L’association TARMAC, dont le siège est situé au Mans (72000), 43 Bd Winston Churchill, représentée par , Président et Monsieur agissant par délégation en qualité de Directeur Général.
D’UNE PART,
ET
Le Conseil d’Entreprise au sein de l’association représenté par : Mmes , élus non-cadres et membres du Conseil d’entreprise,
D’AUTRE PART,
Il est convenu le présent accord :
Préambule :
Les articles L. 3121-41 et suivants du Code du travail permettent d’aménager, par voie d’accord collectif, le temps de travail des salariés en le répartissant sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année.
La volonté des signataires du présent accord est de se saisir de ce dispositif afin d’optimiser le niveau et la qualité des prestations rendues aux usagers, d’assurer une continuité dans la prise en charge des usagers et d’adapter le temps de travail aux variations d’activités en limitant la nécessité de recourir à un ajustement des effectifs.
Le présent accord se substitue à l’ensemble des stipulations portant sur le même objet résultant d’un autre accord collectif, d’un usage ou d’un engagement unilatéral. En outre, l’accord d’entreprise prévaut sur les dispositions conventionnelles de niveau supérieur actuellement en vigueur.
ARTICLE 1 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel en CDI à temps plein et à temps partiel, présent sur les établissements suivants :
Les Jardins de Vaujoubert
La Futaie
Le service de remplaçants
ARTICLE 2 – Période de référence
Le temps de travail des salariés visés à l’article 1er du présent accord peut varier d’une semaine à l’autre dans le cadre d’une période de référence annuelle allant du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.
ARTICLE 3 – Dispositions spécifiques aux salariés à temps plein
ARTICLE 3.1 – Durée de travail à accomplir au cours de la période de référence
Le volume d’heures de travail à accomplir sur la période de référence annuelle est fixée à
1442 heures de travail chaque année, journée de solidarité incluse.
De ce volume d’heures ont été déduits : les jours de repos hebdomadaires, les congés payés, les jours fériés et les congés trimestriels. Pour les salariés bénéficiant individuellement de congés conventionnels supplémentaires (congés d’ancienneté par exemple), ce volume d’heures reste intangible. Les jours non travaillés au titre de ces congés supplémentaires seront valorisés comme des jours de travail sur la base de la durée de travail qui aurait été accomplie le jour de prise dudit congé.
ARTICLE 3.2 – Variation de la durée de travail hebdomadaire
Dans le cadre de l’organisation du temps de travail prévue par le présent accord, le volume et la répartition des horaires journaliers et hebdomadaires des salariés compris dans son champ d’application sont amenés à varier de façon à ce que la durée de travail accomplie au cours des semaines de haute activité se compense arithmétiquement avec la durée de travail accomplie au cours des semaines de moindre activité.
Au cours de la période de référence, ces variations sont effectuées autour de l’horaire hebdomadaire moyen de 35 heures. La durée hebdomadaire de travail pourra varier collectivement ou individuellement tout au long de la période de référence pour tenir compte notamment de la charge de travail et des contraintes de service dans les limites suivantes :
L’horaire minimal hebdomadaire en période basse est fixé à 0 heures de travail effectif ;
L’horaire maximal hebdomadaire en période haute est fixé à 44 heures de travail effectif.
En tout état de cause, les règles légales relatives aux durées maximales de travail et aux temps de repos devront être respectées.
ARTICLE 3.3 – Programmation et modification de la répartition du temps de travail
Les horaires journaliers de travail sont communiqués aux salariés concernés en début de période de référence, dans le respect d’un délai de prévenance d’un mois. Ces horaires seront inscrits dans un planning visible sur Octime et/ou transmis par courrier électronique. En cas de modification du planning en cours de période de décompte, les salariés sont informés dans un délai de prévenance raisonnables de 7 jours ouvrés réduits à 3 jours ouvrés en cas de circonstances exceptionnelles telles que l’absence impromptue d’un salarié ou le renfort de personnel (ouverture en urgence d’un service ou sécurisation d’un dispositif). En cas de nécessité de service impérieuse et imprévisible, il peut être fait appel aux salariés volontaires dans un délai inférieur à 3 jours ouvrés. Si aucun salarié ne se porte volontaire, l’employeur ne pourra pas l’imposer si le délai de prévenance est inférieur à 3 jours ; le salarié pourra alors refuser d’être positionné sur la mission.
ARTICLE 3.4 – Prise en compte des arrivées et des départs au cours de la période de décompte annuelle
Impact d’une arrivée en cours d’année sur la durée de travail à accomplir par le salarié
En cas d’arrivée au cours de la période de référence annuelle, les heures à effectuer sur la période de référence seront calculées au prorata temporis du temps de présence du salarié sur la base des jours ouvrés à travailler. L’appréciation du volume d’heures à réaliser doit être faite au réel c’est-à-dire en tenant compte du nombre réel (et non forfaitaire) de jours fériés coïncidant avec des jours ouvrés. La durée de travail prendra en compte les congés payés acquis à date.
Impact des arrivées et départs en cours d’année sur la rémunération du salarié
En cas d’arrivée au cours de la période annuelle de référence, il sera fait un bilan de la durée du travail du salarié compte tenu de la période de l’année écoulée en fin de période de décompte. Ce bilan pourra faire apparaître un solde positif ou négatif d’heures de travail, lequel sera régularisé en fin de période de décompte. La régularisation s’effectuera au prorata temporis, en fonction du nombre d’heures de travail réalisées, sur la base du taux horaire normal du salarié concerné. En cas de départ au cours de la période annuelle de référence, il sera fait un bilan anticipé de la durée du travail du salarié compte tenu de la période de l’année écoulée. Ce bilan pourra faire apparaître un solde positif ou négatif d’heures de travail, lequel sera traité dans le solde de tout compte. La régularisation s’effectuera au prorata temporis, en fonction du nombre d’heures de travail réalisées, sur la base du taux horaire normal du salarié concerné.
ARTICLE 3.5 – Lissage de la rémunération
Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué chaque mois, celle-ci est lissée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de 35 heures, soit 151.67 heures mensuelles.
ARTICLE 3.6 – Impact des absences du salarié sur la rémunération
En cas d’absence non rémunérée ou non indemnisée par l’employeur, les heures non effectuées sont déduites de la rémunération mensuelle lissée sur la base du nombre d'heures réelles qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent. A défaut de pouvoir le définir, une valeur forfaitaire de 7 heures par journée de travail sera retenue. En cas d’absence indemnisée par l’employeur, l’indemnisation se fera sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de modulation définie par l’article 3.2. Ainsi, les absences seront valorisées sur la base de 7 heures par jour (lorsque la durée hebdomadaire moyenne est de 35 heures). Par ailleurs, les éléments suivants sont à noter concernant les heures planifiées non travaillées :
Elles ne sont pas « récupérables » (il ne pourra pas être demandé au salarié de les « rattraper ») ;
Elles ne sont pas qualifiées de temps de travail effectif (à l’exception des absences assimilées légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif).
Par conséquent, par exemple en cas d’arrêt de travail dûment constaté justifié par la maladie, l’accident du travail ou la maladie professionnelle, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires visé par l’article 3.7 du présent accord doit être réduit de la durée de cette absence sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de modulation visée à l’article 3.2.
ARTICLE 3.7 – Heures supplémentaires et contingent d’heures
Heures supplémentaires
Il est ici rappelé que les heures supplémentaires ne peuvent être réalisées par un salarié à temps plein que sur demande expresse de l’employeur. Constituent des heures supplémentaires les heures de travail effectif portant, à la fin de la période annuelle de référence, la durée annuelle de travail du salarié au-delà de 1442 heures. Ces heures supplémentaires ouvrent prioritairement droit à attribution d’un repos compensateur conformément aux dispositions de l’article L. 3121-33 du Code du travail. Ce repos devra être pris avant la fin du premier trimestre suivant le terme de la période de référence. A défaut, l’employeur procédera au paiement des majorations afférentes. Les majorations applicables sont celles prévues par l’article L. 3121-27 : majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 %.
Pour une durée annuelle de 1442 heures :
25% de majoration pour les heures effectuées entre 1442 et 1450 heures.
50% de majoration pour les heures effectuées au-delà de 1450 heures.
Contingent d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 110 heures par an et par salarié ; dispositions de l’accord de branche du 1er avril 1999.
ARTICLE 3.8 – Contrôle de l’horaire
En cas d'organisation du travail par relais, par roulement ou par équipes successives, la composition nominative de chaque équipe, y compris les salariés mis à disposition par une entreprise de travail temporaire, est indiquée par un registre tenu constamment à jour et mis à disposition de l'agent de contrôle de l'inspection du travail et des membres de la délégation du personnel du comité social et économique.
Lorsque les salariés d'un service ou d'une équipe, ne travaillent pas selon le même horaire collectif de travail affiché, la durée du travail de chaque salarié concerné est décomptée chaque semaine, par récapitulation du nombre d'heures de travail accomplies : ce suivi est réalisé sur Octime avec prévenance du salarié.
ARTICLE 3.8 – Contrepartie au travail un jour férié
Par dérogation aux dispositions prévues à l’article 23 bis de la Convention collective du 15 mars 1966, le travail d’un jour férié ne donne pas lieu à l’attribution d’un repos compensateur équivalent au volume d’heures travaillées ce jour-là mais à une contrepartie financière correspondant à 2 fois la rémunération pratiquée sur une heure de travail.
ARTICLE 3.9 – Egalité des droits
Les salariés concernés par les présentes dispositions bénéficient des droits reconnus pour l’ensemble des salariés de TARMAC, notamment l’accès aux possibilités de mobilité interne, de promotion, de carrière et de formation.
ARTICLE 4 – Dispositions spécifiques aux salariés à temps partiel
ARTICLE 4.1 – Durée de travail à accomplir au cours de la période de référence
La durée annuelle de travail à temps partiel sera fixée en fonction de la durée hebdomadaire de travail moyenne de référence convenue avec le salarié, laquelle sera nécessairement inférieure à 1 607 heures ou à la durée collective de travail inférieure retenue au niveau de l’association. Elle sera fixée dans le contrat de travail. Pour les salariés bénéficiant individuellement de congés conventionnels supplémentaires (congés d’ancienneté par exemple), ce volume d’heures reste intangible. Les jours non travaillés au titre de ces congés supplémentaires seront valorisés comme des jours de travail sur la base de la durée de travail qui aurait été accomplie le jour de prise dudit congé.
ARTICLE 4.2 – Durée minimale de travail hebdomadaire
Au cours d’une même semaine, la limite basse de variation de l’horaire est fixée à 0 heure. Une semaine peut donc être totalement chômée.
ARTICLE 4.3 – Modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail
La programmation de la répartition du temps de travail est établie sur la base de l’horaire hebdomadaire de référence prévu au contrat de travail. Par dérogation aux dispositions de l’article D. 3171-5 du Code du travail, l’association respectera les dispositions décrites ci-dessous.
Pour chaque journée travaillée, les horaires de travail sont communiqués aux salariés par la remise d’un planning prévisionnel des horaires. Ce planning est communiqué aux salariés concernés sur Octime et mis à jour mensuellement.
Les modifications du volume et de la répartition de l’horaire de travail sont portées à la connaissance des salariés à temps partiel concernés sur Octime.
Les salariés à temps partiel sont informés des changements d’horaire – volume et/ou répartition – intervenant au cours de la période de décompte dans un délai minimal de 7 jours ouvrés lequel peut être réduit à 3 jours ouvrés en cas de circonstances exceptionnelles, en deçà de 3 jours ouvrés l’accord du salarié sera requis.
Lorsqu’exceptionnellement le délai de prévenance est inférieur à 7 jours ouvrés, le salarié bénéficie de la contrepartie suivante : repos compensateur de 7h.
ARTICLE 4.4 – Heures complémentaires
Pour les salariés à temps partiel, les heures qui excèdent le volume horaire moyen contractuel de travail apprécié à l’issue de la période de décompte retenue à l’article 2 du présent accord sont des heures complémentaires.
Le volume d’heures complémentaires pouvant être accompli par un salarié à temps partiel sur la période de référence est fixée à 1/3 de la durée contractuelle de travail du salarié sur la période de référence. Ces heures complémentaires seront rémunérées de la façon suivante :
Dans la limite de 1/10ème de cette durée, les heures complémentaires sont majorées de 10 %.
Au-delà de 1/10ème de la durée contractuelle de travail et dans la limite de 1/3 de cette même durée, les heures réalisées sont majorées à un taux de 25 %
ARTICLE 4.5– Prise en compte des arrivées et des départs au cours de la période de décompte annuelle
Impact d’une arrivée en cours d’année sur la durée de travail à accomplir par le salarié
En cas d’arrivée au cours de la période de référence annuelle, les heures à effectuer sur la période de référence seront calculées au prorata temporis du temps de présence du salarié sur la base des jours ouvrés à travailler.
L’appréciation du volume d’heures à réaliser doit être faite au réel c’est-à-dire en tenant compte du nombre réel (et non forfaitaire) de jours fériés coïncidant avec des jours ouvrés. La durée de travail prendra en compte les congés payés acquis à date.
Impact des arrivées et départs en cours d’année sur la rémunération du salarié
En cas d’arrivée au cours de la période annuelle de référence, il sera fait un bilan de la durée du travail du salarié compte tenu de la période de l’année écoulée en fin de période de décompte. Ce bilan pourra faire apparaître un solde positif ou négatif d’heures de travail, lequel sera régularisé en fin de période de décompte. La régularisation s’effectuera au prorata temporis, en fonction du nombre d’heures de travail réalisées, sur la base du taux horaire normal du salarié concerné. En cas de départ au cours de la période annuelle de référence, il sera fait un bilan anticipé de la durée du travail du salarié compte tenu de la période de l’année écoulée. Ce bilan pourra faire apparaître un solde positif ou négatif d’heures de travail, lequel sera traité dans le solde de tout compte. La régularisation s’effectuera au prorata temporis, en fonction du nombre d’heures de travail réalisées, sur la base du taux horaire normal du salarié concerné.
ARTICLE 4.6– Lissage de la rémunération et absences du salarié en cours de période de décompte
Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué chaque mois, celle-ci est lissée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne contractuelle du salarié à temps partiel.
En cas d’absence non rémunérée ou non indemnisée par l’employeur, les heures non effectuées sont déduites de la rémunération mensuelle lissée sur la base du nombre réel d'heures qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent. A défaut de pouvoir le définir, une valeur forfaitaire correspondant à 1/5 de la durée contractuelle hebdomadaire sera retenue par jour de travail.
En cas d’absence indemnisée par l’employeur, l’indemnisation se fera sur la base de la durée hebdomadaire contractuelle moyenne de travail. Ainsi, les absences seront valorisées selon les modalités déterminées à l’alinéa précédent. Par ailleurs, les éléments suivants sont à noter concernant les heures planifiées non travaillées :
Elles ne sont pas « récupérables » (il ne pourra pas être demandé au salarié de les « rattraper ») ;
Elles ne sont pas qualifiées de temps de travail effectif (à l’exception des absences assimilées légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif).
ARTICLE 4.7 – Contrôle de l’horaire
En cas d'organisation du travail par relais, par roulement ou par équipes successives, la composition nominative de chaque équipe, y compris les salariés mis à disposition par une entreprise de travail temporaire, est indiquée par un registre tenu constamment à jour et mis à disposition de l'agent de contrôle de l'inspection du travail et des membres de la délégation du personnel du comité social et économique.
Lorsque les salariés d'un service ou d'une équipe, ne travaillent pas selon le même horaire collectif de travail affiché, la durée du travail de chaque salarié concerné est décomptée chaque semaine, par récapitulation du nombre d'heures de travail accomplies : ce suivi est réalisé sur Octime avec prévenance du salarié.
ARTICLE 4.8 – Contrepartie au travail un jour férié
Par dérogation aux dispositions prévues à l’article 23 bis de la Convention collective du 15 mars 1966, le travail d’un jour férié ne donne pas lieu à l’attribution d’un repos compensateur équivalent au volume d’heures travaillées ce jour-là mais à une contrepartie financière correspondant à 2 fois la rémunération pratiquée par heure de travail réalisée.
ARTICLE 4.9 – Egalité des droits
Les salariés à temps partiel concernés par les présentes dispositions bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet et notamment de l’égalité d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.
ARTICLE 5 – Dispositions finales
ARTICLE 5.1 – Agrément et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est présenté à l’agrément dans les conditions fixées à l’article L. 314-6 du Code de l’action sociale et des familles. Il entrera en vigueur au
1er janvier 2025.
ARTICLE 5.2 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an du 1er janvier au 31 décembre 2025. Cet accord sera renouvelable après d’éventuelles modifications en fin d’année 2025. Un bilan à 6 mois et en fin d’année sera réalisée par les élus auprès des salariés concernés par ces contrats.
ARTICLE 5.3 – Adhésion par une organisation non-signataire
Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’association, qui n’est pas signataire du présent accord, peut y adhérer ultérieurement. L’adhésion est valable à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du Greffe du conseil de prud’hommes compétent et sur le site du ministère dédié à cet effet (teleaccords.travail-emploi.gouv.fr). Elle doit également être notifiée dans un délai de 8 jours par lettre recommandée aux parties signataires. L’adhésion ultérieure d’une organisation syndicale représentative ne peut être partielle et intéresse l’accord en son entier.
ARTICLE 5.4 – Dénonciation de l’accord d’entreprise à durée indéterminée
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties. La partie souhaitant dénoncer l’accord informe par courrier recommandé avec accusé de réception les autres parties signataires de l’accord ou adhérentes.
En cas de dénonciation par l’employeur ou par la totalité des organisations syndicales signataires, la dénonciation prend effet à l’issue d’un préavis de 3 mois.
La dénonciation donne lieu à un dépôt obéissant aux mêmes modalités que le dépôt de l’accord lui-même. La partie dénonçant le présent accord devra accompagner sa lettre de notification d’un projet de texte nouveau à substituer à l’ancien.
ARTICLE 5.5 – Révision ou renouvellement de l’accord d’entreprise
Pendant le cycle électoral relatif au CSE au cours duquel le présent accord a été conclu, chaque partie signataire ou adhérente peut demander sa révision partielle ou totale, selon les modalités suivantes : la partie souhaitant réviser l’accord informe par courrier recommandé avec accusé de réception les autres parties signataires de l’accord et joint un contre-projet.
Des négociations seront engagées au terme d’un délai de 6 mois.
ARTICLE 5.6 – Dépôt et publicité du présent accord
Un exemplaire du présent accord et des avenants éventuels sera communiqué aux organes décisionnels et au Conseil d’Entreprise. Le présent accord sera déposé de manière dématérialisée via la plateforme numérique www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et auprès de la DREETS dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Le présent accord fera également l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des signataires. Il fera l’objet d’un dépôt auprès du Conseil de Prud’hommes du Mans et d’un affichage destiné à assurer l’information de l’ensemble du personnel. Enfin, en application de l’article L. 2232-9 du Code du travail, cet accord collectif doit être transmis à la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation (CPPNI) installée par l’accord n° 2019-02 du secteur des activités sanitaires, sociales et médico-sociales privé à but non lucratif du 29 octobre 2019. L’accord doit être transmis par mail à l’adresse suivante : accords.CPPNI.SSMS@gmail.com
Fait au Mans, Le 5 décembre 2024, en 4 exemplaires
