Accord collectif relatif à l’aménagement du temps de travail,
au droit à la déconnexion et aux congés payés
Entre les soussignés :
L’Association Départementale de Protection Civile des Côtes d’Armor (ADPC22), association déclarée fonctionnant par adhésion volontaire (Code APE 94.99Z) et enregistrée sous le numéro SIRET 30508165500014 dont le siège social est 11 place du Général de Gaulle, 22000 SAINT-BRIEUC, agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux domiciliés en cette qualité audit siège, en la personne de NOM Prénom, Président.
Ci-après « Protection Civile des Côtes d’Armor » ou « ADPC22 » ou « Association »
D’une part,
Et
Les membres du personnel de l’Association Protection Civile des Côtes d’Armor ayant statué sur demande conjointe de la Protection Civile des Côtes d’Armor et du Personnel, à la majorité des 2/3 de l’ensemble du personnel composant l’effectif, selon procès-verbal de ratification
Ci-après désignés "les salariés"
D’autre part,
Les soussignés étant ci-après désignés ensemble les "Parties" ou séparément la "Partie".
SOMMAIRE
TOC \o "1-3" \h \z \u PREAMBULE PAGEREF _Toc158753141 \h 3 TITRE I – DISPOSITIONS RELATIVES A LA DUREE ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE PAGEREF _Toc158753142 \h 5 Article 1 – Champ d’application PAGEREF _Toc158753143 \h 5 Article 2 – Durée du travail PAGEREF _Toc158753144 \h 5 Article 3 – Régime d’annualisation du temps de travail PAGEREF _Toc158753145 \h 7 Article 4 – Lissage de la rémunération PAGEREF _Toc158753146 \h 10 Article 5 – Heures supplémentaires PAGEREF _Toc158753147 \h 11 Article 6 – Heures complémentaires et complément d’heures (temps partiel) PAGEREF _Toc158753148 \h 12 Article 7 – Période de travail inférieur à l’année PAGEREF _Toc158753149 \h 13 Article 8 – Modalités spécifiques en cas d’absence, et d’entrée ou de sortie en cours de période PAGEREF _Toc158753150 \h 13 TITRE II – DISPOSITIONS RELATIVES AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS PAGEREF _Toc158753151 \h 17 Article 1 – Salariés concernés PAGEREF _Toc158753152 \h 17 Article 2 – Fonctionnement du forfait annuel en jours PAGEREF _Toc158753153 \h 17 Article 3 – Rémunération et impact des absences, des arrivées et des départs PAGEREF _Toc158753154 \h 20 Article 4 - Conclusion et caractéristique de la convention individuelle de forfait en jours PAGEREF _Toc158753155 \h 21 Article 5 - Evaluation et suivi de la charge de travail PAGEREF _Toc158753156 \h 21 TITRE III – DISPOSITIONS RELATIVES AU DROIT A LA DECONNEXION PAGEREF _Toc158753157 \h 24 Article 1 - Principes généraux PAGEREF _Toc158753158 \h 24 Article 2 - Modalités pratiques de mise en œuvre du droit à la déconnexion des salariés PAGEREF _Toc158753159 \h 24 TITRE III – DISPOSITIONS RELATIVES AUX CONGES PAYES PAGEREF _Toc158753160 \h 26 Article 1 - Modalités d’acquisition et de prise des congés payés annuels PAGEREF _Toc158753161 \h 26 Article 2 - Modalités de dépôt et de traitement des demandes de congés payés annuels PAGEREF _Toc158753162 \h 27 TITRE IV – HORAIRES DE TRAVAIL & TRAVAIL DE NUIT PAGEREF _Toc158753163 \h 29 Article 1 – Horaires collectifs de travail PAGEREF _Toc158753164 \h 29 Article 2 – Le recours au travail de nuit PAGEREF _Toc158753165 \h 29 TITRE V – TRAVAIL DOMINICAL PAGEREF _Toc158753166 \h 32 Article 1 – Champ d’application PAGEREF _Toc158753167 \h 32 Article 2 – Garanties et contreparties PAGEREF _Toc158753168 \h 32 TITRE VI – DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc158753169 \h 33 Article 1 – Portée de l’accord - Substitution PAGEREF _Toc158753170 \h 33 Article 2 – Entrée en vigueur PAGEREF _Toc158753171 \h 33 Article 3 – Durée – Révision - Dénonciation PAGEREF _Toc158753172 \h 33 Article 4 – Suivi de l’accord PAGEREF _Toc158753173 \h 34 Article 5 – Dépôt et publicité PAGEREF _Toc158753174 \h 34 Annexe 1 : Mode de calcul des 1 607 heures/an PAGEREF _Toc158753175 \h 35
PREAMBULE
Contexte
Compte tenu de la nécessité de faire évoluer les modalités de gestion du temps de travail applicables au regard des besoins opérationnels de l’Association, les parties ont décidé de négocier et conclure le présent accord.
L’intention des parties a été de construire un accord tenant compte de la réalité de l’activité de l’association et permettant une organisation du temps de travail plus flexible et mieux adaptée à ses contraintes.
Les parties ont naturellement entendu prendre en compte le principe d’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés tout en optimisant le temps de travail des salariés et en leur garantissant de bonnes conditions de travail.
Dans le présent accord relatif à l’aménagement du temps de travail, les parties ont également souhaité inclure des dispositions spécifiques concernant l’organisation du travail (notamment : droit à la déconnexion, congés payés).
Objet de l’accord
Les modalités d’aménagement du temps de travail dans l’association doivent permettre de maintenir au profit des salariés du temps libre, tout en préservant la dynamique de l’association, l’efficacité de son organisation.
Les objectifs recherchés par le présent accord sont les suivants :
Initier une organisation du travail permettant de répondre aux besoins de l’activité ;
Assurer la pérennité et le développement de l’association, et ainsi, l’emploi des salariés.
L’accord a pour objet :
D’aménager le temps de travail des salariés sur une période de référence annuelle ;
De définir les modalités d’organisation de la durée de travail ;
De réguler l’utilisation des outils numériques et de rappeler les modalités de plein exercice du droit à la déconnexion ;
De fixer les modalités de prise des congés payés et des absences.
Déroulement des négociations
L’Association Protection Civile 22 dont l’effectif est inférieur à 11 salariés étant dépourvue de délégué syndical et d’un Comité Economique et Social, a décidé d’engager des négociations avec le personnel, afin de conclure un accord d’entreprise en application des dispositions de l’article L. 2232-21 du Code du travail.
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2232-21 à L. 2232-22-1 du code du travail qui autorisent l’accord d’entreprise à déroger à l’accord de branche. Le présent accord a été signé au terme d’une réunion de négociation qui s’est tenue le :
27 février 2024 ;
La négociation entre l'employeur et le personnel s’est déroulée dans le respect des principes d’indépendance de ces derniers vis-à-vis de l'employeur, d’élaboration conjointe de l’accord, de concertation avec les salariés, et en laissant la faculté au personnel de prendre l'attache des organisations syndicales représentatives de la branche. Le personnel a reçu de l’employeur toutes les informations qu’ils ont demandées. Après discussion et négociation,
Périmètre d’application du présent accord
Le présent accord est conclu au niveau de la Protection Civile des Côtes d’Armor et s’applique à l’ensemble de ses établissements et/ou sites, actuels ou futurs, situés sur le territoire français.
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de l’association, à l’exception des cadres dirigeants qui sont exclus de la réglementation relative à la durée du travail.
CECI ETANT RAPPELE, IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
TITRE I – DISPOSITIONS RELATIVES A LA DUREE ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE Article 1 – Champ d’application
L’organisation annuelle de la durée du travail est applicable à l’ensemble des salariés de la Protection Civile des Côtes d’Armor.
Il est rappelé que la mise en place d'une répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine par un accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet selon les dispositions de l’article L. 3121-43 du code du travail.
Sont exclus du dispositif d’aménagement de la durée du travail à l’année prévus par le Titre I du présent accord, les salariés suivants :
Les cadres dirigeants, au sens de l’article L.3111-2 du Code du travail, qui sont exclus de la réglementation relative à la durée du travail ;
Les salariés autonomes soumis à une convention de forfait annuel en jours à l’année (ex : cadres autonomes, commerciaux itinérants, etc.).
Article 2 – Durée du travail
2.1. Définition du temps de travail effectif
Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de son employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Cette définition légale du temps de travail est la référence des parties signataires en particulier pour le calcul des durées maximales de travail, l’appréciation du décompte et du paiement d’éventuelles heures supplémentaires ou repos compensateurs.
La notion de temps de travail effectif ne doit pas être confondue avec le temps de présence du salarié sur le lieu de travail.
Il en résulte que ne sont notamment pas considérés comme du temps de travail effectif :
les temps de repas,
les temps de pause,
les heures effectuées par le salarié de sa propre initiative,
les temps de trajets entre le domicile et le lieu de travail.
L’énumération susvisée n’est ni exclusive, ni exhaustive et s’entend sous réserve d’éventuelles évolutions législatives ou jurisprudentielles.
2.2. Temps de pause
Le présent accord a pour objet de mettre en place une gestion spécifique des temps de travail et de pause des salariés travaillant suivant un horaire ininterrompu d'au moins six heures, au sein de l’association.
Aucun temps de travail quotidien ne pourra atteindre six heures consécutives sans que le salarié ne bénéficie d’une ou plusieurs pause(s) dont la durée totale, y compris celle pouvant être consacrée à la restauration, sera de 20 minutes au minimum.
Lorsque le temps de pause n’est pas planifié à l’avance, il est pris par le salarié en accord avec son responsable hiérarchique en fonction des flux d’activité de façon à ne pas perturber la bonne marche de l’association.
Ce temps de pause n’est pas assimilé à du temps de travail effectif, sauf si le salarié est contraint, durant sa pause, de se tenir à la disposition de l'employeur et de se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
S’agissant des salariés à temps partiel, les interruptions journalières d'activité sont limitées à 1 par jour d'une durée de 2 heures consécutives maximum.
Conformément à l’Accord collectif de branche du 10-11-2020 (étendu), les salariés dont la durée de travail est supérieure à 3 heures par semaine et inférieure à 24 heures par semaine (ou équivalent mensuel ou annuel), bénéficient d’un temps de pause quotidien d’1 heure maximum dès lors que le temps de travail quotidien est inférieur à 6 heures.
2.3. Temps de déplacement
Les parties au présent accord rappellent que le temps de trajet pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas du temps de travail effectif.
Il est également rappelé le temps de déplacement professionnel est assimilé à des heures de travail effectif lorsque le salarié est à la disposition de son employeur et que le lieu de départ est celui de son lieu de travail (organisme ou client).
Les temps de déplacement professionnel seront décomptés comme du temps de travail effectif et n’entraineront aucune majoration ni perte de salaire.
Afin de limiter les temps de trajet dans le cadre de déplacements réalisés pour se rendre sur le lieu d’intervention, les parties rappellent que les salariés :
N’ont pas l’obligation de passer par le siège ou un établissement l’association avant de se rendre sur le lieu d’intervention ;
Doivent, dans la mesure du possible, organiser leur déplacement de manière à faire coïncider le début de l’intervention avec leur horaire habituel de travail.
2.4. Durées maximales journalières et hebdomadaires de travail
Dans le cadre du présent accord, il est rappelé que le code du travail prévoit :
les durées maximales de travail suivantes :
10 heures par jour,
48 heures par semaine et 44 heures par semaine en moyenne sur 12 semaines consécutives.
les durées minimales de repos suivantes :
11 heures consécutives par période de 24 heures,
35 heures consécutives par semaine.
une amplitude journalière maximale de travail de 13 heures.
Toutefois, compte tenu des spécificités de l’association (et notamment en raison des contraintes imposées par l’activité de l’association et de la nécessité d’assurer la continuité de certains services), il a été convenu :
de porter à 13 heures consécutives la durée quotidienne maximale de travail ;
de porter à 46 heures en moyenne la durée hebdomadaire maximale sur 12 semaines consécutives ;
et de réduire à 9 heures consécutives la durée minimale de repos quotidien.
Ces dépassements exceptionnels des maxima et des minima légaux seront récupérables sous forme de repos équivalents.
Article 3 – Régime d’annualisation du temps de travail
3.1. Définition de l’annualisation du temps de travail
Compte tenu de l’activité de l’association, il est nécessaire de mettre en place une organisation souple et variable du temps de travail.
Dans ce cadre, les parties signataires ont entendu mettre en œuvre une annualisation du temps de travail permettant d’organiser l’alternance de :
Périodes de travail "hautes" avec une durée de référence supérieure à 35 heures hebdomadaires
Compensées par des périodes de travail "basses" pour lesquelles la durée du travail est inférieure à 35 heures hebdomadaires, voire équivalente à 0 heure.
L’alternance de ces périodes hautes et basses ayant pour effet de conduire à une durée annuelle de travail de 1607 heures, hors heures supplémentaires et dans le respect des durées maximales prévues à l’article 2.4 du présent accord.
3.2. Période de référence
En vertu de l’article L.3121-41 et suivants du code du travail, un accord d'entreprise peut définir les modalités d'aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine.
Le présent accord a pour objet d'aménager le temps de travail sur une période de référence d'un an qui commence le 1er janvier de l’année N et se termine le 31 décembre de l’année N.
3.2.1. Durée hebdomadaire du travail du salarié à temps complet
Dans le cadre de cette nouvelle organisation du temps de travail, le temps de travail hebdomadaire sera égal à 35 heures.
Afin de satisfaire les besoins de l'activité tout en permettant, sous certaines conditions précisées ci-après, l'octroi de jours de repos sur la période de référence, la durée hebdomadaire de travail effectif des collaborateurs à temps complet est supérieure ou égale à la durée légale du travail (35 heures) ou à l'équivalent annuel de cette durée (1607 heures).
La durée hebdomadaire moyenne du travail sur la période de référence est fixée à 35 heures et donne droit à la rémunération conventionnelle à taux plein.
3.2.2. Durée hebdomadaire du travail du salarié à temps partiel
Sauf cas de dérogations, la durée minimale de travail est égale aux durées minimales légales, soit une durée moyenne correspondant à 24 heures hebdomadaires ou à l'équivalent annuel de cette durée (1102 heures). Conformément à la convention collective de branche, les Interruptions journalières d'activité sont limitées à 1 par jour d'une durée de 2 h maximum pour un salarié à temps partiel.
En application des dispositions à durée déterminée de l’Accord collectif de branche du 10-11-2020 (étendu), une durée minimale dérogatoire est fixée à :
14 h par semaine (ou 60,67 h par mois ou 728 h par an),
3 h par semaine (ou 13 h par mois ou 156 h par an) pour les salariés :
En charge de l'entretien ou du gardiennage des locaux ;
Embauchés pour remplacer provisoirement un collaborateur absent titulaire d'un contrat comportant une durée de travail inférieure à 14 h (ou équivalent) ;
Travaillant dans le cadre de missions répondant à une demande exceptionnelle (c'est-à-dire ponctuelle et non récurrente) ;
Bénéficiant d'un cumul emploi-retraite.
3.2.3.Plafond annuel d’heures travaillées
Base de référence pour le calcul de la durée moyenne annuelle :
Pour les salariés à temps plein : horaire annuel de travail : 1 607 heures (explicatif du mode de calcul en annexe 1 du présent accord) ;
Pour les salariés à temps partiel : l’horaire annuel fixé ci-dessus sera proratisé par rapport à leur temps de travail hebdomadaire ;
Pour les salariés sous contrat à durée déterminée, l’horaire de travail relevant du présent accord représentera le résultat du prorata entre d’une part le nombre de jours théoriquement réalisables pendant la durée du contrat et d’autre part le nombre de jours théoriquement réalisables pendant la période totale d’annualisation. Par exemple, une période de contrat de travail de 4 mois contenant 87 jours théoriques (non compris les jours fériés) réalisée pendant une période d’annualisation contenant 228 jours théoriques contiendra donc 611 heures de travail hors congés payés (1 607 * 87/228).
3.2.4.Planification prévisionnelle de l’horaire de travail
Les plannings sont établis en tenant compte des limites du présent accord.
La programmation précise définissant les périodes basses et hautes d’activité sera portée à la connaissance des salarié(e)s selon une programmation indicative établie en fin de période (n-1) pour la période suivante (n), soit 1820 heures annuelles rémunérées ou 1607 heures de temps de travail effectif (cf. annexe 1) correspondant à 35 heures hebdomadaires.
La programmation prévisionnelle collective comportant le nombre de semaines sur la période mensuelle, ainsi que la durée du travail envisagée par semaine est portée à la connaissance du personnel par voie d'affichage avant le début de la période de référence.
La planification de l’horaire de travail sera fixée individuellement par un calendrier prévisionnel mensuel affiché avant le début de chaque mois et ajusté toutes les semaines.
S’agissant des salariés à temps partiel : les interruptions journalières d'activité sont limitées à 1 par jour d'une durée de 2 h maximum ;
Conformément à l’Accord collectif de branche du 10-11-2020 (étendu), les salariés dont la durée de travail est > 3h/semaine et < 24 h/semaine (ou équivalent mensuel ou annuel), bénéficient d’un regroupement des horaires et organisation du travail suivants :
Durée hebdomadaire de travail Regroupement ≤ 3 h 1 demi-journée > 3 h et ≤ 6 h au plus 2 demi-journées ou 1 journée > 6 h et ≤ 9 h au plus 3 demi-journées ou 2 journées > 9 h et ≤ 12 h au plus 4 demi-journées ou 3 journées > 12 h et ≥ 15 h au plus 5 demi-journées ou 3 journées > 15 h et ≤ 24 h au plus 7 demi-journées ou 4 journées
Le regroupement des demi-journées de travail sur une même journée et la régularité des plannings sont à privilégier sauf demande expresse du salarié.
3.2.5.Modification de l’horaire ou de la durée du travail
En cas de changement de la programmation prévisionnelle collective, ou de modification du planning individuel mensuel, la durée du travail et/ou la modification de l’horaire envisagée par semaine et modifiée est portée à la connaissance du personnel par voie d'affichage sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours ouvrés.
Le planning de travail pourra être modifié, compte tenu des impératifs liés à l’activité, sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours ouvrés.
Ce délai est réduit à 3 jours ouvrés, notamment lorsque les circonstances exceptionnelles non prévisibles imposent de modifier rapidement la durée et/ou l’horaire de travail (surcroît temporaire d’activité sur une commande stratégique pour l’association, de travaux à accomplir dans un délai déterminé non prévisible, remplacement de salariés absents).
Conformément à l’Accord collectif de branche du 10-11-2020 (étendu), s’agissant des salariés dont la durée de travail est > 3h/semaine et < 24 h/semaine (ou équivalent mensuel ou annuel), l'employeur pourra modifier la répartition de la durée du travail uniquement si le contrat prévoit de façon exhaustive les cas opérationnels dans lesquels cette modification peut intervenir (par exemple, remplacement d'un salarié absent, report de formation à la demande du client ...) et la nature de cette modification, moyennant un délai de prévenance de 7 jours ouvrés minimum.
En l'absence de précision dans le contrat des cas et des modalités de cette modification de la durée de travail, l'employeur doit recueillir l'accord préalable du salarié par tout moyen lui permettant de conserver une trace écrite (sms, mail ...).
3.2.6. Bilan d’activité
Un bilan annuel d’activité sera établi en fin de période pour chaque salarié et pour la vérification de la durée annuelle de travail réalisée par le personnel concerné.
Un compteur individuel de suivi des heures est tenu pour chaque salarié. Ce compteur individuel de suivi a pour objet de mettre en évidence les écarts constatés entre les heures réellement effectuées par le salarié et les heures rémunérées au salarié.
Le compteur individuel de suivi comporte :
Le nombre d’heures de travail effectif réalisées dans le mois,
Le nombre d’heures non travaillées légalement rémunérées au salarié dans le mois (congés payés, jours fériés, …).
Le nombre d’heures d’absence non rémunérées (congés sans solde, etc.).
La durée effective rémunérée au salarié, calculée à partir de la durée rémunérée inscrite au contrat, déduction faite des absences non rémunérées.
L’écart mensuel constaté entre la durée du travail contractuelle et le nombre d’heures de travail effectif réalisé dans le mois,
Le cumul des heures de travail effectif constaté depuis le début de la période d’annualisation.
Le cumul des écarts constatés depuis le début de la période.
Le cumul des heures travaillées et des écarts constatés contenus dans le compteur individuel, fera l’objet d’un bilan annuel d’activité. Ce document sera communiqué en fin de période ou lors du départ du salarié au cours de la période de référence.
Le ou la salarié(e) est informé(e) mensuellement (mois M+1) du cumul des écarts constatés depuis le début de la période dans un document qui lui sera remis.
3.2.7. Contrôle des heures travaillées
Les salariés doivent obligatoirement enregistrer leurs heures de travail et respecter les consignes liées au contrôle de la gestion des temps. Ces décomptes seront conservés par l’association pendant cinq ans.
Une comptabilisation mensuelle (le mois M+1) individuelle des heures sera effectuée et sera remise en fin de mois au salarié. Au vu de l’état des heures accomplies, il pourra être procédé à une modification des horaires individuels ou à l’octroi de demi-journées ou journées de repos.
A chaque semestre, la Direction et les salariés mandatés, procèderont à une analyse des heures effectivement réalisées par les salariés au regard des plannings afin d’évaluer le nombre potentiel de prise de jours de repos susceptibles d’être posés avant la fin de la période. Il est rappelé que les heures supplémentaires ne peuvent être décomptées qu’au-delà de la limite de 1607 heures annuelle pour un salarié à temps plein.
Article 4 – Lissage de la rémunération
De façon à maintenir aux salariés des ressources mensuelles stables, la rémunération mensuelle sera lissée sur la base de l’horaire mensuel contractuel, quelle que soit la durée effective de travail du mois correspondant.
Pour les salariés à temps partiel, la rémunération est lissée sur la durée contractuelle prévue au contrat de travail. La rémunération versée mensuellement aux salariés sera indépendante de l'horaire réel et est calculée dans les conditions prévues par le contrat de travail à temps plein ou à temps partiel.
Article 5 – Heures supplémentaires
5.1 La notion d’heures supplémentaires
Dans le cadre de la durée annuelle de travail des salariés travaillant à temps plein, les heures effectuées de façon hebdomadaire au-delà de 35 heures, qui seront compensées par des semaines de plus basse activité comprenant par exemple des jours de récupération, ne sont pas soumises aux dispositions relatives aux heures supplémentaires (pas de majoration ni d’imputation sur le contingent annuel).
Constituent des heures supplémentaires, les seules heures effectuées au-delà de 1607 heures à la fin de la période annuelle de référence.
Elles seront effectuées uniquement à la demande de la Direction ou après accord préalable de la hiérarchie.
En ce qui concerne les durées maximales journalières et hebdomadaires de travail, il convient de se référer au point 2.4 du présent accord.
5.2 Contrepartie des heures supplémentaires
Les heures de travail effectuées au-delà de la durée hebdomadaire légale ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires. Les heures supplémentaires donnent lieu aux majorations suivantes :
25% pour les heures effectuées au-delà de 1607 heures par an (correspondant à 35h/semaine) et jusqu’à 1972 heures par an (correspondant à 43 h/semaine).
50% pour les heures effectuées au-delà de 1972 heures par an.
5.3. En fin de période annuelle de référence : paiement des heures supplémentaires restant dues
L'employeur arrête les comptes de chaque salarié à l'issue de la période de référence. Au terme de la période de référence, soit au 31/12 de l’année N, il y aura lieu de prendre en compte la durée du travail réellement effectuée et d'appliquer les règles suivantes :
En cas de solde de compteur créditeur :
Pour les salariés à temps plein dans le cas où le solde du compteur est créditeur ou positif, c'est-à-dire qu'il dépasse la durée annuelle de 1 607 heures, les heures au-delà de 1 607 heures constituent des heures supplémentaires. Chaque heure supplémentaire est traitée conformément aux dispositions conventionnelles et légales en vigueur. Les parties conviennent que les heures supplémentaires récupérées par un repos équivalent ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. Le paiement des heures supplémentaires et des majorations afférentes qui n’aura pas été remplacé par un repos compensateur équivalent en cours de période, donnera lieu à paiement en fin de période.
En cas de solde débiteur :
Seules les heures non réalisées du fait du salarié (absences injustifiées) pourront faire l’objet d’une récupération. Dans ce cas, l’employeur pourra récupérer le trop-perçu en procédant à une compensation avec le salaire du 12ème mois de la période régularisée et, si nécessaire, le salaire des mois suivants l’arrêt du compteur dans la limite de 10% du montant du salaire de base.
Les heures qui n’ont pas été réalisées du fait de l’employeur, ne donneront pas lieu à régularisation.
5.4. Le contingent annuel d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures. Les heures supplémentaires ayant fait l’objet d’une récupération sous forme de repos compensateur de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent.
Article 6 – Heures complémentaires et complément d’heures (temps partiel)
6.1. Heures Complémentaires
Constituent des heures complémentaires, les heures effectuées au-delà de la durée contractuelle moyenne appréciée sur la période de référence annuelle.
Les heures complémentaires ne peuvent dépasser 1/3 de la durée annuelle de travail prévue au contrat. Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée légale du travail (1607 heures).
Chacune des heures complémentaires effectuées au-delà la durée contractuelle annuelle, calculée sur la période annuelle est rémunérée, à la fin de période de référence au taux majoré de :
20% pour les heures accomplies dans la limite de 1/10 de l’horaire contractuel
25% pour les heures effectuées entre le 1/10 et le 1/3 de l’horaire contractuel
Au terme de la période de référence, il y aura lieu de prendre en compte la durée du travail réellement effectuée et d'appliquer les règles suivantes :
En cas de solde de compteur créditeur :
Si le volume d’heures travaillées par le salarié est supérieur à la durée moyenne contractuelle, la différence correspond à des heures complémentaires qui seront majorées aux taux prévus à l’article 6 du présent accord ;
Le paiement des heures complémentaires et des majorations afférentes donnera lieu à paiement en fin de période.
En cas de solde débiteur :
Si le volume d’heures travaillées par le salarié est inférieur à la durée moyenne contractuelle : le trop-perçu par le salarié donnera lieu à une retenue sur salaire ne pouvant excéder le 1/10eme du salaire mensuel.
Seules les heures non réalisées du fait du salarié pourront faire l’objet d’une récupération. Les heures qui n’ont pas été réalisées du fait de l’employeur ne donneront pas lieu à régularisation.
6.2. Complément d’heures
La convention collective de branche prévoit pour les salariés à temps partiel, la possibilité d'augmenter temporairement la durée du travail de ces salariés (sans pouvoir atteindre 35 heures) par la conclusion d'avenants « complément d'heures », dans la limite de 4 avenants par an et par salarié (hors cas de remplacement d'un salarié absent nommément désigné).
Ces avenants doivent être proposés en priorité aux salariés dont la durée de travail est < 24 h/semaine (ou équivalent mensuel ou annuel). Les heures effectuées dans le cadre d'un avenant « complément d'heures » majorées de 20 % du salaire de base (ou repos équivalent, au choix du salarié).
6.3. Garanties accordées aux salariés à temps partiel
Ils bénéficient des mêmes garanties que les salariés à temps partiel de droit commun.
En période de forte activité, la durée de travail hebdomadaire peut être portée à un maximum équivalent à la durée moyenne de travail effectif hebdomadaire indiquée au contrat de travail augmentée d’1/3 sans que cela ne puisse avoir pour effet de porter la durée de travail hebdomadaire à hauteur de la durée légale de travail.
Ces heures de travail sont réparties sur 5 jours maximum.
En période de basse activité, la durée de travail hebdomadaire peut être ramenée à 0 heures.
Article 7 – Période de travail inférieure à l’année
Lorsqu'un salarié n’a pas travaillé sur l’intégralité de la période de référence, en raison de son arrivée ou de son départ en cours d’année, la durée du travail annuelle sera calculée proportionnellement.
Il y aura lieu de prendre en compte la durée du travail réellement effectuée et d'appliquer les règles suivantes :
Arrivée en cours de période (recrutement, retour de congé parental, etc.) : En fin de période, le compteur du salarié est comparé à l'horaire de référence au prorata du temps réellement travaillé, la régularisation s'effectuera de manière analogue aux autres salariés.
Départ en cours de période : Pour toute rupture de contrat en cours de période de référence, un bilan sera réalisé à la date de cessation effective du contrat de travail :
En cas de solde créditeur, une régularisation est effectuée par paiement, le cas échéant, des heures complémentaires ou supplémentaires, majorées aux taux précisés aux précédents articles 5 et 6 du présent accord.
En cas de solde débiteur, les heures apparaissant en déficit correspondent à un nombre d’heures rémunérées en trop au salarié sur la période. En cas de rupture de contrat pour quel que motif que ce soit, l’employeur procédera à une récupération du trop-perçu par compensation avec les sommes restantes dues à l’occasion de la fin ou de la rupture du contrat. Seules les heures non réalisées du fait du salarié pourront faire l’objet d’une récupération.
Dans ce cas, l’employeur pourra récupérer le trop-perçu en procédant à une compensation avec le salaire du 12ème mois de la période régularisée et, si nécessaire, le salaire des mois suivants l’arrêt du compteur dans la limite de 10% du montant du salaire. Les heures qui n’ont pas été réalisées du fait de l’employeur ne donneront pas lieu à régularisation.
Article 8 – Modalités spécifiques en cas d’absence, et d’entrée ou de sortie en cours de période
8.1 Traitement des absences
Les absences, par principe, ne sont pas assimilées à du travail effectif.
Les absences, que celles-ci soient indemnisées ou non, seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning.
En cas d’absence rémunérée, le salaire dû sera celui que le salarié aurait perçu s’il avait continué à travailler, calculé sur la base de sa rémunération mensuelle lissée, indépendamment du volume horaire de travail qu’il aurait dû effectuer en cas de présence.
Les absences non rémunérées (absence injustifiée, un congé sans solde, congé sabbatique) donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d’heures d’absence constatée par rapport au nombre d’heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle lissée.
En fin de période annuelle, un mécanisme de correction doit être appliqué afin de prendre en compte la durée du travail effectivement travaillée pour déterminer notamment le nombre d’heures supplémentaires ou complémentaires éventuellement effectuées.
8.2. Méthode du lissage
Par commodité, la méthode du lissage sera appliquée en cas de déduction des absences.
Le taux horaire de déduction variera d’un mois sur l’autre, en fonction du nombre d’heures de travail que le salarié aurait effectuées le mois considéré. On parle de taux horaire réel du mois.
Taux horaire réel d’absence = salaire mensuel lissé / horaire réel du mois (nombre d’heures que le salarié aurait fait sur le mois considéré s’il n’avait pas été absent)
Le nombre d’heures déduites sera calculé par référence à l’horaire planifié sur le mois considéré. Exemple de calcul de la retenue pour absence selon la méthode de l'horaire réel : Si le salarié gagne 2 500 € brut par mois. Il est absent pendant trois jours au mois de février et trois jours au mois de mars. Il est à temps complet. Nombre d'heures de travail normal :
en février : 20 jours de travail x 7 heures = 140 heures travaillées réellement
en mars : 23 jours de travail x 7 heures = 161 heures travaillées au cours du mois
Taux horaire de l'absence :
en février : 2 500 / 140 = 17,86€
en mars : 2 500 / 161 = 15,53€
Retenue pour absence :
en février : 17,86€ x 7h x 3 jours = 375,06€
en mars : 15,53€ x 7h x 3 jours = 326,09€
Enfin, il est rappelé que le salarié absent sera, à son retour, soumis au même horaire que les autres salariés. Autrement dit, même s’il a été absent au cours d’une période haute, il bénéficie comme les autres des périodes basses. Cela vaut que l’absence soit rémunérée ou non.
8.2.1 - Les absences diverses rémunérées ou non (hors absence liée à l’état de santé du salarié telles que maladie, AT-MP, maternité, temps partiel thérapeutique)
La retenue sur salaire sera calculée sur la rémunération mensuelle lissée, sur la base de la durée hebdomadaire programmée ;
Les heures d’absence seront imputées sur le compteur ;
Le plafond de 1607 heures ne sera pas réduit ;
8.2.2 - Les absences pour maladie, AT-MP et temps partiel thérapeutique
La retenue sur salaire sera calculée sur la rémunération mensuelle lissée, sur la base de la durée hebdomadaire programmée.
Les heures d’absence seront imputées sur le compteur.
Le plafond de 1 607 heures au-delà duquel le salarié bénéfice des majorations pour heures supplémentaires doit être réduit afin de tenir compte des arrêts de travail pour maladie ou accident, bien que ces absences ne soient pas assimilées à du travail effectif.
En cas d’absence maladie ou accident d’au moins une semaine, en période de haute activité (≥ à 35h), le plafond sera réduit de 35 heures et non de la durée programmée.
En cas d’absence maladie ou accident d’au moins une semaine, en période de basse activité (≤ à 35h), le plafond sera réduit de la durée programmée dans la limite de 35 heures.
En cas d’absence maladie ou accident d’une durée inférieure à une semaine aucune réduction du plafond de 1607 heures sera réduit du nombre d’heures programmées sur les jours de travail.
Exemple : Au 31/08/2023 : la durée collective annuelle du travail a été de 1630 heures (dont 23 heures supplémentaires), un salarié était malade au cours d'une semaine en période haute dont la durée hebdomadaire était de 39 h et un autre a été absent pour maladie pendant une semaine en période basse (durée hebdomadaire de 25 heures).
Salarié présent toute l'année Salarié absent en période haute Salarié absent en période basse Décompte des absences
Durée réelle :
39 heures hebdomadaires en période haute ; 25 heures hebdomadaires en période basse.
Durée réelle :
1630 - 39 = 1591. Durée réelle (la récupération des absences pour maladie est interdite)
Durée réelle :
1630 – 25 = 1605. Heures supplémentaires : détermination du seuil de déclenchement 1630 – 1607 = 23 HS Seuil : 1607 heures – durée moyenne du travail au cours de l'absence du salarié. Seuil : 1607 – 35 = 1572 Nombre d'HS : 1591 – 1572 = 19. Seuil : 1607 heures – la durée réelle du travail au cours de l'absence du salarié. Seuil : 1607 – 25 = 1582 Nombre d'HS : 1605 – 1582 = 23.
8.2.3 - Les absences assimilées à du temps de travail effectif pour les heures supplémentaires (formation, visite médicale, heures de délégation, repos obligatoire, évènement familial)
S’agissant d’absences assimilées à du temps de travail effectif et par conséquent rémunérées, aucune retenue sur le bulletin de paie n’est effectuée.
Le plafond de 1 607 heures ne sera pas réduit.
8.2.4 - Absences congés payés et jours fériés (y compris pour les salariés n’ayant pas un droit intégral à congé payé ou pour les salariés ayant des congés payés supplémentaires pour ancienneté ou pour fractionnement)
La retenue sur salaire sera calculée sur la rémunération mensuelle lissée, sur la base de la durée hebdomadaire programmée.
Les heures d’absence ne seront pas mentionnées sur le compteur puisque ni les congés payés, ni les jours fériés ne sont pris en compte pour la détermination de la durée annuelle de travail.
Le plafond de 1607 heures ne sera pas réduit ou augmenté.
8.2.5 - Absence liée à l’arrivée ou au départ en cours de période
La retenue sur salaire sera calculée sur la rémunération mensuelle lissée, sur la base de la durée hebdomadaire programmée.
Les heures d’absence seront imputées sur le compteur.
Le plafond de 1607 heures doit être recalculé sur la période travaillée par le salarié concerné par l’entrée ou sortie en cours de période.
En cas d’année incomplète (entrée, sortie, ou absence non prévue), il conviendra de calculer la durée moyenne hebdomadaire sur la période travaillée afin de détecter d’éventuelles heures supplémentaires conformément aux articles L. 3121-44, -47 et D. 3121-25 du Code du travail.
8.2.6 - Absence liée à l’activité partielle
La retenue sur salaire sera calculée sur la rémunération mensuelle lissée, sur la base de la durée hebdomadaire programmée.
Les heures d’absence seront imputées sur le compteur.
Le plafond de 1607 heures ne sera pas réduit.
8.3. Tableau récapitulatif du traitement des différentes absences, pour la paie, et pour le déclenchement des heures supplémentaires
NATURE DE L’ABSENCE COMPTEUR GENERAL D’HEURES COMPTEUR D’HEURES DE TRAVAIL EFFECTIF Absence rémunérée ou non rémunérée et non liée à l’état de santé du salarié Heures programmées Seuil de 1607h inchangé Absence liée à l’état de santé du salarié (maladie, ATMP…) Heures programmées Heures programmées (dans la limite de 35h / semaine en période haute et durée programmée en période basse)
à déduire du plafond de 1607h
Formation, évènement familial, heures de délégation, visite médicale, repos obligatoire… Heures programmées Heures programmées Entrée / sortie en cours d’année Heures programmées Déterminer la durée moyenne hebdomadaire sur la période travaillée Absence pour congé payé en cas de droit insuffisant (< à 30J sur la période), en cas de congé payé supplémentaire (fractionnement, ancienneté…) ou jours fériés Heures programmées Seuil de 1607h inchangé Absence activité partielle Heures programmées Seuil de 1607h inchangé
TITRE II – DISPOSITIONS RELATIVES AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Article 1 – Salariés concernés
En application de l’article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure des conventions individuelles de forfait en jours sur l’année :
1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
A titre informatif, au jour de la signature du présent accord, sont concernés par la possibilité de conclure des conventions de forfaits en jours sur l’année, les cadres autonomes de coefficient 350 et supérieurs, disposant d’une réelle autonomie, d’une liberté et d’une indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps.
En conséquence, il est convenu que le temps de travail de ces salariés peut être décompté en jours en application d’une convention individuelle annuelle de forfait qui leur est proposée, soit à la signature du contrat de chacun des salariés concernés, soit dans le cadre d’un avenant à leur contrat de travail.
En application des principes susvisés, les personnels visés au présent article ne sont donc pas tenus de respecter une organisation précise de leurs horaires de travail, et ne sont pas soumis aux dispositions relatives :
À la durée légale hebdomadaire de travail prévue à l’article L. 3121-27 du code du travail, soit 35 heures par semaine,
À la durée maximale quotidienne de travail prévue à l’article L. 3121-18 du code du travail, soit 10 heures par jour ;
Et aux durées maximales hebdomadaires de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail et par les dispositions dérogatoires du présent accord prévues par le présent accord.
Les dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l’entreprise et aux congés payés restent en revanche applicables.
Il est rappelé que le salarié occupé selon un forfait annuel doit bénéficier :
D’un temps de repos quotidien de 12 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur,
D’un repos hebdomadaire de 24 heures consécutives, auquel s’ajoute le repos quotidien de 12 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Il est expressément rappelé que les règles de repos d’ordre public ci-dessus rappelées sont des minima et qu’en tout état de cause, l’amplitude et la charge de travail des salariés occupés en forfait annuel en jours devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Article 2 – Fonctionnement du forfait annuel en jours
2.1 Période de référence
La période de référence choisie pour le décompte des jours travaillés est la période de 12 mois correspondant à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
2.2. Nombre de jours travaillés
Le temps de travail de ces personnels fait l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif.
Le plafond maximum de jours travaillés est fixé à 215 jours par an (journée de solidarité en sus), pour un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés.
Ce décompte exclut les jours de congés d’ancienneté et les congés supplémentaires qui viennent en déduction des 215 jours travaillés.
En cas de travail à temps réduit, le nombre de jours travaillés sur l’année sera calculé au prorata du temps de travail par rapport à une durée du travail à temps plein.
Chaque jour travaillé, quel que soit le jour où les horaires, est considéré comme une journée s’imputant sur le forfait de 215 jours.
Il est convenu entre les parties que le décompte peut être effectué par demi-journées si cela est compatible avec les horaires du salarié. Il est précisé qu’une demi-journée correspond à 4 heures de travail effectif.
2.3. Nombre de jours de repos par exercice
Le nombre de jours de repos au titre du forfait annuel en jours est déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur la période de référence, en procédant à la soustraction suivante :
Nombre de jours calendaires compris dans la période de référence
–
Nombre de jours non travaillés sur la période de référence
(au titre du repos hebdomadaire, des congés payés, et des jours fériés tombant un jour ouvré notamment, ainsi que de toute autre absence non assimilée à du temps de travail effectif)
–
Nombre de jours effectivement travaillés sur la période de référence
(qui correspond en principe au nombre de jours inclus dans la forfait, réduit de toute absence non assimilée à du temps de travail effectif)
=
Nombre annuel de jours de repos à accorder au salarié
A titre d’illustration, le nombre de jours de travail d’un salarié au forfait annuel en jours étant fixé à 215 jours pour un exercice complet, le salarié bénéficie de jours de repos calculés de la manière suivante pour l’exercice allant du 1er janvier au 31 décembre 2024 : Nombre de jours calendaires dans l’année civile 365 Nombre annuel de jours non travaillés :
Nombre de samedis et dimanches
Nombre de congés payés
Nombre de jours fériés tombant un jour ouvré entre le 1er janvier et le 31 décembre 2024
104 25 9 Nombre de jours de travail selon le forfait 215 Nombre annuel de jours de repos à accorder aux salariés au forfait jours
= 12 [365 – 104 – 25 – 9 – 215]
Lorsque l'application du calcul ci-dessus n'aboutit pas à un nombre entier de jours de repos attribuée au titre du forfait, il est expressément convenu de l’arrondir à la demi-journée supérieure.
2.3. Organisation des jours non travaillés
La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières ou par demi-journées.
Afin d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés ou la prise de jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période de référence, il est convenu qu’un mécanisme de suivi du forfait sera mis en œuvre, associant chaque salarié concerné et l’employeur.
Ce mécanisme permettra d’anticiper la prise des journées ou demi-journées de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’exercice, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles. Les journées ou demi-journées de repos seront fixées par accord entre l’employeur et le salarié.
Toute demande de prise des jours de repos acquis au titre du forfait devra être préalablement validée par la hiérarchie qui veillera à les accorder de sorte que la continuité de l’activité soit assurée.
Le salarié informera la Direction par écrit de la date de prise des journées ou demi-journées de repos en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires minimum étant précisé que les demi-journées ou les journées de repos ne pourront pas être accolées (ni aux congés payés, ni à un jour férié).
A titre exceptionnel, le salarié pourra informer la Direction de la prise de ses journées ou demi-journées de repos dans un délai réduit sous réserve de ne pas perturber le bon fonctionnement de l’activité.
A titre exceptionnel, la Direction pourra demander au salarié de reporter la prise de ses journées ou demi-journées de repos, sous réserve de respecter un délai de prévenance de deux semaines.
Si, dans le cadre de ce suivi régulier du nombre de jours travaillés par le salarié, la Direction constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées, elle pourra imposer au salarié la prise de ses jours acquis au titre du forfait.
Les jours de repos acquis au titre du forfait sont à prendre entre le 1er janvier et le 31 décembre de l’année au titre de laquelle ils ont été acquis.
Ils ne peuvent être accumulés d’une année sur l’autre et sont perdus s’ils ne sont pas pris avant le 31 décembre de l’année en cours, sauf dérogation expresse accordée par l’association, autorisant exceptionnellement un report du solde des jours de repos acquis et non pris au cours d’une période de référence sur la période suivante.
Il est expressément convenu que :
Les jours de repos attribués au titre du forfait annuel en jours sont acquis de façon progressive, au prorata du nombre de jours travaillés dans l’année calculé conformément au paragraphe 2.2. supra.
Seuls les jours acquis peuvent être posés et pris selon les modalités détaillés ci-dessus.
Aucun jour de repos attribués au titre du forfait annuel ne peut être posé par anticipation.
2.4. Dépassement du forfait annuel et faculté de rachat
Conformément à l’article L. 3121-59 du Code du travail, les salariés qui le souhaitent pourront, en accord avec l’employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d’une indemnisation. Ce rachat ne pourra ainsi conduire à ce que le nombre de jours effectivement travaillés par le salarié dépasse 235 jours par an.
Le cas échéant,
Le salarié devra formuler sa demande de rachat par écrit au plus tard 1 mois avant la fin de la période de référence à laquelle se rapportent les jours de repos concernés.
Le rachat convenu entre les parties sera formalisé par la conclusion d’un avenant à la convention individuelle de forfait annuel en jours.
L’indemnisation de chaque jour de repos racheté sera égale à 110 % au salaire journalier du salarié.
Cette indemnisation sera versée au plus tard avec la paie du premier mois civil suivant la fin de la période de référence, soit le mois de janvier de l’année N+1.
2.5. Forfait en jours réduit
Des forfaits annuels en jours « réduit » pourront également être conclus avec des salariés en-deçà de 215 jours par an (journée de solidarité en sus).
Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.
Sans que cela ne remette en cause l’autonomie et l’indépendance dont dispose le salarié dans l’organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l’entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.
Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n’entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.
Article 3 – Rémunération et impact des absences, des arrivées et des départs
3.1. Rémunération
La rémunération des salariés soumis à un forfait annuel en jours est forfaitaire et convenue dans la convention individuelle de forfait conclue avec chaque salarié concerné.
Il est convenu que la rémunération annuelle brute de chaque salarié concerné par la présente modalité d’aménagement du temps de travail sera lissée sur une base mensuelle pendant toute la période de référence, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante du nombre de jours réellement travaillés chaque mois, dans le respect du salaire minimum conventionnel applicable dans l’entreprise.
Les absences non rémunérées de toute nature sont retenues proportionnellement au nombre de jours d’absence constatées.
3.2. Impact des absences
Les absences rémunérées de toute nature n’impactent pas la rémunération et sont payées compte tenu du salaire forfaitaire mensuel lissé.
Les absences non rémunérées de toute nature feront l’objet d’une retenue sur salaire proportionnelle au nombre de jours d’absence constatés. La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés inclus dans le forfait.
Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle s’impute proportionnellement sur le nombre global de jours travaillés dans l’exercice, et réduit proportionnellement le nombre de jours de repos acquis au titre du forfait dont bénéficie le salarié au titre de l’année en cours.
3.3. Impact de arrivées et départs
En cas d’embauche ou de rupture du contrat de travail en cours d’année, la rémunération du salarié fera l’objet d’une proratisation en fonction du nombre de jours réellement travaillés au cours de l’année de référence.
Le cas échéant, le nombre de jours à travailler pour l’année incomplète sera déterminé de la façon suivante :
Nombre de jours calendaires restant sur la période de référence
– (
Samedis et dimanches restant sur la période de référence + congés payés acquis + jours fériés + jours de repos proratisés)
Article 4 - Conclusion et caractéristique de la convention individuelle de forfait en jours
Il est convenu que les parties signent une convention individuelle de forfait en jours précisant les modalités décrites ci-dessus, notamment le nombre de jours travaillés compris dans le forfait, la rémunération ou encore l’obligation de repos.
La convention individuelle de forfait annuelle en jours doit faire l'objet d’un accord entre le salarié et l’employeur matérialisé par un écrit comportant leurs signatures respectives.
Cet écrit prendra la forme d’un avenant au contrat de travail des salariés d’ores et déjà en poste à la date d’entrée en vigueur du présent accord et d’une clause intégrée au contrat de travail des salariés recrutés après cette date.
Cet avenant ou cette clause devra impérativement comporter les mentions suivantes :
Une référence au présent accord ;
La catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;
Le rappel de la période de référence applicable au forfait qui correspond à l’année civile ;
Le nombre annuel de jours de travail inclus dans le forfait ;
Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année si le salarié renonce à une partie de ses jours de repos ;
Le montant de la rémunération forfaitaire annuelle accordée au salarié ;
Le rappel de l’obligation de repos des salariés au forfait-jours.
Article 5 - Evaluation et suivi de la charge de travail
Dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés ou la prise de jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’exercice, il est convenu qu’un mécanisme de suivi sera mis en œuvre, associant chaque salarié et la Direction.
Chaque salarié concerné devra respecter les modalités de décompte des jours travaillés et de suivi de la charge de travail ci-dessous exposées.
5.1. Suivi du forfait via l’outil de gestion des temps
L’employeur assure un suivi individuel et régulier de l’organisation et de la charge de travail des salariés dont le temps de travail est décompté dans le cadre d’un forfait annuel en jours.
Pour ce faire, il a été mis en place dans l’association un outil de gestion des temps qui permet d’assurer le suivi de l’activité des salariés (notamment des périodes de présence, des congés payés, des jours de repos au titre du forfait annuel en jour…).
Les parties reconnaissent que cet outil pourrait être amenés à évoluer, ou être remplacés par d’autres dispositifs équivalents, sans que cela ne remette en question la présente clause, ni ne nécessite la signature d’un avenant au présent accord.
Chaque salarié dont le temps de travail est décompté en jours sur l’année a l’obligation de déclarer mensuellement ses journées ou demi-journée travaillées ainsi que ses journées ou demi-journée non travaillées, via l’outil de suivi mis en place dans l’association.
Une fois complété par le salarié, cet outil permet de suivre le décompte individuel du nombre de jours travaillés par le salarié en forfait jours, ainsi que le nombre de jour de repos pris par ce dernier depuis le début de la période de référence.
Ce système de suivi du temps de travail permet de faire clairement apparaitre la répartition du temps de travail du salarié, sur la semaine, le mois voire l’année, en répertoriant :
le nombre et la date des journées ou de demi-journées de travail travaillées ;
le nombre et la date des journées ou de demi-journées non travaillées ainsi que leur qualification en repos hebdomadaires, congés payés, jours de repos au titre du forfait annuel en jours, jours fériés chômés, jour fériés travaillés, arrêts maladies, etc.,
l'indication du bénéfice ou non des repos quotidiens et hebdomadaires.
L’élaboration de ce système auto-déclaratif de suivi du forfait-jours permet à l’employeur :
de vérifier le respect d’un repos minimal quotidien et hebdomadaire,
d’évaluer la charge de travail du salarié sur la semaine, le mois, ou l’année,
s’il détecte une suractivité, d’adapter rapidement la charge de travail et/ou d’inciter le salarié à mieux la répartir,
de favoriser la prise progressive et la répartition homogène de l'ensemble des jours de repos (congés payés et jours de repos attribués au titre du forfait) au cours de la période de référence, en évitant leur concentration en fin de période.
Sur la base des déclarations faites par le salarié dans l’outil de gestion du temps de travail, des points mensuels peuvent également être organisés avec son responsable hiérarchique afin d’examiner sa charge de travail et l’adapter si nécessaire.
5.2. Entretien périodique
En complément du suivi individuel du temps de travail dans les conditions ci-avant décrites, chaque salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours bénéficie, au moins une fois par an, d’un entretien avec la Direction au cours duquel sont évoqués notamment l’organisation et la charge de travail de l’intéressé, l’amplitude de ses journées d’activité, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, ainsi que sa rémunération.
Au regard des constats effectués, le salarié et la Direction arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés à prendre le cas échéant. Pour en assurer un suivi sérieux, ces mesures sont formalisées par écrit.
Dans tous les cas, un compte rendu écrit de l’entretien annuel dédié au suivi du forfait-jours est établi conjointement par le salarié et l’employeur.
Le bilan annuel de la mise en œuvre du forfait annuel en jours dressé lors de cet entretien doit permettre de contrôler que l’amplitude et la charge de travail du salarié restent raisonnables, et de s’assurer d’une bonne répartition du temps du travail des intéressés leur permettant de concilier vie professionnelle et vie privée.
5.3. Dispositif d’alerte du collaborateur visant à la bonne application de l’accord
En sus de l’entretien annuel mentionné ci-dessus, à tout moment de l’année, chaque salarié dont le temps de travail est décompté dans le cadre d’un forfait en jours pourra alerter son responsable hiérarchique sur son éventuelle surcharge de travail, réelle ou supposée, et sur les potentielles difficultés que cela peut lui causer dans la prise effective de ses repos ou dans l’articulation entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle et familiale.
Ainsi, hors circonstances exceptionnelles conjoncturelles et transitoires, tout collaborateur qui se trouverait confronté à une suractivité le mettant dans l’impossibilité de respecter les temps de repos quotidien (12 heures consécutives) et hebdomadaire (24 heures consécutives, auquel s’ajoute le repos quotidien, soit 35 heures consécutives de repos par semaine) du fait de sa charge de travail, devra impérativement déclencher sans délai le dispositif d’alerte prévu au présent article dont les étapes sont détaillées ci-après.
Dans le cadre de ce dispositif, le collaborateur alertera, immédiatement et par écrit, son supérieur hiérarchique, du caractère incompatible de sa charge de travail avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires minimaux et/ou avec une bonne articulation entre sa vie professionnelle et personnelle.
Le destinataire de cette alerte devra lui en accuser réception par écrit sous 48 heures au maximum.
A la suite de cette alerte, un premier échange dès que possible et sous 15 jours au plus tard, entre le salarié et son supérieur hiérarchique afin de comprendre les raisons pour lesquelles le salarié ne parvient pas à exécuter ses missions dans des délais lui permettant de respecter les temps de repos minimaux obligatoires ou d’articuler de façon satisfaisante sa vie professionnelle avec sa vie personnelle et familiale.
En fonction des raisons de la suractivité qui auront été identifiées et des actions correctives qu’elles imposent, l’employeur ou son délégataire pourra :
Soit, procéder à un réajustement de la charge de travail du salarié afin de la réduire,
Soit, mettre en place des actions correctives visant à aider le salarié à optimiser, son organisation et la gestion de l’activité.
Les entretiens spécifiques dédiés à l’examen de la charge de travail du salarié qui pourront être organisés dans le cadre du dispositif d’alerte prévue au présent article ne devront pas se confondre mais s’ajouter à l’entretien annuel susmentionné.
TITRE III – DISPOSITIONS RELATIVES AU DROIT A LA DECONNEXION
La Protection Civile des Côtes d’Armor rappelle que la déconnexion est un droit qui implique que le salarié n’est pas soumis à une obligation de connexion aux outils professionnels numériques mis à sa disposition en dehors de son temps de travail et lors des périodes de suspension de son contrat de travail.
Par outils professionnels, il convient d’entendre notamment les ordinateurs portables, tablettes numériques et téléphones portables.
Article 1 - Principes généraux
En application des dispositions de l’article L. 3131-1 du Code du Travail, tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives, sauf exceptions strictement encadrées. Ce repos quotidien est complété d’un repos hebdomadaire d’une durée de 24 heures consécutives.
Que ce soit le soir, le week-end (à l’exception des salariés travaillant le samedi ou réalisant des gardes le dimanche), les jours fériés chômés ou pendant les congés et autres périodes de suspension du contrat de travail, tout salarié doit pouvoir se déconnecter du serveur de l’entreprise, ne pas envoyer d’email professionnel et/ou ne pas solliciter un autre salarié pour un sujet lié à l’activité professionnelle.
L’association reconnait qu’il existe des situations d’exception nécessitant une réactivité en dehors des horaires de travail habituels des salariés concernés. Néanmoins, celles-ci ne doivent en aucun cas être considérées comme un mode de fonctionnement normal.
Les managers et membres de la Direction veilleront à respecter le droit à la déconnexion de leurs subordonnés, et eux-mêmes veilleront à faire un usage raisonnable des outils numériques.
En aucun cas, l’exercice ou non de son droit à la déconnexion par un salarié ne saurait être pris en compte dans son appréciation par son management.
Les salariés en situation de télétravail, les salariés régulièrement en déplacement compte tenu de leurs fonctions et les cadres soumis à un aménagement du temps de travail de type forfait en jours sur l’année seront plus que tous autres sensibilisés à cette problématique de la déconnexion des outils de travail pendant les temps de repos.
L’association rappelle qu’il ne faut pas céder à l’instantanéité de la messagerie professionnelle ou du téléphone portable et qu’il convient de rester courtois, d’écrire intelligiblement et de ne mettre en copie des échanges que les personnes concernées par le sujet traité.
Durant les réunions de travail, l’association recommande d’éviter de consulter les emails ou SMS qui ne sont pas en rapport avec leur ordre du jour.
Article 2 - Modalités pratiques de mise en œuvre du droit à la déconnexion des salariés
2.1. Du bon usage des emails, de l’ordinateur portable et de la tablette numérique
L’association rappelle que les sollicitations par email sont à éviter hors des heures habituelles de travail, le week-end (à l’exception des salariés travaillant le samedi ou réalisant des gardes le dimanche), les jours fériés chômés et durant les congés et les périodes d’absences justifiées, notamment pour maladie.
Sur ces périodes, les salariés n’ont pas l’obligation de répondre aux emails qui leur sont adressés, sauf en raison d’une réelle urgence et/ou du caractère exceptionnel de la problématique traitée.
Il est préconisé d’utiliser la fonction d’envoi différé des emails les soirs et les week-ends (sauf si nécessaire pour les salariés travaillant le samedi ou le dimanche).
Les salariés et leurs managers veilleront à ce que soit prévu un message d’absence et une personne à contacter en cas d’urgence sur leur messagerie électronique lors de leurs congés et absences diverses.
Sauf circonstances exceptionnelles, les salariés veilleront à ne pas adresser d’email à leurs collègues de travail, subordonnés ou managers le vendredi soir (ou le samedi matin pour les salariés travaillant le samedi), en attendant une réponse de leur part dès le lundi matin suivant (sauf si le destinataire du mail travaille le samedi ou le dimanche).
Il est plus généralement rappelé que l’utilisation de l’ordinateur portable professionnel par les salariés en dehors de leurs horaires habituels de travail, les soirs, week-end et durant leurs congés et absences diverses est à éviter.
2.2. Du bon usage du téléphone portable
Il est rappelé que les sollicitations par appel téléphonique ou SMS sont à éviter hors des heures habituelles de travail, le week-end, les jours fériés chômés et durant les congés et les périodes d’absences.
Sur ces périodes, les salariés n’ont pas l’obligation de répondre aux appels ou aux SMS dont ils sont destinataires, sauf en raison d’une réelle urgence et/ou du caractère exceptionnel de la problématique traitée.
Il est préconisé de ne pas consulter ses SMS et emails professionnels sur son téléphone portable professionnel les jours non travaillés, étant par ailleurs rappelé que, sauf autorisation expresse, les salariés ne peuvent configurer leur messagerie électronique professionnelle sur leur téléphone portable personnel.
2.3. Sensibilisation et formation des salariés au bon usage des outils numériques
Afin de s’assurer du bon usage des technologies de l’information et de la communication (TIC) dans l’entreprise et du respect du droit à la déconnexion, des actions de formation et de sensibilisation des salariés et des managers concernés seront organisées.
TITRE III – DISPOSITIONS RELATIVES AUX CONGES PAYES
Les parties ont souhaité préciser dans le présent accord collectif les règles d'acquisition, de prise et d'organisation des congés payés dans l’association pour les adapter à son contexte, ses contraintes et ses priorités. Article 1 - Modalités d’acquisition et de prise des congés payés annuels
1.1. Modalités d’acquisition des congés payés
La période de référence pour l'acquisition des congés payés est fixée du 1er janvier de l’année en cours (N) au 31 décembre de l’année en cours (N).
Le salarié a droit à un congé de 2,0833 jours ouvrés ou 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif. Les congés payés sont pris par demi-journée ou journée complète uniquement.
Toute absence du salarié sur la période de référence pour l'acquisition des congés payés entraîne une réduction de ces droits proportionnelle à la durée de l’absence si elle n’est pas assimilée par la loi ou la jurisprudence à du travail effectif pour la détermination des droits à congés payés.
1.2. Modalités de prise des congés payés
Un salarié peut exercer son droit à congés payés dès leur acquisition. Les congés payés doivent être pris sur une période de 12 mois glissants. C’est-à-dire qu’un salarié ne peut pas cumuler plus de 12 mois de congés payés acquis. Les droits à congés non exercés au cours de cette période de 12 mois glissants seront annulés.
A titre exceptionnelle et avec l’accord express de la Direction, les congés payés peuvent être pris par anticipation.
Aucun report de tout ou partie des congés payés d’une année sur l’autre n’est possible, sauf possibilités de report expressément prévues par la loi.
La période de prise des congés payés est portée par l'employeur à la connaissance des salariés, par tout moyen (affichage, mail etc.), en début d’année et a minima au moins deux mois avant l'ouverture de cette période.
1.3. Répartition et fractionnement des congés payés sur la période de prise
Les salariés doivent bénéficier d’un congé continu, dit principal, d’au moins 12 jours ouvrables entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année.
La durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut en principe excéder 24 jours ouvrables, sauf dérogation individuelle pour les salariés qui justifient de contraintes géographiques particulières ou de la présence au sein de leur foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie.
En principe, les salariés doivent ainsi prendre au minimum 12 jours ouvrables et au maximum 24 jours ouvrables de congés continus entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année. Le reliquat, soit la 5ème semaine de congés payés, peut être fractionnée et répartie à leur convenance sur la période de prise des congés comprise entre le 1er novembre et le 31 mai.
La 5ème semaine de congés doit être prise distinctement du congé principal.
Compte tenu de la grande liberté ainsi accordée aux salariés dans la répartition de leurs congés payés sur une période de prise du congé étendue à douze mois, il est convenu que le fractionnement du congé principal ne donnera pas lieu à l’acquisition de jours de congés supplémentaires de fractionnement.
1.4. Modalités de report des congés payés annuels
Aucun report de tout ou partie des congés payés d’une période de référence pour la prise du congé sur l’autre ne sera possible, sauf possibilités de report expressément prévues par la loi ou la jurisprudence.
Par principe, les droits à congés payés acquis au cours de la période de référence courant 1er janvier de l’année en cours au 31 décembre de l’année en cours (N) devront donc impérativement être pris avant le 31 décembre de l’année en cours.
A défaut, les congés acquis et non pris avant cette date, seront perdus pour le salarié.
Par exception, un report des congés payés d’une période sur l’autre sera possible, dans la limite de 15 mois maximum, dans les hypothèses particulières expressément prévues par la loi ou la jurisprudence (ex : en cas de longue maladie, de maladie ou d’accident professionnel ou en cas de congé maternité ou d'adoption ayant empêché le salarié de prendre ses congés sur la période de référence au cours de laquelle ils auraient dû être pris).
Article 2 - Modalités de dépôt et de traitement des demandes de congés payés annuels
Les demandes de congés payés des salariés devront être par la remise d’un formulaire de demande de congé au supérieur hiérarchique.
Ces demandes devront impérativement préciser :
Le nombre de jours ouvrables de congés dont la prise est souhaitée.
Deux périodes de choix de congés avec ordre de préférence par période de congés.
Les dates de début et de fin de ces congés.
Il est convenu que la présentation des demandes de congés et leur traitement par le supérieur hiérarchique se fera conformément au calendrier suivant :
Période concernée
Date limite de demande du salarié
Date limite de réponse du supérieur hiérarchique
Du 1er janvier au 30 juin 15 novembre mi-décembre Du 1er juillet au 31 décembre 15 mai mi-juin
Il reste possible pour les salariés de formuler une demande de congés payés en dehors de ce calendrier, en formulant la demande au moins 1 mois avant la date de départ souhaitée.
Une demande de congés payés pourra cependant être présentée moins d’un mois avant la date de prise du congé en cas de circonstances exceptionnelles (enfant malade, décès dans la famille…). Dans ces circonstances particulières, les parties conviennent que la réponse du supérieur hiérarchique ne pourra pas être enfermée dans un délai, compte tenu des modifications de planning rendues nécessaires par la tardiveté de la demande.
L’ordre des départs en congés sera porté à la connaissance de chaque salarié par tout moyen (affichage, mail, etc.) aussitôt que possible et, en tout état de cause, un mois avant son départ. Pour fixer l’ordre des départs en congés, le supérieur hiérarchique tiendra compte des critères suivants, par ordre de priorité :
La situation de famille des bénéficiaires (en premier lieu la présence au sein du foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne en perte d’autonomie ; puis les possibilités de congés du conjoint, concubin notoire ou partenaire lié par un PACS) ;
L’ordre de départ de l’année précédente ;
L’ancienneté des salariés au sein de l’association ;
Les conjoints, concubins notoires et partenaires liés par un pacte civil de solidarité travaillant au sein de l’association ont droit à un congé simultané.
Faute de réponse dans les délais impartis, les congés payés demandés seront réputés refusés. Toute absence non validée au préalable sera considérée comme fautive.
Article 3 - Modification des dates de départ en congés
L’association conservera la possibilité de modifier les dates de départ en congés des salariés, sous réserve de respecter un délai de prévenance minimal de 15 jours avant la date de départ prévue.
En cas de circonstances exceptionnelles dûment justifiées, l’association pourra également modifier l’ordre et des dates de départs en congés arrêtées sans respecter ce délai de prévenance.
Le présent accord écarte tout droit à congés payés supplémentaires en cas de rappel exceptionnel des salariés en cours de congés.
TITRE IV – HORAIRES DE TRAVAIL & TRAVAIL DE NUIT
Article 1 – Horaires collectifs de travail
Les parties au présent accord conviennent d'afficher l'horaire collectif et la répartition de la durée du travail hebdomadaire habituellement applicable au sein de chaque service. Cet affichage mentionnera la durée hebdomadaire de travail selon le service concerné, ainsi que les heures auxquelles commence et finit chaque période de travail.
Pour les salariés employés, le cas échéant, selon un horaire qui leur est propre, un planning individuel, comportant les mêmes mentions que celles rappelées ci-avant, sera remis aux intéressés par tout moyen écrit, quel qu'en soit le support papier ou numérique retenu pour cette information, tel qu'un écrit remis en main propre, un courrier électronique adressé sur la messagerie professionnelle de l'intéressé, en respectant un délai de prévenance raisonnable fixé à 7 jours ouvrés avant leur prise d'effet par le présent accord.
Les horaires collectifs ou individuels sont communiqués par voie d'affichage dans chacun des lieux de travail en respectant un délai de prévenance raisonnable fixé à 7 jours ouvrés avant leur prise d'effet par le présent accord.
A défaut de planning spécifique établi semaine par semaine, c'est l'horaire collectif affiché en vigueur dans le service qui s'applique.
Les changements de planning - collectif ou individuel - durée ou horaires de travail - sont réalisés dans les mêmes conditions, en respectant un délai de prévenance raisonnable fixé à 7 jours ouvrés avant leur prise d'effet par le présent accord.
Pour des raisons d'urgence portées à la connaissance de l’association à une date ne lui permettant pas de respecter le premier délai de prévenance (telles que notamment le remplacement de salariés absents, des travaux non planifiables à réaliser dans un délai impératif), la modification d'horaires des collaborateurs à temps complet pourra se faire en respectant un délai de prévenance de 3 jours ouvrés.
Les horaires et durées de travail, sont organisés par l’association, dans le respect des durées maximales autorisées de travail et les repos légaux.
Article 2 – Le recours au travail de nuit
Pour des raisons d’organisation et de maintien d’un service continu, il est nécessaire que les interventions de la Protection Civile des Côtes d’Armor puissent se dérouler la nuit et il est apparu nécessaire à la Direction d’encadrer au mieux le travail de nuit.
2.1. Cadre juridique
Le présent accord a été rédigé en tenant compte des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles applicables à la date de sa conclusion.
Conformément aux dispositions de l’article L.2253-3 du Code du travail, il est précisé que les stipulations du présent accord d’entreprise dérogent aux dispositions légales et règlementaires supplétives.
2.2. Champ d’application
Le présent titre de l’accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’association, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, sans condition d’ancienneté, à l’exclusion des stagiaires et des jeunes travailleurs de moins de 18 ans. Il s’applique également aux travailleurs temporaires/intérimaires.
2.3. Définition du travail de nuit et du travailleur de nuit
Est considéré comme du travail de nuit tout travail accompli entre 22h00 et 7h00.
Est considéré comme travailleur de nuit tout salarié entrant dans le champ d'application ci-dessus défini et qui :
Accomplit au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins trois heures ou une durée moindre de son travail quotidien en période de nuit
Ou
Accomplit, par an, un nombre minimal de 270 heures de travail de nuit, au cours d’une période de 12 mois consécutifs, dans la plage horaire comprise entre 22h00 et 7h00.
Les salarié(e)s appelé(e)s exceptionnellement à travailler de nuit sont exclu(e)s du bénéfice des dispositions du présent accord.
2.4 – Modalités d’accès
L’affectation d’un salarié à un poste en horaire de nuit, y compris de manière temporaire, suppose son accord écrit.
Les salariés acceptant le travail de nuit formaliseront donc leur accord dans le cadre de leur contrat de travail ou d’un avenant à leur contrat de travail.
L'affectation à un poste de nuit est possible sous réserve d’un avis favorable du médecin du travail.
A cet égard, il est précisé que le médecin du travail doit systématiquement être consulté préalablement à la mise en œuvre des dispositions du présent accord.
Seront dispensées de tout travail de nuit :
Les personnes pour lesquelles le médecin du travail aura rendu un avis défavorable ;
Les femmes enceintes, pendant tout le temps de leur grossesse et pendant les quatre semaines suivant leur retour de congé de maternité, sauf prolongation de ce délai par le médecin traitant ou le médecin du travail. Le cas échéant, elles devront en faire la demande par écrit, justificatifs à l'appui ;
Les travailleurs de moins de 18 ans.
2.5. Durée du travail – Temps de pause
Il est rappelé que la durée quotidienne de travail accomplie par un travailleur de nuit ne peut excéder 8 heures sauf dans les hypothèses prévues par le code du travail.
La durée hebdomadaire de travail du travailleur de nuit, calculée sur une période de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 40 heures.
Les salariés travaillant de nuit bénéficient d’une pause de 20 minutes (minimum) consécutives pour leur permettre de se détendre et de se restaurer. Ce temps de pause est pris librement par le salarié en tenant compte des impératifs d’activité et de ses besoins en repos.
Ce temps n’est pas considéré comme du temps de travail effectif et n’est donc pas pris en compte dans le décompte du temps de travail.
2.6. Contreparties
Le salarié travaillant de nuit bénéficie d’une majoration de 5% du salaire de base pour les heures de nuit effectuées. Cette majoration sera récupérée ou payée au choix de l’employeur. Cette majoration n’est pas cumulable avec la majoration prévue le dimanche ou les jours fériés
2.7. Mesures visant à garantir la sécurité des salariés travaillant de nuit
Un numéro de veille sera mis en place par l’association afin que les salariés disposent d’un contact à toute heure.
La liste des numéros à contacter en cas d’urgence (Pompiers, SAMU, Police…) sera également mise à leur disposition et affichée sur le panneau réservé à cet effet.
2.8. Mesures visant à garantir la santé des salariés travaillant de nuit
Les travailleurs de nuit bénéficient d’une visite médicale d’information et de prévention préalablement à leur affectation sur le poste. Cette visite est renouvelée dans les conditions prévues par la législation.
Le médecin du travail est informé du recours au travail de nuit au sein de l’entreprise. Dans l’hypothèse où un salarié travaillant de nuit constaterait une dégradation, même minime, de son état de santé, il pourra alerter immédiatement la Direction qui organisera un rendez-vous avec la médecine du travail.
2.9. Mesures destinées à faciliter l’articulation de l’activité professionnelle nocturne avec la vie professionnelle et avec l’exercice de responsabilités familiales et sociales
L’association veillera à faciliter l'articulation de l'activité nocturne des travailleurs de nuit avec leur vie personnelle et l'exercice de responsabilités familiales et sociales.
L'association s'engage à rechercher des solutions si du fait de leur affectation à un travail de nuit, les travailleurs concernés se trouvent dans l’impossibilité de se déplacer avec leur propre véhicule jusqu’à leur lieu de travail.
2.10. Mesures destinées à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
L’association s’engage à ne pas prendre considération le sexe d’un travailleur pour :
L’affecter à un travail de nuit,
Refuser l’accès à un travail de nuit.
Le salarié travaillant la nuit bénéficie, comme les autres salariés, des actions comprises dans le plan de formation de l’association.
TITRE V – TRAVAIL DOMINICAL
En raison du caractère spécifique des missions de sécurité civile et de l’impératif de continuité qu’elles induisent, le travail dominical doit ainsi être organisé au sein de l’Association. Les dispositions du présent article visent à encadrer le régime applicable au travail dominical.
L’article L 3132-20 du Code du travail prévoit cette possibilité. En effet, cet article dispose que le repos hebdomadaire peut être donné un autre jour que le dimanche lorsqu’il est établi que « le repos simultané, le dimanche, de tous les salariés d’un établissement serait préjudiciable au public ou compromettrait le fonctionnement normal de l’établissement ».
Article 1 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel et notamment aux salariés affectés au sein des maisons médicales de garde.
Article 2 – Garanties et contreparties
2.1 Majoration de rémunération
Le salarié travaillant le dimanche bénéficie d’une majoration de 5% du salaire de base pour les heures effectuées. Cette majoration sera récupérée ou payée au choix de l’employeur. Cette majoration n’est pas cumulable avec la majoration prévue pour les heures de nuit ou les jours fériés.
2.2. Repos hebdomadaire
Il est rappelé que le nombre de jours travaillés dans une semaine civile reste fixé à un maximum de 6 jours.
En conséquence, les salariés amenés à travailler le dimanche bénéficient d’un jour de repos de remplacement sur un autre jour de la semaine afin qu’ils puissent bénéficier effectivement, au cours de la semaine durant laquelle le dimanche est travaillé, d’un jour de repos.
2.3. Conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle
Les parties entendent sauvegarder la vie sociale et familiale des salariés travaillant le dimanche et leur permettre de concilier vie professionnelle et vie personnelle.
Elles sont donc convenues d’instaurer les mesures suivantes :
Lors de l’entretien individuel annuel, un temps d’échanges sera réservé pour aborder les mesures destinées à faciliter la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle de chaque salarié amené à travailler le dimanche.
Les contraintes spécifiques de transport liées au dimanche seront notamment abordées lors de ces échanges.
TITRE VI – DISPOSITIONS FINALES
Article 1 – Portée de l’accord - Substitution
Il est expressément convenu que le présent accord se substitue, dès son entrée en vigueur, à tout accord, disposition conventionnelle, usage, engagement unilatéral ou pratique mise en place antérieurement par quelque mode que ce soit, et qui aurait le même objet.
Article 2 – Entrée en vigueur
Il entrera en vigueur à compter du 6 mars 2024.
Article 3 – Durée – Révision - Dénonciation
3.1. Durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
3.2. Révision
Il pourra être révisé dans les mêmes formes que sa conclusion. Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par email et pourra comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties signataires ouvriront une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, sont maintenues.
Les dispositions de l’avenant de révision se substituent de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et sont opposables à l’association et aux salariés liés par l’accord, à la date qui en aura été expressément convenue, ou à défaut le jour suivant son dépôt.
3.3. Dénonciation
L’accord pourra être dénoncé, dans les conditions prévues à l’article L 2261-9 du code du travail à tout moment par lettre recommandée avec AR adressée à chacun des signataires.
La dénonciation ne sera effective qu’à l’issue d’un préavis de 3 mois.
Au cours de cette période de survie, les parties feront leur meilleur effort pour conclure un accord de substitution.
A ce titre, une première réunion doit être organisée dans le délai de préavis de 3 mois.
Article 4 – Suivi de l’accord
Les parties conviennent de faire un premier bilan de la mise en œuvre du présent accord dans un délai de 2 périodes annuelles de référence soit avant le 6 mars 2026.
Le suivi sera réalisé, une fois tous les deux ans, lors d’une réunion avec les représentants du personnel, une analyse de l’application des accords sur la durée du travail et en particulier les adaptations éventuellement nécessaires de l’accord.
Article 5 – Dépôt et publicité
Dès sa conclusion, le présent accord sera, à la diligence de l’association, déposé par voie dématérialisée par le biais de la plateforme de téléprocédure : teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Un exemplaire sera déposé auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de SAINT-BRIEUC.
Le présent accord sera mis à la disposition du personnel auprès du service administratif et comptable.
Il fera également l’objet d’un affichage aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait à Saint-Brieuc, Le 05 mars 2024,
Le personnel
de l’Association Protection Civile 22 Pour la Protection Civile des Côtes d’Armor
Annexe 1 : Mode de calcul des 1 607 heures/an
En paye : La base de calcul pour la rémunération d’un salarié annualisé est de 1820 heures à savoir 35h/semaine x 52 semaines.
En temps de travail effectif : La base de calcul de l’annualisation est la durée de travail annuelle d’un salarié à temps complet qui est de 1607 heures de travail effectif.
Les 1607 heures de travail effectif sur l’année pour un salarié à temps complet sont obtenues de la manière suivante :
Une année compte 365 Jours Les samedis et dimanches correspondent à 104 Jours Jours fériés ne tombant pas un samedi ou dimanche 8 Jours 5 semaines de congés payés 25 Jours Un salarié travaille en moyenne donc 228 Jours 228= 365 – (104+8+25) Sur un rythme de travail de 5 j/ semaine 45.6 Semaines (228/5 = 45.60 semaines) Le nombre d’heures réalisé par le salarié à l’année : 1.596 Heures (45.60 semaines * 35h/semaine) = 1.596 L’administration effectue un arrondi à 1.600 Heures On ajoute la journée de solidarité 7 Heures Durée légale annuelle
1.607
Heures
Nota : les calculs établis par l’administration correspondent à un nombre de jours « moyens ». Ainsi, en moyenne une année compte 8 jours fériés (sur une liste de 11) qui ne « tombent » ni un samedi, ni un dimanche).
