jours pour une année complète de travail pour les Directeurs d’activité (Hors DG) et les Responsables de Territoire
215 jours pour une année complète de travail pour les Responsables d’Equipe, les Responsables de Service et les Responsables Clientèle
210 jours pour une année complète de travail pour tous les autres collaborateurs
Ce nombre de jours du forfait tient compte d'un droit intégral à congés payés et inclut la journée de solidarité.
Pour rappel, la journée de solidarité est fixée au mois de janvier de chaque année. Elle est saisie par chaque collaborateur dans l’outil SIRH.
Les congés supplémentaires conventionnels et congés pour évènements familiaux, s’imputent sur le nombre de jours prévus dans le forfait.
La période de référence prise en compte pour déterminer ce forfait en jours est fixée du
1er juin N au 31 mai N+1. La première période d’application au titre de cet accord est fixée du 1er juin 2026 au 31 mai 2027.
Les collaborateurs bénéficieront chaque année d’un nombre de jours de « Repos Forfait Jours » qui variera en fonction du calendrier. Le compteur de « Repos Forfait Jour » sera alimenté dans le SIRH avant le 1er juin de chaque année.
Le nombre de « Repos Forfait Jour » dans le cadre du forfait est déterminé comme suit :
Soit
N le nombre de jours calendaires sur la période de référence (01/06/N au 31/05/N+1)
Soit
RH le nombre de Samedis et Dimanches sur la période de référence (Repos Hebdomadaire)
Soit
CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence
Soit
JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence
Soit
F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence
Il convient de déterminer dans un premier temps le nombre de jours potentiellement travaillés (P) qui est déterminé comme suit :
P = N – RH – CP – JF
Le nombre de Repos Forfait Jours est ensuite déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : P – F
Un exemple de calendrier et de calcul pour la période 01/06/2026 au 31/05/2027 est annexé au présent accord (annexe 3).
Ce calcul sera réalisé chaque année par l’entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire.
Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc. lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.
Les jours de Repos Forfait Jours sont acquis en fonction du temps de travail effectif dans l’année.
Toute ½ journée non travaillée donnera lieu au décompte d’1/2 journée de repo s. Est considérée comme ½ journée la période de travail réalisée avant ou après la période de pause du repas de midi.
Les collaborateurs concernés par la convention de forfait en jours sur l’année devront poser en
prévisionnel l’ensemble des journées ou ½ journées de « Repos Forfait Jours » dans le SIRH avant le 31.05 N pour la période du 1.06 N au 31.05 N+1 selon les modalités suivantes :
Possibilité de poser
jusqu’à 5 Repos Forfait Jours par semaine (lundi au vendredi) sachant que la pose de 5 Repos Forfait Jours consécutifs dans la semaine est possible 1 fois par an maximum (hors période de fermeture fixée par l’employeur)
Des périodes de fermeture annuelle sont fixées à la discrétion de l’employeur :
Entre le jour de Noël et le jour de l’an correspondant à la pose de
4 ou 5 Repos Forfait Jours selon le calendrier annuel de la période de référence
Et jusqu’à
6 Repos Forfait Jours supplémentaires pouvant être posés dans l’année de référence en fonction des contraintes d’activité et du calendrier des jours fériés .
Les Repos Forfait Jour posés par le collaborateur sont validés par le responsable, à minima dans le mois précédent l’absence.
Ce planning prévisionnel a un caractère indicatif ; il pourra être modifié par :
L’employeur pour des raisons liées, notamment, à l’évolution des besoins de l’activité, du service, à la prévention de la santé et la sécurité des collaborateurs ou pour faire face à une surcharge de travail constatée par la Direction.
Sous le respect délai de prévenance de 7 jours ouvrés avant la date de modification.
Le salarié peut demander via le SIRH l’ajustement de son planning prévisionnel pour des motifs liés à sa vie personnelle/familiale, qui sera validé par son responsable.
Les jours de repos acquis devront obligatoirement être pris au cours de la période annuelle de référence. Ils ne sont pas reportables et devront en conséquence être soldés au 31 mai de chaque année.
FORFAIT REDUIT
Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus av ec des collaborateurs, à leur demande et après accord du responsable, en deçà de 210 jours, 215 jours ou 218 jours par an (journée de solidarité incluse). La rémunération forfaitaire du collaborateur sera alors fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait, en comparaison du nombre de jours de référence pour le forfait (210, 215 ou 218 jours), selon la typologie du poste du collaborateur concerné.
Pourront être également concernés les salariés réduisant temporairement leur durée de travail, par exemple dans le cadre d’un congé parental à temps partiel ou d’un temps partiel thérapeutique (liste non exhaustive).
Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du collaborateur sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait, en comparaison du forfait jour initial du collaborateur concerné.
Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel au regard du droit du travail.
REMUNERATION
Compte tenu de la variation du nombre de jours travaillés d'un mois sur l'autre, la rémunération mensuelle sera lissée.
Il est ainsi assuré aux collaborateurs concernés une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre de jours réellement travaillés chaque mois calculé sur la base de la rémunération annuelle.
Cette rémunération annuelle est déterminée en tenant compte :
du nombre de jours travaillés fixé par la convention individuelle de forfait, dans la limite du plafond prévu au présent accord selon la typologie de l’emploi du salarié,
des responsabilités, de la classification et de l’expérience du salarié,
et, en tout état de cause, du respect des minima légaux et conventionnels applicables.
Incidences des absences en cours de période de référence
Les journées ou demi-journées d'absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c'est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d'éducation, maladie, maternité, etc.), s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Ces absences qui ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif viendront réduire proportionnellement l’acquisition des droits aux jours de repos annuel. Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée. En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence.
Arrivée ou départ en cours de période de référence
Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de cette période, le plafond de jours fixé dans le forfait sera proratisé en fonction du nombre de jours restant à travailler dans la période de référence. En cas d’impossibilité de prendre ses repos avant la date de fin de son contrat, une indemnité compensatrice à ce titre lui sera versée sur son dernier bulletin de paie.
RENONCIATION AU REPOS FORFAIT JOURS
Le collaborateur qui le souhaite peut, en accord avec l’entreprise, renoncer à une partie de ses jours de repos dans la limite de
5 jours par période de référence (1er juin N au 31 mai N+1), en contrepartie d'une majoration de son salaire. La demande de renonciation est faite par écrit par le collaborateur et validée par son responsable avant envoi à la DRH.
Les Parties rappellent expressément qu’un tel rachat nécessite l’accord préalable de l’employeur et du collaborateur.
Dans cette hypothèse un avenant à la convention de forfait sera établi entre le collaborateur et l’entreprise. Il est précisé qu’en application des dispositions de l’article L. 3121-59 du Code du travail, cet avenant est valable uniquement pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.
L’acceptation de la demande est subordonnée à la vérification que la charge de travail reste compatible avec le respect des durées raisonnables de travail et des repos quotidiens et hebdomadaires.
Le taux de majoration applicable au salaire journalier de référence en cas de renonciation est fixé à
25 %.
En tout état de cause, le nombre maximal de jours travaillés par période de référence ne peut excéder
228 jours.
CONDITIONS DE MISE EN PLACE DE LA CONVENTION DE FORFAIT
La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l'objet d'un écrit signé par l’employeur et le collaborateur concerné (contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci).
La convention individuelle de forfait fait référence au présent accord et précise :
La nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;
Le nombre de jours travaillés dans l'année ;
La rémunération correspondante ;
Le nombre d'entretiens individuels prévus entre le collaborateur et responsable
Contrôle du décompte des jours travaillés / non travaillés
Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées établi au moyen d’un outil de suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l’employeur permettant de s’assurer du respect du nombre de jours fixé dans la convention de forfait.
Ce suivi est établi par le collaborateur sous le contrôle du responsable et il a pour objectif de concourir à préserver la santé du collaborateur.
A cette fin le collaborateur devra remplir l’outil SIRH mis à sa disposition, qui sera également validé par son responsable selon les dispositions prévues par le présent accord.
Devront être identifiés dans l’outil de contrôle SIRH :
La date des journées ou de demi-journées travaillées ;
La date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières, la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, repos forfait jour…
L’amplitude horaire
Le repos quotidien et hebdomadaire
Ce document individuel de suivi via SIRH permet un point régulier et cumulé des jours de travail et des jours de repos afin de favoriser la prise de l'ensemble des jours de repos dans le courant de l'année.
S’il constate des anomalies, le responsable organise un entretien avec le collaborateur concerné dans les meilleurs délais, afin que ceux-ci déterminent ensemble les raisons et recherchent les mesures à prendre pour remédier à cette situation.
Il est précisé que l’amplitude horaire n’équivaut pas au temps de travail effectif journalier.
L’entreprise s’assure régulièrement que la charge de travail de chaque salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.
Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre à chaque collaborateur de concilier vie professionnelle avec vie privée.
Suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail / Équilibre vie privée et vie professionnelle
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, le responsable assure le suivi régulier de l'organisation du travail des collaborateurs ayant conclu une convention de forfait annuel en jours, de leur charge de travail et de l’amplitude de leurs journées de travail.
Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au collaborateur de concilier leur vie professionnelle avec leur vie privée.
Le collaborateur tiendra informé son responsable des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
Nonobstant le droit d’alerte prévu au présent accord, en cas de difficulté inhabituelle portant sur l’organisation, la charge et l’amplitude de travail, l’équilibre vie professionnelle / vie privée ou tout autre sujet en lien avec l’application du dispositif du forfait jours, le collaborateur a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de la DRH qui devra recevoir le collaborateur dans les 15 jours ouvrables. Un compte rendu rédigé faisant état de cet entretien, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises, sera réalisé à l’issu de cet entretien.
Par ailleurs, si l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le collaborateur et/ou que la charge de travail aboutisse à des situations anormales, il devra également organiser un rendez-vous avec le collaborateur dans les 15 jours ouvrables de ce constat et formuler par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.
Dispositif d’alerte
Le collaborateur peut alerter par écrit à tout moment la Direction sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail.
Le collaborateur devra informer sans délai la Direction de tout événement ou élément susceptible d’accroitre de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. L’employeur doit dans les 15 jours ouvrables qui suivent la production de ce relevé mensuel, examiner les alertes que le collaborateur aura pu mentionner dans ce document et doit, dans ce même délai, y apporter les réponses sur le plan de la charge de travail et de l’organisation du travail.
Entretien individuel
Afin de se conformer aux dispositions légales et veiller à la santé et la sécurité des collaborateurs, le collaborateur et son responsable devront se rencontrer
au minimum une fois par an lors d’un entretien individuel spécifique.
Au cours de cet entretien seront notamment évoquées :
La charge individuelle de travail du collaborateur,
L’organisation du travail du collaborateur,
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée,
La rémunération du collaborateur.
Lors de cet entretien, le collaborateur et son responsable font le bilan sur :
Les modalités d’organisation du travail du collaborateur,
La durée des trajets professionnels,
Sa charge individuelle de travail,
L’amplitude des journées de travail,
L’état des jours travaillés et non travaillés à la date des entretiens
L’équilibre entre vie privée et vie professionnelle
Le solde des congés payés et jours de repos
Au regard des constats effectués, le collaborateur et son responsable arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc..). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le support d’entretien annuel.
Le collaborateur et le responsable examinent si possible également à l’occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.
En cas de désaccord entre le collaborateur et le responsable, l’un ou l’autre pourra faire appel à l’arbitrage de la DRH.
La charge de travail des salariés en forfait jours doit rester raisonnable et assurer une bonne répartition dans le temps de leur travail. A ce titre, chacun d’eux pourra solliciter auprès de la Direction un entretien supplémentaire, afin de s’entretenir notamment sur sa charge de travail.
Temps de repos
Conformément à l’article L.3121-62 du Code du travail, les collaborateurs concernés par un forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail.
Ils bénéficient d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives.
Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. Le collaborateur et l’employeur sont responsables du respect de ces durées maximales de travail.
Il est précisé que, dans ce contexte, les collaborateurs en forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission eu égard aux contraintes liées à l’activité.
Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarées par les salari és selon la procédure prévue à l'article 4.6.1 ci-dessus.
L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces collaborateurs devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Si un collaborateur soumis à un forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son responsable et la DRH afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
Droit à la déconnexion
Les collaborateurs auront un droit à la déconnexion, défini par une charte établie par l’employeur et communiquée aux collaborateurs concernés. Ce droit à la déconnexion a pour objet d’assurer, d’une part, le respect des temps de repos et de congés, et d’autre part, le respect de la vie personnelle et familiale du collaborateur. Il se manifeste par :
L’engagement de l’employeur de ne pas solliciter le collaborateur pendant les temps de repos,
L’absence d’obligation du collaborateur de répondre aux sollicitations intervenant pendant les temps de repos,
L’assurance donnée au collaborateur de ne jamais subir de sanctions ou de reproches du fait de son absence de réponse aux sollicitations intervenant pendant les temps de repos et de ne pas voir encourager ni valoriser des comportements différents.
Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à la déconnexion édictés dans le présent article, un collaborateur estimait que sa charge de travail pourrait l’amener à ne pas pouvoir respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou minimales de repos, ou de congés, il devra alerter, si possible préalablement et sans délai, son responsable par tous moyens en explicitant les motifs de son alerte.
Un compte rendu rédigé par le responsable ou par un représentant de l’employeur, faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en aura été faite et des éventuelles mesures prises, sera effectué dans les 15 jours ouvrables suivant l’alerte du collaborateur.
Au besoin, la Direction pourra rappeler à ses collaborateurs non respectueux des principes de déconnexion, les règles de bonne pratique qui doivent être mises en œuvre.
Suivi par le CSE
Chaque année, les membres du comité social et économique sont consultés sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés, ainsi que sur les situations d’alerte.
TITRE 4 – LE TELETRAVAIL Ces dispositions annulent et remplacent les dispositions de l’accord collectif sur le télétravail du 28.04.2016, et son avenant 1 signé le 30.09.2021.
DEFINITION DU TELETRAVAIL
Le télétravail se définit comme une forme d’exécution du travail basé sur le volontariat et régi par accord mutuel, par demande formalisée, par avis médical ou par décisions de nos gouvernants.
Il est caractérisé par le fait que la prestation de travail peut être réalisée hors des locaux de l’entreprise et dans un autre lieu prédéfini et fixe, pour une durée et un calendrier déterminé.
Le télétravail alterne les périodes de travail dans les locaux de l’entreprise et dans un autre lieu prédéfini qui, sauf accord de l’employeur pour l’exercer dans un autre lieu, est
le domicile du collaborateur, à savoir le lieu de résidence habituel du collaborateur (adresse renseignée dans LUCCA par le collaborateur).
Le télétravail est exclusivement effectué au travers des technologies de l’information et de la communication mises en place par CERFRANCE BFC.
Pour éviter toute confusion, certains accès au réseau de l’entreprise comme par exemple lors de voyages, ou toute activité nomade ne constituent pas du télétravail.
FORMES DE TELETRAVAIL
Télétravail régulier
Il est régi par un avenant au contrat de travail. Le passage en télétravail régulier s’accompagne de la signature préalable d’un avenant au contrat de travail. Un point sur le télétravail est réalisé chaque année entre le collaborateur et le responsable lors de l’entretien annuel d’évaluation.
Le télétravail ne pourra s’exercer que dans le lieu mentionné dans l’avenant au contrat de travail. L’avenant au contrat de travail fixera notamment la période d’adaptation, les conditions de réversibilité, le calendrier des jours de télétravail.
Télétravail occasionnel
Il peut être mis en place pour répondre à des
besoins professionnels temporaires (tels que le déploiement d’un projet, la réalisation de missions périodiques), des évènements personnels au collaborateur ou à des évènements qui peuvent être soudains et/ou imprévus extérieurs ou non au collaborateur (tels que des aléas climatiques, problèmes liés au transport, contraintes personnelles exceptionnelles…) après validation du responsable.
Il est géré dans le SIRH par l’ouverture d’un compteur de jours de télétravail occasionnel à prendre sur la période du 01/06/N au 31/05/N+1, après validation du responsable :
Pour les collaborateurs ne bénéficiant pas de télétravail contractuel :
Ouverture au 01/06/N d’un compteur de
8 jours de télétravail occasionnel à prendre en journées ou ½ journées avant le 31.05 N+1
Pour les collaborateurs bénéficiant de
1 jour de télétravail contractuel :
Ouverture au 01/06/N d’un compteur de
4 jours de télétravail occasionnel à prendre en journées ou ½ journées avant le 31.05 N+1
Pour les collaborateurs bénéficiant de
2 jours de télétravail contractuel :
Pas d’accès possible au télétravail occasionnel (hors télétravail exceptionnel mis en place par l’employeur pour des contraintes météorologiques ou autres évènements extérieurs).
En cas de changement du télétravail contractuel en cours de période, le nombre de jours du compteur de télétravail occasionnel est modifié à la date du changement (8 jours, 4 jours ou pas de jours) en déduisant du compteur le nombre de jours de télétravail occasionnel déjà pris entre le 1er juin et la date du changement, sans proratisation. En tout état de cause, le nombre de jours total de télétravail occasionnel ne pourra pas dépasser
8 jours au total sur la période de référence.
Exemple : 01.06.2026 : un collaborateur sans télétravail contractuel bénéficie d’un compteur de 8 jours de télétravail occasionnel. 4 jours de télétravail occasionnel sont validés et posés entre le 01.06.2026 et le 31.12.2026. Il demande un télétravail contractuel au 01.01.2027 à hauteur de 1 jour par semaine. Son compteur de TT occasionnel crédité de 4 jours est ramené à 0 du fait qu’il a déjà posé 4 jours depuis le 1er juin 2026. Il bénéficiera de 4 jours de TT occasionnel au 01.06.2027.
Les jours de télétravail occasionnel non pris sur la période ne sont pas reportables sur la période suivante.
Télétravail santé
Il est souligné que pour favoriser le soin et le retour au travail suite à un évènement médical du collaborateur, une organisation en télétravail peut être mise en place sous conditions :
D’avoir une attestation d’un médecin (médecin du travail ou tout autre médecin)
D’attester de la faisabilité par le collaborateur pour garantir la sécurité de celui-ci et des données de l’entreprise
Télétravail occasionnel pour les ascendants malades
En application de l’accord collectif relatif à l’égalité professionnelle Femme Homme du 12.05.2023, le télétravail occasionnel est ouvert aux situations dans lesquelles le collaborateur doit accompagner un ascendant (parents et grands-parents du collaborateur) malade pour des soins médicaux. Il devra fournir une attestation sur l’honneur pour justifier du télétravail occasionnel. Il n’y aura pas de plage horaire fixe de travail à respecter au titre de cette journée de télétravail occasionnel.
Télétravail exceptionnel
En période de crise et d’obligation longue (situations particulières régies par un état d’urgence, cas de force majeure), une organisation en télétravail peut être activée dans le cadre prévu par les consignes sanitaires de l’entreprise et de nos gouvernants. Dans tous les cas, il est régi dans le cadre de l’activation du Plan Continuité d’Activité. Ce dernier est établi selon les évènements rencontrés et sa responsabilité appartient à la Direction Générale pour garantir le fonctionnement de l’entreprise dans les meilleures conditions et en toute sécurité.
CHAMP D’APPLICATION
Fonctions et postes concernés
Seuls sont éligibles les postes compatibles avec cette forme d’organisation du travail, de nature à être exécutés de façon partielle et régulière à distance et en utilisant un support informatisé pour tout ou partie du travail.
Ainsi sont exclus les postes nécessitant une présence physique permanente ou quasi- permanente sur les sites de CERFRANCE BFC ou chez les clients notamment en raison des outils de travail ou de la configuration de l’équipe. Aussi, par exemple, les métiers d’accueil physique ne s’aménagent pas en télétravail.
Dans tous les cas, l’éligibilité du poste au télétravail fera l’objet d’une validation du responsable. Les postes nécessitant des adaptations aux technologies de l’information et de la communication non validées par la DSI ne seront pas éligibles.
Collaborateurs concernés
Le télétravail est exclusivement réservé aux collaborateurs des établissements de l’entreprise CERFRANCE BFC en CDI et CDD confortés dans leur embauche (période d’essai concluante). Afin de faciliter l’accompagnement des compétences à venir, sont exclus les autres types de contrats tels que les contrats d’apprentissage, les contrats de professionnalisation, les conventions de stage et les contrats de mission d’intérims.
Dans tous les cas concernés, les collaborateurs intéressés doivent faire preuve d’autonomie professionnelle dans l’exécution de leur travail et avoir la capacité à travailler de façon régulière à distance de manière individuelle. Ils doivent avoir une bonne connaissance de leur poste de travail et savoir gérer leur temps de travail.
A noter que ces compétences sont également abordées lors de l’entretien annuel pour s’assurer de la faisabilité de cette organisation du temps de travail.
Conditions générales
Il est rappelé que le recours au télétravail est fondé sur un principe de double volontariat tant à l'initiative de l'employeur que du collaborateur.
Le télétravail ne peut être mis en œuvre qu’à la demande expresse du collaborateur (sauf télétravail exceptionnel mis en place par l’employeur au point 4.2.5 ci-avant). Les responsables pourront, après examen,
accepter ou refuser cette demande.
Afin de pouvoir prétendre au télétravail, le collaborateur devra justifier d’un abonnement Internet à haut débit compatible et effectif. Le responsable doit nécessairement veiller à ce que la présence et le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soit compatible avec le bon fonctionnement du service, ainsi que l’organisation de l’équipe et le maintien de l’ouverture de l’agence aux clients dans de bonnes conditions.
En tout état de cause, le télétravail ne peut pas conduire à :
Empêcher l’accueil physique dans nos agences, ni la fermeture d’une ou plusieurs agences
Défavoriser l’adaptation ou le développement des compétences des collaborateurs
Être un frein à la mise en œuvre d’une politique dynamique en matière d’égalité entre les femmes et les hommes
Le télétravail ne doit en aucun cas conduire à une absence totale ou quasi-totale du collaborateur dans l’établissement.
Le télétravail ne peut pas motiver l’absence à une réunion en présentiel, formation en présentiel, ou RDV dans les locaux de l’entreprise ou chez un client. Le télétravailleur reste tenu de se rendre dans les locaux de l'entreprise pour participer aux activités non télétravaillables qui nécessitent une présence physique pour le bon fonctionnement du service (réunion d’équipe par exemple) et aux réunions et rendez-vous extérieurs nécessités par ses fonctions. En cas de concomitance de demandes de collaborateurs volontaires au télétravail et d’homogénéité des caractéristiques de leur demande, l’ancienneté du collaborateur et son niveau d’autonomie seront les critères déterminant pour le départage.
Afin de pouvoir travailler dans un environnement propice au travail et à la concentration, le collaborateur devra disposer d’un endroit adapté au télétravail, au calme, correctement aéré et éclairé. Le télétravailleur s’engage à ce que son espace de travail soit adapté à l’exercice du télétravail, et utilisera son propre mobilier (bureau, chaise), éclairage, accès prise électrique, sans financement par l’employeur.
Le lieu de télétravail doit être conforme aux normes électriques. Avant toute activité en télétravail quel que soit le motif, le collaborateur devra fournir un document justifiant d’un abonnement Internet à haut débit, une attestation d’assurance multirisques habitation certifiant la prise en compte de l’exercice d’une activité professionnelle en télétravail et une attestation sur l’honneur d’avoir une installation électrique conforme sur le lieu de télétravail.
L’entreprise étendra les activités couvertes par l’assurance responsabilité civile de l’entreprise aux activités en télétravail comme pour les activités réalisées sur site.
Le collaborateur en télétravail bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres collaborateurs de l’entreprise lorsqu’il effectue son activité professionnelle au lieu de télétravail défini. Si un accident survient sur le lieu de télétravail défini pendant les jours de télétravail validé par le responsable, le collaborateur doit informer dès que possible son responsable ainsi que la DRH dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.
La procédure de mise en place du télétravail est gérée via le SIRH.
ORGANISATION DU TELETRAVAIL
Modalités du télétravail régulier (contractuel)
Le télétravail contractuel s’effectuera par journée entière comme suit :
2 jours hebdomadaires maximum non consécutifs pour un contrat à temps complet
1 jour hebdomadaire maximum pour les contrats à temps partiel dont l’activité est supérieure ou égale à 80%
Un minimum de 3 jours sur site (hors déplacements professionnels, formations, évènements familiaux, arrêt de travail, congés payés) est demandé
Le choix des jours de télétravail est fait d’un commun accord avec le responsable et devra permettre au télétravailleur de participer normalement à la vie du service.
Les jours de télétravail réguliers, prévus dans le contrat de travail ne peuvent être déplacés dans la semaine ou reportés quel qu’en soit le motif ou l’auteur de la demande. Dans un objectif de fidélisation et d’attractivité, un responsable peut faire une demande pour un collaborateur auprès de la DRH, de télétravail à distance pouvant aller jusqu’à
100% de télétravail. Cette option sera étudiée par la DRH selon les postes et candidatures proposées et dans la limite simultanée de 10 collaborateurs en télétravail jusqu’à 100% au sein de CERFRANCE BFC.
CERFRANCE BFC prendra en charge les coûts directement engendrés par le télétravail en versant une indemnité forfaitaire aux collaborateurs passant en télétravail contractuel. Le montant de référence de cette indemnité sera de
10 euros par mois pour les collaborateurs effectuant du télétravail régulier. En cas d’interruption du télétravail avant la fin de la période d’adaptation, cette indemnité sera versée prorata temporis.
Période d’adaptation et réversibilité permanente
Période d’adaptation
Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif du télétravail régulier et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes du collaborateur et du responsable, les parties bénéficieront d’une période d’adaptation au télétravail de
3 mois à compter du passage en télétravail.
Si la période d’adaptation n’est pas concluante, le responsable comme le collaborateur pourront mettre fin au télétravail par écrit (mail ou courrier avec AR) moyennant un délai de prévenance d’une durée de
15 jours calendaires.
Suspension temporaire du télétravail
En cas de besoin avéré du service, de l’équipe ou du collaborateur, le télétravail pourra être provisoirement suspendu ou ses modalités pourront être temporairement modifiées à la demande du responsable ou du collaborateur avec un délai de prévenance de 15 jours calendaires.
A cette occasion, seront définies par le responsable, la durée de la suspension, la possibilité ou non de renouveler la période de suspension, et l’organisation éventuelle d’un roulement entre les personnes dont le télétravail sera temporairement suspendu.
Réversibilité du télétravail
A l’issue de la période d’adaptation, le responsable comme le collaborateur pourront demander,
sans motivation particulière, à mettre fin à la situation de télétravail par écrit moyennant un délai de prévenance de 15 jours calendaires pour le télétravail régulier et sans délai pour les autres types de télétravail.
En revanche, le télétravail peut être interrompu sans délai, notamment :
En cas de non-respect des règles de sécurité, confidentialité ou protection des données ;
En raison de problèmes techniques ou en l’absence de lieu de télétravail adapté.
Tout changement de fonction et/ou de poste met fin de plein droit au télétravail sans qu’il y ait lieu de respecter un délai de prévenance. Si le collaborateur changeant de fonction et/ou de poste souhaite continuer à faire du télétravail, il devra faire une nouvelle demande. Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le collaborateur effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l’entreprise. L’employeur doit alors organiser les conditions de son retour.
FORMATION
Le télétravailleur sera sensibilisé par le biais d’une formation, aux équipements à sa disposition, si nécessaire, et aux caractéristiques de cette forme d’organisation du travail.
Notamment, une sensibilisation spécifique sur la bonne ergonomie du poste de travail sera mise à la disposition du télétravailleur.
Des formations seront également proposées aux responsables afin d’ancrer de bonnes pratiques managériales dans les situations de management à distance.
Ces formations pourront avoir comme objectif :
D’appréhender de nouveaux modes de management
De permettre aux responsables de maîtriser les pratiques et les outils opérationnels pour animer une équipe dispersée en situation de télétravail
D’aider les responsables dans la compréhension des enjeux managériaux
ORGANISATION ET CHARGE DE TRAVAIL
Durée de travail applicable et modalités de contrôle du temps de travail
Comme tout collaborateur, le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions, accords collectifs et règles applicables au niveau de l’entreprise.
La journée de télétravail est accomplie dans le cadre de l’amplitude des horaires affichés de l’entreprise et respecte les règles applicables en matière de durées maximales du travail, de modalités de décompte et de respect des repos quotidien et hebdomadaire.
Les horaires de travail à respecter en télétravail sont les mêmes que ceux respectés dans le cadre du travail en agence en présentiel. Le collaborateur en télétravail doit être joignable par tout moyen pendant ses horaires de travail. En dehors de ses plages horaires, le télétravailleur ne saurait être contacté.
Le responsable veille au respect des temps de travail de ses collaborateurs y compris ceux bénéficiant du télétravail.
Droit à la déconnexion
Il est rappelé que la mise en place du télétravail prend en compte le droit à la déconnexion qui doit faire l’objet d’une charte traitant de ces modalités de mise en œuvre. Le droit à la déconnexion a pour objectif le respect des temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle et familiale du collaborateur. C'est le droit pour tout collaborateur de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel en dehors de son temps de travail. Il est rappelé la nécessité de veiller à l’exercice du droit à la déconnexion, afin d’éviter les phénomènes d’hyper connexion et d’augmentation de la charge mentale.
Entretiens de suivi
Les conditions d’activité du télétravailleur et sa charge de travail seront abordées lors du passage en télétravail et dans le cadre de l’entretien annuel d’évaluation entre le télétravailleur et le responsable.
Matériel mis à disposition
CERFRANCE BFC mettra à disposition de chaque télétravailleur :
un ordinateur portable (dans la mesure où le collaborateur n’en serait pas déjà équipé dans les locaux de l’entreprise) avec les applications de base et un système de connexion à distance pour un accès sécurisé au réseau de l’entreprise et un scan portable pour les collaborateurs concernés par l’utilisation de cet outil
le clavier et la souris filaire
un casque
l’accès à un module de téléphonie
Il ne sera pas fourni d’imprimante. Il est interdit de brancher sur le matériel fourni tout équipement personnel de type imprimante, scanner, afin d’éviter tout risque de transmission de virus.
Le télétravailleur devra respecter les consignes de sécurité établies par l’entreprise afin de ne pas engager sa responsabilité en cas d’attaque virale sur le matériel mis à disposition.
TITRE 5 – LES CONGES PAYES ET JOURS FERIES
LES CONGES PAYES
Les congés payés annuels sont accordés aux collaborateurs dans les conditions fixées par la législation en vigueur et les dispositions de la CCN RESEAU CERFRANCE.
Les parties rappellent que les congés payés sont décomptés en
jours ouvrés pour tous les collaborateurs qui bénéficient ainsi de 25 jours ouvrés de congés payés pour une période de référence complète.
Dans l'hypothèse où la période de congé comporterait un jour férié positionné sur un jour ouvré (lundi au vendredi), ce jour ne sera pas pris en compte dans le nombre de jours de congés payés consommés par le collaborateur.
La période d’acquisition des congés payés commence le 1er juin pour se terminer le 31 mai de l’année suivante.
La période de prise des congés payés s’étend sur
12 mois, du 1er juin N au 31 mai N+1. Au-delà, le report sur l’autre période n’est pas possible.
Afin de garantir à chaque collaborateur le bénéfice d'un repos légitime et d'assurer à l'entreprise une efficacité opérationnelle dans une période où traditionnellement le niveau d'activité est plus faible, les collaborateurs devront s'efforcer de poser
15 jours ouvrés de congés payés entre le 1" juin et le 31 octobre dont au moins 10 jours ouvrés consécutifs. Ces durées sont évidemment subordonnées à l'existence de droits acquis à ces hauteurs pour les collaborateurs.
Le fractionnement du congé principal, à la demande du collaborateur, ne donnera pas lieu à l’acquisition de jours supplémentaires de congés pour fractionnement.
L'ordre des départs en congés tiendra compte des besoins des services, des demandes des collaborateurs, des charges de famille, de l'ancienneté et des situations de pluriactivité. En tout état de cause, la décision finale appartient au responsable.
Dans la mesure du possible CERFRANCE BFC s’efforcera de respecter des dates de congés communes pour les conjoints exerçant tous deux leur activité chez CERFRANCE BFC.
Une personne ayant bénéficié d'une priorité une année, ne peut en bénéficier l'année suivante.
Les collaborateurs doivent poser
en prévisionnel dans l’outil SIRH, la totalité des 25 jours ouvrés acquis au titre du 01.06 N-1 au 31.05.N pour la période ouverte du 1.06 N au 31.05 N+1.
Les congés sont ensuite validés par le responsable
au plus tard 1 mois avant la période d’absence.
En cas de modification du planning prévisionnel des congés à la demande du collaborateur, les règles de pose et de validation sont les suivantes :
La demande est faite au
minimum 2 semaines à l'avance pour un congé égal ou supérieur à une semaine et inférieur à un mois, le responsable aura une semaine pour accepter ou refuser la demande de congés ;
La demande est faite
au minimum 4 jours à l'avance pour un congé inférieur à 5
jours, le responsable aura 2 jours pour accepter ou refuser la demande de congés.
En aucun cas, un collaborateur ne pourra partir en congé s’il s’est vu manifester un refus. Une limitation des absences simultanées pourra être imposée en fonction des nécessités du travail.
LES JOURS FERIES
Sont considérés comme jours fériés, les jours figurant à l'article L.3133-1 du Code du travail.
Le chômage d’un jour férié n’entraîne pas de perte de rémunération. Le travail organisé à l’initiative de l’employeur d’un jour férié ordinaire donne lieu, au choix du collaborateur, à une majoration des heures de travail de 50% ou à une compensation en temps d’une journée.
TITRE 6 – LE COMPTE ÉPARGNE TEMPS (CET) Le dispositif de Compte Épargne Temps (CET) offre aux collaborateurs
en contrat à durée indéterminée (CDI) ayant un an d’ancienneté, sur la base du volontariat, les possibilités suivantes :
Des opportunités d'organisation des temps et rythmes d'activité, au-delà des dispositions spécifiques à l'aménagement du temps de travail ;
Des facilités de prise de repos en fin de carrière et d’anticipation d’un départ à la retraite à taux plein ;
Une possibilité d’améliorer le financement volontaire de dispositifs de retraite.
Le CET, aussi bien dans les phases d'épargne que dans celles d'utilisation des droits épargnés, ne doit pas être la cause d'une dégradation des conditions de travail et de sécurité des collaborateurs ni entraîner d’incidences sur l’évolution de leur carrière.
Il doit, en outre, s’inscrire dans le cadre du bon fonctionnement de l’entreprise et de l’organisation des activités.
La tenue de l'ensemble des comptes individuels ainsi ouverts à la demande des collaborateurs est assurée par l'employeur.
ALIMENTATION DU CET
Le CET peut être alimenté en temps par des Congés Payés, dans la limite de 5 jours ouvrés (solde du compteur au 31.05 N). Seule la partie des congés payés principaux excédant 20 jours ouvrés (5ème semaine de congés) peut alimenter le CET.
L’alimentation du CET est possible 1 fois par an au plus tard le 30.09 de l’année N.
MODALITES
Plafond du cumul des droits positionnés dans le CET
Le plafond du cumul annuel des droits épargnés est fixé à
5 jours. Le plafond du cumul global des droits positionnés dans le CET est fixé à 60 jours.
La valeur temps d’un jour correspond à 7 heures et celle d’un mois à 151.67 heures (au prorata pour un collaborateur à temps partiel).
Valorisation des éléments inscrits en compte
Les jours épargnés au titre de la cinquième semaine de congés annuels ne peuvent être pris que sous forme de congés hormis en cas de rupture du contrat de travail entraînant une liquidation monétaire totale du CET. En effet, l'utilisation des droits versés sur le compte épargne-temps sous forme de complément de rémunération au titre de la cinquième semaine de congés payés n'est pas autorisée par la loi.
Les jours ouvrés inscrits au compte sont valorisés à la date de leur utilisation par le collaborateur, de la cessation du compte épargne-temps ou de transfert des droits en cas de changement d'entreprise sur la valeur de base de la journée de repos calculée au moment de la liquidation.
UTILISATION DU CET
Le présent article énumère les différentes possibilités d'utilisation du CET : prise de congés longs, congés pour convenance personnelle, financement du temps partiel choisi, versement sur le contrat de retraite supplémentaire (PER).
Financement des congés longs prévus par la loi
La législation en vigueur a défini un certain nombre de congés longs "sans solde", tels que le congé sabbatique, le congé pour reprise ou création d'entreprise, le congé parental d'éducation, le congé individuel de formation non rémunérée, le congé de solidarité internationale.
Les droits CET peuvent être utilisés pour le financement total ou partiel de ces congés. Cette possibilité de financement devra être d’une durée minimum de
2 semaines, par semaines entières.
L'organisation de ces congés, conditions d'accès, délais de prévenance et durée se fera dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles relatives à ces congés (congé sabbatique, congé pour reprise ou création d'entreprise, congé parental d'éducation, congé individuel de formation non rémunérée, congé de solidarité internationale).
Congés pour convenance personnelle
Le collaborateur peut également utiliser les droits épargnés pour faire des dons de jours de congé à un autre collaborateur de l'entreprise dans les conditions fixées par l’article 4.2 de l’accord collectif relatif à l’égalité professionnelle Femme – Homme signé le 12.05.2023.
Le collaborateur proche d’un départ en retraite peut également prendre un congé de fin de carrière à temps complet ou à temps partiel en utilisant son compte épargne-temps.
Financement de temps partiels choisis
Le financement par le CET de temps partiel choisi peut consister en :
Un passage temporaire d'une activité temps plein à une activité temps partiel rémunérée plein temps ;
La poursuite d'une activité à temps partiel mais rémunérée temporairement à temps plein ;
Une réduction complémentaire de l'activité à temps partiel antérieure dans le cadre des différentes formes de temps partiel.
Utilisation des droits CET pour alimenter le PER
Tout ou partie des droits affectés sur le compte épargne temps pourra être utilisé à la demande du collaborateur et dans la limite d’un plafond annuel de
5 jours pour contribuer au financement du contrat de retraite supplémentaire (PER).
Les demandes de transfert du CET vers le contrat de retraite supplémentaire devront être formulées par les collaborateurs détenteurs d’un CET dans le cadre de la campagne annuelle d’information réalisée par la DRH.
Les transferts d’unités monétaires du CET vers les comptes du contrat de retraite supplémentaire bénéficient d’une exonération d’impôt sur le revenu et d’une exonération de cotisations de sécurité sociale dans les limites fixées par la législation en vigueur.
CLOTURE DU CET
Liquidation des droits
Toute cessation du contrat de travail entraîne la liquidation du CET et le versement d'une indemnité compensatrice ayant le caractère de salaire en matière de charges sociales et fiscales. Cette indemnité n’entre pas dans le calcul des indemnités liées à toute cessation du contrat de travail ni dans celui des garanties assurées en matière de prévoyance.
Cas particulier du déblocage anticipé (hors cessation de contrat de travail)
En cas de survenance d'un des événements autorisant, dans le cadre réglementaire de l'épargne salariale (art. R. 3324-22 du Code du travail) le déblocage anticipé, le collaborateur titulaire d'un CET pourra en demander la liquidation totale ou partielle dans les conditions définies précédemment.
TITRE 7 – DISPOSITIONS FINALES
SUIVI DE L’ACCORD
Une commission est constituée pour assurer le suivi du présent accord, composée de la façon suivante :
Deux membres titulaires du CSE désignés en son sein ;
Deux représentants de la direction ; elle pourra s’adjoindre en fonction de l’ordre du jour des représentants des différents métiers ou services.
Cette commission se réunira une fois par an afin d’analyser les éventuelles difficultés d’application du présent accord et étudier les solutions d’amélioration du dispositif. Les réunions seront présidées par le Directeur Général ou l’un de ses représentants.
DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour
une durée indéterminée.
Il prendra effet à compter du
1er Juin 2026, sous réserve de sa signature par le délégué syndical et de l’accomplissement des formalités de dépôt.
ADHESION
Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de collaborateurs représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord de révision, pourra y adhérer ultérieurement.
DENONCIATION ET REVISION DE L’ACCORD
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur. Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt. Le présent accord peut être dénoncé à l'initiative d’une des parties dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de
3 mois.
Une fois dénoncé, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois à compter de l'expiration du préavis de dénonciation.
COMMUNICATION DE L'ACCORD
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. Il fera l'objet de publicité au terme du délai d'opposition.
DEPOT ET PUBLICITE
Le présent accord sera déposé par le représentant légal de CERFRANCE BFC sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. A ce dépôt, sera jointe une version anonymisée de l'accord aux fins de publication sur le site Légifrance. Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes de DIJON. Il sera mis à disposition de l’ensemble des collaborateurs via le SIRH.
Fait à Saint Apollinaire, le 13 mars 2026, en 2 exemplaires originaux
Pour la Direction,Pour la CFDT Directeur GénéralDélégué syndical
