Accord d’entreprise relatif à l’aménagement et l’organisation du temps de travail
Au sein des établissements et services de l’ADPEP du Gers
Entre
L’Association Départementale des Pupilles de l’Enseignement Public du Gers (A.D.P.E.P. 32), dont le siège social est situé 9 rue Irénée David à Auch (32), représentée par Monsieur , agissant en qualité de Président de l’A.D.P.E.P. 32, ayant tous pouvoirs à l'effet des présentes, D’une part,
Et
L’organisation syndicale représentée par en sa qualité de délégué syndical L’organisation syndicale représentée par en sa qualité de déléguée syndicale D’autre part,
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
Préambule
Les négociations engagées sur les modalités d’aménagement du temps de travail, ont permis de mettre en évidence la nécessaire révision du protocole d’accord relatif à l’aménagement du temps de travail et la période de référence signé le 8 février 2021, ainsi que de son avenant, signé le 9 juin 2021.
le présent accord, en application de l'article L. 3121-41 du code du travail, a pour objet essentiel de définir les modalités d'aménagement du temps de travail et d’organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine. Il s’agira en particulier :
d’apporter des précisions relatives aux modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail, permettant l’application du régime de modulation aux salariés à temps partiel ;
de modifier la période de référence ;
de définir les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence.
de définir le
mode de détermination des heures supplémentaires
Le présent accord constitue un accord de substitution au sens de l’Article L.2261-10 du Code du Travail.
CHAPITRE I – DISPOSITIONS GENERALES
Article I-1 : Champ d’application
Le présent chapitre s’applique à l’ensemble des salariés des établissements actuels et futurs de l’association qui dépendent de la Convention collective nationale des établissements privés d'hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951 (CCN 51) et qui exercent dans les établissements ou services gérés par l’Association.
Il est entendu que toute création, extension, nouvelle dénomination ou absorption d’un nouvel établissement, service ou dispositif étendrait l’application de ce chapitre à ces changements.
Article I-2 : Temps de travail effectif
Le temps de travail effectif est défini, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du code du travail, comme « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Le temps d’habillage et de déshabillage est assimilé à du temps de travail effectif.
I-2.1 Durée annuelle du travail
Au sein de l’ADPEP du Gers, la durée annuelle du travail effectif est inférieure à la durée légale en raison de l’attribution supplémentaire de 15 jours ouvrés de Congés supplémentaires à l’ensemble des salariés. Suivant application du calcul ci-dessous, la durée annuelle du travail pour un équivalent temps plein est donc de 1477 heures les années ordinaires et de 1484 heures les années bissextiles.
Année ordinaire Année Bissextile Nombre de jours / an
365
366
Nombre de dimanche 52 52 Nombre de samedis 52 52 Nombre de jours fériés légaux 11 11 Congés payés ouvrés 25 25 Nombre de jours ouvrés de congés supplémentaires 15 15 TOTAL Jours travaillés 210 211 TOTAL semaines travaillées 42 42.2 TOTAL heures travaillées 1470 1477 Ajout de la journée de solidarité +7 heures +7 heures
Nombre Total d’heures travaillées / an
1477
1484
I-2.2 Durée maximale de travail hebdomadaire des salariés à temps complet
Applicable aux salariés travaillant de jour :
Conformément aux dispositions de l’Article 5 de l’accord de branche du 1er avril 1999, la durée maximale de travail hebdomadaire est fixée à 44 heures dans l’absolu (c’est-à-dire au cours d’une même semaine), pour toute période de travail inférieure à 12 semaines consécutives.
En application des dispositions de l’article L3121-23 du code du travail, cette durée maximale pourra toutefois être portée à 46 heures de travail effectif, en moyenne, calculées sur une période de 12 semaines consécutives.
Les heures travaillées ainsi, au-delà des 35 heures hebdomadaires, et dans la limite de 44 heures (ou 46 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives), seront comptabilisées dans le cadre de la modulation et donneront lieu à l’acquisition d’heures de régulation, à prendre au cours de la période d’annualisation durant laquelle elles ont été acquises.
Applicable aux salariés travaillant de nuit :
Conformément aux dispositions de l’Article 5 de l’accord de branche du 1er avril 1999, la durée maximale de travail hebdomadaire est fixée à 44 heures dans l’absolu et sans dépassement possible, pour toute période de travail inférieure à 12 semaines consécutives.
Toutefois, en application des dispositions de l’article L. 3122-18 du Code du travail, cette durée maximale hebdomadaire pourra être dépassée, sans que ce dépassement n’ait pour effet de porter cette durée à plus de 44 heures effectuées, en moyenne, sur douze semaines consécutives.
Les heures travaillées ainsi, au-delà des 35 heures hebdomadaires, et dans la limite de 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives, seront comptabilisées dans le cadre de la modulation et donneront lieu à l’acquisition d’heures de régulation, à prendre au cours de la période d’annualisation durant laquelle elles ont été acquises.
Applicable durant les transferts :
La situation de transfert ne permet pas de déroger aux dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée du travail telles que définies ci-dessus pour les salariés travaillant de jour et les salariés travaillant de nuit.
Dans l’hypothèse toutefois où à l’occasion d’un transfert, la durée maximale de travail hebdomadaire nécessiterait d’être dépassée conformément aux dispositions précitées, il est convenu que cette durée ne pourra jamais excéder 48 heures hebdomadaires, même si le principe de la modulation permet de rester dans la limite des 46 heures de travail effectif en moyenne, calculées sur une période de 12 semaines consécutives comprenant la période du transfert.
Par ailleurs, le principe selon lequel il est interdit de faire travailler un même salarié plus de 6 jours par semaine est applicable aux salariés concernés par un transfert.
I-2.3 Durée maximale de travail hebdomadaire des salariés à temps partiel
L’accord de branche du 1er avril 1999 permet de faire réaliser des heures complémentaires jusqu’à 1/3 au-delà de la durée contractuelle de travail. Mais en tout état de cause, les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail effectuée par un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale du travail (35 heures).
Par parallélisme des formes, la durée maximale de travail effectif des salariés à temps partiel soumis au régime de modulation, s’apprécie en regard de la durée moyenne du travail prévue au contrat, qui pourra être majorée seulement dans la limite d’1/3.
Exemple : Un contrat de travail prévoyant une durée hebdomadaire de 24 heures avec possibilité d’effectuer des heures complémentaires dans la limite du 1/3 permettra au salarié concerné de majorer son temps de travail de 8 heures pour effectuer au total 32 heures hebdomadaires maximum. La durée maximale mensuelle du salarié concerné sera donc de 112 heures (42 semaines travaillées : 12 mois) = 3.5 semaines travaillées en moyenne chaque mois x 32 heures = 112 En outre, lorsque pendant une période de 21 semaines travaillées dans le cadre d’un seul et même contrat de travail, l’horaire moyen réellement effectué par un salarié dépasse de 2 heures au moins par semaine, ou de l’équivalent mensuel de cette durée (soit 7 heures), l’horaire prévu dans son contrat, celui-ci est modifié, sous réserve d’un préavis de 7 jours et sauf opposition du salarié, en ajoutant à l’horaire antérieurement fixé la différence avec l’horaire moyen réellement effectué.
I-2.4 Durée maximale quotidienne applicable à tous les salariés
La durée quotidienne maximale de travail effectif est de 12h00, excepté lors des transferts ou des sorties, où elle peut être portée à 14h00. Le cas échéant, la réduction du repos quotidien ouvre droit à l’octroi d’un repos de compensation équivalent.
Les heures de repos acquises à ce titre, lorsqu’elles atteignent 8 heures, ouvrent droit à des journées ou des demi-journées de repos prises par moitié à la demande du salarié dans un délai de 6 mois.
Article I-3 : Amplitude de travail
L'amplitude de la journée de travail est la durée qui s'écoule, au sein d'une même période de vingt-quatre heures consécutives, entre la première prise de poste du salarié et la fin de la dernière prise de poste, composée des temps de travail effectif et des temps de pause.
Ainsi, elle ne se confond pas avec le travail effectif puisque l'amplitude peut intégrer des interruptions d'activités qui séparent les séquences de travail dans une même journée. Exemple : un salarié commence à 8h puis termine à 12h et reprend son travail à 15h et termine à 21h, son amplitude horaire est de 13 heures (temps écoulé entre 8h et 21h).
I-3.1 Amplitude maximale applicable Pour les salariés à temps complet
Par dérogation à la règle fixant le repos quotidien à onze heures consécutives au minimum (article L3131-1 du code du travail), la durée minimale de repos entre deux journées de travail peut être réduite à neuf heures consécutives, uniquement dans les établissements de l’association dont les activités sont caractérisées par la nécessité d'assurer une continuité du service (fonctionnant 24 heures sur 24) :
pour les personnels assurant le coucher et le lever des usagers
Pour les salariés chargés d'accompagner les usagers
En conséquence, l'amplitude des journées de travail des salariés susvisés peut atteindre quinze heures, sans toutefois que leur durée quotidienne de travail effectif excède douze heures (hors transfert). En contrepartie, la réduction du repos quotidien, ouvre droit le cas échéant, à l’octroi d’un repos de compensation équivalent suivant les dispositions légales applicables (Article D3131-2 du Code du travail ) Les heures de repos acquises à ce titre, lorsqu’elles atteignent 8 heures, ouvrent droit à des journées ou des demi-journées de repos prises par moitié à la demande du salarié dans un délai de 6 mois. Pour tous les autres salariés de l’association, la durée minimale du repos quotidien reste fixée à 11 heures consécutives, et l’amplitude de travail de fait, ne peut excéder 13 heures. Enfin, conformément aux dispositions de l’article D.3131-1 du code du travail il est également possible de déroger au repos quotidien de 11 heures consécutives, dans la limite de 9 heures, mais uniquement en cas de surcroit exceptionnel d’activité ou de travaux urgents (après autorisation de l’inspecteur du travail dans ce dernier cas).
I-3.2 Amplitude maximale applicable Pour les salariés à temps partiel
Pour les salariés à temps partiel
en CDI ou CDD longs (Conclus pour une durée supérieure ou égale à 6 semaines), l’amplitude de la journée de travail ne peut excéder 13 heures.
Pour les salariés à temps partiel
en CDD de courte durée (non soumis au régime de la modulation), l’amplitude de la journée de travail peut atteindre 13 heures, mais ne peut dépasser 11 heures lorsque cette journée comprend une interruption de plus de deux heures ou deux interruptions.
Article I-4 : Interruptions, coupures et pauses
I-4.1 Pour les salariés à temps complet
En cas de travail discontinu, la durée quotidienne de travail peut être fractionnée au plus en deux séquences de travail d’une durée minimum de 3 heures.
I-4.2 Pour les salariés à temps partiel en CDI ou CDD longs (Conclus pour une durée supérieure ou égale à 6 semaines)
les journées travaillées doivent comporter une durée minimale de travail quotidienne de 2 heures. Dans l’hypothèse où la journée est fractionnée en deux séquences de travail, chaque séquence doit comporter une durée minimale de travail de 2 heures.
Il ne peut y avoir qu’une seule interruption d’activité non rémunérée au cours de la journée et la durée de l’interruption entre deux prises de services peut être supérieure à 2 heures.
L’amplitude de la journée de travail d’un salarié à temps partiel peut atteindre 13 heures, mais ne peut dépasser 11 heures lorsque cette journée comprend une interruption de plus de deux heures.
I-4.3 Pour les salariés à temps partiel en CDD de courte durée (non soumis au régime de la modulation)
Les séquences de travail doivent avoir une durée minimale de deux heures. La journée de travail peut comporter deux interruptions d’activité, les interruptions pouvant avoir une durée supérieure à deux heures. En contrepartie, l’amplitude de la journée de travail d’un salarié à temps partiel ne peut dépasser 11 heures lorsque cette journée comprend une interruption de plus de deux heures ou deux interruptions.
I-4.4 Temps de pause
Aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives.
Article I-5 : Droit à la déconnexion
Le présent article s’applique à l’ensemble des salariés (Cadre et non cadre) de l’ADPEP du Gers (Incluant les salariés au forfait jour – Cf. chapitre III du présent accord) ; ayant des outils numériques et pouvant soit les utiliser à distance (connexion au serveur à distance par ex) ; soit être joignables à distance. En dehors du temps de travail, les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par et pour l’ensemble des salariés.
I-5.1 Contacts – échange téléphonique
Chaque salarié, et notamment les chef·fes de service, adjoint·e·s de direction, directeurs·trices, ou toute personne ayant une autorité hiérarchique ou fonctionnelle, doit limiter les contacts avec ses subordonnés ou collaborateurs en dehors de leurs horaires de travail. En tout état de cause, aucun contact n’est justifié entre 20H00 et 7H00 ainsi que pendant les week-ends et/ou périodes de congés, sauf en cas de nécessité absolue de service (urgence de remplacement par exemple). Dans ce cas, un contact rapide est toléré, mais l’absence de réponse du collaborateur le cas échéant, ne pourra pas lui être reprochée. Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail. Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé.
I-5.2 Connexion au serveur
A l’intérieur de la plage horaire correspondant à l’amplitude de la journée, chaque salarié a la possibilité d’accéder au serveur des PEP32 et à la messagerie. En dehors de ces horaires, toute connexion au serveur, logiciels métiers, ou accès à la messagerie est vivement déconseillée. Elle serait, le cas échéant, de la responsabilité unique du salarié.
Article I-6 : Repos hebdomadaire
Le principe du repos hebdomadaire, devant avoir une durée minimale de 24 heures consécutives à laquelle s’ajoutent les heures de repos quotidien, soit une durée minimale totale de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives, interdit de faire travailler plus de 6 jours par semaine un même salarié.
Article I-7 : Congés et jours fériés
I-7.1 Les congés payés
Période de référence
Les parties signataires fixent la période de référence du 1er janvier au 31 décembre de chaque année pour le calcul des droits à congés payés ainsi que pour leur prise.
Droit et décompte
Qu’il soit en CDI ou en CDD, à temps complet ou à temps partiel, chaque salarié ouvre son droit à congés dès son arrivée au sein des PEP du Gers, au fur et à mesure du travail effectif qu’il·elle, accomplit au cours de la période de référence.
La notion de travail effectif déterminant la durée du congé s’entend de toute journée au cours de laquelle le travail convenu a été assuré et ceci indépendamment de l’horaire de travail du salarié. Chaque mois de travail effectif permet d’acquérir 2,5 jours ouvrables de congés payés, sans que le salarié ne puisse acquérir plus de 30 jours ouvrables de congés payés sur l’année civile, période de référence.
Les droits sont calculés et décomptés en jours ouvrables. Le point de départ du congé est le premier jour où le salarié aurait dû travailler s’il n’avait pas été en congé. Ensuite, tous les jours ouvrables sont pris en compte jusqu’à la reprise du travail, dans la limite de 5 samedis comptabilisés dans l’année civile pour les établissements et service habituellement fermés les week-ends.
Ces règles s’appliquent qu’il s’agisse de salariés en CDD, en CDI, à temps complet ou à temps partiel.
Impact des absences / Incidence des arrêts maladie
Les règles d’abattement des congés payés en fonction de certaines absences, assimilées ou non à du temps de travail effectif, sont appliquées conformément aux dispositions relatives du code du travail et de la convention collective. (Cf. Article L.3141.6 et L.3141.5 du code du travail, Article L.3141-5-1 nouveau du code du travail, Article 09.02.1 alinéa 4, Articles 09.02.2 de la CCN 51)
L’incidence des arrêts maladie notamment, sur les périodes de congés payés, fait l’objet d’un traitement conforme aux dispositions règlementaires (code du travail et conventionnelles)
Report des congés payés
En dehors des situations d’absence, d’arrêt maladie ou de toute autre situation de suspension du contrat de travail qui restent régies par les dispositions règlementaires, les congés payés acquis au titre de l’année civile de référence N peuvent faire l’objet d’un report jusqu’au 30 avril de l’année N+1, à titre exceptionnel sur accord écrit du directeur (quel que soit le motif de la demande) ou lorsque les nécessité de service ou un surcroît d’activité n’ont pas permis la pose de la totalité des congés en année N. Dans tous les cas les salariés concernés devront en faire la demande écrite.
Dans la mesure où le lissage de la rémunération sur l’année, inclut automatiquement la totalité des congés payés, les jours reportés en année N+1 de feront l’objet d’aucune rémunération supplémentaire à celle déjà perçue au cours de l’année d’acquisition.
I-7.2 Les congés payés exceptionnels
S’ajoutant aux congés légaux, 15 jours ouvrés de congés payés supplémentaires sont attribués à l’ensemble des salariés de l’association, sans distinction, à raison de 5 jours ouvrés attribués au cours de chacun des trois trimestres qui ne comprennent pas le congé annuel.
Acquisition, réduction, abattement et pose des congés exceptionnels
Les parties signataires conviennent que les dispositions conventionnelles seront appliquées strictement pour la réduction, l’abattement et la pose des congés payés exceptionnels.
CHAPITRE II – DISPOSITIF D’AMENAGEMENT / MODULATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Les établissements et services de l’association sont contraints par des spécificités fonctionnelles en raison d’une part, de l’impératif de continuité de service et d’autre part, des variations d’activité rencontrées tout au long de l’année, en lien notamment, avec les périodes d’interruption de l’accueil du public.
Afin de compenser les périodes où il est nécessaire de concentrer une haute activité avec celles où l’activité se réduit, il est donc convenu que la répartition de la durée du travail s'apprécie sur l'année.
Article II-1 Champ d’application :
L’aménagement du temps de travail sur l’année est applicable aux salariés à temps partiel et à temps complet :
Titulaires d’un CDI,
Titulaires d’un CDD long, conclu pour une durée supérieure ou égale à 6 semaines
A l’exception des cadres dirigeants dont le temps de travail est organisé dans le cadre d’un forfait en jours de travail annuels
Le présent Chapitre de l’accord n’est pas applicable aux salariés titulaires d’un CDD court, conclu pour une durée inférieure à 6 semaines
Pour ces salariés, les modalités d’organisation du temps de travail sont celles résultant de leur contrat de travail, établi sur la base légale de 35 heures hebdomadaires en moyenne.
Article II-2 Période de référence :
La période de référence est fixée du 1er janvier au 31 décembre. Les horaires de travail sont ainsi annualisés sur chaque exercice de douze mois, commençant à courir le 1er janvier, jusqu’au 31 décembre.
Parallèlement, La période de sept jours consécutifs constituant la semaine est fixée conformément à la semaine civile, du lundi 0h au dimanche 24h, pour l’ensemble des dispositions relatives à la durée et à l’aménagement du travail.
Article II-3 Durée effective du travail annualisée
La répartition de la durée du travail s'apprécie sur l'année civile, du 1er janvier au 31 décembre.
II.3.1 Pour les salariés à temps complet en CDI ou CDD long (conclu pour une durée supérieure ou égale à 6 semaines)
Pour un salarié à temps plein et quel que soit le mode d’organisation du temps de travail, la durée moyenne de travail effectif sur la période de référence est fixée à 35 heures par semaine (équivalent à 7 heures par jour), sans pouvoir dépasser la durée annuelle :
Egale à 1477 heures les années ordinaires
Egale à 1484 heures les années bissextiles
II.3.2 Pour les salariés à temps partiel en CDI ou CDD long (conclu pour une durée supérieure ou égale à 6 semaines)
La durée moyenne de travail effectif sur la période de référence est fixée par le contrat de travail, soit en pourcentage d’équivalent temps plein, soit par indication d’un volume mensuel ou hebdomadaire moyen.
Article II-4 Conséquences du dépassement de l’horaire moyen
II-4.1 Principe:
Dans le cadre du planning annuel pour les salariés en CDI, ou du planning établi selon la durée du CDD, les heures effectuées au-delà de la moyenne hebdomadaire de 35 heures sont compensées au cours de la période de référence par des heures non effectuées en deçà de cette même durée.
Ainsi, les heures effectuées au-delà de la moyenne des heures hebdomadaires ou, au-delà du nombre d’heure moyen inscrit au contrat pour les salariés à temps partiel, sont compensées au cours de la période de référence, avec accord de la Direction de l’établissement, soit par des heures non effectuées en deçà de cette même durée, soit par des jours de régulation fixés dans le cadre du calendrier arrêté)
II-4.2 Exception :
Par dérogation au principe défini à l’article II-4.1 du présent accord, en cas de modification de la durée et/ou des horaires de travail, ayant pour effet une augmentation de la durée du travail initialement prévue au planning, sans pouvoir respecter un délai de prévenance du salarié au moins égal à 3 jours ouvrés (notamment dans les situations exceptionnelles mettant en jeu la continuité des soins, l’accompagnement, ou la sécurité des usagers), le temps de travail effectué au-delà de l'horaire hebdomadaire défini sera comptabilisé comme heures supplémentaires rémunérées à la fin du mois concerné. Autrement dit, lorsque le délai de prévenance est inférieur à 3 jours ouvrés pour une modification des heures de travail, et que cette modification entraîne une majoration de la durée hebdomadaire du travail initialement prévue au planning, les heures effectuées au cours d'une même semaine, au-delà de l’horaire défini, constitueront en tout état de cause des heures supplémentaires, ou heures complémentaires pour les salariés à temps partiel, qui seront rémunérées avec les majorations applicables (telles que définies au II-8.1 et II-8.2) à la fin du mois concerné, et au plus tard sur la paie du mois suivant. Ces heures supplémentaires ne s'imputent pas sur le contingent annuel défini à l'article II-7 du présent accord. Article II-5 Durée minimale de travail
II-5.1 Durée minimale de travail effectif hebdomadaire des salariés à temps Complet
Dans le cadre de l’aménagement du temps de travail sur l’année, aucune limite inférieure de durée hebdomadaire n’est fixée afin de permettre, le cas échéant, l’attribution de semaines complètes de repos au titre de régulations horaires.
II-5.2 Durée minimale de travail des salariés à temps partiel en CDI ou CDD Long
Des exceptions sont prévues à la durée minimale dans le cadre d’un accord de branche agréé étendu. Cf. article 2.2 de l’accord UNIFED relatif au travail à temps partiel du 22 novembre 2013
Dérogations à la durée minimale de travail à temps partiel
heures *
Tous les personnels médicaux (à l’exception des sage-femmes et des pharmaciens)
Les masseurs-kinésithérapeutes, ergothérapeutes, psychomotriciens, orthophonistes, orthoptistes etc.
Les psychologues, neuropsychologues, certains infirmiers titulaires d’une formation qualifiante portant sur une spécialité (consultations, tabacologies, hygiène, douleurs etc.). Il s’agit de prendre en considération certains modes spécifiques de prise en charge en vigueur au sien de certains établissements
Les intervenants en formation et enseignants
7 heures * Pour les pharmaciens dans les établissements médico-sociaux (Cf. Article R. 5126-42 du code de la santé publique) 17 heures 30 * Pour les pharmaciens dans les établissements sanitaires 14 heures * Pour les catégories de personnel pour lesquels les exigences du poste le justifient. Cela concerne l’ensemble des salariés occupant l’un quelconque des métiers autres que ceux listés ci-dessus. Les contraintes liées au poste peuvent être de plusieurs ordres:
Nature des activités qui ne nécessite pas de prise en charge pour un volume horaire plus élevé
Contraintes organisationnelles ne permettant pas à l’employeur de recruter sur un volume horaire plus élevé
Modalités de financement qui, pour certains types de structures, se réfèrent à des pourcentages d’équivalents temps-plein ne permettant pas de recruter au-delà du volume horaire accordé
La notion de justification s’entend, notamment, par le fait que les financeurs ont prévu lors de l’ouverture d’une structure ou dans le cadre d’un CPOM une quotité de professionnels en fraction d’ETP
Au sein des établissements et services de l’ADPEP, compte tenu de la durée annuelle du travail (fixée à 1477 heures annualisées et 1484 les années bissextiles) il est convenu que les salariés à temps partiel embauchés en CDI ou CDD de longue durée (auxquels s’appliquent le régime de modulation), pourront bénéficier d’une durée minimale de temps de travail :
conforme aux dérogations prévues ci-dessus
égale à 17h30 hebdomadaires en moyenne pour un mi-temps, équivalent à 0.5 ETP (ou, le cas échéant, égale à l'équivalent mensuel de cette durée,
ou à l'équivalent calculé sur la période d’aménagement du temps de travail)
égale à 21 hebdomadaires en moyenne pour 0.6 ETP (ou, le cas échéant, égale à l'équivalent mensuel de cette durée,
ou à l'équivalent calculé sur la période d’aménagement du temps de travail)
Par ailleurs, il sera fait application des dispositions de l’article L.3123-7 du code du travail qui prévoit que le salarié qui le souhaite peut faire une demande écrite pour travailler moins de 24 heures hebdomadaires, dès lors que cette demande est motivée par des contraintes personnelles ou par le cumul de plusieurs activités professionnelles portant la durée du travail à un temps plein, ou au moins à 24 heures hebdomadaires.
Dès lors que cette dérogation sera accordée, les horaires de travail du salarié concerné seront regroupés sur des journées ou demi-journées régulières ou complètes, l’objectif étant d’organiser le planning de telle sorte que le cumul d’activité soit le plus facilement réalisable.
N.B : La durée minimale d’activité fixée à 24 heures par semaine, ou, le cas échéant, à l'équivalent mensuel de cette durée (prévue par l’Article L3123-27 du code du travail et par l’Article 2.1 de l’accord UNIFED relatif au travail à temps partiel du 22 novembre 2013), reste applicable sans dérogation à tous les salariés embauchés en CDD de courte durée auxquels le présent chapitre ne s’applique pas.
Article II-6 : modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail
II-6.1 modification de la répartition, de la durée et des horaires de travail
L’aménagement du temps de travail sur l’année est organisé dans le cadre d’une programmation annuelle indicative des horaires selon un calendrier transmis au salarié chaque année au moins un moins avant le début de la période de référence, pour l’ensemble de la période d’aménagement du temps de travail. En fonction des besoins de service, cette durée annuelle pourra être modulée sur les calendriers de fonctionnement des établissements, notamment afin d’adapter la répartition des horaires de travail suivant les nécessités et besoins du service pour le bon fonctionnement de l’établissement, par exemple dans les cas suivants :
Absence concomitante d’un ou plusieurs salariés,
Surcroît temporaire d’activité
Réorganisation des horaires collectifs du service
Le planning initial de travail peut ainsi faire l'objet de modifications à l'initiative de l'employeur.
En cas de modification de la répartition, de la durée et/ou des horaires de travail, les salariés concernés, sauf urgence, en seront informés par écrit (éventuellement au moyen d’un courrier électronique) :
au moins 3 jours ouvrés avant la date à laquelle la modification apportée au planning initial doit avoir lieu, ou 3 jours ouvrés avant le premier jour de la période modifiée.
En cas d’urgence à caractère exceptionnel (représentant les situations où l’activité risquerait d’être annulée) ce délai peut être ramené à 2 jours ouvrés, voire à 24h ou moins.
En contrepartie :
lorsque le délai de prévenance est réduit en deçà de sept jours ouvrés, pour une modification de planning, avec ou sans augmentation du nombre d’heures initialement prévues, le salarié a la possibilité de refuser la modification de ses horaires, sans que ce refus ne constitue une faute ou un motif de licenciement.
lorsque le délai de prévenance est réduit en deçà de 3 jours ouvrés, pour une modification de planning ET que la modification a pour effet d’augmenter le nombre d’heures initialement prévues au planning, les heures effectuées en supplément, seront automatiquement regardées comme des heures supplémentaires ou complémentaires (pour les salariés à temps partiel) faisant l’objet d’un traitement spécifique avec rémunération automatique à la fin du mois concerné, et au plus tard sur la paie du mois suivant (Cf. II-4.2 – Exceptions)
Par exemple : l’employeur informe un salarié d’une modification de son temps de travail en raison de l’absence imprévue et concomitante de deux autres salariés de la même équipe. Information communiquée le mardi 3 septembre 2024 portant sur une modification effective les jeudi 5, vendredi 6, mardi 10, mercredi 11 et vendredi 13 septembre. L’emploi du temps du salarié concerné reste inchangé le lundi 9 et le jeudi 12 septembre
Lu Ma Me Je Ve Sa Di Lu Ma Me Je Ve Sa 2/09 3/09 4/09 5/09 6/09 7/09 8/09 9/09 10/09 11/09 12/09 13/09 14/09
Information +1 +2 +3 - - +4 +5 +6 +7
Pas de Modif Modif EDT
+1 H
Modif EDT
+1 H
- - Pas de Modif Modif EDT Modif EDT
+1 H
Pas de Modif Modif EDT
Le salarié accepte les modifications. Mais il aurait pu les refuser jusqu’au jeudi 12 septembre inclus sans que ce refus ne constitue une faute ou un motif de licenciement.
les modifications d’emploi du temps occasionnent une augmentation du nombre d’heures prévues sur 3 journées (Jeudi 5, vendredi 6 et mercredi 11)
les 2 heures effectuées en supplément, en deçà du délai de prévenance de 3 jours ouvrés (Jeudi 5 et vendredi 6) seront comptabilisées comme heures supplémentaires et rémunérées au taux majoré à la fin du mois de septembre.
L’heure supplémentaire effectuée le mercredi 11 septembre fera l’objet d’une récupération par le mécanisme de la régulation avant le 31 décembre de l’année, ou bien sera traitée comme heure supplémentaire en fin de période de référence le cas échéant (Cf. articles II-8.1 et II-8.2)
Dans tous les cas, l’information devra préciser les nouveaux horaires et la période d’application
Les modalités de communication des horaires, de modification, les délais de prévenance et les contreparties sont identiques pour les salarié à temps partiel auxquels le régime de modulation est applicable (salariés à temps partiel en CDI ou CDD conclu pour une durée supérieure ou égale à 6 semaines) Article II-7 : contingent annuel d’heures supplémentaires Le contingent ne constitue pas une limite quantitative au nombre d’heures supplémentaires que les salariés peuvent effectuer mais seulement le seuil de déclenchement d’une contrepartie obligatoire en repos. Ainsi, des heures supplémentaires peuvent être accomplies au-delà du contingent annuel. Elles ouvrent droit, alors, à une contrepartie obligatoire sous forme de repos.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 210 heures, pour les heures effectuées au-delà de la durée moyenne de travail sur la période de référence (1477 heures ou 1484 heures les années bissextiles).
Effets de l'accomplissement d'heures supplémentaires au-delà du contingent annuel
Lorsque des heures supplémentaires sont effectuées au-delà du contingent annuel de 210 heures, les salariés concernés bénéficient, en sus des majorations de salaire applicables, d’une contrepartie sous forme de repos égale à 100 % des heures réalisées.
Cette contrepartie sous forme de repos doit être prise :
A la demande du salarié (formulée au moins une semaine à l'avance et précisant la date et la durée du repos)
Dans le délai de 6 mois dès que le salarié totalise au moins 7 heures de repos accumulées,
Sauf exceptions, par journée entière.
La journée au cours de laquelle le repos est pris correspond au nombre d’heures de travail que le salarié aurait effectuées pendant cette journée.
L’absence de demande de prise de repos par le salarié n’entraîne pas la perte de son droit, qui devra néanmoins être pris au plus tard le 31 décembre de l’année N+1 pour l’ensemble des repos obligatoires acquis en contrepartie des heures supplémentaires effectuées en année N au-delà du contingent annuel.
Dans les sept jours suivant la réception de la demande, l'employeur fait connaître à l'intéressé, soit son accord, soit les raisons relevant d'impératifs liés au fonctionnement de l’établissement ou du service qui motivent le report de la demande. Dans ce dernier cas, l'employeur propose au salarié une autre date à l'intérieur d’un délai de deux mois.
Les heures supplémentaires qui s’imputent sur le contingent sont :
Les heures dépassant, en fin de période de modulation, la durée annuelle de travail (pour un salarié ayant travaillé toute la période de modulation).
Les heures dépassant le nombre d'heures obtenues en multipliant le nombre de semaines travaillées par 35 heures pour un salarié n'ayant travaillé qu'une partie de la période de modulation.
A l’exception des heures accomplies qui ont déjà fait l’objet d’un traitement particulier permettant une compensation sous forme de rémunération. C’est ici le cas des heures supplémentaires effectuées dans certaines situations exceptionnelles, suite à une modification de planning, sans délai de prévenance au moins égal à 3 jours ouvrés (Cf. article II-4.2).
Article II-8 : décompte et rémunération des heures supplémentaires ou complémentaires Le recours aux heures supplémentaires ou complémentaires sera limité pour ne plus revêtir qu'un caractère exceptionnel.
II-8.1 Heures supplémentaires
Sont considérées comme des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de l’horaire défini, uniquement à la demande expresse de la direction de l'établissement ou de toute personne ayant été expressément mandatée par elle.
Le décompte des heures supplémentaires s’effectue en fin de période de modulation, chaque année le 31 décembre. Pour les salariés en CDI, ou en CDD conclu pour une durée supérieure ou égale à 6 semaines, constituent des heures supplémentaires, toute heure accomplie :
Au-delà de la durée annuelle égale à 1477 heures (ou 1484 les années bissextiles), calculée sur la période de référence, déduction faite, le cas échéant, des heures supplémentaires effectuées et ayant déjà fait l’objet d’une compensation.
Au-delà de la durée hebdomadaire moyenne de 35 heures calculée sur la période de référence lorsque cette dernière est inférieure à 12 mois (entrée/sortie en cours de mois, absence du salarié) = nombre d'heures obtenues en multipliant le nombre de semaines travaillées par 35 heures, pour un salarié n'ayant travaillé qu'une partie de la période de modulation. déduction faite, le cas échéant, des heures supplémentaires effectuées et ayant déjà fait l’objet d’une compensation.
Les heures supplémentaires seront, d’un commun accord entre l’employeur et le salarié, rémunérées au taux majoré légal, dans la limite de la moitié des heures supplémentaires effectuées, les heures restantes devant être récupérées au plus tard avant le 31 mars de l’année suivante, dans le cadre d’un repos compensateur d’égale durée incluant la majoration légale.
Les heures supplémentaires rémunérées à la fin de la période de référence
Dans la mesure où la durée annuelle du travail effectif est inférieure à la durée légale, les heures effectuées au-delà de l’horaire collectif mais en deçà de la durée légale, seront majorées à hauteur de 10%
Les heures supplémentaires effectuées au-delà de 1607 heures seront majorées conformément aux dispositions légales et règlementaires applicables.
Les heures supplémentaires s’imputent sur le contingent annuel dès la première heure effectuée au-delà de la durée moyenne de travail sur la période de référence (1477 heures ou 1484 heures les années bissextiles).
II-8.2 Heures complémentaires
Dans le cadre de l’aménagement du temps de travail sur l’année pour les temps partiels, il est possible d’avoir recours aux heures complémentaires. Celles-ci sont toutefois limitées au 1/3 de l’horaire défini au contrat de travail et ne peuvent avoir pour effet de porter la durée de travail annuel au niveau de la durée légale (35 heures), calculée au prorata pour les CDD qui ont une période de référence incomplète.
Sont ainsi considérées comme des heures complémentaires, les heures effectuées uniquement à la demande expresse de la direction de l'établissement ou de toute personne ayant été expressément mandatée par elle, au-delà de l’horaire défini au contrat de travail et dans la limite du 1/3 supplémentaire.
Le décompte des heures complémentaires s’effectue en fin de période de modulation, chaque année le 31 décembre.
Pour les salariés à temps partiel en CDI, ou en CDD conclu pour une durée supérieure ou égale à 6 semaines, constituent ainsi des heures complémentaires, toute heure accomplie :
Au-delà de l’horaire défini au contrat de travail calculé sur la l’année civile pour la salariés ayant travaillé sur une période complète de modulation ; déduction faite, le cas échéant, des heures supplémentaires effectuées et ayant déjà fait l’objet d’une compensation (Cf. II-4.2 – Exceptions).
Au-delà de la durée hebdomadaire moyenne calculée sur la période de référence lorsque cette dernière est inférieure à 12 mois (entrée/sortie en cours de mois, absence du salarié) = nombre d'heures obtenues en multipliant le nombre de semaines travaillées par le volume hebdomadaire prévu au contrat, pour un salarié n'ayant travaillé qu'une partie de la période de modulation. déduction faite, le cas échéant, des heures complémentaires effectuées et ayant déjà fait l’objet d’une compensation (Cf. II-4.2 – Exceptions).
Et dans la limite d’un 1/3 excédent l’horaire défini au contrat de travail.
Les heures complémentaires seront, obligatoirement rémunérées au taux majoré légal,
Les heures Complémentaires rémunérées à la fin de la période de référence
Les heures complémentaires effectuées par les salariés à temps partiel, dans la limite de 1/10ème en plus de l’horaire prévu au contrat de travail sont majorées de 10%.
chacune des heures complémentaires effectuée au-delà du dixième de la durée prévue au contrat et dans la limite d’ 1/3, donne lieu à une majoration de salaire de 25 %.
Article II-9 : Lissage de la rémunération
Afin d’éviter toute variation de rémunération entre les périodes hautes et basses d’activité, la rémunération mensuelle des salariés sera lissée sur la période de référence (ou sur la période contractuelle pour les salariés embauchés en cours de période de référence), sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de référence de 35 heures, quelle que soit la durée effective de travail sur le mois.
Pour un salarié à temps complet, la rémunération mensuelle correspond donc à 151.67 heures selon la formule : durée hebdomadaire (35 heures) x 52 semaines / 12 mois.
Pour un salarié à temps partiel, la même formule de calcul est appliquée, considérant la durée hebdomadaire moyenne prévue au contrat de travail.
Article II-10 Conditions de prise en compte pour la rémunération, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence
II-10.1 Absences des salariés en cours de période de référence
Absences du salarié rémunérées ou indemnisées
Les périodes d’absence assimilées par des dispositions légales ou conventionnelles à du temps de travail effectif (arrêt de travail pour maladie professionnelle ou non professionnelle, accident de travail, heures de délégation des représentants du personnel, formation professionnelle continue pendant le temps de travail) seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning et seront sans aucune conséquence sur les droits à congés acquis (dans la limite de 20 jours ouvrés par année d’absence le cas échéant). Par conséquent, le compteur des « heures réalisées » du salarié absent est crédité du nombre d’heures que le salarié aurait dû effectuer s’il avait travaillé.
En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.
Absences du salarié non rémunérées
Les périodes d’absence, non assimilée à du temps de travail, seront comptabilisées pour une durée égale à la durée contractuelle du salarié, ou à zéro pour les absences totales (congé sabbatique, congés sans solde…) la rémunération est réduite du nombre d'heures que le salarié aurait dû effectuer s’il avait travaillé. Exemple : Un salarié absent une semaine pendant une période fixée à 44 heures se verra déduire de son salaire : (salaire mensuel/151,67) × 44 heures. Ces absences entraineront en parallèle, une réduction proportionnelle du droit individuel à congés acquis selon les dispositions légales et conventionnelles.
II-10.2 Départ des salariés en cours de période de référence
Les salariés n’ayant travaillé qu’une partie de la période de référence peuvent être placés dans deux situations particulières :
La durée moyenne calculée sur la période de travail est supérieure à la durée hebdomadaire (35h) applicable à la date de rupture du contrat de travail (uniquement dans les cas où la récupération des heures effectuées en trop a été impossible pendant la durée du préavis). Dans ce cas, le complément de rémunération est versé sur la dernière paie du salarié.
La durée moyenne calculée sur la période de travail est inférieure à la durée hebdomadaire (35h) à la date de signification de la rupture du contrat de travail. Dans ce cas la compensation doit être opérée, si possible, pendant le temps de préavis.
Le supplément de rémunération ainsi perçu sera considéré comme une avance de l’employeur pouvant être retenue sur les sommes dues au titre de la rupture du contrat de travail dans la limite du 10ème des sommes ayant le caractère de salaire et en totalité sur les sommes ayant un caractère indemnitaire.
II-10.3 Embauche des salariés en cours de période de référence
Pour les salariés embauchés en cours d’année, le calcul des heures de travail effectif dues s’effectue de la manière suivante : Calcul du nombre de jours entre la date d’embauche et le 31 décembre suivant. On soustrait du nombre J de jours calendaires sur la période :
R = jours de repos hebdomadaire (samedi, dimanche, ou autre)
CP = jours de congés payés (calculés au prorata du nombre de jours ouvrés de la période)
JF = jours fériés prévus sur la période contractuelle, selon le lieu de travail habituel
CT = Congés trimestriels (calculés au prorata de la présence par trimestre)
Soit J – R – CP – JF – CT = Y jours ouvrés ; Nombre de semaines travaillées : Y/5 = Z semaines ; Nombre d’heures travaillées : Z x durée hebdomadaire applicable = X heures dues sur la période de référence. En cas d’entrée d’un salarié en cours de période de référence, une régularisation sera opérée à l’issue de celle-ci, afin de tenir compte du nombre d’heures réellement accomplies eu égard à la rémunération lissée perçue par le salarié. La régularisation interviendra avec la première paie suivant la date de fin de la période de référence.
CHAPITRE III – FORFAIT JOUR
Le forfait jours est un dispositif d’aménagement du temps de travail qui consiste à décompter le temps de travail selon un nombre de jours travaillés, et non selon une référence horaire.
Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :
A la durée légale ou conventionnelle hebdomadaire
A la durée quotidienne maximale de travail effectif ;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail ;
Ainsi, la durée du travail n’est plus celle de l’horaire collectif applicable et les dispositions relatives aux heures supplémentaires ne s’appliquent pas dans la mesure où elles supposent l’application de la durée légale (contingent d’heures supplémentaires, contreparties obligatoires en repos et majoration de salaire). Les salariés au forfait en jours bénéficient en revanche des dispositions du code du travail relatives :
au repos quotidien et donc à l’amplitude maximale quotidienne
au repos hebdomadaire,
Aux jours fériés et aux congés payés.
Article III-1 : Champ d’application
Conformément aux dispositions prévues par L’article L. 3121-58 du code du travail, le présent Chapitre s’applique aux cadres dirigeants et aux cadre de niveaux 3 le cas échéant, à temps complet, qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome, et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable. Au sein des PEP du Gers sont ainsi visés les postes de :
Direction générale,
Direction d’établissement,
Direction fonctionnelle (type D.R.H , D.A.F)
Cadres de niveau 3, sur demande et sous réserve de leur éligibilité au dispositif
Article III-2 Période de référence du forfait La période de référence du forfait est l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre. Le décompte des jours travaillés se fera dans ce cadre. Article III-3 Nombre de jours compris dans le forfait
La loi prévoit qu’un salarié cadre au forfait jours ne peut travailler plus de 218 jours dans l’année (journée de solidarité incluse). Au sein de l’ADPEP du Gers, le nombre de jours travaillés par les salariés cadre au forfait jour est fixé à 210 jours par an, journée de solidarité incluse. Ce forfait correspond à une année complète de travail et est déterminé sur la base d'un droit intégral à congés payés. Dans le cadre d’une activité réduite du salarié (par exemple : congé parental, temps partiel thérapeutique), il pourra être convenu par convention individuelle, d’un nombre forfaitaire de jours travaillés inférieur au forfait à temps complet prévu ci-dessus, proratisé selon le temps de travail.
III-3.1 Décompte des jours travaillés
Le nombre de jours travaillés au titre du forfait jours est décompté dans le cadre de l’année civile. Pour être décomptée comme telle, une journée de travail doit représenter au moins 4 heures effectives de travail, mais ne pourra jamais excéder 12 heures sur une amplitude maximale de 13 heures.
En outre, il est considéré qu’une journée de travail dont la durée est :
au plus égale à 10 heures effectives, est raisonnable ;
supérieure à 10 heures, et au plus égale à 12 heures, ne peut se répéter au-delà de 4 jours consécutifs, ni plus de 8 fois sur une période mensuelle ;
supérieure à 13 heures, n’est autorisée que de manière tout à fait exceptionnelle, dans les situations d’urgence mettant en jeu la continuité des soins, de l’accompagnement, ou la sécurité des usagers ou celle des salariés.
III-3.2 Limites et garanties
Les salariés concernés bénéficient des garanties légales suivantes :
Repos quotidien de 11 heures minium entre 2 journées de travail
Amplitude maximale de 13 heures
Repos hebdomadaires de 35 heures minimum de repos continu par semaine
En complément, le présent accord garantit aux salariés concernés par les conventions de forfait, une durée maximale de travail effectif de :
12 heures par jour
48 heures par semaine
Au regard des particularités du forfait jour, il est préconisé que la durée du repos hebdomadaire soit de 2 jours consécutifs, comprenant le dimanche. Si le salarié devait, hors astreinte, pour des raisons d’impératifs de sécurité ou de service, travailler un dimanche, il devrait en informer préalablement son supérieur hiérarchique direct.
En tout état de cause :
Il est formellement interdit au salarié de travailler plus de 6 jours consécutifs
Toute journée de travail d’au moins 6 heures, devra obligatoirement être coupée par une pause minimale de 20 minutes
Le 1er mai sera nécessairement chômé, autorisant toutefois la réalisation d’astreintes et les déplacements et interventions nécessaires le cas échéant.
Les cadres dirigeants concernés veilleront à ce que les limites ci-dessus soient respectées. Compte tenu de la spécificité de la catégorie des salariés concernés, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales (notamment de la limite du nombre de jours travaillés et du repos quotidien et hebdomadaire) sera suivi par le supérieur hiérarchique au moyen d’un système déclaratif.
III-3.3 Report des jours de repos acquis :
Le nombre de jours de repos au titre du forfait jours est décompté dans le cadre de l’année civile. Le nombre de jours de repos est indépendant du nombre de jours travaillés sur l’année (année bissextile ou non) et également du calendrier des jours fériés. Un report de 5 jours maximum de congés pourra être autorisé sur l’année N+1, aux conditions cumulatives suivantes : Au moins 50 dimanches auront été non travaillés durant l’année
2 jours fériés au maximum auront été travaillés
Les 4 semaines du congé principal auront été posées conformément aux dispositions légales
Le cas échéant, la prise des jours de congés reportés devra être effective en intégralité au plus tard le 30 avril de l’année N+1.
III-3.4 renoncement à des jours de repos
Le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours peut, s’il le souhaite et en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire. L’accord entre le salarié et l’employeur est établi par écrit. Il est convenu que le salarié qui le souhaite, peut renoncer à des jours de repos dans la limite de 8 jours. Un avenant à la convention de forfait conclue entre le salarié et l’employeur, ou au contrat de travail, détermine le cas échéant, le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu’il puisse être inférieur à 10 %.
Cet avenant sera valable uniquement pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.
III–3.5 Prime décentralisée
les salariés cadres ayant conclu une convention de forfait ne bénéficient pas des congés trimestriels. A ce titre, le taux de la prime décentralisée les concernant, sera égal à 5 %.
Article III-4 conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période
La rémunération mensuelle des salariés est forfaitaire, elle est la contrepartie de l’exercice de leur mission. Celle-ci est donc indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée.
III-4.1 Absences
Les périodes d’absence assimilées à du temps de travail effectif par les dispositions légales et conventionnelles (congés payés, arrêt de travail pour maladie professionnelle, accident de travail, formation professionnelle continue pendant le temps de travail, accident de trajet assimilé à un accident du travail par la sécurité sociale, congés pour soigner un enfant malade ou pour événements familiaux), seront sans aucune conséquence sur les droits à repos acquis et sur la rémunération. Les périodes d’arrêt de travail pour maladie non professionnelle, seront traitées conformément aux dispositions prévues par le code du travail (acquisition - 2 jours par mois - et délai de report pour la prise des congés acquis à l’issue de l’arrêt de travail)
Les autres périodes d’absence (
non assimilée à du temps de travail, congé parental, etc.) donnent lieu à :
une réduction du forfait annuel, à hauteur du nombre de jours ouvré d’absence.
une réduction de la rémunération à hauteur du nombre de jours calendaires d’absence. Par exemple, un salarié absent durant 15 jours calendaires, se verra déduire de son salaire : (salaire mensuel x 15/30) x 151.67 heures
III-4.2 Départ en cours de période de référence
Les salariés concernés par le forfait jour n’ayant travaillé qu’une partie de la période de référence peuvent être placés dans deux situations particulières à la date du départ :
Le nombre de jours effectivement travaillés sur la période, est supérieur au nombre de jour théoriquement travaillés. Dans ce cas les conséquences du dépassement s’appliquent au prorata. Le complément de rémunération est versé sur la dernière paie du salarié.
Le nombre de jours effectivement travaillés sur la période est inférieur au nombre de jour théoriquement travaillé. Dans ce cas la compensation doit être opérée si possible, pendant le temps de préavis. A défaut, la rémunération trop perçue sera déduite du solde de tout compte.
III-4.3 Arrivée en cours de période de référence
En cas d’embauche en cours d’année, le nombre de jours travaillés sera recalculé individuellement en fonction de la date d’arrivée. Les congés payés sont acquis mensuellement à hauteur de 2.5 jours ouvrables par mois. Article III-5 Caractéristiques principales des conventions individuelles
La mise en place d’un dispositif de forfait jours fera l’objet d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné, sous forme d’avenant pour les salariés déjà en poste ou annexée au contrat de travail initial le cas échéant. Cette convention stipulera notamment :
L’appartenance à la catégorie des cadres dirigeants ou cadres de niveau 3 définie dans le présent accord
Le nombre de jours travaillés dans la période de référence,
Le cas échéant, les éventuelles périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’établissement ou du service ou les conditions dans lesquelles ces périodes peuvent être fixées par l’employeur.
Article III-6 Modalités d’évaluation et de suivi de la charge de travail du salarié ;
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, le supérieur hiérarchique assurera, régulièrement, une évaluation et un suivi de la charge de travail de chaque cadre concerné par le forfait jour.
III-6.1 Document de contrôle
L'employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées, permettant d’assurer régulièrement l’évaluation et le suivi de la charge de travail. Ce document (le cas échéant au moyen du logiciel de gestion du temps) sera renseigné par chaque salarié concerné et fera l’objet d’une transmission chaque fin de trimestre.
III-6.2 Le suivi semestriel d’activité
Sauf nécessité, liée notamment aux informations transmises via le document de contrôle tous les trimestres, qui pourraient justifier l’organisation d’un entretien anticipé, le suivi de l’activité réelle sera effectué, en entretien, à la fin du premier semestre de chaque année. A la date de cet entretien, les salariés concernés auront renseigné 2 fiches trimestrielles faisant apparaître, notamment, le nombre et la date des journées travaillées ainsi que les journées de repos. Après vérification des parties, ces documents seront signés par elles.
Ce suivi semestriel sera également l’occasion d’évoquer le positionnement des jours non travaillés envisagés sur le second semestre, et notamment des jours de congés.
III-6.3 Le suivi annuel d’activité
Au terme de chaque période de référence, un entretien sera organisé par le supérieur hiérarchique avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait jours. À l'occasion de cet entretien, qui pourra avoir lieu indépendamment ou en même temps que les autres entretiens existants, seront abordés avec le salarié les points suivants :
- La charge de travail et sa répartition dans le temps - l'amplitude des journées travaillées, - l'organisation du travail et des éventuels déplacements professionnels, - l'articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, - la rémunération, - les incidences des technologies de communication, - le suivi de la prise des jours de repos et des congés.
A l’issue de cet entretien, un compte rendu sera établi, lequel fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période de référence à venir.
Cet entretien individuel annuel avec chaque salarié permettra d’adapter, si nécessaire, le nombre de jours travaillés à la charge de travail.
Les représentants du personnel sont tenus informés des conséquences pratiques de la mise en œuvre de ce décompte de la durée du travail en nombre de jours sur l’année. Seront examinés notamment l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des horaires et la charge de travail des salariés concernés.
III-6.4 Modalités d’exercice du droit à la déconnexion
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même d’assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps soient réalisées dans des limites raisonnables.
L’utilisation des Technologies de l’Information et de la Communication mis à disposition des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d’un droit à la déconnexion les soirs, les week-ends, durant leurs jours de repos et pendant leurs congés, ainsi que sur l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles. A ce titre, l’article I-5 du présent accord, relatif au droit à la déconnexion, est également applicable aux salariés cadres ayant conclu une convention de forfait.
Par ailleurs, à titre préventif, lors de l’entretien d’embauche d’un nouveau salarié ayant conclu une convention de forfait en jours, une information spécifique lui sera délivrée sur l’utilisation des outils de communication à distance.
III-6.5 Dispositifs d’alerte
Au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés, notamment liées à une surcharge de travail ou à son organisation de travail. Dans ce cas, il devra en informer, le directeur général ou la direction des ressources humaines, par écrit.
En pareille situation, un entretien sera organisé avec le salarié afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l’organisation de son travail, des causes conjoncturelles ou structurelles pouvant expliquer celles-ci et de définir, le cas échéant, les ajustements nécessaires permettant le rétablissement d’une charge et d’une durée de travail raisonnables.
Un compte rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et les mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci.
CHAPITRE IV – VALIDITE DE L’ACCORD
Article IV-1 : Entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 2025, et au plus tard si la date est postérieure, le premier jour du mois civil qui suit l’accomplissement des formalités de publicité.
Article IV-2 : Durée de l’accord, dénonciation et révision L’accord est conclu pour une durée indéterminée, mais en tout état de cause, l’ensemble des dispositions qu’il contient seront rendues caduques à la date d’application de la nouvelle convention unique le cas échéant.
Il pourra faire l’objet d’une révision ou d’une dénonciation à tout moment dans les conditions prévues aux articles L 2261-7 et suivants du code du travail.
Article IV-3 : Agrément
Le présent accord est présenté à l’agrément dans les conditions fixées à l’article L 314-6 du code de l’action sociale et des familles.
Article IV-4 : Validité de l’accord
L’accord est signé par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au 1er tour des dernières élections des titulaires au CSE.
Article IV-5 : Conditions de suivi
Les parties signataires de cet accord se réuniront lors de la négociation annuelle obligatoire 2025 afin de réaliser un état de l’application de l’accord. Les parties signataires de cet accord pourront également se réunir à la demande motivée de l’un d’entre eux. Cette réunion extraordinaire sera organisée dans le mois suivant la demande.
Article IV-6 Révision / dénonciation
Le présent accord pourra faire l'objet d’une révision ou dénonciation par l'employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L 2261-7-1, L 2261-8 et L 2261-9 du Code du travail.
Article IV-7 Formalités de dépôt et de publicité de l’accord
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément à l’article L 2231-6 du Code du Travail.
Le présent accord fera l’objet :
D’un dépôt par voie dématérialisée auprès des services du Ministère du Travail sur la plateforme en ligne https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/ qui le transmettra ensuite automatiquement à la Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités du Gers.
D’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L.2231-5-1 du Code du Travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
D’une transmission à la commission paritaire de la CCN51 via l’adresse numérique dédiée : commissionparitaireCCN51@fehap.fr.
Enfin, un exemplaire sera également adressé au Greffe du Conseil de Prud’hommes de AUCH. Article IV-8 Dispositions finales
Un exemplaire original du présent accord signé est remis à chaque délégué et représentant syndical.
Une copie est remise :
à chaque direction d’établissement qui procèdera à son affichage
Au CSE et aux délégués du personnel.
Enfin, une copie de cet accord, après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires (Article L.2232- 9 du code du travail et article D.2232-1-2 du code du travail) fera l’objet d’une transmission à la commission paritaire de la CCN51, à l'adresse suivante : commissionparitaireCCN51@fehap.fr.
