L’Association Hospitalière Sainte-Marie, dont le siège social est sis 12 rue de l’Hermitage CS 20099, 63407 Chamalières Cedex, Association Loi 1901 enregistrée à la Préfecture du Puy-de-Dôme sous le numéro W632001048 représentée par :
Mme, Directrice Générale
ci-après dénommée l’AHSM ou l’Association, d'une part,
ET
Les Délégués Syndicaux Centraux suivants :
Mme, déléguée syndicale centrale CGT
M., délégué syndical central FO
M., délégué syndical central UNSA
M., délégué syndical central CFE-CGC
d’autre part, Il a été convenu ce qui suit étant précisé que les organisations syndicales signataires du présent accord satisfont aux conditions de majorité requises par l’article L.2232-12 du Code du Travail, pour la validité des accords d’entreprise :
PRÉAMBULE
L’Association Hospitalière Sainte-Marie ainsi que les organisations syndicales signataires sont attachées au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, tout au long de la vie professionnelle. Le présent accord marque leur volonté commune de poursuivre et de développer les actions visant garantir l’effectivité de ce principe dans l’Association. Il est en effet de la responsabilité de l’Association de permettre et garantir à chacun de bénéficier d’une égalité de traitement en matière d’accès à l’emploi, de qualification et de classification, de promotion, de rémunération, de conditions de travail, d’équilibre entre vie professionnelle et personnelle, et de formation. C’est dans ce contexte, et en application de l’article L.2242-1 du Code du travail, qu’une réflexion commune a été menée afin de promouvoir la mixité et de garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’Association et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées. Des réunions de négociation ont eu lieu les 4 juin 2024 et 12 septembre 2024 en vue de la conclusion du présent accord. Ainsi, dans le cadre du présent accord, et conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, les parties ont fixé les objectifs de progression et les actions, accompagnés d’indicateurs chiffrés permettant de les atteindre, dans les domaines d’action retenus. Dans ce cadre, l’Association produira ses meilleurs efforts pour atteindre les objectifs et réaliser les actions retenues compte tenu notamment du contexte économique et du marché de l’emploi. Il ainsi rappelé que les objectifs et actions prévus renvoient à une obligation de moyen et en aucun cas à une obligation de résultat. C’est dans ce contexte que les Parties sont parvenues à la conclusion du présent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (ci-après « l’Accord »), conformément à l’article L.2242-1 du code du travail. Le présent accord se substitue à l’accord collectif ayant le même objet conclu le 24 juillet 2020.
Article I : OBJET
1.1 - Rappel du principe d’égalité de traitement
Les Parties réaffirment leur attachement au principe de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes. En application de ce principe, tous les évènements affectant la carrière professionnelle des salariés doivent reposer uniquement sur des critères objectifs indépendants du sexe du salarié. Les Parties s’assureront du respect du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.
1.2 - Principes et domaines d’action
Conformément aux dispositions légales et réglementaires en matière d’égalité entre les femmes et les hommes, le présent accord prévoit :
Les objectifs de progression ;
Les actions permettant de les atteindre portant sur 5 domaines d’action (allant ainsi au-delà des 4 actions minimales prévues par le Code du travail) ;
Et des indicateurs chiffrés qui accompagnent ces objectifs et actions.
Les domaines d’action retenus sont les suivants :
La formation professionnelle ;
La promotion professionnelle ;
Les conditions de travail ;
La rémunération effective ;
L’articulation vie professionnelle / vie familiale.
Pour chacun des domaines ci-dessus, il a été défini des objectifs de progression et des actions accompagnés d’indicateurs chiffrés.
Article II : Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés des établissements de l’Association Hospitalière Sainte-Marie.
Article III : Etude de la situation professionnelle Femmes/Hommes au sein de l’Association
La Direction de l’Association et les organisations syndicales se sont appuyées sur les éléments figurant dans le rapport visé dans le Code du travail et la Base de Données Economiques et Sociales prévue par le Code du travail.
Article IV : Constat
4.1 - Constat résultant de l’Index
L’Index de calcul de l’égalité professionnelle pour l’année 2024 au titre des données 2023, de 93 points sur 100, fait apparaître une situation conforme de l’AHSM en matière d’égalité professionnelle. Par ailleurs, l’analyse de la répartition entre femmes et hommes par catégories professionnelles montre qu’à l’échelle de l’Association, les femmes sont largement surreprésentées dans toutes les catégories et toutes les tranches d’âges.
4.2 - Constat résultant de la mise en œuvre du précédent accord
Au sein de l’accord égalité professionnelle du 24 juillet 2020, plusieurs actions avaient été définies, avec des indicateurs, dans les cinq domaines d’actions suivants :
Formation professionnelle
Promotion professionnelle
Conditions de travail
Rémunération effective
Articulation vie professionnelle/personnelle
Les Parties ont décidé de poursuivre ces actions et objectifs dans le cadre du présent accord. Objectifs Actions Indicateurs
FORMATION PROFESSIONNELLE
Favoriser le retour à l’emploi après une absence longue durée
Mettre en place un entretien de retour à l’emploi pour chaque salarié revenant d’une absence de congé maternité, congé d’adoption ou de congé parental de plus de 6 mois.
Nombre d’entretiens réalisés à la suite du retour d’une absence longue durée d’un salarié par rapport au nombre de reprises de poste après une absence de congé maternité, congé d’adoption ou de congé parental de plus de 6 mois.
Objectif : 100 %
Egalité de bénéficiaires Proposer des formations ouvertes à toutes les catégories de salariés quel que soit leur sexe. Nombre d’heures moyen de formation suivi par sexe par rapport au nombre d’heures travaillées par sexe.
Objectif : Ratio de formation des salariés hommes et femmes par an / effectif moyen H-F de 75 %
PROMOTION PROFESSIONNELLE
Favoriser la promotion de tous les salariés Assurer le recensement annuel des promotions. Ratio de promotions des salariés hommes et femmes par an / effectif moyen H-F (bilan social et rapport égalité professionnelle). Ratio de promotions des salariés à temps partiel par an / effectif moyen à temps partiel.
Objectif : Ratio de promotion des salariés hommes et femmes par an / effectif moyen H-F de 75 %
CONDITIONS DE TRAVAIL
Diminuer l’impact des situations familiales sur les conditions de travail Permettre la mise en œuvre d’organisations du travail facilitant l’articulation de la vie privée et de la vie professionnelle, dans des proportions compatibles avec l’organisation du travail.
Examiner chaque année l’ensemble des augmentations du temps de travail effectuées par des femmes.
Nombre de demandes effectuées et nombre de réponses favorables. Nombre de salariés à temps partiel qui ont bénéficié d’heures complémentaires.
Nombre de demandes acceptées d’organisation du travail facilitant l’articulation de la vie privée et de la vie professionnelle, dans des proportions compatibles avec l’organisation du travail sur nombre de demandes totales.
Objectif : 75% de demandes acceptées
REMUNERATION EFFECTIVE
Garantir l’égalité de rémunération et réduire, sur les années à venir, les écarts éventuels de rémunération moyenne entre les femmes et les hommes
Embaucher les salariés sur une base de salaire identique à compétences, qualifications et expériences équivalentes. Mener une étude comparative par an au sein de l’Association pour analyser les écarts de rémunérations entre les hommes et les femmes et s’engager à analyser tout écart de rémunération paraissant non justifié et à prendre, le cas échéant, les mesures correctives nécessaires. Salaires à l’embauche par poste et par sexe à compétences, qualification et expériences équivalentes. Nombre d’écarts identifiés et nombre d’analyses et d’actions correctives menées.
Objectif : 75% de réduction des écarts
ARTICULATION ACTIVITÉ PROFESSIONNELLE / VIE PERSONNELLE
Favoriser l’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale Aménager des horaires de travail en cas de décès du conjoint. Favoriser le retour au poste initial après un congé maternité, adoption, parental d’éducation. Organisation d’un entretien après une absence d’au moins 1 an pour préparer la reprise. Nombre de demandes d’aménagement d’horaires et de réponses favorables. Pourcentage de salariés ayant bénéficié d’un entretien après une période d’absence d’au moins 1 an Pourcentage de salariés retrouvant leur emploi après un congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation.
Objectif : 75%
Article V : Actions préexistantes
Afin de promouvoir l’égalité professionnelle en son sein, l’Association a préalablement mis en œuvre des mesures unilatérales :
Mise en place de l’entretien annuel pour toutes les catégories professionnelles
Application de l’accord d’entreprise concernant le congé maternité, l’aménagement des horaires des femmes enceintes, application de dispositions favorables prévues par l’accord d’entreprise concernant le temps partiel, les congés pour enfant malade, pour hospitalisation des enfants, pour évènements familiaux.
VI. La formation
6.1 - Objectifs de progression relatifs à la formation professionnelle
Les Parties signataires réaffirment leur volonté de favoriser l’égal accès des hommes et des femmes à la formation professionnelle. Il est ainsi rappelé que les salariés doivent pouvoir accéder dans des conditions identiques à la formation professionnelle, indépendamment de leur sexe et de leur rythme de travail. Dans ce but, les salariés seront accompagnés en termes de formation. En outre, les contraintes familiales et le type de contrat de travail conclu ne devront pas avoir d’impact sur l’accès des salariés à la formation.
6.2 - Actions retenues relatives à la formation professionnelle
De façon à atteindre les objectifs de progression fixés, il est convenu que l’Association mette en œuvre les actions suivantes :
Inciter les managers à promouvoir les actions de formation à l’égard des femmes et des hommes, par le biais d’une communication interne (note de service et communication directe aux managers) ;
Organiser les formations (en présentiel ou à distance) dans les horaires habituels de travail et hors période de vacances scolaires ;
Développer le choix de formation en e-learning afin de permettre aux salariés de limiter les déplacements en centre de formation ;
Informer les salariés au minimum 15 jours avant le début de la session de formation afin que les salariés puissent s’organiser ;
Mettre en place un entretien au retour de congé maternité, paternité, adoption ou parental de plus de 6 mois avec leur responsable hiérarchique pour favoriser la reprise d’activité et identifier le cas échéant les besoins formation ou de remise à niveau. Lors de cet entretien, il sera abordé la situation du salarié au regard de l’évolution de son métier, son plan de carrière ainsi que les moyens d’accès à une formation au regard des dispositifs existants. Cet entretien devra intervenir dans le trimestre suivant le retour dans l’entreprise, ou avant le retour du salarié à sa demande ;
Proposer des formations ouvertes à toutes les catégories de salariés quel que soit leur sexe.
6.3 - Indicateurs chiffrés de suivi relatifs à la formation professionnelle
Afin de mesurer la réalisation de ces objectifs, il conviendra de se référer aux indicateurs chiffrés suivants :
Pourcentage des femmes et des hommes ayant reçu une formation sur l’année ;
Pourcentage des femmes et des hommes ayant reçu une formation par rapport à la population globale formée ;
Nombre d’heures de formation effectuées par métier et sexe ;
Pourcentage de formations proposées en distanciel/e-learning ;
Nombre d’entretiens réalisés à la suite du retour d’une absence longue durée d’un salarié par rapport au nombre de reprises de poste après une absence de congé maternité, congé d’adoption ou de congé parental de plus de 6 mois ;
Nombre d’heures moyen de formation suivi par sexe par rapport au nombre d’heures travaillées par sexe - Objectif : Ratio de formation des salariés hommes et femmes par an / effectif moyen H-F de 75 %.
VII. La promotion professionnelle
7.1 - Objectifs de progression relatifs à la promotion professionnelle
Les Parties réaffirment leur engagement de veiller à l’égalité des hommes et des femmes en ce qui concerne les possibilités d’évolution et de promotion professionnelle. Les évolutions professionnelles doivent être exclusivement fondées sur les compétences exercées et les résultats obtenus, sans prise en compte de tout autre critère, notamment fondé sur le sexe. A cet égard, les congés familiaux de type congé maternité, paternité ou adoption ne devront aucunement influer sur l’attribution des promotions des salariés concernés. En outre, il est convenu que l’Association s’engage à sensibiliser les Managers sur l’égalité d’accès à la promotion.
7.2 - Actions retenues relatives à la promotion professionnelle
De façon à atteindre les objectifs de progression fixés, il est convenu la mise en œuvre des actions suivantes :
L’absence de prise en compte des absences liées à la parentalité dans l’évaluation et l’avancement des salariés ;
Sensibiliser par une note d’information les Managers sur la question de l’égalité dans la promotion ;
Mettre en place un système d’affichage interne de postes proposés ;
Assurer le recensement annuel des promotions.
7.3 - Indicateurs chiffrés de suivi relatifs à la promotion professionnelle
Afin de mesurer la réalisation des objectifs de progression fixés, il sera procédé à l’évaluation annuelle de répartition par sexe et par catégorie professionnelle du nombre de promotions professionnelles. Les indicateurs chiffrés quant aux objectifs de progression seront les suivants :
Nombre de promotion des femmes et des hommes sur une catégorie supérieure sur l’année civile ;
Pourcentage de personnes ayant pris un congé maternité, paternité ou adoption ayant bénéficié par la suite de promotion, comparativement au flux promotionnel de l’année considérée ;
Nombre de postes ouverts à la promotion interne affiché ;
Nombre d’affichages précisant la mention « femmes ou hommes » ;
Nombre de courriels de sensibilisation / transmission de la note d’information ;
Progression du taux de promotion des femmes et des hommes par filière ;
Durée moyenne entre deux promotions pour les hommes et les femmes ;
Ratio de promotions des salariés hommes et femmes par an / effectif moyen H-F (bilan social et rapport égalité professionnelle) (objectif 75%) ;
Ratio de promotions des salariés à temps partiel par an / effectif moyen à temps partiel (objectif :75%).
VIII. Conditions de travail
8.1 - Objectifs de progression relatifs aux conditions de travail
Les parties signataires souhaitent développer un environnement de travail favorable aux salariés parents et aux femmes enceintes en améliorant les conditions de travail de ces salariés.
8.2 - Actions retenues relatives aux conditions de travail
De façon à atteindre les objectifs de progression fixés, l’Association s’engage à mettre en œuvre les actions suivantes :
Lutter contre les propos sexistes en s’assurant qu’aucun salarié de l’Association ne subit de tels actes :
Une note de service sera notamment diffusée auprès des managers et des responsables hiérarchiques afin de sensibiliser à cette question. Il est également rappelé aux managers et aux responsables hiérarchiques que ceux-ci sont tenus de faire remonter sans délai à la Direction des Ressources Humaines tout acte sexiste dont ils auraient eu connaissance afin que cette dernière puisse prendre les mesures propres à faire cesser ce type d’agissement et, le cas échéant, procéder à une enquête.
Planifier à l’avance les déplacements professionnels pour les salariés concernés par des déplacements, et prévoir un délai de prévenance suffisant en cas de modification de planning inopinée.
Aménager les postes pour faciliter le travail des femmes enceintes, notamment en adaptant les règles d’ergonomie des postes de travail et en faciliter l’accès à toutes les populations, de concert avec la médecine du travail.
Permettre la mise en œuvre d’organisations du travail facilitant l’articulation de la vie privée et de la vie professionnelle, dans des proportions compatibles avec l’organisation du travail.
Examiner chaque année l’ensemble des augmentations du temps de travail effectuées par des femmes.
8.3 - Indicateurs chiffrés relatifs aux conditions de travail
Les indicateurs chiffrés quant aux objectifs de progression seront les suivants :
Nombre de postes aménagés ;
Nombre de femmes enceintes ayant bénéficié d’un aménagement de poste ;
Pourcentage d’adaptation de l’ergonomie des postes par métier ;
Nombre de demandes d’aménagement effectuées et nombre de réponses favorables ;
Nombre de salariés à temps partiel qui ont bénéficié d’heures complémentaires ;
Nombre de demandes acceptées d’organisation du travail facilitant l’articulation de la vie privée et de la vie professionnelle, dans des proportions compatibles avec l’organisation du travail sur nombre de demandes totales (Objectif : 75% de demandes acceptées).
IX. La rémunération effective
9.1 - Objectifs de progression
L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle. Ainsi, les Parties signataires réaffirment le principe de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience, de qualifications et de compétences professionnelles mises en œuvre. De fait, tous les évènements affectant la carrière professionnelle des salariés (augmentations, promotions, primes, etc.) doivent reposer uniquement sur des critères objectifs d’ordre professionnel, indépendants du sexe du salarié. À cet égard, l’Association rappelle que le congé maternité, paternité et adoption doit être sans incidence sur le déroulement de carrière des salariés. L’évolution des rémunérations devra être identique pour les hommes et pour les femmes à poste et compétences équivalents. L’objectif des Parties est donc de faire disparaître tout écart non justifié de la rémunération entre les hommes et les femmes à poste et compétences équivalents.
9.2 - Actions retenues
Pour atteindre l’objectif fixé, l’Association entend mettre en œuvre les actions ci-après :
S’assurer que les niveaux qualification/classifications, de rémunération, de prime et que les augmentations de performance sont fondés exclusivement sur des éléments objectifs (compétence, expérience, etc.).
Pour cela, l’Association s’engage à examiner l’ensemble des demandes individuelles des salariés estimant avoir subi une inégalité de traitement afin d’envisager des solutions correctrices. L’Association s’engage à répondre par écrit dans un délai de trois mois suivant la demande.
S’assurer que les salariés à temps partiels perçoivent le même niveau de rémunération que les salariés à temps complet, à due proportion de leur temps de travail.
Garantir au retour de congé maternité, paternité, adoption une parfaite égalité dans le bénéfice des éléments de rémunération.
Rappeler aux fonctions ressources humaines et aux managers le principe d’égalité salariale entre les hommes et les femmes, tout au long de la carrière professionnelle, notamment par la diffusion d’une note d’information.
9.3 - Indicateurs chiffrés relatifs à la rémunération effective
Les indicateurs chiffrés quant aux objectifs de progression seront les suivants :
Moyenne des augmentations individuelles des salariés ayant bénéficié d’un congé maternité et/ou d’adoption et/ou parental ;
Taux d’évolution des écarts non justifiés des rémunérations entre les hommes et les femmes (objectif 0 écarts) ;
Pourcentage de salariés en retour de congé maternité, paternité ou adoption ayant bénéficié d’augmentations dans les mois qui ont suivi leur retour ;
Nombre de contrats révisés pour assurer l’égalité effective des rémunérations.
X. Articulation entre l’activité professionnelle
et la vie personnelle et familiale
10.1 -Objectifs de progression relatifs à l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Convaincus que l’équilibre entre activité professionnelle et vie personnelle est source d’épanouissement et de performance, l’Association AHSM et les Organisations signataires se fixent pour objectif de favoriser une meilleure articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales de ses salariés, ainsi que le retour des salariés à l’issue des congés spéciaux.
10.2 - Actions retenues relatives à l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
De façon à atteindre les objectifs de progression fixés, l’Association s’engage à mettre en œuvre les actions suivantes :
Aménager des horaires de travail en cas de décès du conjoint ;
Favoriser le retour au poste initial après un congé maternité, adoption, parental d’éducation ;
Organisation d’un entretien après une absence d’au moins 1 an pour préparer la reprise ;
Attribuer des autorisations d’absence de deux heures, sans perte de rémunération, les jours de rentrée scolaire pour les parents d’enfants en classe maternelle et ce jusqu’en classe de 6ème ;
Pour les parents isolés, permettre un aménagement du temps de travail sur demande, en concertation avec les managers et les supérieurs hiérarchiques.
10.3 - Indicateurs chiffrés de suivi relatifs à l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Les indicateurs chiffrés quant aux objectifs de progression seront les suivants :
Nombre d’autorisations « d’absence pour rentrée scolaire » accordées ;
Nombre de réunions tenues hors plage horaire définie comparativement au nombre total de réunions (objectif 0) ;
Nombre de demandes d’aménagement d’horaires et de réponses favorables ;
Pourcentage de salariés ayant bénéficié d’un entretien après une période d’absence d’au moins 1 an ;
Pourcentage de salariés retrouvant leur emploi après un congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation.
Article XI : Dispositions finales
11.1 - Durée d’application et entrée en vigueur de l’accord
L’accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans :
Il entre en vigueur et prend effet à compter de l’accomplissement des formalités de dépôt,
11.2 - Clause de suivi et de rendez-vous
En cas d'évolution législative ou conventionnelle impactant fortement l’application du présent accord, les parties conviennent de se réunir dans les meilleurs délais de nouveau afin d'échanger sur les évolutions rendues nécessaires. Dans ce cadre, il est d’ores et déjà convenu entre les Parties qu’elles se réuniront dans les meilleurs délais en cas d’évolution du mode de rémunération suite à la mise en place d’une convention collective unique étendue au niveau d’AXESS. Devront à cette occasion être étudiées les modalités de suivi des rémunérations dans le cadre de l’égalité Femmes/Hommes, à la lumière des modes de rémunération issus de la convention collective unique. Le suivi de l’accord sera réalisé annuellement par un bilan présenté dans le cadre d’une réunion du CCSE en configuration SSCT avec l’index annuel. Toute Partie signataire du présent accord ou y ayant adhéré peut en outre solliciter, à tout moment, l’organisation d’une réunion afin de discuter de toute difficulté dans sa mise en œuvre.
11.3 - Interprétation
Toute question que pourrait poser l’application du présent accord et de ses dispositions devra être étudiée en commun entre les Parties signataires. En cas de difficulté d’interprétation, une réunion sera organisée à la demande d’une partie signataire, entre la direction et les organisations syndicales représentatives. Cette demande doit être formulée par lettre recommandée avec accusé de réception. La réunion doit ensuite se tenir dans les quinze jours suivant la date de réception de la demande. Cette réunion pourra aboutir à la conclusion d’un avenant d’interprétation le cas échéant.
11.4 - Révision de l’accord
Le présent accord pourra faire l’objet de révisions par l’employeur et les Organisations Syndicales conformément aux dispositions des articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du Travail.
11.5 - Notification, Dépôt et Publicité
Le présent accord est notifié à l’issue de la procédure de signature par la Direction à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives par courrier recommandé AR/ message électronique avec accusé de réception. En application des articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail, il sera également transmis par voie dématérialisée sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » en deux versions, une version complète et signée des parties en format PDF et une version anonymisée publiable en format docx, ainsi que les pièces nécessaires au dépôt. Un exemplaire papier original sera transmis à chacune des organisations syndicales représentatives signataires et, en outre, déposé auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Clermont Ferrand. Il sera à la disposition des salariés et des représentants du personnel sur l’intranet de l’Association et par affichage au sein des établissements. Fait à Chamalières, le 31 octobre 2024 Pour les Organisations SyndicalesPour l’Association Hospitalière ReprésentativesSainte-Marie
