Accord collectif sur l’aménagement du temps de travail
ENTRE
L’association XXXX prise en son établissement XXXX, sis Lieudit XXXX, XXXX
D’une part,
ET
Le personnel ayant approuvé l’accord à la majorité des 2/3 suite au référendum organisé
D’autre part,
Il a été convenu le présent accord conclu en application de l’article L. 2232-21 du code du travail. La négociation s’est déroulée dans le respect des règles de la négociation collective concernant les établissements de moins de 11 salariés.
Les parties ont convenu et arrêté le présent accord collectif.
PREAMBULE
L’établissement XXXX a comme activité principale une offre d’hôtellerie, d’accueil de public, de restauration et d’animations. Cette activité n’est pas linéaire et nécessite des adaptations de la durée du travail des salariés de cet établissement.
Le présent accord répond à cette contrainte tout en permettant de conserver un équilibre financier nécessaire à la pérennité de cet établissement.
Partie 1 : Périmètre de l’accord
Article 1 – Cadre Juridique
Le présent accord est conclu dans le respect des dispositions légales applicable et notamment les articles L.3121-41 concernant la répartition du temps de travail sur l’année.
Il est rappelé que cet accord emporte révision de l’ensemble des dispositions relatives à la durée et à l’aménagement du travail qui étaient en vigueur au sein de l’établissement résultant d’usages, de décisions unilatérales ou d’accords collectifs auxquels il se substitue.
Article 2 : Champs d’application
Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de l’établissement XXXX en contrat de travail à durée indéterminée et déterminée.
Partie 2 : Définition des notions de durée du travail
Article 3 – Le temps de travail effectif
Le temps de travail effectif est défini, conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du code du travail, comme « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Le temps de travail effectif au sein de l’établissement est de 35 heures par semaine ou en moyenne sur l’année.
Article 4 – Durée quotidienne et hebdomadaire du travail
La durée moyenne hebdomadaire du travail dans l’entreprise est de 35 heures, et sa durée maximale est de 48 heures, ou de 44 heures en moyennes sur 12 semaines consécutives ; sauf les salariés bénéficiant d’un contrat de travail à temps partiel qui ne peuvent dépasser la durée de travail de 35 heures par semaine.
La semaine civile débute le lundi à 0 heures et se termine le dimanche à 24 heures.
La durée maximale quotidienne de travail effectif est portée à 12 heures.
L’amplitude journalière maximale est de 13 heures.
Article 5 – Repos quotidien
Tout salarié bénéficie par principe d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.
Partie 3 : Répartition annuelle du temps de de travail sur l’année civile
Article 6 - Principe de l’annualisation et période de référence
Compte tenu de l’activité de l’association susceptible de varier tout au long de l’année, avec des périodes de surcroît d’activité (printemps/été) et des périodes plus calmes (autonome/hiver), le temps de travail des salariés sera aménagé sur une période de 12 mois afin de permettre une variation de la durée hebdomadaire de travail du salarié selon les périodes d’activité. La période annuelle de référence de 12 mois consécutifs est décomptée du
1er janvier au 31 décembre.
Les heures réalisées chaque semaine ou chaque mois au-delà de la durée moyenne de travail inscrite au contrat se compenseront ainsi automatiquement avec les heures réalisées en deçà.
Article 7 - Durée du travail
La durée du travail prévue pour un salarié à temps plein sur la période de référence de 12 mois est fixée à
1607 heures, soit une durée hebdomadaire de travail de 35 heures en moyenne sur la période de référence.
Ainsi, les semaines où le salarié effectue moins de 35 heures se compenseront avec les semaines où il effectue plus de 35 heures. Cette durée annuelle de travail correspond à des heures de travail effectif. Elle inclut la journée de solidarité. Compte tenu de la particularité de l’activité de l’établissement, il est précisé que les salariés ne bénéficient pas des congés trimestriels, ni de la garantie des jours fériés. Exceptés ces deux points, tous les autres avantages de la CCN 66 sont applicables. La durée mensuelle moyenne de référence inscrite au contrat (qui n'est pas une limite) sera de 151,67 heures.
Article 8 – Programmation
Une programmation prévisionnelle annuelle définira les périodes de fortes et de plus faible activité après consultation du CSE. Cette programmation sera portée à la connaissance du personnel par voie d’affichage au plus tard le 30 novembre pour une application pour l’année civile suivante. En fonction de cette programmation et en tenant compte des ajustements requis en cours d’année, les plannings individuels -durée et horaire de travail – seront communiqués par voie d’affichage par période de 8 semaines, 15 jours avant chaque nouvelle période. Toute modification de plannings se fera par voie d’affichage et sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours ouvrés. Dans le cas de remplacement d’un salarié inopinément absent, la modification d’horaires pourra se faire sans délai.
Article 9 - Heures supplémentaires
Sont des heures supplémentaires les heures accomplies au-delà de 1607 heures de temps de travail effectif annuel. Seule l’heure résultant d’un travail commandé pourra être considérée comme une heure supplémentaire.
Article 10 - Salariés à temps partiel
Durée du travail sur l'année
Les salariés embauchés à temps partiel bénéficient également de l’annualisation du temps de travail prévue par le présent accord, étant précisé que cette possibilité est conditionnée à l’accord exprès du salarié. En conséquence, et à l’occasion de la mise en place du présent accord, un avenant pourra être proposé aux salariés concernés, conformément aux stipulations ci-dessus. Le contrat de travail du salarié à temps partiel devra notamment mentionner sa qualification, les éléments de sa rémunération et la durée annuelle de temps de travail. Pour tenir compte de l’exercice d’une autre activité professionnelle, du suivi d’un enseignement universitaire, d’obligations familiales impérieuses, il pourra être expressément convenu que la répartition du temps de travail et les horaires des salariés concernés pourront exclure des plages horaires déterminées. La durée mensuelle moyenne de travail des salariés à temps partiel définie dans leur contrat de travail pourra varier en fonction des périodes de haute et de basse activité sur l'ensemble de la période de 12 mois d'annualisation. Le nombre d’heures de travail accomplies par le salarié sur l’année ne saurait atteindre la durée de 1607 heures correspondant à un emploi à temps plein, ni celle de 35 heures sur la semaine.
Aménagement du temps de travail sur l'année
Les horaires de travail des salariés leur seront communiqués par voie d’affichage 7 jours ouvrés avant le 1er jour travaillé du mois. En cas de changement de la durée ou de l’horaire de travail, le salarié sera averti de cette modification dans un délai de 7 jours ouvrés avant la date à laquelle la modification doit avoir lieu.
Heures complémentaires
Seules les heures de travail effectif réalisées par le salarié sur la période de référence de 12 mois au-delà de la durée annuelle de travail prévue par le contrat de travail du salarié, constituent des heures complémentaires. Les salariés à temps partiel pourront être amenés à effectuer des heures complémentaires dans la limite d'un tiers de la durée du travail fixée au contrat de travail pour la période de référence de 12 mois. En toute hypothèse, les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie sur l’année au niveau de la durée du travail équivalente à un temps plein, soit 1607 heures de travail annuelles.
Priorité de passage à temps complet
Conformément à l’article L.3123-3 du Code du travail, l’établissement informera les salariés des recrutements en cours par voie d’affichage.
Article 11 - Lissage de la rémunération
La rémunération mensuelle versée au salarié sera indépendante de l'horaire réellement accompli. La rémunération mensuelle sera ainsi lissée sur la base de la durée mensuelle moyenne prévue au contrat de travail, de façon à assurer une rémunération stable et régulière au salarié, indépendante des variations d’activité.
Article 12 – Prise en compte des absences, arrivées ou départs en cours d’année
Les absences, que celles-ci soient indemnisées ou non, seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning.
En cas d’absence rémunérée, le salaire dû sera celui que le salarié aurait perçu s’il avait continué à travailler, calculé sur la base de sa rémunération mensuelle lissée, indépendamment du volume horaire de travail qu’il aurait dû effectuer en cas de présence.
En cas d’absence non rémunérée, la rémunération sera réduite à l’issue du mois concerné, proportionnelle au nombre d’heures d’absence par rapport à la durée du travail qui aurait été effectuée au cours de cette période d’absence et par rapport à la rémunération mensuelle lissée.
Lorsqu’un salarié du fait de son embauche ou de la rupture de son contrat de travail, n’a pas travaillé toute l’année, une régularisation est opérée en fin de période de référence ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :
S’il apparait que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence entre les heures réellement effectuées et celles rémunérées au dernier jour de la période ;
La régularisation est effectuée sur la base du taux horaire normal.
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation est opérée entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent, soit sur la dernière paie en cas de rupture, soit sur la paie du mois de janvier de l’année suivant le terme de la période d’annualisation concernée.
En cas de rupture du contrat de travail pour motif économique, aucune retenue n’est effectuée.
Article 13 – Prise en compte des absences, arrivées ou départs en cours d’année
Le décompte du temps de travail effectué par chaque salarié sera fait conformément aux dispositions de l’article D.3171-8 du Code du travail, au moyen d’un relevé quotidien et hebdomadaire du nombre d’heures effectuées, signé à la fin de chaque mois et/ou de chaque semaine, ou par relevé par un système de pointage automatisé.
Partie 4 : Forfaits jours
Article 14 – Champ d’application
Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfaits en jours :
1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Article 15 – Période de référence du forfait
Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de la période de douze mois consécutifs débutant le 1er janvier et se terminant le 31 décembre de chaque année.
Article 16 – Convention individuelle
16.1. Contenu de la convention individuelle de forfait
La mise en place d’un dispositif de forfait jours devra obligatoirement faire l’objet d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné, qui stipulera notamment :
L’appartenance à la catégorie définie dans le présent accord,
Le nombre de jours travaillés dans la période de référence,
La rémunération forfaitaire correspondante,
le cas échéant, les éventuelles périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’établissement ou les conditions dans lesquelles ces périodes peuvent être fixées par l’employeur.
16.2. Nombre de jours devant être travaillés
Le nombre de jours travaillés est fixé à
218 jours au maximum par an comprenant la journée de solidarité.
Ce forfait correspond à une période complète des 12 mois de travail et est déterminé sur la base d'un droit intégral à congés payés.
Dans le cadre d’une activité réduite, il pourra être fixé un nombre de jours, ou demi-journées, travaillés inférieur au forfait à temps complet (218 jours), et il en sera fait mention dans la convention individuelle qui sera signée entre le salarié concerné et l’établissement.
Il est rappelé que le forfait jours ne peut être assimilé à du temps partiel de sorte que les dispositions légales relatives au contrat de travail à temps partiel ainsi que l’abattement de cotisations sociales ne trouvent pas à s’appliquer.
16.3. Nombre de jours de repos
Sous réserve des stipulations prévues à l’article 16.2 des présentes, le nombre de jours de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur la période de référence, selon la méthode de calcul suivante :
Exemple : Nombre de jours calendaires sur la période de référence (365 ou 366) - 25 jours ouvrés de congés payés - Nombre de jours fériés coïncidant avec un jour normalement travaillé - 104 (repos hebdomadaires) - 218 (nombre de jours travaillés du forfait) ---------------------------------------------------- =
Nombre de jours non travaillés
Détails pour 2024 : 366 jours -25 jours ouvrés de CP - 10 jours fériés tombant un jour normalement travaillé (du lundi au vendredi) - 104 repos hebdomadaires - 218 jours -------------------------------------------------
= 9 jours non travaillés (JNT)
Les jours de repos acquis au titre du présent accord devront obligatoirement être pris au cours de l'année civile concernée.
16.4. Rémunération
La rémunération mensuelle des salariés est forfaitaire, elle est la contrepartie de l’exercice de leur mission. Celle-ci est donc indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée.
Le bulletin de paie fera apparaître le nombre de jours fixés dans la convention individuelle ainsi que la rémunération mensuelle prévue.
Article 17 – Dépassement du forfait jours
Les salariés concernés par le forfait jours pourront renoncer, au cours de chaque période de référence, à une partie de leurs jours de repos dans la limite de 15.
Dans cette hypothèse, chaque journée travaillée sera majorée de 10 % par référence au salaire moyen journalier défini à l’article 16.4 du présent accord.
Les salariés intéressés feront connaître leur intention par écrit à la Direction au plus tard avant le 31 octobre de l’année en cours d’application du forfait. Ce courrier indiquera le nombre de jours que le salarié souhaite travailler en plus du forfait et les raisons de ce dépassement.
La Direction fera connaître sa décision dans les 15 jours suivants la réception de la demande formulée par le salarié. En l’absence de réponse, cette demande est réputée rejetée. En revanche, en cas de réponse favorable par l’employeur, un avenant annuel à la convention de forfait sera conclu entre le salarié et l’établissement.
Article 18 – Prise en compte des absences et des entrées/sorties en cours de période
18.1 – Entrée et sortie en cours de période de référence
En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, il sera défini individuellement le nombre de jours à travailler sur la période de référence en cours, en tenant compte du nombre de jours ouvrés, de jours fériés chômés, de la journée de solidarité, le cas échéant, si elle est incluse dans la période travaillée, du nombre éventuel de jours de congés payés à prendre et d’un nombre de jours de repos supplémentaires calculé au prorata du nombre de mois de présence sur la période de référence.
18.2 – Traitement des absences
Chaque absence d’une semaine calendaire réduira le forfait de 5 jours, étant rappelée l’interdiction de faire récupérer les absences indemnisées comme, par exemple, la maladie, l’accident du travail.
En cas de maintien total ou partiel de la rémunération, les dispositions légales ou conventionnelles seront appliquées au nombre de jours d’absence.
Chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération calculée sur la base du salaire moyen journalier correspondant au salaire annuel divisé par le nombre de jours de travail, fixé par la convention individuelle de forfait, augmenté des congés payés et des jours fériés chômés.
Les absences ne donnent pas lieu à récupération et sont de nature à réduire le droit à repos supplémentaires résultant de l’application du forfait dans les proportions suivantes :
Toute période d’absence de 21 jours ouvrés consécutifs, ou non, entraine une réduction du nombre de jours de repos supplémentaires auquel le salarié aurait pu prétendre au titre de l’application de son forfait à hauteur d’une journée pour un forfait de 218 jours.
Cette réduction sera proratisée en fonction du nombre de jours fixé au forfait s’il est inférieur à 218 jours.
Article 19 – Communication sur la charge de travail, l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, la rémunération et l’organisation du travail
19.1 – Plannings prévisionnels des jours de travail et de repos
Dans le but d’éviter les dépassements du nombre de jours travaillés, hormis la situation définie par l’article 4 des présentes, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période de référence, il est convenu qu’un mécanisme d’organisation de l’activité sera mis en œuvre associant le salarié concerné et l’établissement afin de s’assurer d’une bonne répartition de sa charge de travail.
Le salarié informera la direction des journées, ou demi-journées, de travail ainsi que la prise des jours, ou demi-journées, de repos*, 1 mois avant le début de cette période d’activité.
* est considérée comme demi-journée, tout travail accompli avant 13 heures ou après 13 heures
19.2 – Information sur la charge de travail
A l’issue de chaque période de travail, fixée au terme de chaque planning prévisionnel, le salarié indiquera à l’établissement sa charge de travail, pour chaque jour, ou demi-journée, réellement travaillé, au cours de la période écoulée.
A cet égard, il est considéré qu’une journée de travail dont l’amplitude est :
inférieure ou égale à 10 heures, est raisonnable ;
supérieure à 10 heures et, au plus, 13 heures, pourrait être déraisonnable si elle venait à se répéter, de manière continue, 4 fois sur une période de 4semaines ;
supérieure à 13 heures, est déraisonnable.
Le salarié sera tenu de renseigner les informations sollicitées par l’établissement au travers d’un document mis à sa disposition ou directement sur l’outil de gestion des temps.
19.3 – Sur l’obligation d’observer des temps de repos
Tout salarié en forfait jours doit respecter les dispositions suivantes :
un repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail, ainsi, l’amplitude de travail ne peut dépasser 13 heures par jour.
un repos hebdomadaire préconisé de 48 heures en fin de semaine étant rappelé qu’il est formellement interdit au salarié de travailler plus de 6 jours consécutifs ;
toute journée de travail d’au moins 6 heures devra obligatoirement être coupée par une pause minimale de 20 minutes.
19.4 – Sur l’obligation de bénéficier des jours fériés
Si pour des raisons d’impératifs de sécurité ou de continuité d’activité, un salarié devait être amené à travailler les jours fériés, il devra en informer la direction.
Chaque jour, ou demi-journée, férié travaillé sera décompté du nombre de jours, ou demi-journées, prévu à la convention individuelle de forfait jours. Aucune contrepartie ne sera due.
En tout état de cause, le 1er mai sera nécessairement chômé.
Article 20 – Entretien annuel
Au terme de chaque période de référence, un entretien sera organisé par l’établissement avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait jours.
À l'occasion de cet entretien, qui pourra avoir lieu indépendamment ou en même temps que les autres entretiens existants dans l’établissement (professionnel, d'évaluation...), seront abordés avec le salarié les points suivants :
sa charge de travail,
l'amplitude de ses journées travaillées,
la répartition dans le temps de sa charge de travail,
l'organisation du travail dans l'établissement et l'organisation des déplacements professionnels,
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
sa rémunération,
les incidences des technologies de communication,
le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.
A l’issue de cet entretien, un compte rendu sera établi lequel fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période de référence à venir.
Article 21 – Dispositif d’alerte
Au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu’à son organisation du travail. Dans ce cas, il devra en informer, sans délai, l’établissement, par écrit, et en expliquer les raisons.
En pareille situation, un entretien sera organisé par l’établissement avec le salarié afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l’organisation de son travail, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l’organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié. Cet entretien ayant pour objet de permettre le rétablissement d’une durée raisonnable du travail.
Un compte rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et des mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci.
Article 22 – Evaluation et suivi de la charge de travail
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, la direction assurera, régulièrement, une évaluation et un suivi de la charge de travail de chaque salarié, ainsi que la répartition de celle-ci dans le temps, afin qu’elle puisse rester raisonnable.
22.1 – Validation des plannings prévisionnels
Les plannings prévisionnels d’activité remplis par le salarié et transmis la direction, dans les conditions prévues à l’article 19.1 des présentes, seront vérifiés afin de s’assurer que la charge d’activité prévue soit raisonnable.
Ce mécanisme permet d’anticiper la prise des repos, en fonction du nombre de jours, ou de demi-journées, travaillés depuis le début de la période de référence, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.
Si aucune anomalie, risquant de compromettre une bonne réparation du travail dans le temps et donc d’impacter la santé du salarié, n’est constatée, la Direction validera le planning prévisionnel. En revanche, en cas d’anomalie constatée ou de nécessité, la Direction opérera un ajustement de cette planification en concertation avec le salarié.
22.2 – Contrôle de la charge de travail
Dans les 15 jours qui suivront la réception de la fiche relative à l’appréciation de la charge du travail, transmise par le salarié dans les conditions prévues à l’article 22.3 des présentes, la direction procédera à son analyse.
S’il est constaté une charge de travail anormale, non prévue, le salarié devra en expliquer les raisons. De plus, il sera tenu compte de celle-ci afin d’ajuster, le cas échéant, l’organisation du travail et la charge du travail sur les prochaines périodes d’activité.
22.3 – Suivi mensuel de l’activité du salarié
Le document actant du planning prévisionnel, de l’appréciation de la charge de travail permet également d’acter le suivi mensuel de l’activité réelle du salarié. Ce document de contrôle fera apparaître, notamment, le nombre et la date des journées, ou demi-journées, travaillées ainsi que journées, ou demi-journées, de repos.
Ce document sera renseigné par le salarié et, après vérification des parties, signé par elles. Il pourra être établi sur un document ou par le biais de l’outil de gestion des temps.
22.4 – Entretien annuel
L’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail seront également réalisés dans le cadre de l’entretien annuel prévu à l’article 7 des présentes.
Article 23 – Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l’établissement et l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps, soient réalisées dans des limites raisonnables.
23.1 – Equilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale
L’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mis à disposition des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles.
Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de l’établissement en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique.
L’établissement précise que les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.
Sont considérées comme des heures habituelles de travail, les plages horaires suivantes :
lundi :de 8 heures 30 à 19 heures
mardi :de 8 heures 30 à 19 heures
mercredi :de 8 heures 30 à 19 heures
jeudi :de 8 heures 30 à 19 heures
vendredi :de 8 heures 30 à 19 heures
samedi :de 8 heures 30 à 19 heures
23.2 – Contrôle de l’effectivité du droit à la déconnexion
Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans le présent accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte. Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué.
23.3 – Mesures / actions de prévention
Un guide des bonnes pratiques sera établi afin de sensibiliser tous les salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année, ainsi que leurs managers, sur l’utilisation raisonnable des outils de communication à distance.
Ce guide fera l’objet, chaque année, d’une mise à jour si nécessaire.
Partie 5 : Dispositions liées à l’accord
Article 24. Date entrée en vigueur
Les dispositions du présent accord de révision entrent en vigueur le 1er janvier 2024.
Article 25. Durée de l’accord
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Article 26 Suivi de l’accord et rendez-vous
Conformément aux dispositions de l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, les parties conviennent de faire le bilan de l’application des dispositions du présent accord après un an.
En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des stipulations du présent accord, les parties conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai raisonnable afin d’adapter le cas échéant, les dispositions du présent accord.
Article 27. Révision
Le présent avenant pourra faire l’objet d’une procédure de révision et ce, conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.
Article 28. Dénonciation
Le présent avenant et l’accord qu’il révise pourra être dénoncé dans les conditions définies par la loi aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.
Article 29. Publicité et dépôt
Conformément aux dispositions de l’article L. 2231-6 du Code du travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt dématérialisé auprès de la DREETS à l’adresse suivante : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
Le présent accord fera également l’objet d’un dépôt auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Montpellier
Les parties sont informées qu’en application des dispositions des articles L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord, dans une version anonymisée, ne comportant donc pas les noms et prénoms des négociateurs et signataires, sera rendu public et versé dans une base de données nationale, accessible en ligne sur le site www.legifrance.gouv.fr
Le présent accord fera l’objet d’une communication au personnel par voie d’affichage sur les panneaux réservés à cet effet à la Direction.
