Accord sur l’Égalité Professionnelle Hommes/Femmes
Etat des lieux
L’Association de Saint Maximin accueille des enfants présentant des troubles de comportement. De par la spécificité de ce public, le Ditep présente ses propres caractéristiques qui nécessitent des réponses appropriées à la problématique d’égalité professionnelle et de mixité. Le Ditep est marqué par :
Une forte féminisation des métiers, globalement, car, au Ditep, la balance est de 57% de femmes fin 2024 contre une proportion globale de 51,7% de femmes dans l’ensemble des secteurs au niveau national.
Peu d’écarts de rémunération entre Femmes et Hommes à poste et condition d’emploi équivalents du fait de l’application stricte de la convention collective,
Recours au temps partiel peu important mais touchant une part plus importante de femmes (67%)
Proportion de femmes cadres : % plus importante (71%) que dans le privé au niveau national (37%)
Objectifs de l’accord
L’Egalité professionnelle est une préoccupation partagée des représentants salariés et des employeurs. Dans le cadre de sa responsabilité sociale, l’Association doit faire évoluer les représentations et les comportements et doit contribuer de manière déterminante à faire évoluer la question de l’égalité professionnelle. Les bénéfices que peut tirer une Entreprise qui s’engage résolument dans une politique en faveur de l’égalité professionnelle sont conséquents et doivent être valorisés dans une visée pédagogique. Compte tenu des constats qui ont pu être faits, les parties se sont mises d’accord sur plusieurs thèmes de progression :
Attractivité et mixité des métiers
Recrutement
Evolution professionnelle
Egalité salariale
Conditions de travail des salariés et de la femme enceinte
Parentalité
Articulation des temps de vie
Prévention du harcèlement et des violences sexistes et sexuelles au Travail
Attractivité et mixité des métiers
Dans le secteur médico-social, le manque de mixité peut être indirectement dû à un déficit d’attractivité lié aux conditions d’emploi (temps partiels, CDD,…), aux conditions de travail (horaires atypiques, travail de nuit, gestion du public, …), rendant nécessaire une réflexion et des actions en la matière.
Promotion de la mixité et lutte contre les stéréotypes. . Les outils de promotion de l’Association doivent tenir compte d’un impératif de mixité et de lutte contre les stéréotypes. . Les outils de communication interne et externe, dont le contenu visuel ou écrit vise la promotion des métiers (fiches métiers, spots vidéos, …) doivent écarter toute terminologie ou présentation génératrice de stéréotypes. . Dans le cadre de partenariats avec l’Education Nationale ou avec les partenaires extérieurs, cette approche devra aussi être mise en œuvre.
Attention portée à la représentation équilibrée des Hommes et des Femmes dans le cadre de témoignages des dirigeants ou salariés
Travail sur les stéréotypes qui affectent les Hommes et les Femmes en milieu professionnel. Faire des actions à visée pédagogique, en partenariat avec le Ministère des droits des Femmes et le Conseil Supérieur à l’Egalité professionnelle.
Mixité dans le cadre du dialogue social
Les métiers non mixtes doivent être évalués, notamment en terme de pénibilité, de conditions de travail, d’emploi et de rémunération, afin d’adopter des mesures permettant d’accompagner une évolution vers davantage de mixité.
Recrutement
Le recrutement doit se faire selon des pratiques non discriminantes. Les mesures suivantes sont prises :
Vérification de la neutralité de la rédaction des offres d’emploi (pas de stéréotype discriminant ou appellation de nature à dissuader l’un ou l’autre sexe de postuler)
Nécessité pour l’offre de contenir les éléments relatifs au descriptif du poste, à la qualification demandée, ainsi qu’aux conditions d’emploi (temps plein ou partiel, CDI/CDD), fourchette de rémunération, …
Diversification des canaux de recrutement et dépôt des offres, notamment auprès de France Travail
Mise en place d’équipes de recrutement mixtes lorsque cela s’avère possible
Les critères de recrutement doivent toujours reposer sur les compétences, l’expérience et la qualification. Il est proposé de tenir un état, selon le sexe, des candidatures reçues, des entretiens proposés et des recrutements effectués. Cet outil permettra d’identifier d’éventuels biais discriminants lors des recrutements et de mettre en place des actions correctives.
Evolution professionnelle
Les conditions d’une évolution professionnelle dénuée de toute discrimination fondée sur le sexe, la situation de famille ou l’état de grossesse doivent rester effectives. De même, une attention particulière doit être portée aux perspectives d’évolution des salariés à temps partiel. Il faut notamment :
promouvoir la formation en formant les cadres intermédiaires à s’assurer de l’égalité entre le nombre de formations acceptées pour les femmes et celles pour les hommes, particulièrement pour les formations qualifiantes pour garantir des perspectives d’évolution à l’ensemble des salariés,
favoriser la promotion professionnelle et l’accès aux responsabilités. S’assurer que femmes et hommes peuvent bénéficier de propositions de mobilité interne sur des offres d’emploi de niveau plus élevé, en tenant compte des VAE (Validation des Acquis de l’Expérience) obtenues après un parcours de formation aussi bien à l’initiative du salarié que de l’employeur.
Egalité salariale et classification
Egalité salariale
Pour rappel, à travail de valeur égale, les inégalités entre les Femmes et les Hommes sont interdites. Il faut rester vigilant à ce que ce principe soit effectif, au besoin en mettant en place des mesures visant à supprimer les écarts injustifiés de rémunération directe ou indirecte entre Femmes et Hommes, et dans un délai raisonnable.
Révision des classifications et égalité salariale
Les éléments chiffrés détaillés chaque année doivent permettre de constater d’éventuelles différences entre Femmes et Hommes.
Conditions de travail
Il faut analyser l’évolution des accidents de travail, des maladies professionnelles, ou autres atteintes à la santé du salarié, les analyser car cela a une forte incidence dans la masse salariale. Il s’agit de lutter contre les risques professionnels, améliorer les conditions de travail au bénéfice de l’ensemble des salariés.
Dispositions visant les conditions de travail des salariés
Etre attentif aux conditions matérielles, à l’organisation du travail et l’ergonomie des postes de travail, au matériel utilisé, à l’aménagement des horaires,
Dispositions visant la femme enceinte
La personne enceinte ne peut pas être écartée d’un processus de recrutement, de l’accès à un stage ou à une formation. Elle ne peut pas non plus être sanctionnée ou licenciée. Il faut rappeler que la salariée enceinte dispose de droits, tels que les autorisations d’absence pour rendez-vous médicaux, un temps de travail réduit après 3 mois de grossesse et un congé de maternité.
Dispositions visant le travail à temps partiel
Le temps partiel étant plus important chez les Femmes que chez les Hommes, il faut rester vigilant à ne pas développer les contrats à temps partiel. L’employeur a la responsabilité en matière de décompte du temps de travail et des périodes minimales de repos. Les temps partiels ne doivent pas non plus être oubliés dans les plans de formation, ni dans l’octroi de primes.
Parentalité et Solidarité familiale
Informer l’ensemble des salariés sur les dispositifs relatifs aux congés familiaux : . La Convention Collective du 15 mars 1966 prend en compte certains évènements familiaux pouvant affecter le salarié. Ces dispositifs permettent, sous conditions, de s’absenter du travail pour une durée déterminée en pouvant continuer à être rémunéré (congés de présence parentale, congés familiaux liés au décès d’un proche, jours enfant malade). . Promotion auprès des Hommes qu’ils ont maintenant possibilité de prendre un congé paternité et de prendre ou partager le congé parental d’Education jusqu’aux 3 ans de l’enfant. . Carrière et acquisition des droits à l’ancienneté Les absences liées aux congés d’adoption ou de maternité/paternité sont assimilées à du travail effectif au regard des droits à l’ancienneté. Elles n’ont pas d’incidence sur le déroulement de la carrière, ni sur la rémunération. . Possibilité pour les salariés qui le souhaitent de maintenir des échanges informatifs concernant la vie de l’Association durant les congés parentaux d’Education, de maternité/Paternité, d’adoption, congé de proche aidant, ou de présence parentale. . Entretien professionnel de retour de congé soit avant le retour, soit après le retour, pour étudier les possibilités de temps de travail modifié, de formation ou de perspective d’évolution professionnelle. . Conciliation vie professionnelle/Vie parentale En cas de demande, étudier et favoriser l’aménagement des conditions de travail des salariés parents pour que la parentalité ne soit pas une entrave à l’évolution professionnelle. En cas de responsabilité parentale particulière (handicap de l’enfant par exemple), favoriser l’aménagement de l’emploi du temps et des horaires.
Articulation et Conciliation des temps de vie
L’employeur a la responsabilité en matière de décompte du temps de travail et des périodes minimales de repos. Il doit aussi garantir une organisation du travail respectueuse tant des engagements et aspirations personnelles des salariés, que de leur vie familiale. En particulier, il est proposé que :
Les horaires des réunions soient planifiés,
Le respect des délais de prévenance pour la gestion et la modification des plannings, conformément aux dispositions légales et conventionnelles,
Le personnel travaillant de nuit puisse prendre les compensations de repos et suive les mesures légalement prévues pour permettre l’exercice de leurs responsabilités familiales,
Les technologies de la communication puissent être prises en compte dans la gestion du temps afin de veiller à leur utilisation dans le respect de la vie personnelle et des temps de repos des salariés,
Prévention du harcèlement et des violences sexistes et sexuelles au Travail
L’employeur s’engage à prévenir les agissements de harcèlement moral et harcèlement sexuel, de diligenter une enquête s’il vient à être informé de tels actes puis, le cas échéant, y mettre un terme et les sanctionner. Ces actes peuvent être le fait de salariés entre eux, y compris le personnel d’encadrement, ou résulter de toute tierce personne à l’Association présente sur le lieu de travail. Il est rappelé que, selon l’article L1142-2-2 du Code du Travail, nul ne doit subir d’agissement sexiste dans une Entreprise et que les auteurs de harcèlement ou de violence sont soumis à sanctions. En outre, selon l’article L1153.1, 1eralinea, du Code du Travail, nul ne devra subir de propos ou de comportement à connotation sexuelle créateurs d’une situation intimidante, hostile ou offensante. Les textes relatifs à la lutte contre le harcèlement moral (article L1152-4) et sexuel (article L1153-5) sont affichés en salle du personnel.
Obligations et outils au service des politiques d’égalité professionnelle
Chaque année, est rendue accessible aux membres du CSE (Comité Social et Economique) la
base des données économiques et sociales (BDES) qui contient des informations relatives à l’égalité entre Femmes et Hommes.
Elle comporte notamment un diagnostic et une analyse de la situation respective des Femmes et Des Hommes, par catégorie professionnelle, en matière d’embauche et de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de conditions de travail, de sécurité et de de santé au travail, de rémunération effective et d’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle.
Chaque année, la
NAO (Négociation Annuelle Obligatoire) doit comporter un volet sur l’égalité professionnelle pour faire de l’égalité une réalité. Cette négociation porte notamment sur l’articulation vie professionnelle/vie personnelle, ainsi que les objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle.
L’évaluation des Risques Professionnels pour la santé et la sécurité des salariés doit tenir compte de l’impact différencié de l’exposition au risque en fonction du sexe.
Gouvernance et dialogue social
La prise de responsabilité dans la gouvernance des structures concerne aussi bien les Femmes que les Hommes et doit être le reflet de notre Société. Aussi, l’employeur s’engage à rechercher une représentation équilibrée des Femmes et des Hommes au sein des organes de gouvernance. De même, les membres du CSE doivent présenter un équilibre d’Hommes et de Femmes au sein des listes.
Communication
Le présent accord doit faire l’objet d’une communication auprès de tous les salariés. Les textes relatifs à l’égalité professionnelle seront affichés (Articles L3221-1 à L3221-7 du Code du Travail) en salle du personnel.
Indicateurs de suivi de l’Accord
Le présent accord fera l’objet d’un suivi, notamment en fonction des indicateurs suivants :
Evolution en termes de proportion Femmes/Hommes au sein de la structure
Evolution de la gouvernance en termes de proportion Femmes/Hommes
Comparaison Hommes/Femmes des rémunérations selon les métiers
Dispositions diverses
Suivi des dispositions de l’accord : une évaluation chaque année, au CSSCT (Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail)
Entrée en vigueur
Après accord du délégué syndical, approbation du CSE, et délai de 2 mois après envoi à la DREETS (Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités). L’accord est conclu pour une durée indéterminée.
Révision et Dénonciation
Conformément aux dispositions légales, chaque signataire de l’accord peut demander la révision de tout ou partie de l’accord. L’accord peut faire l’objet d’une dénonciation à l’initiative de l’un des signataires, conformément aux articles L2222-6, L2261-9-10-13-14 du Code du Travail. Elle se fait par lettre recommandée avec accusé de réception, adressée à l’ensemble des signataires. Elle est précédée d’un préavis de 3 mois.
Dépôt Légal
L’accord sera transmis à la DREETS, comme l’indique le Code du Travail.
Fait à St Maximin en 3 exemplaires originaux, le 19 décembre 2015 Le Délégué syndicalLe Directeur Général
Définitions
Egalité professionnelle : Egalité des droits et des chances entre les Femmes et les Hommes, notamment en ce qui concerne l’accès à l’emploi, les conditions de travail, la formation, la qualification, la mobilité, la promotion, l’articulation des temps de vie et la rémunération.
Egalité salariale : Pour un même travail ou un travail de valeur égale, même rémunération pour les femmes et les hommes.
Mixité professionnelle : Présence de femmes et d’hommes dans un même emploi, une même catégorie professionnelle ou un métier, sans être forcément paritaire.
Parité : même nombre de Femmes et d’Hommes dans une Entreprise, ou une instance de consultation ou de décision.
Agissement sexiste : Tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité, ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.
